5 exemples d'enquêtes sur l'engagement des salariés pour améliorer votre plan d'engagement
Zuletzt aktualisiert :
11.1.2024
Lesezeit :
15 minutes
Dernière mise à jour
11.1.2024
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11 janvier 2024
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Les enquêtes sur l'engagement des salariés ne sont pas de simples questionnaires. Ce sont des miroirs qui reflètent le pouls, les émotions et l'esprit de votre personnel. Ce sont des mines d'or d'informations. Du moins, si vous maîtrisez l'art d'élaborer l'enquête parfaite.
Quelles questions poser ? Comment les formuler ? Nous avons compris. C'est un labyrinthe.
Mais voilà : vous n'êtes pas seul à vous y retrouver. Nous avons rassemblé une série d'enquêtes sur l'engagement des employés de plusieurs organisations (pensez à Cisco, Gitlab) pour vous inspirer. Vous verrez comment ils abordent la question :
Poser des questions ouvertes ou des questions d'évaluation.
Après des années de recherche, Cisco a identifié les huit questions critiques correspondant à quatre domaines d'engagement :
objectif ;
l'excellence ;
le soutien ;
l'avenir.
De plus, les questions sur l'échelle de Likert de 1 à 5 peuvent être regroupées dans les catégories "Nous" et "Moi" :
Les questions "Nous" mesurent les aspects communautaires du lieu de travail et portent donc sur l'équipe et sur Cisco.
Les questions "Moi" mesurent les aspects individuels du lieu de travail. Elles posent des questions sur la relation d'un individu avec son travail et sa relation avec son chef.
"Si nous parvenons à faire bouger l'aiguille dans ces huit domaines clés de l'engagement, nous pourrons alors stimuler les performances individuelles et collectives". Cisco, Engagement Pulse : Guide de discussion.
"Nous
1. Je suis très enthousiaste quant à la mission de l'entreprise.
3. Dans mon équipe, je suis entouré de personnes qui partagent mes valeurs.
5. Mes coéquipiers me soutiennent.
7. J'ai une grande confiance dans l'avenir de mon entreprise.
"Moi
2. Au travail, je comprends clairement ce que l'on attend de moi.
4. J'ai la possibilité d'utiliser mes points forts tous les jours au travail.
6. Je sais que mon excellent travail sera reconnu.
8. Dans mon travail, je suis toujours poussé à me développer.
Un champ de commentaires permet aux membres de l'équipe de faire part de leurs remarques au chef d'équipe.
"Si nous parvenons à faire bouger l'aiguille dans ces huit domaines clés de l'engagement, nous pourrons alors stimuler les performances individuelles et collectives". Cisco, Engagement Pulse : Guide de discussion.
Il est également intéressant de noter que pour Cisco, la mesure de l'engagement est stratégique pour son approche de la gestion des performances :
"Les éléments abordent des dimensions qui prédisent l'excellence de l'équipe et conduisent à des performances élevées. [...] Dans une enquête menée en 2018 auprès de plus de 11 000 personnes chez Cisco, nous avons appris que l'engagement est fortement lié à la satisfaction professionnelle. Les membres de l'équipe pleinement engagés sont 20 % plus susceptibles d'être satisfaits de leur carrière par rapport aux membres de l'équipe moins engagés." Cisco, Engagement Pulse : Guide de référence rapide.
Les responsables envoient l'enquête tous les trimestres. Une fois les résultats reçus, les équipes en discutent ensemble. L'objectif est de célébrer les résultats actuels et de discuter de la poursuite de l'engagement. Les managers sont également encouragés à poursuivre la conversation sur l'engagement lors des entretiens individuels, principalement pour répondre aux besoins des membres de l'équipe qui peuvent être plus francs dans un cadre plus privé.
Les questions à choix multiples utilisent l'échelle suivante :
Pas du tout d'accord.
Pas d'accord.
Ni d'accord ni en désaccord.
Accepter.
Tout à fait d'accord.
Les questions sont regroupées par sections, qui correspondent aux facteurs d'engagement.
Section 1 : Vue d'ensemble
Je recommanderais GitLab comme un endroit où il fait bon travailler.
GitLab me motive à aller au-delà de ce que je ferais dans un rôle similaire ailleurs.
Je suis fier de travailler pour GitLab.
Je pense rarement à chercher un emploi dans une autre entreprise.
Je me vois encore travailler chez GitLab dans deux ans.
Section 2 : Confiance dans l'entreprise
GitLab est en position de réussir réellement au cours des trois prochaines années.
Les produits et services de GitLab sont aussi bons, voire meilleurs, que ceux de nos principaux concurrents.
GitLab oriente efficacement les ressources (financement, personnel et efforts) vers les objectifs de l'entreprise.
GitLab est aligné et concentré sur l'obtention de résultats commerciaux positifs pour nos clients.
GitLab a des normes élevées en matière d'éthique des affaires.
Section 3 : Nos dirigeants
J'ai confiance dans les dirigeants (cadres supérieurs et cadres dirigeants) de GitLab.
Les dirigeants de GitLab tiennent les membres de l'équipe informés de ce qui se passe.
Les dirigeants de GitLab démontrent que les personnes sont importantes pour le succès de l'entreprise.
Les dirigeants de GitLab ont communiqué une vision qui me motive.
Les dirigeants de GitLab sont des modèles de nos valeurs d'entreprise.
Section 4 : Votre gestionnaire
Mon directeur se soucie vraiment de moi.
Mon manager me communique les choses importantes en temps voulu.
Mon supérieur hiérarchique fait du bon travail en tant que manager de personnes.
Mon manager est un modèle pour les valeurs de notre entreprise.
Je reçois un retour d'information utile sur mes performances.
Section 5 : Travail d'équipe
La plupart des employés de GitLab s'efforcent de collaborer les uns avec les autres.
Chez GitLab, la communication est ouverte et honnête dans les deux sens.
La charge de travail est répartie équitablement entre les personnes dans mon entreprise.
Nous nous tenons, ainsi que les membres de notre équipe, responsables des résultats obtenus.
J'ai le sentiment de faire partie d'une équipe.
Section 6 : Votre rôle
Je sais ce que l'on attend de moi pour réussir dans mon rôle.
J'ai accès aux éléments dont j'ai besoin pour travailler efficacement.
Je dispose de suffisamment d'autonomie pour effectuer mon travail de manière efficace.
Je sais comment mon travail contribue aux objectifs de GitLab.
Je pense que ma rémunération totale (salaire, avantages, actions, avantages indirects, etc.) est équitable par rapport à des postes similaires dans ma région.
Section 7 : La culture
GitLab a un environnement inclusif qui encourage tout le monde à contribuer.
Les personnes de cultures et d'horizons différents sont respectées et valorisées chez GitLab.
Je pense que mon opinion compte chez GitLab.
Je me sens soutenu lorsque j'ai besoin de prendre des congés ou de recourir à des modalités de travail flexibles.
Je me sens en sécurité pour dire ce que je pense sans craindre de conséquences négatives L'engagement de GitLab en matière de responsabilité sociale (par exemple, community support, durabilité, etc.) est authentique.
Section 8 : Croissance et développement
Je pense qu'il y a de bonnes opportunités de carrière pour moi chez GitLab.
Mon supérieur (ou un membre de la direction) m'a encouragé dans mon propre développement.
J'ai la possibilité de développer des compétences en rapport avec mes centres d'intérêt.
GitLab est une entreprise formidable qui me permet de contribuer à mon développement.
Je reçois une reconnaissance appropriée pour mon bon travail à GitLab.
J'ai accès à la formation et au développement dont j'ai besoin pour bien faire mon travail.
Les programmes d'apprentissage et de développement proposés par GitLab m'aident à faire évoluer ma carrière.
S'il y a un domaine que je veux améliorer, je sais que GitLab fournira des ressources ou m'aidera à les trouver.
Section 9 : Bien-être Covid 19
Comment évaluez-vous la communication interne chez GitLab pendant la pandémie de COVID-19 ?
Le groupe électronique de GitLab est resté transparent et offre un sentiment de stabilité pendant la pandémie de COVID-19.
Je me sens capable de m'occuper d'abord de ma famille et de mes amis.
Je me sens proche de mon équipe pendant la pandémie de COVID-19.
Section 10 : Action
Je pense que des mesures seront prises à la suite de cette enquête.
J'ai eu l'occasion de voir et de discuter les résultats de l'enquête sur l'engagement antérieur.
J'ai constaté des changements positifs depuis la dernière enquête d'engagement.
Section 11 : Commentaires (questions en texte libre)
Quelles sont les choses que nous faisons de bien ici ?
Quelles sont les choses que nous ne faisons pas très bien ici ?
Quels sont vos autres commentaires ?
L'enquête est exhaustive et aborde divers sujets qui influencent l'engagement des salariés, de la perception du leadership et de la dynamique d'équipe au développement personnel et à la culture d'entreprise.
La section des commentaires permet aux employés de fournir des informations qualitatives, en donnant la parole à d'éventuelles préoccupations ou félicitations qui pourraient ne pas être prises en compte dans les questions à réponse fixe.
Nous apprécions particulièrement la section "Action". Elle permet de comprendre la crédibilité et la confiance que les employés accordent au processus de retour d'information, en indiquant s'ils pensent que leur retour d'information conduira à un changement tangible.
Cet exemple d'enquête d'engagement est le plus long de notre étude. L'enquête peut être trop longue, avec de nombreuses sections et questions, ce qui peut entraîner une certaine lassitude. Cela peut affecter la qualité des réponses car les employés peuvent se précipiter sur les questions.
Exemple 3 : Enquête sur l'engagement des employés de l'Office of Financial Management, État de Washington
plusieurs composantes de l'environnement de travail, ou "conditions d'engagement" :
mes questions sur le travail;
les questions de mon équipe;
les questions de mes clients;
les questions de mon superviseur;
mes questions sur l'agence;
mes questions sur l'environnement de travail;
Enquête d'engagement : catégories de questions à l'OMF Washington
L'enquête contient trois grands types de questions :
22 questions standard ;
2 questions complémentaires sur l'environnement de travail moderne ;
5 questions démographiques.
Pour les questions standard, les employés doivent répondre à la fréquence à laquelle l'affirmation donnée est vraie. Ils utilisent une échelle de Likert de 1 à 5 :
1 - Jamais ou presque jamais
2 - Rarement
3 - Occasionnellement
4 - Généralement
5 - Presque toujours ou toujours
1) J'ai la possibilité de donner mon avis sur les décisions qui affectent mon travail.
2) Je reçois les informations dont j'ai besoin pour faire mon travail efficacement.
3) Je sais comment mon travail contribue aux objectifs de mon agence.
4) Je sais ce que l'on attend de moi au travail.
5) Au travail, j'ai la possibilité d'apprendre et de progresser.
6) Je dispose des outils et des ressources dont j'ai besoin pour faire mon travail efficacement.
7) Mon supérieur hiérarchique me traite avec dignité et respect.
8) Mon supérieur hiérarchique me donne un retour d'information continu qui m'aide à améliorer mes performances.
9) Je reçois une reconnaissance pour un travail bien fait.
10) Nous apportons des améliorations pour mieux servir nos clients.
11) Un esprit de coopération et de travail d'équipe existe dans mon groupe de travail.
12) Je sais comment mon agence mesure son succès.
13) Mon agence démontre systématiquement son soutien à une main-d'œuvre diversifiée.
14) Je reçois des informations claires sur les changements en cours au sein de l'agence.
15) Je suis encouragé à trouver de meilleures façons de faire les choses.
16) Nous utilisons le retour d'information des clients pour améliorer nos processus de travail.
17) Les gens sont traités équitablement dans mon groupe de travail.
18) Dans mon travail, j'ai la possibilité de faire bon usage de mes compétences.
19) Sur mon lieu de travail, je me sens apprécié pour ce que je suis en tant que personne.
20) Mon supérieur hiérarchique me fait confiance pour prendre des décisions ou formuler des recommandations qui affectent mon travail.
21) En général, je suis satisfait de mon travail.
22) Je recommanderais mon agence comme un endroit où il fait bon travailler.
Pour les questions complémentaires sur l'environnement de travail moderne, l'échelle suivante s'applique :
1 - Très insatisfait
2 - Insatisfait
3 - Neutre
4 - Satisfait
5 - Très satisfait
N/A - Ne s'applique pas à mon poste
23) Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de votre flexibilité (la possibilité d'adapter vos horaires en fonction des besoins) ?
24) Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre mobilité (la possibilité de travailler à distance à partir de différents endroits, tels que votre domicile ou d'autres lieux de travail) ?
À la fin de l'enquête, ils posent les questions démographiques ouvertes suivantes :
25) Dans quelle région de l'État travaillez-vous la plupart du temps ?
26) Êtes-vous superviseur ?
27) Depuis combien de temps travaillez-vous pour l'État ?
28) Depuis combien de temps travaillez-vous pour votre agence actuelle ?
29) Pour quelle agence travaillez-vous ?
Nous pouvons distiller les conditions d'engagement de leur enquête d'engagement en quatre thèmes principaux :
Clarté et alignement: Ce thème souligne l'importance de comprendre son rôle, la manière dont les efforts individuels contribuent aux objectifs de l'organisation et ce qui est attendu au travail.
Soutien et ressources: Ce thème souligne l'importance de disposer des outils, des informations et de la formation nécessaires pour faire son travail efficacement, ainsi que d'une relation de soutien et de respect avec les supérieurs hiérarchiques.
Reconnaissance et développement: Il s'agit de faire en sorte que les employés se sentent valorisés, que leur contribution soit reconnue et qu'ils aient la possibilité de se développer sur le plan personnel et professionnel.
Collaboration et culture: Ce thème souligne l'importance d'un environnement de travail positif caractérisé par le travail d'équipe, la coopération, l'amélioration continue, l'inclusion et l'équité.
Comme Cisco, l'OMF met en évidence le lien entre l'engagement et la performance, en soulignant que "les employés engagés trouvent que leur travail a un sens et sont plus susceptibles de produire des résultats pour leur agence, leurs collègues et d'autres parties prenantes".
🧬 Exemple 4 : Enquête d'engagement de "Joyous". Le projet de génome de l'expérience des employés
Le projet "Génome de l'expérience des employés" divise l'expérience des employés en trois domaines. Ces domaines regroupent les expériences qui ont le plus d'impact sur l'engagement d'un employé:
Les questions relatives à la culture et à l'environnement se concentrent sur les ressources dont les personnes ont besoin pour bien faire leur travail.
"Si vous avez une bonne culture et un bon environnement, vous donnerez du pouvoir à vos équipes. Si vous vous trompez, vous les limiterez".
Les questions sur l'équité et l'inclusion portent sur la mesure dans laquelle les gens pensent que les procédures, les récompenses et les interactions au travail sont impartiales et sur la façon dont les gens se sentent valorisés en fonction de la façon dont les autres les traitent.
Sous-royaux : appartenance, opportunité, équité
"Les personnes qui sont associées aux décisions et qui ont la possibilité de se développer fourniront davantage d'efforts. Et les personnes qui sont respectées et dont le travail est reconnu à sa juste valeur sont plus susceptibles d'être très motivées. Le revers de la médaille est sombre. Si les employés pensent qu'ils sont traités injustement et fréquemment exclus, il est très difficile de les motiver par d'autres moyens.
Les questions sur le bien-être portent sur le fonctionnement psychologique des personnes sur le lieu de travail.
Sous-royaux : soutien, sécurité, charge de travail.
"Le cœur du bien-être au travail consiste à aider les employés à trouver un équilibre entre les exigences et les ressources du travail. Un bon équilibre entre les ressources et les exigences favorise l'épanouissement, tandis qu'un manque de ressources pour faire face aux exigences peut provoquer de l'anxiété, de l'épuisement professionnel ou du stress.
Étiquette
Objet
Royaume
Sous-réalité
Q1
Je suis fier du travail que je fais.
Engagement
Dédicace
Q2
Je comprends comment mon travail contribue au succès de notre organisation.
Culture et environnement
Clarté
Q3
J'ai l'impression de faire partie de l'équipe.
Équité et inclusion
Appartenance
Q4
Quelqu'un au travail se soucie de mon bien-être.
Bien-être
Soutien
Q5
Je me sens heureux lorsque je travaille dur.
Engagement
Immersion
Q6
J'ai la liberté de faire mon travail comme je l'entends.
Culture et environnement
Responsabilité
Q7
J'ai la possibilité de participer à la prise de décision.
Équité et inclusion
Opportunité
Q8
J'ai confiance en mon avenir ici.
Bien-être
Sécurité
Q9
Je me sens plein d'énergie au travail.
Engagement
L'énergie
Q10
L'espace de travail physique me permet de bien faire mon travail.
Culture et environnement
Environnement physique
Q11
Par rapport à mes collègues, je reçois une juste reconnaissance de mon travail.
Équité et inclusion
L'équité
Q12
Je suis satisfait de l'équilibre entre le travail et les autres aspects de ma vie.
Bien-être
Charge de travail
Q13
Mon travail m'inspire.
Engagement
Dédicace
Q14
Je sais ce que l'on attend de moi et ce que je dois faire pour réussir.
Culture et environnement
Clarté
Q15
Je me sens à l'aise pour partager mes idées et mes opinions.
Équité et inclusion
Appartenance
Q16
Je sais où trouver du soutien lorsque j'en ai besoin.
Bien-être
Soutien
Q17
Le temps passe vite lorsque je travaille.
Engagement
Immersion
Q18
Je me sens responsable de mes propres performances.
Culture et environnement
Responsabilité
Q19
J'ai la possibilité d'apprendre et de me perfectionner.
Équité et inclusion
Opportunité
Q20
Je me sens en sécurité au travail.
Bien-être
Sécurité
Q21
Je reste énergique même lorsque les choses sont difficiles au travail.
Engagement
L'énergie
Q22
Je dispose des outils, de la technologie et de l'équipement nécessaires pour bien faire mon travail.
Culture et environnement
Environnement physique
Q23
Je suis traité avec respect au travail.
Équité et inclusion
L'équité
Q24
Ma charge de travail est équitable et gérable.
Bien-être
Charge de travail
eNPS
Quelle est la probabilité que vous recommandiez de travailler ici ?
eNPS
Organisation
Joyous partage les recommandations suivantes pour la réalisation de l'enquête :
Vous pouvez envoyer les 25 questions complètes deux fois par an pour les enquêtes de référence.
Pour recueillir en continu les réactions des employés, il est recommandé d'envoyer une question par semaine (une question de chaque domaine par mois). L'objectif est de se faire une idée générale de l'opinion des employés sur les domaines. Étant donné que chaque domaine comporte trois sous-ensembles, chacun comportant deux questions, posez-les à 12 semaines d'intervalle afin de pouvoir suivre les changements au fil du temps.
Exemple 5 : Enquête d' Utrecht sur le travail et le bien-être (UWES)
L'enquête d'Utrecht sur le travail et le bien-être (UWES) est un questionnaire d'auto-évaluation qui mesure l'engagement au travail.
L'enquête couvre de multiples facettes de l'engagement au travail, offrant une vision holistique de l'attachement d'un employé à son travail.
"L'engagement est un état d'esprit positif, épanouissant, lié au travail, qui se caractérise par la vigueur, le dévouement et l'absorption. Plutôt qu'un état momentané et spécifique, l'engagement fait référence à un état affectif et cognitif plus persistant et omniprésent qui n'est pas focalisé sur un objet, un événement, un individu ou un comportement en particulier". Schaufeli, W. et Bakker, A. (2003). UWES Utrecht Work Engagement Scale. Manuel préliminaire.
L'UWES contient des questions regroupées en trois catégories principales :
Vigueur: Cette dimension concerne l'énergie élevée et la résistance mentale pendant le travail, la volonté de s'investir dans son travail et la persévérance même face aux difficultés.
Dévouement: Il s'agit de s'impliquer intensément dans son travail et d'éprouver un sentiment d'importance, d'enthousiasme, de fierté, d'inspiration et de défi.
Absorption: Elle se caractérise par une concentration totale et un engagement dans le travail, de sorte que le temps passe vite et que l'on a du mal à se détacher des tâches professionnelles.
Chaque catégorie donne un aperçu des différentes facettes de l'engagement au travail et, ensemble, elles donnent une image complète du niveau d'engagement d'un employé dans son travail.
Il y a 17 affirmations à évaluer sur une échelle de 1 à 6 avec les étiquettes suivantes :
0 - Jamais
1 - Presque jamais / Quelques fois par an ou moins
2 - Rarement / Une fois par mois ou moins
3 - Parfois / Quelques fois par mois
4 - Souvent / Une fois par semaine
5 - Très souvent / Quelques fois par semaine
6 - Toujours - Chaque jour
A mon travail, je me sens plein d'énergie. (VI1)
Je trouve que le travail que je fais est plein de sens et d'objectifs. (DE1)
Le temps passe vite quand je travaille. (AB1)
Dans mon travail, je me sens fort et vigoureux. (VI2)
Je suis enthousiaste dans mon travail. (DE2)
Quand je travaille, j'oublie tout ce qui m'entoure (AB2).
Mon travail m'inspire (DE3)
Quand je me lève le matin, j'ai envie d'aller travailler. (VI3)
Je me sens heureux lorsque je travaille intensément. (AB3)
Je suis fier de mon travail. (DE4)
Je suis immergé dans mon travail. (AB4)
Je peux continuer à travailler pendant de très longues périodes. (VI4)
Pour moi, mon travail est stimulant. (DE5)
Je m'emporte quand je travaille. (AB5)
Dans mon travail, je suis très résistant mentalement. (VI5)
Il est difficile de se détacher de son travail. (AB6)
Dans mon travail, je persévère toujours, même quand les choses ne vont pas bien. (VI6)
VI= vigueur ; DE = dévouement ; AB = absorption
L'UWES s'appuie sur des recherches universitaires, ce qui rend ses résultats crédibles et fiables pour une utilisation organisationnelle.
🔗 3exemples de questions d' enquête sur l'engagement axées sur l'alignement, tirées des tests de raisonnement pratiques
Tia Campbell, directrice du marketing chez Practice Reasoning eTests, recommande vivement d'inclure des questions d'alignement. Elle explique cette approche :
"Ces questions permettent d'évaluer l'alignement des employés sur la mission et la vision de l'entreprise et révèlent les différences qui peuvent avoir un impact sur l'engagement et la motivation".
Exemples de questions d'enquête :
Votre travail vous semble-t-il utile ?
Êtes-vous motivé par la mission et les valeurs fondamentales de l'organisation ?
Pouvez-vous relier votre poste aux objectifs de l'entreprise ?
Les questions posées dans le cadre de l'enquête sur l'engagement des salariés peuvent servir de base à des activités visant à améliorer l'expérience des salariés et à favoriser un sentiment d'utilité et de sens au travail.
🔮 3exemples de questions d'enquête sur l'engagement axé sur l'avenir de RevenueGeeks
Adam Wood, cofondateur de RevenueGeeks, considère les enquêtes d'engagement comme "orientées vers l'avenir et essentielles", une stratégie mise en évidence par certaines des questions incluses dans leurs enquêtes d'engagement :
Dans 3 à 5 ans, comment envisagez-vous l'évolution de votre rôle ?
Comment l'entreprise peut-elle contribuer à votre développement professionnel ?
Avez-vous le sentiment que tout ce qui est nécessaire à la réussite est offert ?
"Les enquêtes vous permettent de comparer les résultats. La collecte de données sur l'engagement vous permet de comparer vos résultats avec des données spécifiques à votre secteur d'activité afin de mieux comprendre comment votre entreprise se situe par rapport aux autres".
L'analyse comparative vous permet de déterminer si les problèmes sont propres à votre organisation ou s'ils concernent l'ensemble du secteur.
"Supposons, par exemple, que seuls 50 % de vos employés soient satisfaits des possibilités de développement professionnel que vous leur offrez. Dans ce cas, vous pouvez comparer vos résultats à ceux d'autres entreprises pour déterminer s'il s'agit d'un résultat typique ou d'un résultat à améliorer".
💼 4 Exemples de questions d'enquête sur l'engagement des employés de Maison Law
Martin Gasparian, propriétaire et avocat de Maison Law, estime que les enquêtes sur l'engagement des employés sont essentielles pour toute entreprise désireuse de prospérer :
"Lorsqu'il s'agit d'environnements très stressants comme mon cabinet d'avocats, ce type de contrôle est essentiel. L'enquête permet à l'entreprise de recueillir des données sur divers aspects du sentiment de l'équipe, tels que la satisfaction au travail, la communication, la culture d'entreprise et les possibilités d'évolution."
Exemples de questions d'enquête :
Avez-vous le sentiment que votre travail est utile et qu'il contribue à la réussite de l'organisation ?
À quelle fréquence recevez-vous un retour d'information sur vos performances ?
Vous sentez-vous valorisé et apprécié par votre supérieur et vos collègues ?
Y a-t-il des problèmes ou des préoccupations liés au lieu de travail qui doivent être abordés ?
Son cabinet d'avocats mène régulièrement des enquêtes d'engagement pour s'assurer que les employés sont motivés, engagés et appréciés.
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Vous ne pouvez pas vous permettre d'ignorer l'engagement des employés. Il n'y a pas moyen de l'édulcorer.
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Analyse des enquêtes sur Zavvy
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Les éléments constitutifs de la suite d'habilitation des employés de Zavvy
❓ FAQ
Quels sont les éléments à inclure dans une enquête sur l'engagement des salariés ?
Une enquête sur l'engagement des salariés doit comporter des questions sur
La direction de l'entreprise à l'adressepour recueillir les perceptions de l'efficacité, de la communication et de la vision de la direction.
Dynamique d'équipe pour étudier des domaines clés tels que la collaboration et la communication au sein de l'équipe.
Croissance et développement: évaluer la perception qu'ont les employés des possibilités de formation, d'avancement de carrière et de retour d'information.
L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour évaluer l'opinion des employés sur la flexibilité, la charge de travail et le soutien au bien-être personnel.
Retour d'information et capacité d'action pour déterminer si vos collaborateurs pensent que le retour d'information est entendu et qu'il conduit à des changements.
Prévoyez également un espace pour recueillir des commentaires ouverts . Cela permettra aux employés d'exprimer des préoccupations, des suggestions ou des félicitations qui n'ont pas été abordées dans les questions spécifiques.
Quelles sont les bonnes questions à poser dans le cadre d'une enquête auprès des salariés ?
Voici une liste des dix meilleures questions tirées des enquêtes sur l'engagement des entreprises dont il a été question.
Je suis fier de travailler pour cette entreprise.
La direction de l'entreprise contribue à la culture du travail.
Je suis motivé par la mission et les valeurs fondamentales de l'organisation.
Je peux relier mon poste aux objectifs de l'entreprise.
Je pense que mes efforts sont respectés et appréciés.
J'aime travailler en équipe.
L'entreprise contribue à mon développement professionnel.
J'ai le sentiment que tout ce qui est nécessaire à la réussite est offert.
Je reçois régulièrement un retour d'information sur mes performances.
Quels sont les exemples d'engagement des salariés ?
1. Encourager une communication ouverte et un retour d'information.
2. Offrir des possibilités de croissance et d'avancement.
3. Reconnaître et récompenser les employés.
4. Créer un environnement de travail positif.
5. Encourager la collaboration et le travail d'équipe.
6. Fournir des avantages financiers.
7. Permettre aux employés de contribuer aux processus de prise de décision.
8. Encourager la créativité et l'innovation.
Lorelei Trisca
Lorelei est la responsable du marketing de contenu de Zavvy. Elle est toujours à l'affût des dernières tendances en matière de RH, des statistiques les plus récentes et des meilleures pratiques théoriques et réelles afin de faire connaître les moyens de créer de meilleures expériences pour les employés.