Guide pratique pour les conversations sur la rémunération avec les employés : Instaurer la confiance et la motivation
De bons entretiens sur les rémunérations jettent les bases d'une relation de confiance avec vos collaborateurs.
Elles vont bien au-delà d'une simple discussion sur la rémunération : elles permettent à vos managers d'expliquer les résultats de la rémunération afin que vos collaborateurs aient le sentiment d'être traités de manière équitable et transparente.
Si vos collaborateurs ne sont pas satisfaits de leurs résultats en matière de rémunération, une bonne conversation leur expliquera la raison de ces résultats. Plus important encore, vos collaborateurs comprendront comment s'y prendre pour obtenir de meilleurs résultats à l'avenir.
Dans cet article, nous vous guidons à travers les conversations sur la rémunération et la manière de les rendre plus significatives, efficaces et productives pour vos employés.
🧏 Qu'est-ce qu'une conversation sur la rémunération des salariés?
Un entretien sur la rémunération des salariés est une discussion entre les managers et leurs collaborateurs sur les résultats de la rémunération et la manière dont ils sont déterminés. Elle permet de comprendre et de clarifier les décisions en matière de rémunération tout en répondant aux préoccupations des salariés.
😮💨 Pourquoi est-il inconfortable de parler de rémunération?
"Les discussions sur les salaires peuvent mettre les deux parties mal à l'aise", explique Bespoke HR, un cabinet de conseil en ressources humaines.
Et cette situation peut s'aggraver pour certains groupes de salariés.
Selon une enquête récente d' InHerSight, les femmes estiment par exemple que demander plus d'argent ou d'avantages est la raison la plus fréquente pour laquelle elles se sentent mal à l'aise en matière d'autopromotion sur le lieu de travail.
Qu'est-ce qui rend les gens mal à l'aise dans les discussions sur les rémunérations ?
Voici quelques raisons :
- Parler d'argent peut sembler "tabou"- beaucoup d'entre nous ont appris à éviter de parler d'argent dans des contextes sociaux, ce qui se traduit sur le lieu de travail.
- Sensibilité - le salairepeut parfois être un sujet personnel et sensible et donc délicat à aborder.
- Manque de connaissances -les questions financièrespeuvent être un domaine complexe que de nombreuses personnes n'ont pas les connaissances ou les ressources nécessaires pour comprendre correctement.
- Manque de sécurité psychologique - les employésqui n'ont pas une relation de confiance avec leurs supérieurs peuvent être réticents à discuter de leurs attentes salariales avec eux.
- Des attentes mal adaptées - les employésne comprennent pas toujours comment les augmentations de salaire sont réparties et peuvent avoir des attentes irréalistes en matière d'augmentations de salaire.
- Manque de compréhension des évaluations des performances - les employéspeuvent croire, par exemple, qu'atteindre tous leurs objectifs signifie qu'ils ont réalisé des performances "exceptionnelles". En revanche, les managers peuvent considérer qu'ils ont simplement atteint ce qui est "attendu" pour leur rôle.
🕵️♂️ 3 Principes fondamentaux à prendre en compte lors de la discussion sur les rémunérations
Les principes de rémunération suivants méritent d'être pris en compte lors des discussions sur la rémunération.
Attraction
La rémunération joue un rôle dans l'attraction des talents - "sans une bonne stratégie de rémunération, il ne peut y avoir de recrutement efficace", affirme l'AIHR.
"Pour attirer les talents dont votre organisation a besoin, vous devez être en mesure de proposer des programmes de rémunération globale qui soient à la fois compétitifs et conformes à vos politiques internes et à votre budget", explique l'AIRH.
La rémunération peut également être conçue pour attirer le type particulier de talents que votre organisation recherche.
Idorsia, une société biopharmaceutique suisse, a conçu son système de rémunération pour attirer "des personnes orientées vers la performance, dotées d'un esprit d'entreprise et axées sur la création de valeur à long terme".
Engagement
L'engagement des salariés reflète le degré d'engagement et d'implication des salariés dans leur rôle et dans l'entreprise.
On peut considérer que les employés ont trois niveaux d'engagement: activement engagé, pas engagé ou activement désengagé.
Des employés engagés sont un facteur de productivité et de croissance dans les organisations. Il est donc logique de concevoir des cadres de rémunération qui favorisent des niveaux d'engagement plus élevés.
Mais une rémunération attrayante ne suffit pas toujours.
TalentMap, un cabinet de conseil en ressources humaines, souligne qu'"il est probablement plus probable que vos politiques de rémunération freinent l'engagement, même si votre plan de rémunération est compétitif sur le marché".
Les discussions sur la rémunération comportent de multiples facettes, de sorte que la manière dont elles stimulent l'engagement dépend de l'aspect de la rémunération qui fait l'objet de la discussion.
Pour stimuler l'engagement par le biais de la rémunération, TalentMap suggère ce qui suit :
- Les principes de base doivent être respectés - il faut au moins s'assurer que la rémunération est compétitive.
- Soyez transparent - expliquez votre cadre de rémunération et assurez-vous que votre processus d'évaluation des performances est compris par vos collaborateurs et perçu comme équitable.
- Comprenez les différences de vos employés - les employés ne perçoivent pas tous la rémunération de la même manière, c'est-à-dire en fonction de leur type d'emploi et de leurs compétences. Il faut donc évaluer leurs besoins fonctionnels, sociaux et émotionnels pour savoir comment aborder la question de la rémunération d'une manière qui leur convienne.
- Offrez une valeur ajoutée au-delà de la rémunération - récompensez vos collaborateurs de manière non monétaire et motivez-les en leur offrant davantage d'autonomie, de leadership et d'opportunités d'apprentissage.
Rétention
La fidélisation des employés va de pair avec l'acquisition de talents et l'engagement.
"Avec la bonne stratégie, vous pourrez vous assurer que vos employés sont suffisamment satisfaits et motivés pour être plus productifs et moins susceptibles de quitter l'organisation", indique l'AIRH.
La fidélisation des employés est généralement liée à une rémunération plus élevée.
Une étude récente de l'université de Harvard a montré que chaque dollar supplémentaire de salaire (par heure) augmentait la rétention des travailleurs de 2,8 % en moyenne.
L'inverse est également vrai - les taux de rotation augmentent de 28 % pour chaque dollar de réduction de la rémunération horaire.
Mais au-delà d'un salaire plus élevé, la rémunération stimule la fidélisation par d'autres moyens, tels qu'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, des modalités de travail hybrides, des horaires de travail flexibles, davantage de congés payés et de congés familiaux, selon une étude menée par Randstad, une agence de recrutement internationale.
"En bref, si votre entreprise n'investit pas dans la mise en place d'un système de rémunération compétitif, prévient Randstad, elle perdra probablement certains de ses meilleurs talents.
➡️ Faites passer votre stratégie de fidélisation des employés à la vitesse supérieure grâce à ces conseils pratiques et à l'avis d'experts.
🗣️ 7 Points de discussion généraux à l'intention des managers qui mènent des entretiens sur la rémunération
Voici quelques-uns des points les plus pertinents à aborder lors d'un entretien sur les rémunérations.
Remise à niveau de la philosophie de rémunération de votre entreprise
La philosophie de rémunération de votre organisation est une déclaration formelle documentant sa position sur la rémunération des employés, explique la Society for Human Resource Management(SHRM).
Communiquer la philosophie de votre organisation en matière de rémunération, en couvrant des domaines tels que
- les principes et les valeurs qui sous-tendent le cadre de rémunération ;
- ses objectifs, par exemple pour attirer et motiver les meilleurs talents ;
- la manière dont vous intégrez les comparaisons de marché ;
- des barèmes de rémunération pour différents types d'emploi ou niveaux d'ancienneté ;
- les structures de rémunération, par exemple le salaire de base, les avantages sociaux, les primes, les récompenses supplémentaires et les avantages indirects.
Discuter des taux du marché
Évaluez le taux du marché pour le poste en question afin de contextualiser votre conversation sur la rémunération.
Salary.com, un cabinet de recherche sur les rémunérations, propose l'approche suivante :
- Étalonner la description du poste - allerau-delà des titres de poste et identifier un type de poste approprié dont les responsabilités, les compétences requises et les résultats attendus se recoupent suffisamment (par exemple, 70 % ou plus) avec le poste.
- Positionnez votre organisation sur le marché - identifiez legroupe de référence de votre organisation pour permettre des comparaisons avec des entreprises de taille similaire (étant donné que les grandes entreprises ont tendance à payer davantage, tandis que les petites entreprises ont tendance à offrir d'autres avantages, comme un meilleur accès aux cadres supérieurs).
- Évaluer les attributs de performance - évaluer lesaptitudes, l'expérience et les compétences de l'employé par rapport aux exigences du poste, y compris les attributs de personnalité tels que l'attitude, l'éthique du travail et le travail d'équipe.
Discuter des avantages non salariaux
Les avantages non salariaux deviennent de plus en plus importants dans les programmes de rémunération, car les employés privilégient leur mode de vie plutôt que les récompenses monétaires.
Les avantages non salariaux comprennent
- des modalités de travail flexibles, à distance ou hybrides ;
- les programmes de bien-être et de santé (
- le congé parental rémunéré, le congé d'ancienneté et l'augmentation des congés payés ;
- des téléphones portables (payés par l'entreprise).
💡 Conseil : le cas échéant, passez brièvement en revue les principales conclusions du dernier cycle d'évaluation des performances.
L'évaluation des performances la plus récente peut donner des indications sur la manière d'évaluer la rémunération de la fonction sur la base des éléments suivants :
- Performance professionnelle - commentl'employé contribue aux objectifs, s'il a respecté les délais et les résultats attendus.
- Points forts des employés - compétenceset domaines d'excellence.
- Domaines d'amélioration - objectifsnon atteints et domaines d'action futurs.
- Perspectives de carrière -objectifs et aspirations personnelset professionnels au sein de l'entreprise.
Reconnaître la contribution du salarié
Lorsque vous reconnaissez vos collaborateurs au travail, ils se sentent plus valorisés, appréciés et satisfaits.
Dans le cadre de votre entretien sur la rémunération, utilisez ces lignes directrices sur la reconnaissance proposées par le département des ressources humaines de l'université de Harvard :
- Soyez authentique - offreztoute votre attention et votre sincérité.
- Soyez précis - décrivezles activités ou les réalisations que vous souhaitez reconnaître et la valeur ajoutée qu'elles ont apportée.
- Offrez une reconnaissance qui soit à la hauteur du comportement ou de l'activité récompensée.
- Soyez personnel - tenez compte despréférences de l'employé, par exemple, certaines personnes préfèrent les récompenses (comme des billets de cinéma ou un repas au restaurant). En revanche, d'autres préfèrent une reconnaissance publique (comme un "appel" lors d'un prochain forum de travail).
🙌 Vous cherchez des moyens significatifs de reconnaître vos employés ? Voici 42 idées de reconnaissance qui stimulent l'engagement.
Communiquer la décision d'indemnisation
La communication des décisions en matière de rémunération peut s'avérer difficile - les employés peuvent être insatisfaits de leurs résultats ou avoir des attentes salariales mal alignées.
Pearl Meyer, consultante en rémunération, suggère les choses à faire et à ne pas faire suivantes :
- À faire : utiliser un langage que l'employé peut comprendre, garder une position neutre (c'est-à-dire expliquer le raisonnement plutôt que l'opinion), rappeler comment les décisions en matière de rémunération sont prises et placer la décision en matière de rémunération dans le contexte de la fourchette cible pour le poste.
- N'utilisez pas de terminologie compliquée, n'exprimez pas votre mécontentement à l'égard de la décision, ne blâmez pas les RH et ne révélez pas les accords de rémunération des autres employés.
Soyez clair et cohérent lorsque vous communiquez la décision, dit Meyer, en utilisant le bon ton et en transmettant le message avec empathie. Préparez-vous également à répondre aux questions que les employés sont susceptibles de poser et accordez-leur suffisamment de temps pour en discuter.
➡️ Aidez vos managers à mener des discussions efficaces sur les salaires grâce à une formation complète sur la rémunération. Plus d'informations sur les choses à faire et à ne pas faire dans notre article.
Discuter des opportunités futures
Les discussions sur la rémunération sont l'occasion de développer votre personnel, parallèlement au programme de développement des employés de votre organisation.
Utilisez ces suggestions des membres du Forbes Business Council:
- Comprenez les aspirations de vos collaborateurs - évaluez la meilleure façon d'aligner et de développer leurs compétences en fonction des priorités de votre organisation, explique Terence Tan, de la Pain Relief Clinic.
- Encourager la formation professionnelle - donner la possibilité d'améliorer les compétences actuelles et de se former dans les domaines qui passionnent les employés, explique Jean Paul Paulynice de Empowering Confident Youth.
- Offrez des possibilités d'avancement professionnel - encouragez la croissance professionnelle au sein de l'entreprise et au-delà, démontrant ainsi l'engagement de votre organisation à développer son personnel, suggère Jill Strickman de Genuine : The Real People Company.
- Aidez à définir un parcours de développement - suivez les progrès vers les objectifs et donnez à vos employés plus de contrôle sur leur carrière, explique Fadi George de Kalungi Inc.
- Aider à identifier les points forts et les passions - aider à développer les capacités personnelles et renforcer la conscience de soi comme clé de la croissance, suggère Andrew Vanacker de Sparkx5.
➡️ Établissez et maintenez une gestion performante au sein de votre organisation grâce à ces 11 meilleures pratiques.
Demander un retour d'information
Le retour d'information des salariés est un élément essentiel de la discussion sur la rémunération.
"La personne dont l'opinion compte le plus dans l'ensemble du processus de révision est l'employé, car c'est souvent lui qui est le plus affecté par le résultat", explique Ranee Zhang d'Airgram, "écoutez donc ses commentaires sur la rémunération actualisée et sur la philosophie de rémunération de l'organisation".
Zhang suggère de poser des questions telles que
- Que pensez-vous du résultat ?
- Pensez-vous que ce soit juste ou suffisant ?
- Avez-vous une opinion sur la philosophie de l'organisation en matière de rémunération ?
- Y a-t-il quelque chose que vous aimeriez changer ?
Découvrez ce qui importe le plus à vos collaborateurs, en dehors de la rémunération, suggère Zhang.
N'oubliez pas que les managers obtiennent le meilleur retour d'information lorsqu'ils sont ouverts et transparents.
"Lorsque vous, en tant que manager, demandez sincèrement un retour d'information sur vos propres actions et décisions, vous permettez aux autres de partager plus facilement leurs propres aspirations et domaines d'amélioration", explique Pankaj SrivastavaPDG de PracticalSpeak.
➡️ Vous vous demandez quel type de feedback est le plus utile? Découvrez ce qui fonctionne le mieux dans différentes situations.
💪 4 scénarios que chaque manager doit être capable de gérer (avec des points de discussion)
Les discussions sur les rémunérations peuvent être difficiles. Préparez vos managers avec des points de discussion pour les scénarios les plus probables.
Commencez toujours par reconnaître la contribution de l'employé et appréciez ses efforts, en soulignant toute réalisation digne d'intérêt.
1. Lorsque les performances d'un employé ne sont pas à la hauteur des normes qui justifient une augmentation de salaire
- Expliquez le cadre de rémunération de votre organisation et la place de l'employé dans ce cadre.
- Expliquez clairement pourquoi les performances de l'employé ne méritent pas une augmentation de la rémunération.
- Fixez des objectifs spécifiques à l'employé et définissez des étapes de progression.
2. Lorsque la rémunération d'un salarié est déjà suffisamment élevée
- Décrire la valeur marchande associée à leur rôle, leurs capacités et leur expérience.
- Expliquez que la rémunération du salarié se compare favorablement à celle du marché et au cadre de rémunération de votre organisation, et pourquoi une augmentation n'est pas justifiée.
3. Lorsqu'un employé n'est pas satisfait du résultat de l'indemnisation
- Décrire la valeur marchande associée à leur rôle, leurs capacités et leur expérience.
- Expliquez le cadre de rémunération de votre organisation, comment il tient compte des taux de rémunération du marché et où se situe le salarié.
- Si l'employé évoque les modalités de rémunération d'autres collègues, expliquez-lui que vous ne pouvez pas discuter d'autres systèmes de rémunération et ramenez la conversation à la situation de l'employé.
- Expliquez comment les réalisations de l'employé sont directement liées à sa rémunération.
- Demandez-leur leur avis et discutez de leurs préoccupations, en notant les aspects qui ont une valeur au-delà de la rémunération monétaire, par exemple une plus grande flexibilité ou des possibilités d'évolution de carrière.
4. Lorsqu'il n'est pas possible d'augmenter la rémunération en raison de la conjoncture économique ou de contraintes budgétaires
- Décrivez le cadre de rémunération de votre organisation et la manière dont il est lié aux performances globales de l'entreprise, qui dépendent à leur tour de facteurs économiques et des conditions du marché.
- Communiquez les raisons pour lesquelles vous n'avez pas pu augmenter les primes ou les salaires, c'est-à-dire les conditions économiques ou les restrictions budgétaires imposées à votre organisation.
- Soyez transparent sur le processus qui sous-tend la décision de rémunération.
- Laisser une large place aux questions et au retour d'information.
❓ Préparez vos managers avec les 5 principales questions que les employés peuvent se poser sur la rémunération
Aidez vos managers à répondre aux questions les plus courantes qui peuvent se poser. Voici les cinq principales.
1. Comment mon salaire est-il calculé ?
- Si votre organisation ne dispose pas encore d'un modèle de rémunération transparent, envisagez de le rendre plus transparent - cela deviendra de plus en plus pertinent à mesure que les exigences en matière de transparence sur le lieu de travail augmenteront.
- Expliquer les facteurs contribuant à la rémunération des employés, par exemple les responsabilités, les comparaisons avec le marché, l'expérience et (parfois) la localisation.
- Insistez sur le fait que le salaire de l'employé est basé sur son adéquation avec les facteurs contributifs.
2. Ma rémunération est-elle juste ?
- Ne soyez pas tenté de dire "oui" sans être sûr que c'est vrai.
- Essayez de comprendre les domaines spécifiques dans lesquels l'employé estime être sous-payé.
- Une fois que vous l'avez établi, expliquez pourquoi l'employé est rémunéré de manière équitable sur la base de ses compétences et de son expérience, et comment elles se situent par rapport au marché.
3. Pourquoi suis-je moins bien payé que d'autres personnes occupant le même emploi ?
- Ramener l'attention sur l'employé plutôt que sur les autres.
- Si nécessaire, organisez une réunion séparée pour évaluer leur situation spécifique.
- Expliquez pourquoi les comparaisons entre les salariés ne sont pas toujours pertinentes en raison des différences de formation, d'expérience ou de compétences.
4. Puis-je bénéficier d'une augmentation de salaire ?
- Expliquez les critères appliqués dans votre entreprise pour les augmentations de salaire, par exemple l'ancienneté dans la fonction, l'amélioration des performances et l'évolution des responsabilités.
- Tenez compte de la santé financière et des perspectives de croissance de votre entreprise, ainsi que de la concurrence pour des fonctions similaires sur le marché - les personnes très performantes peuvent justifier une augmentation de salaire.
- Si les performances de l'employé ne justifient pas une augmentation de salaire, mettez en évidence les domaines sur lesquels il peut travailler en vue d'une future augmentation de salaire.
5. Comment obtenir une promotion ?
- Les promotions dépendent des opportunités disponibles par rapport aux qualifications et aux compétences des employés - ellesne sont pas toujours disponibles.
- Si l'employé n'atteint pas un niveau de performance justifiant une promotion, révisez son plan de développement pour l'aider à renforcer les domaines dont il a le plus besoin.
📝 Exemple d'ordre du jour d'un entretien sur la rémunération
Besoin d'aide pour préparer une discussion sur les rémunérations ?
Voici un exemple d'ordre du jour pour vous guider tout au long du processus.
Introduction et objectif
- Accueillez l'employé et expliquez-lui l'objet de la conversation, qui est de discuter de sa rémunération et de toute mise à jour ou modification qui pourrait lui être apportée.
- Ensuite, présentez un bref aperçu de l'ordre du jour.
Conclusions de la dernière évaluation des performances
- Examinez les responsabilités professionnelles de l'employé et l'évaluation de ses performances au cours de l'année écoulée.
- Soulignez leurs réalisations, leurs points forts et les domaines dans lesquels ils peuvent s'améliorer.
💡 A noter : Nous recommandons de mener des conversations séparées sur la rémunération et l'évaluation des performances. Ces points seront donc un rappel de la discussion plus complète sur l'évaluation des performances qui a déjà eu lieu.
Révision des rémunérations (y compris les avantages non salariaux)
Discutez de toute modification ou mise à jour du régime de rémunération du salarié et soyez transparent quant aux contraintes budgétaires de l'entreprise.
Conseil : soyez prêt à négocier et à discuter d'autres solutions.
- Discuter de tout changement ou de toute mise à jour de l'enveloppe de rémunération du salarié.
- Préciser la date d'entrée en vigueur des changements.
- (Facultatif) Expliquez comment la rémunération actuelle de l'employé se compare au taux du marché.
- Discutez des avantages non salariaux tels que l'assurance maladie, les plans de retraite et les congés.
- Expliquez comment ces avantages contribuent à la rémunération globale du salarié.
Retour d'information et questions
- Encouragez l'employé à donner son avis sur la conversation et sur ses conditions de rémunération.
- Répondez à toutes les préoccupations ou questions qu'ils peuvent avoir. Soyez ouvert à leurs commentaires et à leurs suggestions.
Perspectives d'avenir
Discutez des possibilités d'évolution et de développement de l'employé au sein de l'entreprise.
💡 Note : Nous recommandons d'avoir une conversation séparée et plus complète sur le développement. conversation sur le développement.
- Expliquer comment l'évolution de carrière peut avoir un impact sur la rémunération.
- Encouragez l'employé à faire part de ses objectifs de carrière et donnez-lui des conseils pour les atteindre.
Conclusion et suivi
- Résumez la discussion et confirmez les détails de la nouvelle rémunération du salarié.
- Le cas échéant, convenez de communiquer les résultats de la conversation aux autres parties concernées.
- Le cas échéant, convenez du moment et de la manière d'assurer le suivi de l'employé à l'avenir.
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Lorsqu'ils sont bien faits, nous savons qu'ils contribuent à instaurer la confiance et à motiver vos collaborateurs pour qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes.
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