Rebecca Noori, B2B SaaS şirketleri için İK ve kariyer hakkında yazan serbest çalışan bir içerik pazarlamacısıdır. Ayrıca yeni başlayan serbest çalışanlara da destek oluyor. Onunla LinkedIn üzerinden bağlantı kurun.
Çalışan Geri Bildirimi: Nihai Kılavuz
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
15 dakika
última actualización
5.1.2024
okuma süresi̇ (tiempo de lectura)
15 dakika
Son güncelleme:
5 Ocak 2024
Okuma zamanı:
15 dakika
Çalışan geri bildirimi için nihai kılavuzumuz size geri bildirimi nasıl etkili bir şekilde toplayacağınızı, performansı iyileştirmek için nasıl kullanacağınızı ve çalışanların sürekli katılımını nasıl sağlayacağınızı gösterecektir.
🔄 Çalışan geri bildirimi nedir?
Çalışan geri bildirimi, bir kuruluş içinde bilgi ve görüşlerin paylaşılması anlamına gelir.
Geleneksel olarak bu geri bildirim, performans değerlendirme ortamında işverenden çalışana doğru akmaktadır. Ancak şirketler artık aktif olarak alt kademelerden çalışan geri bildirimi almakta, iş memnuniyetleri, genel şirket kültürü ve yöneticileriyle çalışma ilişkileri hakkında çarpıcı sorular sormaktadır.
İşyeri geri bildirimi
Performans değerlendirme süreci, çalışma ortamındaki en geleneksel geri bildirim şeklidir. Genellikle maaş zammı ve ikramiye tahsisi gibi İK ile ilgili alanlarla bağlantılıdır. Tipik olarak bunlar yıllık olarak gerçekleşir. Ancak birçok şirket artık çalışanların katılımını ve motivasyonunu sağlamak için sık sık kontroller sunmaktadır.
360 geri bildirim
360 derece geri bildirim, doğrusal çalışan-işveren ilişkisinin ötesine bakar ve akran girdisini de arar. 360 derecelik bir değerlendirmede, iş arkadaşları birbirlerini değerlendirerek performansları hakkında çok yönlü bir görüş sunar ve kuruluşun diğer alanlarından gelen geri bildirimleri doğrular.
Müşteri geri bildirimi
Müşteri geri bildirimi, bir bireyin başkalarıyla olan etkileşimlerine bakması bakımından 360 geri bildirime benzer. Ancak aradaki fark, bunların iç akranlar yerine dış müşteriler olmasıdır. Çalışanların müşterilerle nasıl etkileşim kurduğunu anlayarak müşteri deneyimini ve dolayısıyla iş sonuçlarını iyileştirebilirsiniz.
Örnek: Şirketler, müşterilerden periyodik olarak veya bir müşteri hizmetleri sorgusundan sonra bir anket veya soru formu doldurmalarını isteyebilir.
💬 Ne tür çalışan geri bildirimleri var?
Gördüğünüz gibi, çalışan geri bildirimi herkese uyan tek bir kavram değildir. Bunun yerine, şirketler farklı geri bildirim türlerini farklı durumlara ve hedeflere göre uyarlamaktadır.
Modalite: resmi ve gayri resmi Geri Bildirim
Resmi geri bildirim genellikle yazılı olarak verilir ve performans değerlendirmeleri, hedefler ve KPI'lar gibi unsurları içerir. Bu tür geri bildirimler önceden planlanır ve üç ayda bir veya yıllık gözden geçirme gibi seyrek aralıklarla yapılabilir.
Bunun aksine, gayri resmi geri bildirim kendiliğinden oluşur ve genellikle günlük konuşmaları içerir. İşverenler bu geri bildirimleri daha sık paylaşır (örneğin haftalık veya aylık). Gayri resmi geri bildirim, çalışanların katılımını ve motivasyonunu sağlamak için harika bir yoldur.
İçerik: olumlu ve olumsuz geri bildirim
Olumlu geri bildirim, pekiştirici geri bildirim olarak da bilinir. Çalışanların neyi iyi yaptıklarına odaklanır ve onları iyi çalışmaya devam etmeleri için cesaretlendirir ve motive eder.
Olumsuz geribildirim ise iyileştirilmesi gereken alanlara işaret eden bir tür yönlendirici geribildirimdir. Çalışanlara yapıcı eleştirilerde bulunmak çok önemli olsa da, bu geri bildirimin çalışanların motivasyonunu düşürmediğinden veya cesaretlerini kırmadığından emin olun. Her şey teslimata bağlı!
Zamanlama: gerçek zamanlı vs gecikmeli geri bildirim
Gerçek zamanlı geri bildirim, genellikle henüz gerçekleşmiş bir şeye yanıt olarak, o anda gerçekleşir.
Örneğin, bir çalışan hata yaparsa, yöneticisi yerinde geri bildirim sağlayabilir.
Gerçek zamanlı geri bildirim, çalışanların hızlı bir şekilde rotalarını düzeltmelerine ve aynı hatayı tekrar yapmaktan kaçınmalarına yardımcı olur.
Adından da anlaşılacağı üzere, gecikmeli geri bildirim bir olay gerçekleştikten sonra yapılır. Kılavuz güncel değilse veya geri bildirim sağlayıcı ayrıntıları unutmuşsa bu geri bildirim şekli sorunludur.
Yön: aşağıya doğru, yukarıya doğru, öz değerlendirmeler ve akran değerlendirmeleri
Bir kuruluş genelinde en yaygın geri bildirim akışlarından bazıları şunlardır:
- Aşağı doğru geri bildirim bir yönetici veya işverenden çalışana doğru gelir.
- Yukarı doğru geri bildirim ters yönde, çalışanlardan yöneticilerine doğru akar.
- Öz-geribildirim, bireylerin kişisel performanslarını, belki de bir gelişim planı aracılığıyla değerlendirmek için zaman ayırmasıdır.
- Akran geri bildirimi, çalışanların iş arkadaşlarına geri bildirim vermesidir.
Başlatıcı: itme ve çekme geri bildirimi
Geri bildirimi kimin başlattığına göre de sınıflandırabiliriz. İtici geri bildirimde odak noktası, çalışanlara performanslarını iyileştirmek için ihtiyaç duydukları bilgiyi vermektir.
Öte yandan, geri bildirim daha proaktiftir. Planlanmış bir performans değerlendirmesini beklemek yerine, çalışanlar yöneticilerinden veya iş arkadaşlarından aktif olarak geri bildirim isterler. Alternatif olarak, liderler doğrudan raporlarından girdi talep ederek onlara konuşma şansı verir.
Amaç: gelişimsel ve değerlendirici
Gelişimsel geri bildirim, çalışan performansını iyileştirmeyi amaçlar. Bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerine bakar ve gelecekteki gelişimi için öneriler sunar.
Değerlendirici geri bildirim, bir çalışanın mevcut performansını, görevinin temel yetkinlikleri de dahil olmak üzere önceden belirlenmiş standartlara göre değerlendirir.
🆚 Gelişimsel ve değerlendirici geri bildirim arasında nasıl bir seçim yapmalısınız? Kuruluşunuz için en iyi yaklaşımın hangisi olduğuna karar vermek için derinlemesine analizimizi okuyun.
❗️ Çalışan geri bildirimi neden önemlidir?
Çalışan geri bildiriminin neden kritik olduğunu anlamak için, şirketler işgücünün sesini ciddiye almadığında neler olduğuna bakmanız yeterlidir.
Örneğin, Kasım 2018'de 20.000 'den fazla Google çalışanı Tokyo, Singapur, Zürih, Hayfa, Berlin, Londra, Dublin ve daha birçok küresel ofiste bir dizi grev düzenledi.
Bu çalışanlar, her biri Google'ın çalışma kültüründe uzun süredir var olan zorunlu tahkim, sistematik ırkçılık, cinsel taciz ve cinsiyet eşitsizliğini protesto etti.
Protestoya katılan herkes masalarına bir not bıraktı:
"Masamda değilim çünkü cinsel taciz, suistimal, şeffaflık eksikliği ve herkes için çalışmayan bir işyeri kültürünü protesto etmek için diğer Google çalışanları ve yüklenicilerle dayanışma içinde yürüyorum. Daha sonra masama geri döneceğim. Gerçek bir değişim için yürüdüm."
Google çalışanları, CEO'ları Sundar Pichai'yi mesajlarını dinlemeye ve beklentilerini karşılamak için harekete geçmeye zorladı.
Benzer teknoloji aktivistleri, transseksüel tartışması nedeniyle Netflix 'te, iklim politikaları nedeniyle Amazon 'da ve Donald Trump'ın tartışmalı paylaşımları konusunda harekete geçilmemesi nedeniyle Facebook 'ta da greve gittiler. Bu grevlerin hepsi de yönetimin dikkatini çekmek için başvurulan son çare oldu. Ancak, çalışanların geri bildirimlerine tepki verilerek hepsinin önüne geçilebilirdi.
Chris WhiteMichigan Üniversitesi Pozitif Organizasyonlar Merkezi'nin eski direktörü olan Prof,
"İnsanları sürekli olarak iş yerinde seslerini yükseltmeye davet etmeliyiz. Bu davetleri işyerinde çalışma şeklimizin rutin bir parçası haline getirmek, insanların yönetimin duymakta zorlandığı konularda seslerini duyurmak ve konuşmak zorunda kaldıkları zamanlar için önemli bir zemin hazırlar."
İpucu: Çalışan geri bildirimi, şirket kültürünü elden geçirmenin ötesine geçer ve bireysel gelişimi ve performansı doğrudan etkiler.
Geri bildirimin çalışan gelişimi üzerindeki etkisi
Geri bildirim, çalışanların büyüme potansiyellerine ilişkin zengin içgörülere erişmelerini sağlar. Bu güçlü araç, güçlü ve zayıf yönlerini belirlemelerine, hedefler koymalarına ve zaman içindeki ilerlemelerini takip etmelerine yardımcı olur.
"Geri bildirim kraliçedir. Öğrenmenin en hızlı yolu ve iyilik kazanmanın anahtarıdır. Ancak yalnızca üzerinde çalışır, sorular sorar ve uygularsanız." - Erica Schneider, İçerik Müdürü, Grizzle.
Düzenli geribildirim aynı zamanda sürekli̇ öğrenme kültürü Kurumunuzda, çalışanları denemeye, risk almaya ve yeni zorlukları kucaklamaya teşvik edin.
Geri bildirimin çalışan performansı üzerindeki etkisi
Çalışanların gelişimini sağlamak için liderler, çalışanlara şu anda neleri iyi yaptıklarını ve nerede olumlu ayarlamalar yapmaları gerektiğini vurgulayan bir performans temel çizgisi sağlamalıdır.
Örneğin, Dur, Başla, Devam Et yöntemi, yöneticilerin ve meslektaşların, alıcının durdurmasını, başlatmasını ve yapmaya devam etmesini istedikleri davranışı belirledikleri performans incelemelerine popüler bir ektir.
🛑 Durun: "Ekip üyeleriniz yeni fikirler sunarken onların sözünü kesme eğiliminde olduğunuzu fark ettim. Bu onların düşüncelerini paylaşmalarını zorlaştırıyor."
🟢 Başlayın: " Ekip toplantılarına daha fazla katıldığını görmek isterim. Paylaşacak değerli fikirleriniz var ve çağrıldığınızda bunları duymak isteriz."
📈 Devam edin: "Ekip arkadaşlarınıza her zaman yardım eli uzatmaya istekli olmanız harika. İş arkadaşlarınız sizin deneyimlerinizden çok faydalanıyor. İyi çalışmaya devam et!"
Bu liderlik yatırımı, bazı çalışanların iyi performans göstermek için ihtiyaç duyduğu tekme niteliğindedir. Çalışanların %69 'u geri bildirim yoluyla takdir edildiklerinde daha fazla çalışacaklarını taahhüt ediyor. Peki neden? diye sorabilirsiniz. Çünkü işverenleri onların çalışmalarını fark ettiğinde ve kariyer gelişimlerinin bir öncelik olduğunu kanıtladığında motivasyonları art ıyor.
🔍 Çalışan geri bildirimi toplamanın 3 yaygın yolu
Şirketler, çalışanlarından iş hayatları boyunca birçok noktada geri bildirim talep edebilir. İşte bu görüşleri toplamanın en yaygın yollarından bazıları.
Nabız anketleri
Nabız anketleri, çalışan geri bildirimlerini düzenli olarak toplamanın basit bir yoludur. Bu anketler genellikle kısadır (en fazla 10 soru) ve iş memnuniyeti veya şirket kültürü gibi belirli bir konuya odaklanır. Kısa ve ilgi çekicidirler, bu nedenle çalışanların bunları tamamlamak için zamanları vardır. Ve şirketler bunları düzenli olarak gönderdikleri için, nabız anketleri zaman içindeki değişiklikleri izlemenize olanak tanır.
Yeni işe alım anketleri
İşe alım, bir çalışanın yolculuğunda çok önemli bir noktadır - yeni işe alınanların, bir şirketle tanışmaları olumsuz olmuşsa gelecekte yeni iş arama olasılıklarının 2 kat daha fazla olduğunu biliyoruz.
Yeniişe alım anketleri işe alım süreci, eğitim ve gelişim fırsatları gibi konularda bilgi toplar.
İK liderleri bunları gelecekteki çalışanların işe alım deneyimini iyileştirmek için kullanır. İlk önce uzaktan çalışan veya dağıtık bir şirketseniz, bu aynı zamanda işe aldığınız kişilerin iyi yerleşip yerleşmediğini ve iş arkadaşlarıyla bağ kurup kurmadığını öğrenmek için de harika bir fırsattır.
Çıkış görüşmesi
Çıkış görüşmesi, çalışan şirketten ayrılırken çalışan ile işvereni arasında yapılan bir toplantıdır. İşverenin çalışanın neden ayrıldığını öğrenmesi ve şirket hakkında geri bildirim alması için bir fırsattır.
Çıkış görüşmeleri, çalışanların ayrılmasına neden olabilecek eğilimleri veya sorunları tespit eder. Ayrıca çalışan deneyimini ve gelecekteki elde tutma oranlarını da iyileştirir.
Forbes aşağıdaki gibi sorular sormanızı öneriyor:
- Kendinize değer verildiğini ve takdir edildiğinizi hissettiniz mi?
- Sizi yeni bir iş aramaya iten neydi?
- Müdürle ilişkiniz nasıldı?
- Burada çalışmayı tavsiye eder misiniz?
- Kim olduğunuz için tamamen kucaklandınız mı?
🚀 Bir geri bildirim sistemi ve kültürü oluşturmak
Geri bildirim kültürünüze yatırım yapmak, iletişim becerilerini ve işbirliğini geliştirecek ve çalışanların deney yapmak, risk almak ve büyümek için kendilerini güvende hissettikleri bir öğrenme ortamı yaratacaktır.
Geri bildirim sistemi
Etkili bir çalışan geri bildirim sistemi, çalışan deneyimi, bağlılığı, performansı ve daha fazlası hakkında değerli bilgiler toplamak için kullanacağınız yöntem ve stratejilere odaklanmalıdır. Bu sayede beceri eksikliklerini, çalışanları elde tutma sorunlarını ve diğer sorunları erkenden tespit edecek ve bunların üstesinden gelmek için proaktif adımlar atacaksınız.
Profesyonel İpucu: Önemli olan tutarlılıktır, böylece çalışanlar herhangi bir endişe veya sorunla size yaklaşabileceklerini hissederler.
Geri bildirim kültürü
Sağlıklı bir geri bildirim kültürü, katılımın sağlanmasına bağlıdır. Çalışanlar konuşmadan önce seslerinin duyulacağına ve yöneticilerin geri bildirimlerini ciddiye alacağına güvenmelidir. Şirketler bu kültürü zaman içinde şeffaflık, iletişim ve takip yoluyla oluşturur.
Başlamak için, ekibinizde veya kuruluşunuzda hangi değerleri teşvik etmek istediğinizi ve geri bildirimin bunları geliştirmeye nasıl yardımcı olduğunu düşünün.
Örneğin, yaratıcılığı teşvik etmek için, ekip beyin fırtınaları sırasında fikirler hakkında girdi isteyebilirsiniz. Müşteri memnuniyetine öncelik vermek için her müşteri etkileşiminden sonra geri bildirim isteyebilirsiniz.
💡 Geri bildirim vermek, almak ve sormak için en iyi uygulamalar
Geri bildirimle ilgili deneyimlerimiz, geri bildirimi veren ya da alan taraf olmamıza bağlı olarak farklılık gösterebilir. Kendinizi hangi konumda bulursanız bulun, diğer kişinin bakış açısını görmeye çalışın.
Nasıl düzgün geri bildirim verilir?
Bilişsel Psikolog ve LifeLabs Learning'in Kurucusu LeeAnn Renninger, çoğu insanın geri bildirim verme şeklinin beyin dostu olmadığını açıklıyor.
"İnsanlar iki kamptan birine giriyor. Ya çok dolaylı ve yumuşak olan kampta yer alırlar ve beyin geri bildirim verildiğini bile fark etmez. Ya da çok doğrudan olan diğer kampa düşüyorlar ve bu da diğer kişiyi savunmaya itiyor.
Bu var. beynin amigdala adı verilen bölümüve mesajın sosyal bir tehdit içerip içermediğini anlamak için her zaman tarama yapar. Bununla birlikte, savunmaya geçeceğiz, geri çekilmede geriye gideceğiz ve bununla birlikte geri bildirim veren de düzensizleşmeye başlayacak. Daha fazla ums, ahs ve gerekçeler eklerler ve her şey gerçekten hızlı bir şekilde tuhaflaşır."
Çalışanlara geri bildirim verirken bu dört bölümlü formülü izlemeyi deneyin:
- "Mikro evet": Bu aşamada, alıcının geri bildirim düşüncelerinize katılmasına (ya da katılmamasına) izin vererek bir katılım anı yaratırsınız. "Son müşteri toplantımızın nasıl geçtiğini konuşmak için birkaç dakikanız var mı?" veya "Sohbet için müsait misiniz? X hakkında sizinle paylaşmak istediğim bazı fikirlerim var." Mikro evetin güzelliği, alıcının beynine geri bildirimin geleceğini işaret etmesidir, böylece daha az şok olur.
- Eyleme geçirilebilir veriler kullanın: geri bildirim alıcınıza belirli örnekler verin ve "Güvenilir değilsiniz" gibi belirsiz ifadeleri ortadan kaldırın. Bunun yerine, "Projeyi X tarihine kadar teslim edeceğinize söz vermiştiniz, ancak gecikti." gibi kanıtlar kullanın.
- Etkiyi gösterin: kanıtın sizi nasıl etkilediğini açıklayın; örneğin,"Kaçırılan son teslim tarihi ekibin iki hafta boyunca projede ilerlemesini engelledi ."
- Her zaman bir soruyla bitirin: geri bildirimin iki yönlü bir yol olduğunu unutmayın. Amaç, bunu bir monologdan ziyade bir sohbet haline getirmektir. Bu nedenle, geri bildirim alan kişiye duydukları hakkındaki düşüncelerini sorun.
Geri bildirim nasıl doğru şekilde alınır
Geri bildirim aldığımızda kendimizi savunmaya geçmiş hissetmemiz doğaldır. Ancak bir adım geri çekilir ve durumu diğer kişinin bakış açısından görürsek, söylediklerini işlemek ve bilgileri kendi yararınıza kullanmak daha kolay olacaktır.
Geri bildirim alırken bu üç adımı izlemeyi deneyin:
- Anlama niyetiyle dinleyin: Diğer kişi konuşurken yanıtımızı hazırlamaya başlamak kolaydır, ancak bu sadece söylediklerini duymamızı engelleyecektir. Bunun yerine, onların bakış açısını anlamaya odaklanmaya çalışın.
- Kişisel almayın: geri bildirimi karakterimizin bir yansıması olarak düşünmemeye çalışın, ancak genellikle davranışlarımızla ilgili olduğunu unutmamak önemlidir. Geri bildirim, bir kişi olarak kim olduğumuza yönelik bir saldırı değil, öğrenmemiz ve büyümemiz için bir fırsattır.
- Takdir ederek yanıt verin: Geri bildirimi duymak zor olsa bile, durumla ilgili takdir ettiğiniz bir şey bulmaya çalışın. Örneğin, "Buna dikkatimi çektiğiniz için teşekkür ederim. Davranışımın böyle bir etkisi olduğunu fark etmemiştim."
Deborah Grayson RiegelColumbia Business School'da Liderlikte Kadın eğitmeni olan Prof:
"Mevcut işinde daha iyi olmaya ve kariyerinde ilerlemeye kendini adamış her profesyonel, uygun şekilde verildiğinde olumsuz geri bildirimin büyüme ve gelişme için kritik öneme sahip olduğunu bilir.
Çoğu zaman olumsuz geri bildirimleri sindirmekte başarısız oluruz çünkü kendimizi ve egomuzu bunlara karşı korumaya daha kararlıyızdır. Öğrenecek bir şeyimiz olmasındansa haklı olmayı tercih ederiz. Olayı bir perspektife oturtmak yerine felaketleştirmeyi tercih ederiz. Kendimiz hakkında konuşmaktansa birileri ya da bir şeyler hakkında konuşmayı tercih ederiz."
Geri bildirim nasıl istenir?
Eğer her zaman geri bildirim alan taraf olduysanız, bunun yerine soru sormak size doğal gelmeyebilir. Ya cevapları beğenmezseniz? Ancak aktif olarak geri bildirim istemek, geri bildirim çekme olarak adlandırdığımız şeydir. Bu, sizi sürekli öğrenen biri haline getirdiği için inanılmaz derecede güçlü bir harekettir.
Geri bildirim istemek aynı zamanda iş arkadaşlarınızla aranızda güven ve inandırıcılık oluşturarak onların fikirlerine değer verdiğinizi gösterir. İşte geri bildirim istemek için en iyi 3 ipucumuz:
- Doğru zamanı ve yeri seçin: İş arkadaşınızı geri bildirim talebiyle pusuya düşürmek istemezsiniz. Bu nedenle, boş oldukları ve rahatsız edilmeyecekleri bir zaman seçtiğinizden emin olun. Daha da iyisi, anketler gönderin ve kendi programlarına göre kullandıkları araçlara erişmelerini sağlayın.
- Spesifik olun: Aklınızda sormak istediğiniz birkaç spesifik soru olsun. Bu, konuşmaya odaklanmanızı ve ihtiyacınız olan bilgiyi almanızı sağlar.
- Geri bildirimlerinin değerini açıklayın: Birisi size geri bildirim vermekte tereddüt ediyorsa, zamanlarını, fikirlerini ne kadar takdir ettiğinizi ve paylaşmaya istekli oldukları içgörülerden nasıl büyümeyi umduğunuzu açıklayın.
⬇️ Çalışan geri bildirim örnekleri
Çalışan geri bildiriminin önemi ve faydası konusunda muhtemelen hepimiz hemfikirizdir. Ama bunu nasıl yapıyorsunuz? Gücendirmeden ve iş arkadaşlarınızı çıkışa doğru koşturmadan meramınızı anlatmak için ne söylersiniz?
Olumlu ve olumsuz geri bildirim vermenin bir sanatı vardır - değerli, eyleme geçirilebilir ve spesifik olmalıdır. Puanlarınızı etkili bir şekilde paylaşmak için aşağıdaki örnekleri izleyin.
Olumlu çalışan geri bildirim örnekleri
Olumlu geri bildirim, güçlü yönleri vurgulayarak ekip üyelerini motive etmelidir. Neyi iyi yaptıklarına işaret ederek, onları bu tür davranışlarla ilerlemeye teşvik edeceksiniz.
Profesyonel İpucu: Net olumlu ifadeler yerine genellemelerden ve boş iltifatlardan kaçınmayı unutmayın.
Şöyle demeyin: "Bu projede harika bir iş çıkardın."
Şöyle deyin: "Geçen çeyrekte X projesine getirdiğiniz yaratıcılığı takdir ediyorum. Bunun karşılığını aldı ve ekip için X sonuç üretti."
Olumsuz çalışan geri bildirim örnekleri
Olumsuz geribildirim çalışanları performansları konusunda destekler. Yöneticiler, geçmiş hatalar üzerinde durmak yerine geleceğe odaklanarak davranışları yeniden yönlendirmeyi hedeflemelidir.
Profesyonel İpucu: Yapıcı geri bildirim verirken her zaman spesifik olmayı hedefleyin, böylece ekip üyeleri gelecekte ne üzerinde çalışmaları gerektiğini bilirler.
Şöyle demeyin: "Toplantılara hep geç kalıyorsun."
Söyle: "Sabahki ekip toplantımıza geç kaldığınızı fark ettim. Lütfen bundan sonra zamanında gelmeye çalışın ki toplantıya birlikte başlayabilelim ve iş arkadaşlarımızı bekletmeyelim."
⚙️ 2 pratik çalışan geri bildirim aracı
"Herkese uyan tek beden" çalışan geri bildirim sistemlerinden kaçınmak en iyisidir - kuruluşunuzun ayarlarına göre hareket eden ve sallanan bir araca ihtiyacınız vardır. Birkaç pratik ve tamamen özelleştirilebilir çözüm şunlardır:
Zavvy
Zavvy ile tek bir düğmeye tıklayarak 360 derece geri bildirim kültürü oluşturun. Anlamlı 1:1'ler, aylık ve üç aylık değerlendirmeler ve gelişim görüşmeleri ayarlayarak gelişim ve performansı artıracaksınız. Bu araçların iki ortak noktası vardır: şeffaf ve adil olmaları.
Zavvy ile yukarı, aşağı, akran veya kendi kendine geri bildirim olmak üzere size uygun bir geri bildirim döngüsü oluşturacaksınız. Buna ek olarak, yazılımımız önerileri iş arkadaşlarınızla paylaşmayı çocuk oyuncağı haline getirir, böylece hassas bir şekilde büyürsünüz.
Typeform
Çalışan bağlılığı anketleri oluşturmak istiyorsanız Typeform güzel, özel bir form oluşturmanın basit bir yoludur. Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını ölçmek, ekip üyelerinizin mutlu olup olmadığını veya başka bir yerde rol arayıp aramadığını gösteren mükemmel göstergelerdir.
Başlangıç noktası olarak bir şablon seçin, sorularınızı tanımlayın ve topladığınız veriler için bir analiz planı hazırlayın. Anketi anonim olarak gerçekleştiriyorsanız, bu durumu geri bildirim katılımcılarınızla paylaşın.
📝 Çalışan geri bildirim formu ve anket soruları
Çalışan nabız anketi, aşağıdaki gibi ölçümleri izleyen bir dinleme aracıdır:
- çalışan refahı ve aidiyet duygusu
- şirket kültürü ile uyum
- i̇şyeri̇ne bağlilik ve memnuni̇yet
- ki̇şi̇sel geli̇şi̇m
- yöneticilerle olan ilişki algısı.
Sorular kısadır ve çalışanları düzenli olarak katılmaya teşvik etmek için genellikle çoktan seçmeli bir format kullanılır. Bu veriler sayesinde sorunları erkenden tespit edebilir ve ele alabilirsiniz.
Geri bildirim formu ve anket soruları söz konusu olduğunda, işte başlamanıza yardımcı olacak birkaç soru:
- Becerilerinizi geliştirme fırsatınız olduğunu düşünüyor musunuz?
- 1 ile 5 arasında bir ölçekte, mevcut rolünüzden memnuniyetinizi nasıl değerlendirirsiniz?
- Yöneticinizin iş yerinde fikirlerinize değer verdiğini hissediyor musunuz?
- Sıkı çalışmanızı etkileyen kararlara katkıda bulunma fırsatınız var mı?
- Şirketim ne yapmaya başlamalı / ne yapmaya devam etmeli / ne yapmayı bırakmalı?
➡️ Çalışan nabız anketi şablonunun tamamını buradan indirin.
➡️ Çalışan geri bildirim kültürünüzü bugün besleyin
Geri bildirim vermek lider olmanın önemli bir parçasıdır, ancak her zaman kolay değildir. Sıfırdan başlıyorsanız, mesajınızı açık, net ve yapıcı bir şekilde iletmenize olanak tanıyan etkili olumlu ve olumsuz çalışan geri bildirim ifadeleriyle donanmış olduğunuzdan emin olun.
Herkese uyan tek bir geri bildirim çözümü yoktur - bir ekip için işe yarayan başka bir ekip için işe yaramayabilir. Bunu öğrenmenin en iyi yolu, kuruluşunuzun özel ihtiyaçlarına göre uyarlanabilen esnek bir geri bildirim sistemini denemek ve uygulamaktır.
Ama en önemlisi, işgücünüzün sesine kulak verin. Onların paylaşacak değerli fikirleri var!
Geri bildirim kültürünüzü oluşturmaya bugün başlamak için bir demo rezervasyonu yapın.
❓Çalışan geri bildirimi SSS
Çalışan geri bildirimleri anonim olmalı mı?
Anonim çalışan geri bildirimi insanları daha dürüst olmaya sevk edebilir, ancak bunun dezavantajları da vardır. Anonim yolu seçerseniz, belirli yorumları takip edemeyebileceğinizi ve ekibinizle güven ve yakınlık kurma fırsatını kaçıracağınızı unutmayın.
Çalışan geri bildirimine nereden başlamalı?
1. İlk adım, ne tür bir çalışan geri bildirimi toplamak istediğinize karar vermektir.
2. Daha sonra bunu toplayan ve izleyen bir araç seçin.
- Örneğin, bir nabız anketi, ekibinizin sıcaklığını düzenli olarak ölçmek ve zaman içinde çalışan memnuniyetini izlemek için harika bir yoldur.
- Alternatif olarak, yeni işe alım anketi, çalışanların işteki ilk birkaç haftalarında onlardan önemli geri bildirimler alır.
3. Bir araç seçtikten sonra, sormak istediğiniz soruların bir listesini oluşturarak işe başlayın.
Çalışanlara ne zaman geri bildirim vermeliyim?
Geri bildirim vermek için en iyi zaman, alıcının bilgiyi işlemesine ve gerekirse harekete geçmesine olanak tanıyan, olaydan mümkün olduğunca kısa bir süre sonrasıdır.
Çalışanlara ne sıklıkta geri bildirim vermeliyim?
Sık geri bildirim, çalışanların performanslarını iyileştirmek için zamanında rehberlik almalarını sağlar. Gallup verileri, çalışanların geçtiğimiz hafta içinde "anlamlı" geri bildirim aldıklarını kesinlikle kabul ettiklerinde, geri bildirim almayan akranlarına göre dört kat daha fazla bağlılık gösterdiklerini ortaya koyuyor.
Sonraki oku
Als Nächstes lesen
Hiçbir şey bulunamadı.
Hiçbir şey bulunamadı.