Rekabetçi İşletmeler için 8 Adımlı Yetkinlik Geliştirme (Süreç ve Araç ile)
Rekabetçi bir işiniz olsun ister misiniz? Sizi rakiplerinizden ayıran bir iş mi? O halde yetkinlik geliştirme soluduğunuz hava olmalı!
Beceri geliştirme, işletmelerin büyümesi ve sürdürülebilirliği için hayati önem taşır. Ve aynı zamanda en iyi yetenekleri cezbetmenin temel taşlarından biridir.
Şimdi, bir sonraki adımınızın ne olması gerektiğini mi merak ediyorsunuz? Artık endişelenmeyin çünkü bu makalede size yetkinlik geliştirme modelimizi göstereceğiz.
Personelinizin yetkinliklerini öğretmek ve geliştirmek için izlemeniz gereken tüm adımları bulun.
👤 Yetkinlikler nedir?
Genel olarak yetkinlikler, bir kişinin bir işi veya rolü yerine getirmek için ihtiyaç duyduğu özelliklerdir. Bazen bu özellikler bir sektöre veya kuruluşa özgüdür, ancak becerilerden çok daha fazlasıdır.
Her iş yetkinlikler gerektirdiğinden, İnsan Operasyonları uzmanlarının durumunu ele alalım.
Şirketlerinin işgücünü yönetmek için hangi bilgi, beceri ve özelliklere sahip olmaları gerekir? İşte birkaç örnek:
- Kurumun tarihi, misyonu, vizyonu, kültürü, değerleri ve yapısının detaylı bir şekilde anlaşılması.
- Yüksek potansiyele sahip iş adaylarını tespit edebilmeyi de içeren keskin bir anlayış.
- Bir adayın şirket kültürüne uyumunu değerlendirmek için geliştirilmiş iletişim becerileri.
- Adaylara kurumu tanıtma konusunda özgüven.
- İK politikaları ve prosedürleri hakkında derinlemesine anlayış.
- Şirketin amiral gemisi ürününün bir tanıdığı.
- Çalışan bağlılığı, eğitim, işe alım, işten çıkarma, bordro ve sosyal haklar hakkında bilgi ve yönetim.
- İK bilgi sistemlerini kullanma ve İK metriklerini analiz etme becerisi.
Şirketinizdeki rolleri tartışırken ve tanımlarken aşağıdaki genel yetkinlikler listesini aklınızda bulundurun:
1. Edinilen bilgi (veya konular ve süreçler hakkında bilgi): Dereceler ve sertifikalar ile tanınan pratik veya teorik bilgi.
2. Fiziksel ve zihinsel yetenekler veyaişteki görevleri yerine getirmek için gerekli beceriler:
- Etkili iletişim;
- İşbirliği;
- İkna;
- Analitik, eleştirel ve yaratıcı düşünme;
- Karar verme ve problem çözme.
3. Bireysel tutumlar ve değerler - veyakarakter ve kişilikten gelen ve akranlara, amirlere, ortaklara ve müşterilere yönelik tutumları etkileyen özellikler
- İş ahlakı;
- Görev ve bağlılık duygusu;
- Empati;
- Uyarlanabilirlik ve esneklik;
- Azim ve esneklik;
- Acumen;
- Sakinlik ve olumlu bir zihniyet.
💡 Daha fazla yetkinlik için yetkinlik veritabanımıza göz atın. 36 bireysel katılımcı yetkinliği, performans davranış göstergeleri ve önerilen gelişim faaliyetlerine sahip olacaksınız.
🌱 Yetkinlik gelişimi nedir?
Yetkinliklerin geliştirilmesi, belirli yetkinliklerin öğrenilmesi ve uygulanmasıyla ilgilidir.
Bunlardan bazılarına özelliklerimiz, değerlerimiz ve etik anlayışımız nedeniyle zaten sahibiz. Ancak diğerleri akademik bir derece almak gibi daha resmi bir gelişim süreci gerektiriyor. Mezun olduktan sonra da iki seçeneğimiz var: bulabildiğimiz ilk işe girmek ya da staj yaparak bir alanda uzmanlaşmak.
O halde, bir çalışma ortamında yetkinlik geliştirme, eğitim yoluyla yetkinliklerin artırılması sürecidir. Ve eğitim resmi ya da gayri resmi olabilir. Örneğin, sosyal öğrenme ve iş başında eğitim, sınıf eğitimine göre daha pratik, uygulamalı eğitim yöntemleridir.
Yetkinliklerinizi bu şekilde geliştirebilir ve People Ops kariyerinizi büyütebilirsiniz:
- Örneğin, çalışan bağlılığı trendleri üzerine bir Slack kanalına katılarak en iyi çalışanlarınızı elde tutmak için yeni teknikler öğrenerek bir konu hakkındaki bilginiziartırın.
- Yöneticilerinizden biri personel, tedarikçi veya müşteri sorunlarını çözme konusunda size rehberlik ettiğinde hem iş hem de kişisel zihniyetinizi geliştirin.
- Bir mobil öğrenme uygulamasında ısırık büyüklüğünde dersler aldıkça sürekli öğrenin.
➡️ Mikro öğrenme ile ısırık büyüklüğünde eğitim kullanan 15 şirket örneğini keşfedin.
Google, Freeletics ve Walmart gibi şirketlerin çalışanlarını daha etkili bir şekilde eğitmek için mikro öğrenmeyi nasıl kullandığını öğrenin.
🏆 Yetkinlik geliştirmenin 5 önemli faydası
Yetkinliklerin geliştirilmesi hem işverenlere hem de personele fayda sağlar.
Çalışan memnuniyeti ve elde tutma
Çalışanlar sürekli öğrenerek ve yetkinliklerini geliştirerek kendilerini işlerinde daha mutlu hissederler.
Neden?
Alanlarında uzmanlaştıkları (ve öyle kaldıkları) için kendilerini yetkin veya özgüvenli hissederler, işlerinde mükemmelleşmek için gerekenlere sahiptirler.
Ancak çalışan memnuniyetini artıran tek şey bu yetkinlik hissi değildir. Yetkinlik gelişimi, personelin mesleki hedeflerini gerçekleştirme yolunda ilerlemesini sağlar.
Hırslı çalışanların yetkinliklerini geliştirmekten keyif aldığını söylediğimizde bize inanın.
Şimdi, tahmin edin ne oldu? Memnun personel şirketinize bağlı kalır. Bu da çalışan devir maliyetlerinizi düşürür ve çalışan tutma oranınızı artırır.
Ayrıca, yetkinlik gelişimi daha fazla motivasyon ve üretkenlik anlamına gelir.
Çalışanların kariyer gelişimini takdir ettiğinizde ve yetkinliklerini yeteneklerine göre geliştirdiğinizde, işlerini yapmaktan heyecan duyarlar. Ayrıca, daha fazlasını, daha iyisini ve daha kısa sürede yaparlar.
İş stratejisi
Yetkinlik geliştirme yoluyla şirketler, personelinin kurumsal hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri geliştirir.
Simply put, companies close their skill gaps.
Yetkinlik geliştirme, değişen iş ortamlarında stratejik hedefleri gerçekleştirmek için sürdürülebilir bir stratejinin parçası olmalıdır.
Yetkinlik geliştirme aynı zamanda şirketlerin işlerini dünya çapında genişletmelerini sağlar. Yetkin bir işgücü, işletmelerin küresel pazardaki rekabet gücüne katkıda bulunacaktır. Böylece şirketler uzun vadede sürdürülebilir hale gelecektir.
İşe Alım
Bir işletmenin büyük yetenekleri çekmeden büyümesi ve gelişmesi mümkün değildir. Bir süre ayakta kalabilir, ancak hiç kimse doğru insanlar olmadan en iyi rakipleriyle aynı seviyede iş yapamaz.
Yetkinlik geliştirme, en iyi adaylara hitap etmenin bir yoludur.
İpucu: Adaylarınızın şirkete olan ilgisini artırmak için yetkinlik gelişimini işveren markası programınıza bile entegre edebilirsiniz.
Ancak bu aynı zamanda işe almanız gereken yetkinlikleri belirlemeniz için de bir araçtır.
İşgücünüzün neyi bilip neyi bilmediğini, neyi yapıp neyi yapamayacağını ve birbirlerine karşı nasıl davranacaklarını belirlemenize yardımcı olur.
İş gücünüzdeki mevcut beceri ve yetkinliklerin net bir resmi, bazı uzmanlık alanlarında yetersiz personeliniz olup olmadığı veya mevcut ve gelecekteki projelerle yüzleşmeye hazır olup olmadığınız sonucuna varmanızı sağlar.
Geliştirilmiş ürün kalitesi
Kulağa çok açık gelebilir, ancak bunu söylemek asla çok fazla değildir: Limonlar olmadan limonata yapamazsınız.
Benzer şekilde, son derece yetkin bir işgücü olmadan dünya standartlarında bir ürün sunamazsınız.
Ürününüzün kalitesi personelinizin yetkinliklerini yansıtır. Bunlar, yaptıkları işle yaratabileceklerini ya sınırlar ya da genişletir.
Sonuç olarak, ya müşterilerinizi memnun edersiniz ya da onları kaybedersiniz. Ve eğer onları kaybederseniz, müşterileriniz gibi birçok fırsatı kaçırırsınız:
- Ürününüzü diğerlerine tercih etmek;
- Tekrar tekrar alıyorum;
- Ürününüzü ailelerine ve arkadaşlarına tavsiye etmek;
- Olumlu bir ürün incelemesi yazmak.
Liderlik gelişimi ve yedekleme planlaması
Mesele şu: Yöneticiler beklenmedik bir şekilde istifa eder, kovulur, emekli olur ve bazen aniden ölürler. Ve siz de hazırlıklı olmalısınız.
Liderlerinizin halefiyetini planlamalısınız. Bu da müdürleriniz, direktörleriniz, başkan yardımcılarınız ve C-suite için bir liderlik geliştirme programına ihtiyacınız olduğu anlamına gelir.
Ama görüyorsunuz, yetkinlik gelişimi olmadan bir liderlik gelişim programı uygulamak mümkün değil.
Liderlik, belirli bilgi, beceri ve özelliklerde ustalaşmayı gerektiren bir yetkinliktir. Ve halefiyet planlaması yaparken bunları geliştirmelisiniz.
Yetkinlik geliştirme, gelecek vaat eden çalışanlarınızın potansiyelini belirlemenize yardımcı olmakla başlar. Ardından, bu çalışanların yetkinliklerini geliştirerek onları gelecekteki liderlik rollerine adım atmaya hazırlar.
➡️ Liderlik gelişimine başlamak ister misiniz? Yeni nesil ileri görüşlü liderler yetiştirmek için dokuz liderlik eğitimi konusuna göz atın.
👀 Uygulamada uygun bir yetkinlik geliştirme süreci neye benzer?
Yetkinlik geliştirme yaklaşımımız, çalışan gelişim döngülerimizde somutlaşmıştır.
Ancak bir döngü başlamadan önce bazı hazırlık çalışmaları yapmanız gerekir. İşte başlıyoruz.
Hazırlık Adımı #1: Stratejik olun ve şirketinizin hedeflerini analiz edin - işletme ve farklı projeleri ve ürünleri için. Bunları yöneticilerden CEO'ya kadar sorumlu yöneticilerle tartışın.
Hazırlık Adımı #2: Bu konuşmalar size iş gücünüzün şu anda sahip olmadığı veya gelecekte ihtiyaç duyacağı yetkinlikleri gösterecektir. Tüm bu becerileri haritalandırmanıza yardımcı olması için bir beceri matrisi kullanabilirsiniz.
Hazırlık Adımı #3: Bu bilgilere dayanarak yeni personel işe almanız gerekip gerekmediğini belirleyeceksiniz. Ayrıca mevcut personelinizi ve işe aldığınız kişileri eğitme ihtiyacına da karar vereceksiniz. Bir eğitim ihtiyaçları değerlendirme anketi kullanmayı düşünün.
Hazırlık Adımı #4: Çalışanlarınızı elde tutma ve kariyer ilerleme düzeylerinizi incelemeyi unutmayın.
Çalışan devir hızınız yüksek mi? Çalışanlar kariyerlerinde ilerleyemiyor mu?
Bu sorulardan herhangi birinin cevabı "evet" ise, yetkinlik geliştirme programınızı yeniden düşünmenin zamanı gelmiş demektir.
Bu, çalışan büyüme döngüleri için önerdiğimiz plandır:
1. Yetkinlik bazlı rol tanımları oluşturun
Şirketinizdeki tüm rollerin yetkinliklerini rol tanımları ile açıklayın. Rol kartı, bir rolden beklediğiniz bilgi, beceri ve davranışları netleştirir.
Her rol kartında rol seviyeleri ve yetkinliklerin bir listesi vardır. Ve her yetkinlik, rol seviyesi başına bir açıklama içerir.
İpucu: Rol seviyelerini tanımlarken, her rol için geçerli olan çeşitli kıdem seviyelerini göz önünde bulundurun.
Örneğin, yardımcı, lider ve müdür seviyelerinde ürün yöneticileriniz var mı? Varsa, üç kıdem seviyesinin her biri için bir ürün yöneticisinin yetkinliklerini tanımlayın.
Her büyüme döngüsünün sonunda, kuruluşunuzdaki rollerin tanımı değişebilir. Bu nedenle, yeni bir döngü başlamadan önce, her bir rolle ilişkili yetkinlikleri güncellemeniz gerekebilir. Hatta yeni roller veya kıdem seviyeleri oluşturmanız bile gerekebilir.
2. Kariyer yolları atayın
Kariyer yollarınızı güncelledikten sonra, bunları ilgili çalışanlara atayın. Bu olacaktır:
- Rollerini yerine getirirken onlardan ne beklediğinizi bilmelerini sağlayın;
- Terfi kriterlerini netleştirin;
- Gelecekte performans değerlendirmesine yardımcı olur.
3. Büyüme döngüsünü başlatın
Büyüme döngüsünün ne kadar sürmesi gerektiğini belirlemek size kalmıştır. Açıkçası, döngü ne kadar uzun olursa, çalışanlarınızın gelişim planlarında o kadar fazla eylem maddesi olmalıdır.
Döngünün uzunluğunu ve yol boyunca önemli kilometre taşlarını açıkça belirttiğinizden emin olun.
Büyüme döngüsünü kullanmak için:
- Kariyer beklentileri üzerine düşünün;
- Personelin kariyer gelişim hedeflerini belirleme sürecine aktif olarak katılmasına izin verin;
- İşgücünüzün isteklerine ve tercihlerine dikkat çekin.
4. Çalışanlar odak alanlarını tanımlar
Personelinizin yetkinlik geliştirme programına katılımını sağlamak için, programın %50'si büyüme döngüsü sırasında geliştirmek istedikleri yetkinliklere odaklanmalıdır. Bunlar hem kendi profesyonel hedeflerine hem de kurumun hedeflerine uygun olmalıdır.
İpucu #1: Çalışanın rol kartını kontrol edin. Hangi yetkinlikleri öğrenmeleri ve uygulamaları gerekiyor?
Buna dayanarak, çalışanın odak alanlarının yarısını belirleyin ve diğer yarısını seçmelerini isteyin.
İpucu #2: Her bir odak alanı için istenen sonuçları tanımlayın ve bunları yazarken net olun. Ve her bir sonuç için eylem maddelerinin ana hatlarını belirleyin (bir son tarih ve özel bütçe ile).
Bir eylem maddesi, çalışanın belirli bir odak alanında gelişmesine yardımcı olan eyleme geçirilebilir bir adımdır.
İpucu #3: Eylem maddeleri net olmalı ve teorik bilgileri pratik becerilere dönüştürmenize olanak sağlamalıdır.
İpucu #4: Bilgiyi işle ilgili becerilere dönüştürmenin en iyi yolu, personelinizi çeşitlendirilmiş eğitim yöntemleriyle eğitmektir.
Bizim önerimiz 70-20-10 öğrenme modelini kullanmaktır:
- 70'i günlük görevler gibi işle ilgili deneyimlerden;
- 20 akranlar ve amirlerle sosyal etkileşimden;
- 10 resmi eğitim kurslarından.
İpucu #5: Her bir çalışanın programdaki ilerlemesini takip etmek için eylem maddesi başına check-in tarihleri de tanımlayabilirsiniz. Bu nedenle, tüm eylem maddelerinin ölçülebilir ve son tarihlerine kadar gerçekçi bir şekilde ulaşılabilir olduğundan emin olmalısınız.
5. Çalışan-yönetici geri bildirimi
Bir insan kaynakları yöneticisi olarak açık olmalı ve çalışanlarınızın geri bildirimlerini teşvik etmelisiniz.
Geri bildirim için 360 yaklaşımının kullanılmasını şiddetle tavsiye ediyoruz; bu da aşağı doğru geri bildirimle başlayıp yukarı doğru geri bildirimi, akran değerlendirmelerini ve hatta çalışanın kendi kendini değerlendirmesini dahil etmek anlamına geliyor.
Geri bildirim sürecini aşağıdakilere odaklayın:
- Tercih ettikleri odak alanları için belirlediğiniz istenen sonuçlar, eylem maddeleri ve son tarihler.
- Şirketinizin hedefleriyle uyumlu kalan odak alanları.
Yukarı doğru geri bildirim için bazı temas noktaları örnekleri şunlardır:
Çalışanlarınıza yeterince destek sağladınız mı? Hala bir şeyleri eksik mi? Ne olduğunu bulun ve bu geri bildirime göre hareket edin.
Çalışanlarınızın gelişiminin kurumsal hedeflerle nasıl örtüştüğünü etkili bir şekilde anlatıyor musunuz?
6. Çalışanlar odak alanlarını iyileştirir
Odak alanlarını tanımlamak yinelemeli bir süreçtir. Bu nedenle çalışanlara geri bildirim verdikten sonra odak alanlarını tekrar gözden geçirmek isteyebilirler.
Bunu yaparken onları hoş karşılayın ve destekleyin. Sonuç olarak, yetkinlik geliştirme programınızı bu değişiklikleri içerecek şekilde ayarlamanız gerekebilir. Değişikliklere rağmen, çalışanların tanımladığı odak alanlarının kurumun hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmaya devam edeceğinden emin olun.
7. İlerleme ve tamamlamanın izlenmesi
Büyüme döngüsünde daha önce belirlediğiniz check-in tarihlerine göre ilerleme izleme toplantıları düzenleyin. Amacınız, personelin eylem maddelerini tamamlayıp tamamlamadığını ve istenen sonuçları zamanında elde edip etmediğini doğrulamaktır.
İpucu: İpuçları ve püf noktaları, kaynaklar ve iletişim noktaları gibi rehberlik yoluyla yardım sunun.
Ayrıca şirket çapında nabız anketleri de yapabilirsiniz. Ve sosyal beceriler söz konusu olduğunda, çalışanlarla ve doğrudan yöneticilerle görüşebilirsiniz. Bunun nedeni, sosyal beceri gelişiminin ilerlemesini objektif olarak ölçmenin oldukça zor olmasıdır.
Büyüme istatistiklerinin bir özetini içeren aylık bildirimler gönderen bir yetkinlik geliştirme sistemi hedefleyin.
Örneğin, Zavvy'de tamamlanan odak alanlarının sayısını, personelinizin etkinlik durumunu (etkin değil veya etkin), etkin olmama süresini ve daha fazlasını görebilirsiniz.
8. Yansıtın ve tekrarlayın
Çalışanların her bir odak alanı için planladığınız eylem maddelerini tamamlaması, istenen sonuçları elde ettikleri anlamına gelmez! Ve bu olduğunda, genellikle yetkinlik geliştirme programınıza ince ayar yapmanız gerektiği anlamına gelir.
Personelden ve yöneticilerinden programın geliştirilmesine ilişkin görüşlerini isteyin:
- Sonuçlar veya son tarihler gerçekçi değil miydi?
- Hangi eylem maddeleri eksikti veya sonuçta bir anlam ifade etmiyordu?
- İlerlemeyi farklı şekillerde mi ölçmelisiniz?
- Hangi yeni eğitimleri sunmanız gerekiyor?
İpucu: Tüm bu bilgileri bir sonraki büyüme döngünüz için kullanın. Çalışanlarınızın becerilerini geliştirmenin ve yeniden beceri kazandırmanın asla sonu yoktur.
✅ Şu anda hangi yetkinlikler en önemli?
Bilgi ve internet çağında yaşadığımıza şüphe yok.
Bu nedenle, piyasalar inanılmaz derecede dinamiktir ve bir kalp atışında değişir. Ve iş dünyasında başarılı olmak için çalışanların bir dizi yetkinlikte ustalaşması gerekir.
İşte en alakalı olanlardan bazıları.
Teknik beceriler
Sure technical skills depend on the employee's role. But in today's business world, staff members with these skills most likely bring relevant extra flavor to a workforce. That's because the amount of SaaS companies out there is immense.
Bahsettiğimiz teknik beceriler bunlardır:
- Pluralsight'a göre siber güvenlik, 2022 yılında tüm sektörlerin ele alması gereken en önemli beceri açığıdır.
- Glassdoor'a göre yapay zeka ve makine öğrenimi , 2022'nin en iyi işleri arasında en yaygın teknik beceridir.
- Merkezi olmayan finans (veya DeFi), Statista 'nın 2024 yılına kadar yaklaşık 19 milyar ABD dolarına ulaşacağını öngördüğü bir pazar olan "blok zinciri teknolojisi" ve "kripto para birimleri" ile ilgilidir.
- Veri analizi , karar verme sürecinde önemli bir rol oynar. Özellikle işletmeler çeşitli kaynaklardan gelen büyük miktarda veriyle çalıştığında daha fazla doğruluk sağlar.
- Bilgisayar programlama, teknik yazarlar, Web tasarımcıları, UX tasarımcıları veya BT proje yöneticileri gibi yazılım geliştiricileri dışındaki profesyoneller için de kullanışlı bir beceridir.
- Satış ve dijital pazarlama, herhangi bir profesyonelin herhangi bir sektörde etkili bir lider olmasını sağlar. Çalışanlar, herkesin iş yaptığı bu tamamen dijital panoramada dijital olarak akıcı olmak için bu becerilere ihtiyaç duyuyor.
Girişimcilik
Girişimciliğin sadece işletme sahiplerine özgü bir yetkinlik olduğunu düşünmekle yanılıyorsunuz.
Her çalışanın kendi rolüne uygulayabileceği girişimcilik becerilerini aşağıda bulabilirsiniz.
- Yaratıcılık ve yenilikçilik - yaratıcılığın yeniliğe güç verdiğini ve her ikisinin de iş ve çalışma ortamındaki yeni zorluklara yeni bir bakış açısıyla yaklaşılmasını sağladığını göz önünde bulundurarak.
- Odaklanma, başarısızlık ve aksilikler karşısında duygusal olarak güçlü, ısrarcı ve dirençli kalma kapasitesini ifade eder. Ayrıca, gerektiğinde hareket tarzını takip etmek veya ayarlamak ve nihai hedefi her zaman akılda tutmak anlamına da gelir.
- Stratejik düşünme, iş yerinde herhangi bir hedefe ulaşılmasına rehberlik etmek için gereklidir, böylece işi ilerletirken kariyeri de büyütür, bu da planlama gerektirir.
- Her çalışanın eninde sonunda meslektaşları, amirleri, ortakları ve müşterileriyle olan çatışmaları olumlu bir şekilde çözmek için müzakere etmesi gerektiğinden, müzakere esastır.
- Alternatifleri sağlam kriterlerle karşılaştırmak ve seçimleri iyi veri ve gerçeklerle desteklemek kolay bir iş olmadığı için karar verme yetkinlikleri çok önemlidir.
Liderlik
Herkes lider olmak istemez. Ancak uygun özellikler, öğrenme hevesi ve pratikle pek çok kişi etkili liderler haline gelebilir.
Lider olmak Hedefleri tanımlamak ve ardından işbirliği ve sinerji yoluyla bu hedeflere ulaşmak için ekip üyelerine ilham vermek, onları yönlendirmek ve sorumlu bir şekilde etkilemek anlamına gelir. Ve bunlar liderlerin geliştirmesi gereken becerilerden bazılarıdır:
1. Aşağıdakilerden oluşan insan yönetimi :
- Ekipler arasında ortak bir misyon duygusu oluşturmak.
- Hedeflere ulaşmak için ekip üyelerini motive etmek ve cesaretlendirmek.
- Dengeli iş yükü sağlarken işleri delege etmek, engelleri kaldırmak ve işin yürütülmesini denetlemek.
- Performans yönetimi.
- Fikirleri ve endişeleri aktif olarak dinlemek.
- İşe alım.
2. Değişim yönetimi, değişime karşı direncin üstesinden gelirken değişim zamanlarında kuruma liderlik etmeyi ifade eder.
3. Çatışma yönetimi , olumsuz tutuma sahip çalışanlarla nasıl başa çıkılacağını bilmek ve hassas, karmaşık durumları dürüst ve açık bir şekilde, adaletle, sertlikle ve yine de empatiyle çözmek anlamına gelir.
4. Pozitiflik bir liderin işlevleri açısından temel önem taşır. Örneğin, çalışanların bağlılık düzeylerinin yüksek tutulmasında ve (en stresli zamanlarda bile) dostluk, saygı ve olumlu pekiştirme içeren sağlıklı bir çalışma ortamının sağlanmasında etkilidir.
5. Duygusal zeka Duygularımızı ve sizin durumunuzda meslektaşlarımızın, amirlerimizin, ortaklarımızın ve müşterilerimizin duygularını tanıma, anlama ve kontrol etme becerisidir.
6. Hesap verebilirlik, ekibin başarılarını ve başarısızlıklarını kabul etmek, onaylamak ve bunlardan ders çıkarmak, alternatif çözümleri değerlendirmek ve mümkün olan en iyi iyileştirme eylemlerini ortaya koymak anlamına gelir.
7. İlişki kurma sağlıklı iş ilişkilerine sahip güçlü, uyumlu ve bağlı bir ekip oluşturmayı ifade eder. Bu, deneyimlerin ve alınan derslerin paylaşılması (lider olduğunuzda bile) ve ekip üyelerinin çalışmalarının takdir edilmesi anlamına gelir.
Öğrenme becerileri
Çağdaş işyeri giderek karmaşıklaşan bir ortamdır. Ve bu ortamda başarılı olmak için profesyonellerin öğrenme becerilerine ihtiyacı var:
- Eleştirel düşünme ve problem çözme, özerk olmak, karar vermek ve bilgi analizi ve sorgulamaya dayalı olarak bireysel performansı ve kurumsal sonuçları sürekli iyileştirmek için gereklidir.
- İletişim , düşünce ve fikirlerin etkili bir şekilde ifade edilmesi ve bireysel özelliklere saygı gösterilmesi anlamına gelir.
- İşbirliği, birlikte çalışarak ve şirketin başarısı olan ortak bir çıkar için uzlaşarak en iyi çözümleri bulmayı ifade eder.
Bilgi, medya ve teknoloji becerileri
Günümüzde dijital medyada mevcut olan bilgi miktarı eşi benzeri görülmemiş boyutlarda. Ancak hepsine çevrimiçi teknoloji aracılığıyla erişebiliyoruz. Tek sorun, bu teknolojinin sık sık değişmesi ve bizim de buna ayak uydurmamız, adapte olmamız ve bu becerileri geliştirmemiz gerekiyor:
- Bilgi okuryazarlığı, çevrimiçi verileri anlamak ve güvenilir kaynakları güvenilmez olanlardan ayırt etmek anlamına gelir. Bu, yanlış bilgi ve dezenformasyondan nasıl kaçınılacağını bilmek anlamına gelir.
- Medya okuryazarlığı, doğru ve güncel bilgi içeren yayınları ve formatları belirleme kapasitesidir.
- Bilgi ve iletişim teknolojileri okuryazarlığı, bilginin dolaşımını mümkün kılan donanım ve yazılımları (örneğin bulut teknolojileri ve mobil cihazlar), bunların nasıl çalıştığını ve nasıl rahatça kullanılacağını bilmek anlamına gelir.
Yaşam ve kariyer becerileri
Güçlü bilişsel, sosyal ve duygusal beceriler olmadan uzun ve başarılı bir kariyer söz konusu olamaz.
Her ne kadar iş hakkında konuşuyor olsak da, bu beceriler hem iş hem de iş dışındaki günlük hayatımız için çok önemlidir:
- Esneklik ve uyarlanabilirlik: değişen planlara uyum sağlamak ve başkalarının fikirlerinin de bizimkiler kadar geçerli olabileceğini ve bazen sadece yanıldığımızı kabul etmek.
- İnisiyatif ve kendi kendini yönlendirme: denetim olmadan işe başlamak ve yürütmek, sağlam bir iş ahlakı ve profesyonel gelişim göstermek.
- Sosyal ve kültürler arası beceriler, ağ kurma, diğer profesyonellerle güçlü ilişkiler geliştirme ve çeşitlilik ve kapsayıcılık yoluyla inovasyondan yararlanma kapasitesini içerir.
- Üretkenlik: aksiliklerin üstesinden gelmek, eşzamanlı öncelikleri yönetmek ve işte mümkün olan en kısa sürede sonuçlara ulaşmak.
⚙️ Zavvy: Yetkinlik geliştirme aracınız
Zavvy, iş gücünüzün yetkinlik gelişimini oluşturmanıza ve yönetmenize yardımcı olacak tüm bileşenlere sahiptir.
Büyüme döngülerimizle sadece çalışanlarınızın becerilerini ve üretkenliğini artırmakla kalmayacak, aynı zamanda bir öğrenme ve gelişim kültürü de yaratacaksınız.
Aracımız, İK ve personel arasında kariyer gelişimi ile ilgili her konuda iletişimi kolaylaştıracak ve otomatikleştirecektir.
➡️ Find out how Zavvy's enablement solution works in a free 30 minutes demo!
Let's establish together the employee growth process your people will love.