Performans Yönetimi Nasıl İyileştirilir ve Kuruluşunuzda Büyüme Kültürü Nasıl Oluşturulur?
CEO'nuza her yıl doğrudan geri bildirim vermek konusunda ne hissedersiniz? Özellikle de geri bildiriminizi almayı taahhüt ederlerse Ciddi bir şekilde!
Bunun kulağa ürkütücü geldiğini düşünüyorsanız, yalnız değilsiniz. Ancak Netflix gibi şirketler tam da bunu yapıyor;her yıl en küçük stajyerlerden CEO'ya kadar organizasyon yapılarının tüm seviyelerinde çok yönlü geri bildirim alışverişinde bulunuyorlar.
Neden mi? Çünkü performans yönetimine yönelik bu yaklaşım, çalışanları ve kurumları için daha iyi sonuçlar doğur uyor.
Bu makalede, performans yönetimi normlarına meydan okumanın neden mantıklı olduğunu açıklayacağız.
Yıllık, resmi, ücretle bağlantılı değerlendirmelere odaklanmak yerine, daha açık, meslektaşça ve motive edici bir yaklaşım benimseyerek çalışanlarınızın potansiyelinden yararlanın.
Size nasıl yapılacağını göstereceğiz.
📈 Performans yönetiminin önemi
Performans yönetimi, yetenek yönetiminin temel dayanaklarından biridir.
Önde gelen bir akademisyen ve Centre for Executive Education CEO'su olan Sattar Bawany, iyi bir performans yönetiminin çalışanlarınızı, kaynaklarınızı ve sistemlerinizi kuruluşunuzun stratejik hedeflerini karşılayacak şekilde hizaladığını belirtiyor.
Ayrıca çalışanlarınızın performansını tanımlar, ölçer, yönetir ve geliştirir.
GE'nin eski CEO'su Jack Welch yönetimindeki dönüşümü, iyi performans yönetiminin klasik bir örneğidir.
GE'deki çalışanlar, yeteneklerinin en iyisi ve ortak bir hedef doğrultusunda çalışmaya yönlendirildi ve bunun sonucunda şirket tarihindeki en başarılı dönüşümlerden biri gerçekleşti.
Performans yönetimi insanlara ve kurumlara üç temel alanda yardımcı olur:
1. Çalışan bağlılığı
Performans yönetimine yaklaşımınız çalışan bağlılığını etkiler.
Yakın zamanda yapılan bir araştırma, çalışanların çoğunun kurumlarındaki performans yönetiminden memnun olmadığını ortaya koymuştur. Onlar bunun:
- modası geçmiş,
- çok genel,
- seyrek ve
- Eksik.
Tüm bunlar çalışanlarınızın işe bağlılık düzeylerinin aleyhine işler.
Çalışan bağlılığı, kuruluşunuzun başarısı için temel öneme sahiptir. Gallup, bağlılığı yüksek çalışanların daha üretken ve odaklanmış olduklarını ve daha iyi performans gösterdiklerini vurguluyor.
Bu yüzden angajmanı şansa bırakamazsınız.
2. Yetenekleri elde tutmak
İyi tasarlanmış bir performans yönetim sistemi, çalışanlarınızın büyümesini ve gelişmesini teşvik eder:
- Bu onları motive eder.
- Bu onları kurumunuza daha bağlı hale getirir.
- Çalışanların elde tutulmasını daha iyi destekler.
İskoçya'nın önde gelen işe alım şirketlerinden Change Recruitment öneriyor.
Çalışanların elde tutulması kurumunuz için hayati önem taşır. Araştırmaların da gösterdiği gibi, çalışanlarınızın moralini ve üretkenliğini artırır, işyeri kültürünü ve müşteri memnuniyetini yükseltir.
3. İçeriden liderler yetiştirmek
Liderlik yeteneklerini işe almak zor ve pahalıdır, bu nedenle kuruluşunuz içinde liderlik geliştirmeye odaklanmak mantıklıdır.
Performans yönetimi bu süreçte önemli bir rol oynar:
- Kültürel uyumu kanıtlanmış yeni liderlerden yararlanma.
- Yardımcı olmak halefi̇yet planlamasi.
- Üst düzey yetenekleri motive etmek ve kurumunuzun amaç ve hedeflerine odaklanmalarını desteklemek.
Ve dünyanın en başarılı şirketlerinden bazılarının bize gösterdiği gibi, düzenli öğrenmeyi vurgulayan performans yönetimi çalışanlarınızın liderlik potansiyelini artıracaktır.
➡️ Liderlerinizi interaktif, haftalık mikro derslerle iş akışı içinde eğitin. Kullanıma hazır Zavvy şablonlarımıza göz atın.
🤯 Geleneksel performans yönetim sistemlerini etkisiz kılan nedir?
Geleneksel performans yönetimi yıllık performans değerlendirmelerini merkeze alır ve yukarıdan aşağıya, doğrusal ve statik bir süreçtir. Hedefler ve temel performans göstergeleri (KPI'lar) belirler ve bunlara göre ilerlemeyi izler.
Bu sürecin sonuçları çalışanların ücretlerini ve performans iyileştirme gereksinimlerini belirler.
Geleneksel performans yönetimi uzun yıllardır uygulanıyor olsa da, birçok kuruluş artık bunun modası geçmiş ve etkisiz olduğunu düşünüyor.
Mercer tarafından yapılan son araştırma, İK departmanlarının %90'ının performans yönetim sistemlerinin yanlış bilgi ürettiğine inandığını ve yöneticilerin %95'inin bu sistemlerden memnun olmadığını vurgulamaktadır.
Aynı araştırma, geleneksel performans yönetiminin aşağıdaki sorunlardan muzdarip olduğunu öne sürmektedir:
- Şeffaflık eksikliği.
- Yetersiz veya seyrek geri bildirim.
- Belirsiz beklentiler veya tanımlanmış hedeflerin olmaması.
- Kariyer gelişimine odaklanılmaması.
- Yıldan yıla tutarlılık eksikliği.
Kanıtlar, geleneksel performans yönetiminin en az etkili ve anlaşılır İK uygulamalarından biri olduğuna işaret etmektedir.
Cornell Üniversitesi İleri İK Çalışmaları Merkezi'ndeki araştırmacılar, önde gelen kuruluşlarla yaptıkları görüşmelerde şu bulgulara ulaşmışlardır:
- Yöneticiler genellikle performans yönetimi sürecinde 'oyun oynarlar' -eğer bu derecelendirmeler tazminat veya ikramiye potansiyelini olumsuz etkiliyorsa daha düşük derecelendirmeler yapmaya daha az meyillidirler.
- Çalışanların, ücretlerini olumsuz etkileyeceğini düşündükleri geri bildirimleri benimsemeleri daha az olasıdır.
- Yöneticilerin etkili geri bildirim ve koçluğa odaklanması, performans yönetimi ile ücretlendirme arasındaki bağlantı nedeniyle zarar görmektedir.
- Büyük çok uluslu kuruluşların büyüklüğü, kapsamı ve karmaşıklığı, farklı pazarlar ve kültürler arasında tutarlı derecelendirmelerin kalibre edilmesini zorlaştırmaktadır.
- Performans derecelendirme ölçekleri, yöneticiler ve çalışanlar sıralamanın alt kısımlarını kullanmaktan rahatsızlık duydukları için önyargılardan muz dariptir.
Geleneksel performans yönetiminin eksiklikleri, birçok uzmanın artık işe yaramadığı konusunda hemfikir olmasına neden oldu.
"Yöneticiler ve personel, performans yönetimini sıklıkla zaman alıcı, aşırı öznel, motivasyon kırıcı ve nihayetinde yararsız olarak görmektedir. [...] çalışanların performansını artırmak için çok az şey yapar.
Hatta derecelendirmelerle boğuştukları, tazminat konusunda endişelendikleri ve performans geri bildirimlerini anlamlandırmaya çalıştıkları için performanslarını zayıflatabilir." Bryan Hancook ve Asmus Komm, McKinsey'in müdürleri.
🔍 Etkili performans yönetiminin 6 temel unsuru
Geleneksel performans yönetimi işe yaramıyorsa, performans yönetimi neye benzemelidir?
Bir liderlik geliştirme danışmanlığı şirketi olan Zenger-Folkman'ın CEO' su Jack Zenger'e göre performans yönetimini etkili kılan altı temel özellik vardır.
1. Açık, doğru ve adil
Günlük işlerindeki belirsizliği, stresi ve kafa karışıklığını azaltmak için çalışanlarınıza iyi tanımlanmış ve net roller verin.
Ayrıca, rollerinin bağlamının da önemli olduğunu unutmayın. Bazı roller diğerlerinden daha kolaydır veya çalışanın kontrolü dışındaki koşullardan etkilenebilir.
Çalışanlarınız performans yönetim sistemlerinin doğru ve adil olduğuna inanmıyorsa, onların katılımını sağlamak zordur.
İpucu: Performans yönetimi programınızın doğruluğunu ve adilliğini desteklemek için bağlamı dikkate alın.
2. Verimli
Kullanımı daha kolay olan ve zaman, para ve emek tasarrufu sağlayan verimli sistemler oluşturun.
Çok fazla zaman alan veya bürokrasi ile aşırı yüklenmiş sistemler ters etki yaratır. Tartışmalı bir şekilde, performans yönetiminin amacına, yani performansa zarar verirler !
3. Performansın yükseltilmesi
Her gözden geçirmede minimum kriterleri kontrol etmek yerine performansı artırmaya odaklanın.
Şirket ve bireysel çalışan hedeflerini uyumlu hale getirin ve bunu yapmaya yardımcı olmak için etkili çalışan geri bildirimi ve takdir programları oluşturun.
4. Performans değerlendirmelerinin ücretlendirmeden ayrılması
Ücretlendirme kararlarını performans yönetimi sonuçlarından ayrı olarak ele alın.
Zenger'e göre, uygulamada, düşük ve yüksek performanslı birkaç istisna dışında, maaş artışlarının çoğunu hayat pahalılığı değişiklikleri yönlendirmektedir. Bu nedenle, performans sonuçları ile ücretlendirme arasındaki bağlantı daha az önemli hale gelmektedir.
5. Birden fazla veri kaynağı kullanın
Çalışanlarınızın ne durumda olduğuna dair daha objektif ve kapsamlı bir görüş oluşturmak için performans değerlendirmelerinde birden fazla girdi kullanın.
Yalnızca yöneticilerin algılarına dayanan performans yönetim sistemleri önyargıya eğilimlidir. Bunun yerine, çalışanlarınızın gözünde sistemin doğruluğunu ve adilliğini desteklemek için çoklu girdiler kullanın.
6. Gelişim ve koçluk
Başarılı kariyer yolculukları için katalizör olarak performans yönetimi programınızda koçluk ve gelişimi vurgulayın.
İyi bir koç olmak herkesin doğasında yoktur. Ancak, çalışan yöneticileriniz bundan faydalanacaktır:
- Hangi adımların atılacağını bilmek ve koçluk görüşmelerinden elde edilecek sonuçları netleştirmek.
- Deneyimli koçları iş başında gözlemlemek.
- Koçlukta yetkinlik ve güven kazanmak için pratik ve prova yapmak.
💡 Performans yönetimi sürecinizi iyileştirmek için 7 Adım
Bu özellikleri göz önünde bulundurarak, kuruluşunuzda performans yönetimini iyileştirmek için atabileceğiniz yedi pratik adımı inceleyelim.
1. Net roller tanımlayın
Çalışanlarınıza rol netliği. Ana görevlerini belirleyin ve rollerinin kuruluşunuza nasıl uyduğunu açıklayın. Bu onların stresini ve kafa karışıklığını azaltır.
Her rolün spesifik çıktılarını, süreçlerini, hedeflerini ve KPI'larını belirtin. Çalışanlarınızın hedefleri konusunda net olmalarına ve bu hedeflere ulaşmak için kuruluşunuzdaki diğer kişilerle ve dış paydaşlarla nasıl çalışacaklarını bilmelerine yardımcı olun.
Gallup, şaşırtıcı derecede yüksek bir oran olan çalışanların yaklaşık %40'ının rol netliğine sahip olmadığını vurguluyor. Ancak rol netliği, çalışanların tükenmişliğinin önde gelen nedenlerinden biri olduğu için çok önemlidir.
Gallup'un araştırmasına göre tükenmiş çalışanlar
- 63 oranında hastalık izni alma olasılığı daha yüksektir,
- 2,6 kat daha fazla farklı bir iş arıyor olma olasılığı ve
- performanslarına olan güvenleri%13 daha düşüktür.
Çalışanlarınızın tükenmişlik riskini azaltmak için rol netliğini performans yönetimi programınızın ayrılmaz bir parçası haline getirin.
2. Verimlilik oluşturun
Performans yönetimi sürecinizi verimli kılmak için kolaylaştırın.
Gibi araçları ve teknolojiyi kullanın:
- A beceri̇ matri̇si̇ Kuruluşunuzdaki öğrenme ihtiyaçlarını belirlemek ve farklı rollerin birbirleriyle nasıl etkileşime girdiğini haritalamak için.
- Kurumunuz genelinde hedeflere erişmek, bunları izlemek, değiştirmek ve kademelendirmek için sezgisel bilgi sistemleri.
- Farklı departmanlar veya yeni çalışanlar için hedefleri ve KPI 'ları ayarlama süresini azaltmak için standartlaştırılmış şablonlar.
3. Bireysel ve şirket hedeflerinin uyumlaştırılması
Çalışanlarınızın performans yönetimi çerçevesini kuruluşunuzun vizyonu ve amacı ile uyumlu hale getirin. Çalışanlarınızın hedeflerini ve KPI'larını şirket hedeflerinizle ilişkilendirin.
Bu, çalışanlarınıza rollerinde daha net bir amaç duygusu verecektir. Ayrıca başarılarının kuruluşunuzun genel başarısıyla ne kadar ilgili olduğunu da vurgulayacaktır.
4. Çalışan geri bildirimini ve takdirini kullanın
Etkili çalışan geri bildirimi ve takdiri kullanarak çalışanlarınızın performansına odaklanın.
Geri bildirim, performansı artırmanın güçlü bir yoludur. Geri bildirimle ilgili sektör istatistiklerinin bize gösterdiği gibi, doğru geri bildirimle çalışanlar:
- Daha iyi performans gösterin,
- Görevlerinden ayrılma olasılıkları daha düşüktür ve
- Daha az performans ve iş akışı sorunu yaşayın.
Ancak birçok kuruluş çalışanlarına yeterince geri bildirim vermiyor. Anketler, tam zamanlı çalışanların üçte birinden fazlasının daha fazla geri bildirim almak istediğini ortaya koymuştur.
Kurumunuzun geri bildirim kültürünü etkili bir şekilde entegre ederek geliştirin çalışan geri bildirim sistemleri performans yönetimi programınıza dahil edin.
Ve unutmayın ki, birçok geri bildirim türleri yardımcı olabilir.
Ancak bir HBR anketine göre, çalışanların %90'ından fazlası performanslarını geliştirmelerine yardımcı olacak yapıcı geri bildirim istiyor.
Geri bildirimin güncelliği de bir fark yaratmaktadır. daha düzenli geri bildirim çalışan bağlılığını artıracaktır.
Ne tür geri bildirim verirseniz verin, anlamlı takdir fikirlerini geri bildirim çerçevenize dahil etmek performans yönetimi sürecinizden en iyi şekilde yararlanmanızı sağlayacaktır.
Tanınmak çalışanlarınız için önemlidir:
- Bu onları motive eder.
- Bu onlara değerli olduklarını hissettirir.
- Bu onların katılımını artırır.
- Bu onların duygularını geliştirir iyi olma hali ve iş yerinde aidiyet.
Ve takdir etmenin pek çok yaratıcı yolu vardır:
- Uzun süreli çalışanlara stresten arınma, yeniden enerji kazanma ve kişisel ve mesleki ufuklarını genişletme imkânı sağlayan ücretli izinler.
- Çalışanlarınızın iş ahlakına güvendiğinizi göstermek ve özerkliklerini teşvik etmek için esnek çalışma seçenekleri.
- Çalışanlarınızın kariyerlerinin yanı sıra kişisel gelişimlerine de değer verdiğinizi göstermek için iş dışındaki başarılarını takdir etmek
- Çalışanlarınızın üretkenliğini artırmak ve işlerini kolaylaştırmak için günlük olarak, işyerinde veya uzaktan kullanılan teknolojiyi yükseltme Çalışan Etkinleştirme.
- En bilgili çalışanlarınızdan becerilerini iş arkadaşlarıyla paylaşmalarını isteyerek, başkalarının performansını artırma yeteneklerine değer verdiğinizi gösterin.
➡️ Kuruluşunuzda bağlılığı artırmak için 42 çalışan tanıma fikrimizi keşfedin.
5. Çalışan gelişimine odaklanın
Performans yönetimi sürecinizi çalışanlarınızın kariyer gelişimine göre uyarlayarak performans yönetimi ve ücretlendirme arasındaki bağlantıyı ortadan kaldırın.
Kariyer gelişimi beceri, bilgi ve deneyimle ve bunların çalışanlarınızın kariyerlerinde yukarı, yana veya çapraz hamlelerle ilerlemelerine nasıl yardımcı olduğuyla ilgilidir.
ABD çalışanlarının yaklaşık üçte ikisi kariyer gelişimi eksikliği nedeniyle işlerinden ayrıldılar fırsatlar.
Bu nedenle, çalışanlarınıza mevcut rollerinde ve genel kariyerlerinde ilerlemeleri için açık yollar sunmak, performans yönetimi programınızın başarısı için hayati önem taşır.
Adobe, Dropbox ve Palo Alto Networks gibi şirketlerin bize gösterdiği gibi, kariyer gelişimi aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli şekillerde teşvik edilebilir:
- Şirket tarafından finanse edilen yüksek öğrenim;
- Pro-bono çalışma ve beceri temelli gönüllülüğün kolaylaştırılması;
- Katılım için izin ve destek ile öğrenme ve ağ kurmaya adanmış etkinlikler;
- Çalışanların yenilikçi fikirlerinden yararlanmak ve pratik çözümler üretmelerine yardımcı olmak.
6. Çoklu bakış açıları sunun
Çalışanlarınızın performansının eksiksiz bir resmini oluşturmak için performans yönetimi sürecinizde birden fazla kaynaktan geri bildirim alın. Bu, performans yönetimi programınızın nesnelliğini artırır ve yöneticilerinizin bireysel, öznel görüşlerine daha az duyarlı hale getirir.
Birden fazla perspektifi birleştirmenin güçlü bir yolu 360 derece geri bildirim Organizasyon yapınızın tüm seviyelerinden geri bildirim alınmasını teşvik eder.
Yukarı, aşağı veya yana doğru olmak üzere farklı yönlerde geri bildirim almak için CEO'ları, yöneticileri, amirleri, iş arkadaşlarını ve meslektaşları dahil edin.
360 derece geri bildirim, performans yönetimi programınızda geri bildirime yönelik kapsamlı bir yaklaşım oluşturur. Ve çok etkilidir - Netflix gibi büyük ve yenilikçi kuruluşlar, yıllık değerlendirmeler yerine 360 derece geri bildirimi benimsemiştir.
Netflix'in eski Yetenek Yöneticisi Patty McCord, 360 derece geribildirimin kullanılmaya başlanmasını anlatıyor:
"İK ekibinin de yenilikçi olmaması için hiçbir neden yok."
McCord, performans hakkında düzenli olarak basit ve dürüstçe konuşarak iyi sonuçlar alabileceğinizi söylüyor.
İpucu: 360 derece geri bildirimden en iyi şekilde yararlanmak için akran deneti̇mi̇ ve öz değerlendi̇rme çalışanlarınızın performans yönetiminin bir parçası olarak.
Akran değerlendirmeleri, birbirlerini değerlendiren iş arkadaşları tarafından görüldüğü üzere, çalışanlarınızın güçlü ve zayıf yönlerini, fırsatlarını ve iyileştirmelerini yakalar.
Ancak akran değerlendirmeleri zorlayıcı olabilir çünkü çalışanlar, özellikle zayıf yönlerine odaklandıklarında akranlarından gelen geri bildirimlere karşı hassas olabilirler.
Bununla başa çıkmanıza yardımcı olması için, çalışanlarınızı akran değerlendirmesi yaparken açık, objektif ve iş arkadaşlarının duygularını dikkate alacak şekilde eğitin.
Öz değerlendirme, çalışanlarınızın performans değerlendirmelerinde söz sahibi olmalarını sağlayarak kariyer gelişimlerini sahiplenmelerine yardımcı olur.
Ayrıca, çalışanların %80'inden fazlasının işverenlerinin aşağıdaki özelliklere sahip olduğunu düşünmesi nedeniyle güçlü bir motivasyon kaynağı olabilir yeterince dinlemiyorlar onların geri bildirimlerine.
Çalışanlarınız 360 derece geri bildirimde öz değerlendirmeyi vurgulayarak tüm performans yönetimi sürecine daha fazla dahil olduklarını hissedeceklerdir. Ayrıca yöneticilerinize doğrudan raporları hakkında daha iyi içgörüler sağlayacaksınız.
Kuruluşunuzun öğrenme ve gelişim çabaları da bundan faydalanacaktır. Öz-değerlendirmeler, çalışanlarınızın bireysel öğrenme ihtiyaçlarını izlemek, takip etmek ve planlamak için harika bir yoldur.
7. Öğrenme, gelişim ve koçluk sağlayın
Öğrenme ve gelişim (L&D) performans yönetiminin kalbinde yer alır. Kuruluşunuzdaki yetenekleri geliştirmek gibi ortak hedefleri paylaşır. Çalışanlarınız için daha iyi sonuçlar sağlayarak performans yönetimini tamamlar, özellikle de değişimi yönetmek işyeri ortamlarında.
L&D aynı zamanda önemli ticari faydalar da sağlamaktadır.
Örneğin Avustralya'dan elde edilen son bulgular, L&D harcamalarındaki (çalışan başına) %1'lik bir artışın işletme gelirinde %0,2'lik bir artışla ilişkili olduğunu ortaya koymuştur.
Ancak en uygun öğrenme ve çalışan gelişimi fırsatlarını entegre etmek her zaman kolay değildir.
Ancak yeni ortaya çıkan yaklaşımlar, örneğin iş akışı içinde öğrenmeZaman açısından verimli, ilgi çekici ve doğrudan sonuçlara odaklanan pratik, uygulamalı öğrenme çözümleri sunar.
Koçluk, performans yönetimi sürecini geliştirmenin bir başka güçlü yoludur. Koç ve stajyerleri arasında güven inşa eden, iletişim ve büyüme için güvenli bir alan yaratan işbirlikçi bir yaklaşımdır.
Koçluk, performansın artırılmasında çok etkiliolabilir - koçluk alan çalışanlarbunu rapor etmişlerdir:
- streste %90 azalma;
- esneklikte %149'luk bir artış;
- Odaklanmada %181 iyileşme;
- iş performansında %130 artış.
İpucu: L&D ve koçluğun kurumunuzdaki liderler için de diğerleri için olduğu kadar gerekli olduğunu unutmayın.
Gelişmekte olan liderlerinizi uygun eğitimlerle liderlik rollerinin zorluklarına hazırlayın.
Liderlerinizi kariyer gelişimlerini destekleyecek ve liderlik potansiyellerini artıracak beceri, bilgi ve davranışlarla donatın. Bu, onlara, ekiplerine ve tüm kuruluşunuza fayda sağlayacaktır.
➡️ İleri görüşlü şirketler için bu dokuz liderlik eğitimi konusuna göz atın.
➡️ Zavvy ile yüksek performans kültürü oluşturun
Kuruluşlardaki insanların potansiyelinin son derece farkındayız. Sizinkinde ne kadar kullanılmayan potansiyel var?
Performans yönetimi, çalışanlarınızın potansiyelini aşağıdaki yollarla kullanmanız için bir araçtır
Zavvy'de, sorunsuz, mevcut iş akışlarınızla entegre ve potansiyeli artırmaya odaklanan bir performans yönetimi çerçevesi oluşturmanıza yardımcı olacak araçlara sahibiz.
30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın aracılığıyla çalışanlarınızın en iyi yönlerini nasıl ortaya çıkarabileceğinizi görmek için yenilikçi ve güçlü performans yönetimi.