Önde Gelen Kurumsal İşverenlerden 10 İK İnsan Kaynakları Stratejisi Örneği
Şirketiniz insan yönetiminde hedef belirlemeden veya ilerlemeyi nasıl takip edeceğini bilmeden kaynakları etrafa saçan bir yaklaşım mı benimsiyor?
Eğer öyleyse, bir insan kaynakları stratejisi size yön verecek ve iş gücünüzü nasıl yöneteceğinizi şekillendirecektir.
İnsan kaynakları stratejileri, iş hedeflerine ulaşmak için işgücünüzden en iyi performansı nasıl elde edeceğinizi tanımlayan ileriye dönük planlardır. Genellikle işe alım, öğrenme ve gelişim, çalışan bağlılığı, elde tutma ve DEI'ye odaklanan girişimleri içerirler.
Rehberimiz, yetenek yönetiminde başarılı olan önde gelen kurumsal işverenlerin insan stratejisi örneklerini inceliyor.
Ayrıca, kendi stratejinizi oluşturmaya başlamanıza yardımcı olmak için sağlam bir insan stratejisinin ayırt edici özelliklerini de ele alıyoruz.
🏆 10 Kazandıran insan stratejisi örneği
Bu en iyi işverenlerin olağanüstü bir işyeri kültürü oluşturmak için çalışan deneyimini geliştirmek üzere insan kaynakları stratejilerini nasıl kullandıklarından ilham alın.
Gördüğünüz gibi, insan yönetiminde herkese uyan tek bir yaklaşım yoktur.
🎥 Netflix'in performans incelemelerine yaklaşımı
Netflix, insan kaynakları stratejisinin bir ayağı olarak performans yönetiminde yenilikçi bir yaklaşım benimsiyor ve geleneksel yıllık değerlendirmeden vazgeçerek düzenli 360 derece geri bildirim döngülerini tercih ediyor. Netflix'in eski Yetenek Şefi Patty McCord, işyerinde şeffaflığı ve hesap verebilirliği teşvik etmek için bu sürekli geri bildirim sistemini uygulamaya koydu.
Süreç aşağıdaki gibi işler:
- Çalışanlar, yöneticileri, akranları ve astları da dahil olmak üzere çok çeşitli meslektaşları tarafından değerlendirilir.
- Geri bildirim belirli davranışlara ve başarılara dayalıdır, bu da çalışanların gelişebilecekleri alanlar hakkında hedefli geri bildirim almalarını sağlar.
- Kurum genelinde güven ve şeffaflığı teşvik etmek için geri bildirimler anonim değil imzalıdır.
- Netflix KPI'lar sağlamaz; bunun yerine, çalışanlar hedefler belirleyerek, ilerlemeyi izleyerek ve gerektiğinde ayarlamalar yaparak performanslarını sahiplenmeye teşvik edilir.
- Şirketler performans değerlendirmelerini düzenli olarak yapar, böylece çalışanlar zamanında geri bildirim alır ve gerektiğinde ayarlamalar yapar.
Netflix'te Fiziksel Üretim Koordinatörü olan Georgia Hume, net parametreler olmamasına rağmen şirkette nasıl başarılı olunabileceğini anlatıyor.
"Ortada resmi bir ölçüm yok. Ekibiniz ve çapraz fonksiyonel ortaklarınız tarafından ölçülüyorsunuz. Ama sonuçta kendi başarınızın ölçüsü sizsiniz."
Netflix'in EMEA Bölgesi Etkinlik Müdürü Cynthia Kambou da belirlenmiş hedef ve amaçların ilerlemeyi engelleyeceği konusunda hemfikir.
"Eğer KPI'lar belirleseydik, bugün olduğumuz yerde olmazdık. İnsanlar sadece hedefleri tutturmak ister ve risk almayı ve yaratıcı olmayı unuturlardı. Biz bu şirkette diğer şirketlerin yapmayacağı şeyleri test etme zihniyetine sahibiz."
Netflix ayrıca hangi çalışanı elinde tutacağına ve kimi işten çıkaracağına dair acımasız kararlar vermek için "Kaleci Testi "ni kullanıyor.
Kuşkusuz acımasızdır, ancak şirketin, çalışanların işbirliği, sahiplenme ve sürekli iyileştirme yoluyla başarılı olmak istedikleri bir kültürü teşvik etmesini sağlar.
➡️ Performans değerlendirmelerini Netflix gibi yürütmek için adım adım kılavuza göz atın.
👥 Google'ın sektörün en iyi yeteneklerini işe almaya odaklanması
Google, Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft ve Infoseek gibi şirketlerle rekabet ederek kalabalık bir pazarda hizmet motoru teklifini başlattı.
Bir startup olarak bu devlerle boy ölçüşecek bütçeye sahip değildi, bu nedenle insan kaynakları stratejisi, rekabet avantajı sağlamak için en iyinin en iyisini çekmeye odaklandı. Ve şirket bu uygulamayı bugün de sürdürüyor.
"İş Kuralları! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead" adlı kitabında, Google'ın eski İnsan Operasyonları Kıdemli Başkan Yardımcısı Lazslo Bock, şirketin yetenek kazanımına odaklanmasının ardındaki etiği açıklıyor:
"Kaynaklarınızı daha iyi işe almaya odaklamak, geliştirebileceğiniz neredeyse tüm eğitim programlarından daha yüksek bir getiri sağlayacaktır. Google'da çalışanlara yaptığımız yatırımı önden yüklüyoruz. Bu, çalışanlara ayırdığımız zaman ve paranın büyük bir kısmının yeni işe alımları çekmek, değerlendirmek ve geliştirmek için harcandığı anlamına geliyor. Çalışan bütçemizin yüzdesi olarak ortalama bir şirkete göre işe alım için iki kat daha fazla harcama yapıyoruz. İnsanları önceden daha iyi seçebiliyorsak, bu, işe alındıktan sonra onlarla daha az iş yapmamız gerektiği anlamına gelir.
Yüzde 90 'lık bir adayla ilgili en kötü durum, ortalama bir yıl geçirmeleridir. Şirketteki en kötü performans gösteren kişi olmaları pek olası değildir. Ancak ortalama bir aday sadece büyük eğitim kaynaklarını tüketmekle kalmayacak, aynı zamanda ortalamanın altında performans gösterme olasılığı da ortalamanın üstünde performans gösterme olasılığı kadar yüksek olacaktır."
Google'a katılmak kesinlikle kolay değil.
- Google'daki beş ya da altı mevcut çalışandan oluşan bir işe alım paneli, öncelikle her bir potansiyel başvuru sahibini değerlendiriyor.
- Bu panel, aday başvurularını ikisi kurum içi referanslar ve çalışan sevk notları olmak üzere beş unsura göre puanlamaktadır.
- Dışarıdan adayların üç tur mülakattan geçmesi ve şirket içi çalışanlardan tavsiye almaları halinde işe alınmaları muhtemeldir.
Google'ın bakış açısına göre bu, kötü işe alımların kademelere sızma olasılığını önemli ölçüde azaltır.
Google, kendi bünyesindeki yetenek havuzunun gücünü ve derinliğini daha da iyi anlamak için kısa süre önce sessiz sedasız bir işe alım furyası başlattı.
Bu süreç, genişletilmiş sorumluluklar üstlenerek görevlerinin beklentilerinin ötesine geçen kurum içi çalışanların terfi ettirilmesini içerir.
Şirket bu kişileri terfi ettirir ve onları işe almak ya da işe yerleştirmek zorunda kalmamanın maliyet avantajlarından yararlanır.
📈 Spotify, çalışanlarının büyüme zihniyetine sahip olduğu bir kültür oluşturuyor
Spotify'ın çalışan stratejisi, sürekli öğrenme ve gelişime değer veren bir büyüme zihniyeti kültürüne odaklanmaktadır.
Şirket, çalışanlarını risk almaya, başarısızlıklardan ders çıkarmaya ve yeni zorlukları kucaklamaya teşvik ediyor. Spotify Grup Manifestosu bu felsefenin ana hatlarını çiziyor ve şirket kültürünün temeli haline geldi.
Performans yönetimi açısından, her çalışan kariyer hedeflerini ve atması gereken adımları özetleyen bireysel bir gelişim planı oluşturur. Yöneticiler, bu planları düzenli olarak gözden geçirmek ve güncellemek için çalışanlarla birlikte çalışır.
Spotify, çalışanların şirket içinde yeni roller ve fırsatlar keşfetmesini sağlayarak kariyer hareketliliğini de destekliyor.
Mevcut çalışanlarla fırsatları eşleştirmek için yapay zeka kullanan Echo adlı bir dahili yetenek pazarları var. İnsanlar buradan kariyer hedeflerine uygun rollere başvuruyor.
➡️ Performans yönetiminin çalışan başarısı ve bağlılığında nasıl önemli bir rol oynadığı da dahil olmak üzere Spotify'ın büyüme zihniyetini nasıl beslediği hakkında daha fazla bilgi edinin.
🗓️ Adobe düzenli kontrolleri tercih ediyor
Mart 2012'de Adobe İnsan Kaynakları Kıdemli Başkan Yardımcısı Donna Morris bir muhabire şunları söyledi: "Yıllık performans değerlendirme formatını kaldırmayı planlıyoruz."
Bu, Adobe'nin İK süreçlerinde yaptığı pek çok değişiklikten yalnızca biri olsa da, şirketin performans yönetimine bakışı açısından önemli bir dönüm noktasıydı.
Adobe o zamandan beri yıllık performans değerlendirme sürecinin yerine bir dizi daha sık ve gayri resmi kontroller uyguluyor.
Bu toplantılar "yarış arabası yarışlarındaki pit stoplara" benzer - sık sık gerçekleşir ve odaklanırlar:
- hedefler belirlemek;
- geri bildirim sağlamak;
- ilerlemenin tartışılması.
Geleneksel yıllık değerlendirmeden uzaklaşan bu değişim, yöneticilerin bireysel performansı yakından izlemelerini ve çalışanlara zamanında geri bildirim vermelerini sağlar.
Sonuç mu?
Adobe artık yöneticiler ve ekipleri arasında daha işbirlikçi bir ortamı teşvik ediyor. Çalışanlar bu konuşmaları yakıt ikmali yapmak için kullanıyor ve bu sayede ekip arkadaşlarıyla birlikte en yüksek performansı sergileyerek ilerleyebiliyorlar.
➡️ Tazminat kararlarıyla nasıl ilişkili oldukları da dahil olmak üzere Adobe'nin büyüteç altındaki kontrolleri hakkında daha fazla bilgi edinin.
👋 Zappos'un alışılmadık işe alım tekniği
Zappos, işe alımın şirketteki başarılı bir geleceğin yalnızca başlangıcı olduğunu biliyor. Bu nedenle, şirkette başarılı olacaklarından emin olmak için en fazla potansiyele sahip yeni katılımcıları ayıklamak için alışılmışın dışında işe alım yöntemleri kullanıyorlar.
İşte dört aşamalı işe alım stratejilerine bir bakış:
- Müşteri sadakati eğitimi: ister arka ofis personeli ister uzman mühendisler olsun, tüm çalışanlar, rollerinin genel işi nasıl etkilediğini anlamak için hızlandırılmış bir kurs olarak işe alım sırasında müşteri hizmetleri aramalarına katılacaktır.
- Ayrılmak için ödeme: Zappos işe alım sürecinin en çılgın kısmı, işverenin şirketten veya kültüründen hoşlanmayan yeni katılımcılara 4.000 dolar teklif etmesidir. Bu ödeme, yalnızca ilerlemek için heyecan duyanların ekipte kalmasını sağlar.
- Mezuniyet partisi: Yeni işe başlayanlar, lise mezuniyet partisinden daha büyük olduğu söylenen büyük bir kutlamanın tadını çıkarır.
- İş başında eğitim: yeni ekip üyeleri rolleriyle ilgili uzman gelişim programları alır.
➡️ Zappos'un benzersiz işe alım stratejisinin arkasındaki nedenler hakkında daha fazla bilgi edinmek için örnek olay incelememize göz atın.
🫂 Cisco'nun şirket kültürü oluşturma yaklaşımı
Cisco, çalışanların kendilerini değerli ve saygıdeğer hissettikleri kapsayıcı bir kültür yaratmaya kararlıdır. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerini destekleyen çalışan kaynak grupları (ERG'ler) vardır ve çalışanların DEI becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak için eğitim ve gelişim programları sunarlar.
Cisco'nun esnek çalışma düzenlemelerine yaklaşımı, çalışanların iş ve özel yaşamlarını daha iyi dengelemelerine olanak tanıyarak ve son derece destekleyici bir şirket kültürünü teşvik ederek çalışanlara hitap etmektedir.
Cisco'nun İnsan, Politika ve Amaçtan Sorumlu Başkan Yardımcısı Francine Katsoudas şöyle açıklıyor: "Hibrit çalışma, hem işverenler hem de çalışanlar için esnekliği, seçimi ve kapsayıcılığı güçlendirerek işin en iyisini ortaya çıkararak neyin mümkün olduğunu yeniden tanımlamamıza olanak tanıyor."
Cisco Küresel Hibrit Çalışma Çalışması 2022 'den elde edilen veriler, küresel çalışanların %73'ünün uzaktan çalışmalarına izin verildiğinde kendilerini daha motive hissettiklerini ve %60'ının kurumlarına daha yakından bağlı hissettiklerini ortaya koymaktadır.
Çalışanların %61'i ekip arkadaşlarıyla ilişkilerinin artık daha güçlü olduğunu söylerken, coğrafi uzaklık çalışanlar arasındaki bağları kesinlikle aşındırmıyor.
➡️ Örnek olay çalışmamızda Cisco'nun verileri insan merkezli insan süreçleriyle nasıl birleştirdiğini öğrenin.
🤝 Microsoft'un DEI'ye olan bağlılığı
George Floyd'un 2020'de öldürülmesinden bu yana şirket, insan kaynakları stratejisinin bir parçası olarak aşağıdaki önlemleri alarak Siyahların temsil oranını artırmaya çalışmıştır:
- Kurum içi DEI'yi iyileştirmek için analitiğin kullanılması
- Tedarik zinciri üyelerini kapsayıcılığı benimsemeye teşvik etmek için nüfuzunu kullanmak
- DEI bütçesinin önümüzdeki beş yıl içinde 150 milyon dolar artırılması
- Üst düzey liderlik ekibindeki Siyah ve Afro-Amerikan çalışan oranını 2025 yılına kadar iki katına çıkarma hedefinin belirlenmesi
- Dünyayı değiştiren Siyah düşünce liderlerini ve yenilikçileri öne çıkaran Amplifying Black Voices programını başlatıyor.
Microsoft, ırksal önyargının üstesinden gelmek için adımlar atmanın yanı sıra, şirketindeki diğer bilinçsiz önyargı türlerinin de üstesinden gelmeyi amaçlamaktadır.
70.000'den fazla şirket çalışanı, 7 farklı dilde sunulan bilinçsiz önyargı eğitimini tamamlamış durumda.
Ayrıca, STEM alanındaki kadın sayısını artırmak için, kız öğrencilerin pratik teknoloji atölyelerine katılmalarını sağlayan DigiGirlz programı gibi çeşitli girişimler yürütmektedir. Benzer şekilde Microsoft, Black Girls Code ve Girls Who Code gibi çeşitli grupları desteklemektedir.
🧑💻 HubSpot'un hibrit bir çalışma kültürüne olan bağlılığı
HubSpot'un insan stratejisi işe yarıyor çünkü çalışanlar esneklik ve özerklik sunulduğunda işyerine en iyi hallerini getiriyorlar.
İşveren, çalışanların HubSpot'un 14 küresel ofisinden birinde, uzaktan veya her ikisinin karışımında (hibrit bir modelde) çalışmasına izin verir.
2021'den bu yana, ofis dışı çalışanlar artık ilgili tüm avantajlardan yararlanabiliyor. Yeni katılımcılar, konumlarından bağımsız olarak başarıya ulaşmalarını sağlamak için uzaktan ilk işe alım sürecini tamamlıyor.
Her ne kadar HubSpot esnek bir hibrit kültür yaratma konusunda avantajlı olsa da, pandemiden önce birkaç uzaktan ilk pozisyon açılmıştı. İnsan Kaynakları Müdürü, Katie Burkebunun devam eden bir zorluk olduğunu belirtiyor. Şöyle diyor:
"Çoğunlukla ofis kültüründen %10'u uzaktan çalışanlardan oluşan gerçek anlamda hibrit bir kültüre geçtik ve pek çok kuruluş gibi biz de bunu nasıl yapacağımızı bulmaya çalışıyoruz ve henüz mükemmel değiliz. En son ne zaman hepimiz aynı alanda bulunup bir mesaj ilettiğimizi hatırlamıyorum ve bu temel bir değişiklik oldu."
🌎 Patagonia'nın misyon odaklı olmaya odaklanması
Patagonia, gezegeni koruma ve temel değerlerine sadık kalma konusunda sağlam bir duruş sergileyerek iş ve insan stratejilerini bir araya getiriyor. Çevre politikaları iş dünyasında nispeten yeni olabilir, ancak Patagonia şirket misyon beyanını 1991 yılında başlattı.
Evelyn Doyle, EMEA Bölgesi İK Direktörü Patagonia'da, şirketin neden çevreyi korumak için cesur hamleler yapmaktan ve statükoya meydan okumaktan gurur duyduğunu açıklıyor:
"Her şeyden önce biz misyon odaklı bir işletmeyiz. Evet, kıyafet ve outdoor ekipmanı üretiyoruz ama daha da önemlisi, çevre krizine çözüm bulmaları için başkalarına ilham vermek için bu işi yapıyoruz. Sadece gezegenden bir şeyler elde etmek için değil, içinde yaşadığımız gezegene ve community 'a özen göstermek için de bu işte olduğumuza inanıyoruz."
Pratik düzeyde Patagonia, yasal temsile ihtiyaç duyanlar da dahil olmak üzere, fark yaratmak isteyen çalışanlarını destekleme konusunda son derece kararlıdır.
Örneğin, Haziran 2022'de şirket, Roe vs. Wade'in kürtaj yasalarının iptalini protesto eden çalışanlarını destekleyeceğini açıkladı.
Aynı şekilde şirket, diğer kampanyalar sırasında tutuklanan çalışanların kefaletini de ödeyecek. Evelyn açıklıyor:
"Çalışanlarımızın Extinction Rebellion etkinliklerine ve yürüyüşlerine katılmalarına izin verdik. Kampanyalar veya protestolar sırasında başınız belaya girerse, sizi çıkarmak için ödeme yapacağımız bir kefalet politikamız var. Ayrıca çalışanlarımızın kalplerimize yakın olan önemli davaları protesto etmek istediklerinde güvende kalmalarını sağlamak için Sivil İtaatsizlik eğitimleri düzenledik. Ve bunu yapmaları için onlara izin veriyoruz. Aktivist olmakta bir sorun yok."
Patagonia, çalışanlarına tam destek sunarak, %4'ün altında bir iş gücü devir oranına sahip, bağlılığı yüksek bir iş gücü yaratıyor.
Bağlam açısından, perakende ve tüketici ürünleri sektörünün ortalama oranı %13'tür.
🪜 Zapier işten çıkarmalar yerine şirket içi hareketliliği tercih ediyor
İş akışı otomasyon şirketi Zapier , özellikle diğer yazılım şirketlerinin toplu işten çıkarma yoluna gittiği zamanlarda, yetenek fazlalığını ele alma konusunda canlandırıcı bir yaklaşım benimsiyor.
Zapier Çalışanların şirket içinde yeni fırsatlar bulmasına yardımcı olmaya odaklanarak, gerektiğinde yetenekleri yeniden görevlendirir.
Brandon Sammut, İnsan Kaynakları Müdürümevcut becerileri Zapier adresindeki açık pozisyonlarla nasıl eşleştirdiklerini açıklıyor:
"Geçici görevlendirme eşleştirmesi yaparken bir numaralı kriter, genel stratejimiz ve hedeflerimizle uyumlu olarak tanımladığımız bir iş ihtiyacıdır. İkinci kriter, iş ihtiyaçları ile ilgili becerilerin örtüştüğü yerlerdir ve Venn şemasındaki üçüncü daire ise geçici görevlendirme için uygun olan kişilerin ilgisidir. Mümkün olan her yerde, bu üç dairenin nerede örtüştüğüne bakıyoruz, ancak bunları öncelik sırasına göre değerlendiriyoruz.
Geçici görevlendirmeye bir örnek: veri bilimi alanında kariyer yapmak için kendi kendini eğiten bir Zapien var. Yani yetenek kazanım ekibimizdeler ve veri bilimi konusunda tutkulular. Bu konuda bazı dahili beceri geliştiricilerimiz var; dışarıdan eğitim alıyor ve tüm bunları inceliyorlar. Veri bilimi ekibimizde ek kapasiteye ihtiyacımız var, dolayısıyla bu doğal bir geçici görev eşleşmesi."
Brandon, bu yaklaşımın İK sektöründe neden hala nispeten yeni olduğunu açıklıyor.
"İnsanları işletme genelinde çevik bir şekilde değiştirme becerimizde asla mükemmellik iddiasında bulunmayacağız, ancak ilgimiz var ve bu tür şeyler hakkında düşünen diğer yetenek liderlerinden oluşan community 'un bir parçası olmaktan heyecan duyuyoruz. Bu konu hakkında düşünen bir grup insanla sohbet etmek gerçekten enerji verici çünkü bu konu hala çok yeni.
Kuruluşlar onlarca yıldır beceri envanterinden, beceri eşleştirmesinden, beceri eşleştirmesinden bahsediyor, ancak dünya ölçeğindeki kuruluşlarda bile bunu uygulamaya koymanın ne kadar yanıltıcı olabileceği ilginç."
➡️ Bu uygulama hakkında daha fazla bilgi edinmek için İK trendleri makalemize göz atın.
Ayrıca, geçici görevlendirme planlarınızı desteklemek için nasıl bir beceri matrisi tasarlayacağınıza göz atın.
🌟 9 Harika bir insan stratejisinin ayırt edici özellikleri
Özünde insan öncelikli bir yaklaşım, kuruluşların doğru yetenekleri çekmesini, katılımını ve elde tutmasını sağlamalıdır.
Ancak bu yukarıdan aşağıya bir strateji değildir; birden fazla paydaşın inovasyon, büyüme ve işbirliğine odaklanan güçlü ve tutarlı bir kültür oluşturmasına bağlıdır.
İşte harika bir insan kaynakları stratejisinin dokuz ayırt edici özelliği ve bunların nasıl uygulanacağına dair önerilen örnekler.
1. İş hedefleri ile uyumu sağlar
İş hedefleri ve amaçları güçlü bir insan kaynakları stratejisi ile el ele gider. Bu uyum, herkesin çabalarının kurumun ve çalışanlarının başarısına nasıl katkıda bulunduğunu anlamasını sağlayacaktır.
Örneğin: Şirketinizin satış gelirlerini %20 artırma hedefi varsa, çalışan stratejiniz geliştirilecek satış becerilerini belirlemeyi, bir eğitim planı tanımlamayı veya daha nitelikli satış yeteneklerini çekmek için işe alım stratejinizi değiştirmeyi içerebilir.
2. Önceliklere vurgu yapar
Etkili bir İnsan Kaynakları stratejisi, çalışan bağlılığı ve gelişiminin tüm yönlerini aynı anda ele almaz.
Bunun yerine, kurum için başarı getirecek en önemli girişimlere odaklanır.
Örneğin: çalışan devrini azaltmak için işe alım, ekip kurma faaliyetleri ve yeni katılanların katılımını sağlamak için profesyonel gelişim fırsatlarına erişim gibi programlara öncelik verebilirsiniz.
3. Düzenli geri bildirim sağlar
Düzenli geri bildirim döngüleri oluşturmak, çalışanlar ve işverenler arasında iletişim ve işbirliğini teşvik etmek, bağlantıları mümkün kılmak ve zorlukları tespit edebilmek için çok önemlidir.
Örneğin, başarılı bir insan kaynakları stratejisi, düzenli 360 derece değerlendirmeler ve çalışan memnuniyeti anketleri gibi çalışan geri bildirimlerini almak için resmi bir süreç içermelidir.
4. Beceri açıklarını kapatır
Beceri eksikliklerinin belirlenmesi, her türlü insan kaynakları stratejisinin önemli bir parçasıdır. Bu boşlukları kapatmak için planlar belirlemek ve oluşturmak, kuruluşunuzun hedeflerine ulaşmak için doğru becerilere ve kaynaklara sahip olmasını sağlayacaktır.
Örneğin, şirketinizin yeni bir uygulama geliştirmesi gerekiyorsa, belirli teknik becerilere sahip geliştiricileri çekmeniz gerekebilir.
Alternatif olarak, daha fazla müşteri hizmetleri temsilcisine ihtiyacınız olabilir. Bu durumda, müşteriye dönük bir rolde yeniden kullanmak için iletişim veya empati gibi sağlam sosyal becerilere sahip kişileri şirket içinde aramalısınız.
5. Verilere dayanır
Veriler, insanları neyin motive ettiğini ve yönlendirdiğini anlamak için hayati önem taşır. Performans, eğitim veya ekip dinamikleri ile ilgili İK analizlerini toplamak ve bunları insan kaynakları stratejinize dahil etmek, daha bilinçli kararlar almanıza ve stratejinizin sürekli olarak gelişmesini sağlamanıza yardımcı olacaktır.
Örneğin, bir çalışan stratejisi nabız anketlerinden, 1:1 toplantılardan, odak gruplarından, müşteri incelemelerinden ve çıkış görüşmelerinden elde edilen veri noktalarını içermelidir. Bu temel bilgiler, neyin iyi çalıştığını daha iyi anlamanıza ve iyileştirme alanlarını belirlemenize olanak tanır.
6. DEI'ye odaklanır
DEI odaklı girişimler, kuruluşların kapsayıcı bir işyeri inşa etmelerini sağlayarak daha iyi çalışan performansı, daha iyi moral ve daha bağlı bir işgücüne yol açar.
Örneğin, başarılı bir insan kaynakları stratejisi, çalışan kaynak grupları kurmak, kapsayıcı yetenek edinme stratejileri sunmak ve çalışanlar arasında DEI konuları hakkında diyaloğu teşvik etmek gibi DEI girişimlerine öncelik vermelidir.
➡️ Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık eğitim şablonumuza göz atın.
7. Çalışanların refahına öncelik verir
Çalışanların refahını teşvik etmek ve korumak, başarılı bir insan kaynakları stratejisi için çok önemlidir. Pandemi sonrasında, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak ve fiziksel ve zihinsel destek sunmak daha da hayati hale geldi, böylece gemiden atlayıp rakip bir şirkette iş aramayacaklar.
Örneğin, bir insan kaynakları stratejisi, ekip kurma faaliyetlerine ve sanal etkinliklere erişim sağlamak, iş-yaşam dengesini desteklemek için esnek seçenekler sunmak veya çalışanlar için ruh sağlığı programları uygulamak gibi girişimleri içerebilir.
➡️ İş gücünüzü daha iyi desteklemek için çalışan yan haklarındaki en son trendlere göz atın.
8. Öğrenmeyi ve büyümeyi teşvik eder
Çalışanlar için sürekli öğrenme ve büyüme fırsatları şirketinizin rekabetçi kalmasını sağlar. Bu nedenle, başarılı bir insan kaynakları stratejisi, mesleki gelişimi teşvik eden ve çalışanların iş akışı içinde yeni beceriler edinmesine olanak tanıyan girişimleri içermelidir.
Örneğin, mentorluk ve mikro öğrenme programları sunabilir, çevrimiçi kurslara erişim sağlayabilir veya çalışanları konferanslara ve atölye çalışmalarına katılmaya teşvik edebilirsiniz.
Kendi öğrenme ve gelişim programınızı oluşturmaya başlarken, önemli olanın her bir öğrencinin ihtiyaçlarını karşılayan kapsamlı bir plan geliştirmek olduğunu unutmayın.
➡️ Kılavuzumuzda öğrenme kültürünü nasıl teşvik edeceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinin.
9. Bir katılım kültürü yaratır
Çalışanlara amaç odaklı bir çalışma sunarken iletişimsel ve işbirliğine dayalı bir ortam yaratmak herkesin en iyi performansını göstermesini sağlayacaktır.
Örneğin, olağanüstü performans için ödüller sunabilir veya çalışanların katılımını sağlamak için oyunlaştırma gibi etkileşimli girişimleri benimseyebilirsiniz.
Ayrıca, çalışanların çabalarının etkisini görebilecekleri ve kendilerini kuruma bağlı hissedebilecekleri anlamlı işler yaratmaya çalışmalısınız.
➡️ Kariyerlerinde başarılı olmaları için ihtiyaç duydukları her şeyi sağlayarak çalışanlarınızı nasıl etkinleştireceğinizi keşfedin.
➡️ Zavvy ile çalışan stratejinizi başlatın
Zavvy, şirketinizin özel etkinleştirme stratejisini desteklemek için eksiksiz bir çalışan etkinleştirme paketi sunar. İşte çalışanlarınızı güçlendirmek için ihtiyaç duyacağınız çözümler:
- 🚀 İşe Alıştırma: Çalışanlarınız, görev sürelerinin başından itibaren olağanüstü bir çalışan deneyimini hak ediyor. İşe alım sürecimiz bağlılığı en üst düzeye çıkarır ve bağlantılar için fırsatlar sağlar. Tüm ekip üyelerini sıcak bir şekilde karşılayın ve onlara hızla yükselmeleri ve üretken olmaları için gerekli araçları sağlayın.
- 🔁 360 geri bildirim yazılımı: 360 derece geri bildirim yaklaşımını kullanarak açık bir geri bildirim kültürü oluşturun. Geleneksel yukarıdan aşağıya yaklaşım yerine, çalışanlar geri bildirim önyargısı olasılığını azaltmak için her hiyerarşik yönden (yukarı, aşağı, çapraz ve kendi kendine yönlendirilmiş geri bildirim) geri bildirim alacaktır.
- 📈 Performans gözden geçirme yazılımı: Performans gözden geçirme yazılımımızla ekiplerinizin en yüksek üretkenlik düzeyinde performans göstermesini sağlayın. Sezgisel arayüz, birleşik bir platformda anlamlı konuşmalara, yönlendirilmiş geri bildirim döngülerine ve verimli hedef belirleme süreçlerine olanak tanır.
- 👯 Bağlantı programları: İş yerinde güçlü bir aidiyet duygusuna sahip çalışanlar daha iyi performans gösterecek ve iş arkadaşlarıyla anlamlı bağlar kuracaktır. Araçlarımız akran bağlantılarını kolaylaştırır ve çalışanlara işlerine olumlu bir bakış açısı kazandırır.
- 💪 Öğrenme yönetim sistemleri: öğrenme yönetim sistemimizle çalışanların büyümesine ve becerilerini geliştirmesine olanak tanıyın. Çalışanlar, kişiselleştirilmiş bir öğrenme yolu ile bilgilerini genişletebilir ve yeni roller edinebilirler.
- 🧭 Kariyer yolu yazılımı: çalışanların kariyer yörüngelerini görselleştirmelerini, büyüme ve gelişim için kaynaklara erişmelerini ve yeni kariyer fırsatlarını ortaya çıkarmalarını sağlıyoruz.
- 🌱 Çalışan gelişim yazılımı: çalışanların gelişimlerini sürekli planlayarak ve izleyerek onların katılımını sağlayın. Yazılımımızla, yöneticiler ve doğrudan rapor verenler bireysel gelişim ilerlemesini takip edebilir ve doğru yolda olduklarından emin olabilirler.
Çalışan stratejinizi başlatmaya hazır mısınız? Bugün ücretsiz bir demo ayarlayarak Zavvy'yi deneyin.