9 Kutulu Izgara: Nasıl Kullanılır, Pratik Şablon ve Alternatifler
İşte size birçok konuda yardımcı olabilecek bir İK aracı!
- Yetenek geliştirmek mi? Check.
- Performansı yönetmek mi? Check.
- Halefiyet planı mı? Check.
- Yarının liderlerini yetiştirmek mi?
Çek, çek, çek!
9 kutu modeli, kurşun geçirmez, bağlı bir işgücü oluştururken müttefikiniz olabilir.
Tam olarak nasıl olduğunu göreceğiz, ancak bundan önce konumuzu tanımlayalım.
Temel çıkarımlar:
💡 9 kutulu grid (veya model), yüksek potansiyelleri belirlemek ve insanları daha stratejik bir şekilde geliştirmek için bir yetenek yönetimi yöntemidir.
📊 Temel olarak, yetenek ekiplerinin çalışanları gruplandırmasına ve önlemleri onlara daha hassas bir şekilde uyarlamasına olanak tanıyan 3x3 performans-potansiyel matrisidir.
📝 Ücretsiz Excel şablonumuz, başlamanın en hızlı yoludur.
📦 9 kutu ızgara nedir?
Birden fazla iş birimini yönetmenin karmaşıklığı 20. yüzyılda şirketleri bunaltmaya başladığında, bu zorluğun üstesinden gelmek için stratejik araçlara acil bir ihtiyaç duyuldu.
Cevap, 1970'lerin başında McKinsey mezunu Kevin Coyne tarafından GE ile yaptıkları çalışmalar için yenilikçi bir şekilde hazırlanan GE-McKinsey dokuz kutu matrisi şeklinde geldi.
Boston Consulting Group'un büyüme payı matrisinin ünlenmesinden kısa bir süre sonra tasarlanan bu çığır açan model, şirketlere farklı iş birimlerindeki yatırımlarını değerlendirmek ve önceliklendirmek için sistematik bir yöntem sundu.
Bugün, 9 kutu tablosu çalışan gelişimi, performansı ve yedekleme planlaması için bir çerçevedir.
"9", çalışanları performans ve büyüme potansiyellerine göre dokuz gruba ayırmaktan gelir. Bu nedenle 9 kutu modeli "performans-potansiyel matrisi" olarak da adlandırılır.
İki şeyin anlık görüntüsünü almak için 9 kutu ızgarasını kullanabilirsiniz:
- Çalışanlarınızın onları işe aldığınızdan bu yana veya performanslarını en son gözden geçirdiğiniz zamandaki performansları.
- Bugün ne kadar umut verici görünüyorlar ya da gelecekte nasıl bir performans göstereceklerini tahmin ediyorsunuz.
Çalışanların performansını ve potansiyelini değerlendirirken, bilinçli kararlar almaya hazırlanıyorsunuz. İşte 9 kutu modelini kullandıktan sonra alabileceğiniz kararlardan bazıları:
- İlerlemelerini ölçmek için düşük potansiyele sahip ortalama performans gösterenleri takip edin.
- Yüksek potansiyele sahip yüksek performans gösterenleri terfi ettirin.
- Yüksek potansiyele sahip yüksek performanslı kişileri liderlik rollerine geliştirin.
- Düşük potansiyele sahip düşük performans gösterenler için bir çalışan performans iyileştirme planı tanımlayın.
🎉 9 kutu ızgaranın 5 Faydası
9 kutulu grid modeli sadece başka bir İK aracı değil, yetenek yönetimi için birçok avantaj sunan stratejik bir varlıktır. Dünya çapında çok sayıda İK profesyoneli tarafından benimsenen bu modelin öne çıkmasının temel nedenlerinden bazıları şunlardır:
- En iyi haliyle basitlik: Model sezgisel ve kullanıcı dostudur. Izgara içindeki her segment açıkça tanımlanmıştır, bu da yorumlamayı ve uygulamayı zahmetsiz hale getirir.
- Çok işlevli kullanım: Performans ve potansiyeli ölçmek için birincil kullanımının ötesinde, 9 kutulu grid liderlik gelişimi ve yedekleme planlaması için stratejik bir araç olarak hizmet edebilir. Çok yönlü yapısı, değerlendirilen potansiyellerine dayanarak çalışanlar için gelecekteki potansiyel rolleri tahmin etmenizi sağlar. Bu öngörü, geçişler için proaktif planlamaya ve hedeflenen eğitim yoluyla yeni yetişen liderlerin yetiştirilmesine olanak tanır.
- Bütünsel değerlendirme: 9-kutu modelinin çift eksenli yaklaşımı dengeli bir değerlendirme sağlar. Yalnızca geçmiş performans verilerine dayanmaz, aynı zamanda bir çalışanın potansiyelini de hesaba katarak gelecekteki katkıları hakkında öngörülü bir bakış açısı sunar.
- Stratejik karar vermeyi kolaylaştırır: Kavrayışlı bir yetenek haritası görevi gören 9 kutulu tablo, terfi için uygun olan en iyi performans gösterenlerin yanı sıra katkılarını artırması gerekebilecek kişileri de vurgular. Bu netlik, bilinçli personel kararları alınmasına yardımcı olur.
- Organizasyonel uyumu teşvik eder: Kurum, her bir çalışanın performans ve potansiyel açısından nerede durduğunu belirleyerek yetenek geliştirme stratejilerini genel iş hedefleriyle uyumlu hale getirebilir. Bu uyum, çalışanların şirketin vizyonu ve hedefleriyle senkronize bir şekilde büyümesini sağlar.
⚙️ 9 kutu modeli nasıl oluşturulur
Her ne kadar 9 kutu ızgara modelinin temel ilkeleri tutarlı olsa da, uyarlanabilirliği öne çıkan özelliklerinden biridir.
Kuruluşlar dokuz kategorinin her birini kendilerine özgü kurumsal dil ve hedefleriyle uyumlu bir şekilde etiketleme özgürlüğüne sahiptir.
Özünde 9 kutulu grid, üç farklı performans kademesini üç büyüme potansiyeli seviyesiyle kesiştiren bir matristir. Bu nedenle her kutu, performans ve potansiyelin belirli bir kombinasyonunu kapsar ve bir çalışanın durumunun incelikli bir anlık görüntüsünü sunar.
Çalışan performans seviyelerini tanımlayın
Bunlar, çalışan performansını ölçmek için kullanılan seviyelerdir:
- Düşük performans. Çalışan iş sorumluluklarını ve bireysel performans hedeflerini yerine getirmemiştir.
- Ortalama performans. Çalışan iş sorumluluklarını ve bireysel performans hedeflerini kısmen yerine getirmiştir.
- Yüksek performans. Çalışan iş sorumluluklarını ve bireysel performans hedeflerini yerine getirmiştir.
Performans seviyelerini tanımlamak için farklı kriterler seçebilirsiniz. Örneğin, yalnızca bireysel performans hedeflerine veya iş sorumluluklarına güvenebilirsiniz.
Büyüme potansiyeli seviyelerini belirleyin
İşte çalışanlarınızın şirketinizde profesyonel olarak büyüme potansiyelini değerlendirmek için seviyeler:
- Düşük potansiyel. Çalışan elinden gelenin en iyisini yapıyor, ancak bu yeterli değil. Ya motive değiller ya da daha fazla büyümelerini beklemiyorsunuz.
- Ortalama potansiyel. Çalışanın mevcut rolü içinde büyüme potansiyeli vardır. Onlardan performanslarını artırmalarını veya uzmanlıklarını geliştirmelerini beklersiniz.
- Yüksek potansiyel. Çalışan, pozisyon için beklentilerinizi aşıyor. Projelere veya ekiplere liderlik etme konusunda doğal bir heyecan sergiliyorlar. Bu nedenle onları terfi listesine alın.
Performans-potansiyel kategorilerini belirleyin
Dokuz kutunun her birini adlandırmak yerine, her birine giren çalışanları geliştirme stratejisini belirleyin.
1. ⬇️ Düşük performans, ⬇️ düşük potansiyel
- Daha iyi performans göstermenin ve kurum içinde büyümenin önündeki engelleri belirleme
- Şirketin başarısının ve kaynaklarının düşük potansiyelli çalışanlara sürekli yatırım yapılarak baltalanmadığından emin olun.
- Diğer çalışanların bu kategoriye girmesini önleyin.
- Rol değiştirme konusunda heyecan duyduklarını göstermeleri halinde, profillerine uygun başka bir pozisyon teklif edin.
2. ➡️ Ortalama performans, ⬇️ düşük potansiyel
- Bu çalışanlar için kapsamlı bir eğitim düşünürken kaynakları dikkatli bir şekilde tahsis edin.
- Onlar için bireyselleştirilmiş bir performans iyileştirme planı oluşturun.
- Gelişimlerini takip edin ve belgeleyin.
3. ⬆️ Yüksek performans, ⬇️ düşük potansiyel
- Bu çalışanların mevcut rollerinden memnun kalmalarını sağlayın.
- Önemli maaş artışları, ikramiyeler verme veya yüksek sorumluluk gerektiren pozisyonlara terfi ettirme konusunda temkinli olun.
- Kendilerini daha da geliştirmeleri için onları teşvik edin.
- Gelecek için öngördüğünüz değişiklikleri benimsemeleri için onları hazırlayın.
4. ⬇️ Düşük performans, ➡️ ortalama potansiyel
- Düşük performansın nedenlerini belirleyin.
- Bu çalışanlara koçluk veya mentorluk programları önerin.
- İlerlemelerini takip edin ve kaydedin.
5. ➡️ Ortalama performans, ➡️ ortalama potansiyel
- Rol beklentilerini net bir şekilde tanımlayın.
- İş memnuniyetlerini korumaya öncelik verin.
- Çevrimiçi, yüz yüze, yerinde veya harici olmak üzere çeşitli eğitim yolları sağlayın.
- İleri düzey koçluk için onları en iyi performans gösteren bir iş arkadaşıyla veya dışarıdan sertifikalı bir koçla eşleştirin.
- Performanslarını potansiyel olarak artırabilecek iş rotasyonları sunun.
- Rolleriyle uyumlu olduğu durumlarda sorumluluklarını genişletin.
- Başarılarını ve kurumun hedeflerini nasıl ilerlettiklerini sürekli olarak takdir edin.
- Performanslarını düzenli olarak değerlendirin.
6. ⬆️ Yüksek performans, ➡️ ortalama potansiyel
- İş memnuniyetlerini ve bağlılıklarını ölçmek için onlarla düzenli olarak iletişim kurun.
- İşyerindeki yüksek memnuniyet düzeylerini korumaya öncelik verin.
- Performanslarını sürekli olarak takdir edin ve övün.
- Zaman içinde çalışan bağlılığını sürdürmek için ek stratejiler keşfedin.
- En yüksek potansiyellerini gerçekleştirmeleri için onlara bolca zaman tanıyın.
- Onlara meydan okumanın bir yolu olarak iş rotasyonları sunun.
- Farklı proje veya birimlerden rollerine uygun görevleri delege edin.
- İleri düzeyde eğitim verin veya potansiyellerini daha fazla kullanmaları için onları motive edebilecek bir mentorla eşleştirin.
7. ⬇️ Düşük performans, ⬆️ yüksek potansiyel
- Rol beklentilerinizi bu çalışanlara açıkça iletin.
- Onlara kendilerini geliştirmeleri için bir süre tanıyın, ancak birkaç ay içinde performanslarında gözle görülür bir artış bekleyin.
- Performans gelişimlerini yakından takip edin.
8. ➡️ Ortalama performans, ⬆️ yüksek potansiyel
- Sabırlı olun çünkü performanslarını geliştireceklerdir.
- Herhangi bir özel eğitim ihtiyacı olup olmadığını belirleyin ve bu çalışanlara kendileri için tasarlanmış eğitim kaynakları atayın.
- Bu arada, ortalama potansiyele sahip ortalama performans gösterenler için önerdiğimiz adımları izleyin.
9. ⬆️ Yüksek performans, ⬆️ yüksek potansiyel
- Üstün çabalarını tanıyın ve övün.
- İş tatmin düzeylerini düzenli olarak ölçün.
- Onlara hem karmaşık hem de zorlayıcı görevler verin.
- Beceri setlerine uygunsa onları mevcut roller için değerlendirin.
- Bunları halefiyet planlamanıza dahil edin.
- Ağ kurma ve şirketin deneyimli liderlerinden mentorluk alma şansı sunun.
- Onları piyasa lideri bir maaşla ödüllendirin.
📏 9 kutu değerlendirmesini nasıl yaparsınız?
9 kutu grid yöntemi ilk bakışta oldukça basittir - çalışanları performans ve potansiyele göre, her biri üç kademeli bir ölçekle derecelendirir. Ancak bundan biraz daha fazlası var:
- Puanlama mekanizması: Bir çalışanı bu ölçeklerde tam olarak nasıl değerlendirir ve konumlandırırız? Hangi kriterler göz önünde bulundurulmalı?
- Değerlendirme sonrası adımlar: Herkes grid üzerinde haritalandırıldıktan sonra sırada ne var? Bu kategorizasyon yetenekleri beslemek ve kurumu geliştirmek için nasıl kullanılabilir?
Şimdi 9 kutu grid değerlendirmesinin özelliklerini ve bundan en iyi şekilde nasıl yararlanılacağını inceleyelim.
1. Değerlendirmeye başlamadan önce
İK uzmanlarından oluşan bir ekiple çalışıyorsanız, değerlendirme metodolojinizi onlarla birlikte gözden geçirmeniz çok önemlidir. Ve 9 kutu modelini henüz bilmeyen yeni ekip üyeleriniz varsa, onları kuruluşunuzun buna nasıl yaklaştığı konusunda eğitin.
Ekibinizin geri kalanına gelince, çalışanları performans ve büyüme potansiyeli eksenlerinde konumlandırmak için kullanacağınız kriterler konusunda hafızalarını tazeleyin. Bu kriterleri göstermek için bol bol örnek verin!
2. Oran performansı
Performans seviyelerini 9 grid modelinizde nasıl tanımladığınıza bağlı olarak, çalışanlarınızın performansını değerlendirmek için iş sorumluluklarını, bireysel performans hedeflerini veya her ikisini birden kullanın.
Belirli 9 kutulu değerlendirme soruları da kullanabilirsiniz.
İşte 9 kutulu değerlendirme sorularına on örnek:
- Çalışanın görevindeki mevcut performans düzeyi nedir?
- Çalışanın rolü zaman içinde nasıl gelişti?
- Çalışanın kurum içinde büyüme ve gelişme potansiyeli nedir?
- Çalışanın performansı ve potansiyeli kendi rol seviyesindeki diğer çalışanlarla nasıl karşılaştırılıyor?
- Çalışanın liderlik potansiyeli nedir?
- Çalışan kurumun amaç ve hedefleriyle ne kadar uyumlu?
- Çalışan şirketin değerlerine ve kültürüne bağlılık gösteriyor mu?
- Çalışan gerekli teknik ve sosyal becerilerde yeterliliğini ne kadar iyi gösteriyor?
- Çalışan değişim ve belirsizliğe ne kadar iyi uyum sağlıyor?
- Çalışan zorlu durumların veya projelerin üstesinden ne kadar etkili bir şekilde geliyor?
Bir diğer alternatif de çalışanların performans planlarını kontrol etmektir çünkü bu planlar yöneticilerinin onlar için belirlediği performans hedeflerini içerir.
Ayrıca, performans planları iş sorumlulukları ile uyumlu olmalıdır. Eğer uyuşmuyorsa, iş tanımlarına bakın ya da yöneticilerle konuşun; bu bilgileri edinebilirsiniz.
3. Büyüme potansiyelini sınıflandırın
İlk olarak, daha önce belirlediğiniz büyüme potansiyeli seviyelerine bağlı özellikleri ana hatlarıyla belirtin. Ardından, her bir çalışanın bu seviyelerin neresinde yer aldığını ölçün.
Örneğin, yüksek potansiyele sahip bir çalışanın tanımlayıcı özelliklerini ele alalım. Bu tür bireyler genellikle öğrenme deneyimleri arar, beceri setlerini geliştirir ve yeni edindikleri bilgileri kullanır. Bu eğilimleri sergiliyorlarsa, bu onların ilerleme isteklerinin açık bir göstergesidir:
- Onlara yıl ya da çeyrek için sunduğunuz eğitim bütçesini tükettiler.
- Sizden proaktif bir şekilde profesyonel bir sertifika programına sponsor olmanızı istediler.
- Eğitim programlarınıza kaydolmak için inisiyatif aldılar.
- Şirketteki merdiveni tırmanma arzularını dile getirdiler.
4. Çalışanları kategorilere ayırın
Çalışanlarınızı 9 kutuluk ızgaraya göre sıralamak, matris içindeki belirli konumlarını belirlemeye yardımcı olur.
Yöneticileri, ekip liderlerini ve muhtemelen direktörleri ve diğer üst düzey yöneticileri sürece dahil edin.
Neden?
Çünkü amacınız, çalışanların performansını ve büyüme potansiyelini bilinçsiz önyargılardan uzak ve kapsamlı bir şekilde değerlendirmektir.
Çalışanları ekip başına değerlendirin ve mevcut departmandaki tüm ekipleri değerlendirmeyi bitirmeden bir sonraki departmana geçmeyin.
Her çeyrekte etkili geri bildirim sağlayın.
5. Değerlendirmeden sonra
Çalışanlarınızı performanslarına ve potansiyel gelişimlerine göre belirledikten sonra, üstlenmeniz gereken kapsamlı bir takip eylemleri listesi vardır.
1. Yöneticiler, ekip liderleri ve potansiyel olarak direktörler ve yöneticiler gibi daha yüksek liderlik kademeleri ile işbirliği yapın:
- Değerlendirme sonuçlarını gözden geçirin.
- Düşük performans ve potansiyel gösteren çalışanlar için geleceği tartışın.
- Maaş artışı, ikramiye veya yukarı yönlü rol değişimini hak edenleri belirleyin.
- Ortalama performans gösterenler ve potansiyel olarak orta ila yüksek büyüme beklentisine sahip düşük performans gösterenler için rol, proje veya departman değişikliklerini düşünün.
- Terfi etmeye istekli olanlar için iş rotasyonu veya sorumluluklarını genişletme gibi seçenekleri değerlendirin.
2. Eğitim gündemlerini ve kişisel gelişim planlarını 9 kutu modeli değerlendirmelerine uygun olarak değiştirin:
- Belirli çalışanlara özel eğitim, liderlik atölyeleri, koçluk veya mentorluk seansları önerin.
- Üstün performans ve potansiyele sahip olanlar için halefiyet stratejileri oluşturun.
- Gerektiğinde, her bir bireyle rol beklentilerini tartışın.
3. Genel çalışan deneyimini yükseltmek için sizin veya liderliğin yetkisi altındaki işe alım süreçleri gibi unsurları geliştirin.
6. Büyüme potansiyelini açıklayın
Bazı kuruluşlar çalışanlarının değerlendirilmiş büyüme potansiyelini açıklamamayı tercih etmektedir. Bu durum motivasyonlarını doğrudan etkilemese de, gelecekteki olası performans yörüngelerine ilişkin görüşlerini belirsizleştirmektedir.
Kişinin büyüme potansiyelinin bilinmesi, performansın ve kişisel gelişimin artırılması için bir yol haritası görevi görebilir. Bu bilgiyi gizli tutmak, çalışanları işyerlerinde tutarlı bir kariyer gelişimi şansından mahrum bırakabilir.
Sonuç olarak: Değerlendirme sonuçlarını çalışanlarla yapıcı bir şekilde paylaşmanızı öneririz. Potansiyel gelişim alanlarını vurgulayın ve bunu nasıl yapacaklarını bulmalarına yardımcı olun.
7. Terfiye hazır olma durumunu iletin
Dokuz kutu grid değerlendirmesinin sonuçlarını iletirken, kontrollü davranmak çok önemlidir. Bu, çalışanlara yaklaşan terfiler hakkında erken sinyal vermekten kaçınmak anlamına gelir. Konuyu yalnızca ufukta belirli bir pozisyon göründüğünde açmak akıllıca olacaktır. Önleyici tartışmalar, beklentiler hemen karşılanmadığında hayal kırıklığına veya yıpranmaya yol açabilir.
Unutmayın, deneyim eksikliği şu anda düşük performansla yüksek potansiyel olarak görünebilir. Ancak, doğru gelişim stratejileri ile bu potansiyel azaltılmadan performans yükseltilebilir.
📝 Ücretsiz 9 kutu şablonu
İnsanları manuel olarak gruplandırmak zorunda kalmadan 9 kutulu ızgara oluşturmanın basit bir yolunu mu arıyorsunuz?
Lütfen elektronik tablo şablonumuzla tanışın:
Şablon 2 versiyon içermektedir:
Yetenek ızgarası 9 kutu şablonu
1-3 arasında bir ölçekte her iki numaraya da sahipseniz bunu seçin
- Girdi: 1-3 arası bir ölçekte her bir çalışan için performans ve potansiyel için somut değerler sorar
- 🔀 İnsanları puanlarına göre otomatik olarak kutulara ayırır
- ➗ Tüm gruplar için yüzdeleri otomatik olarak hesaplar.
Performans yönetimi 9 kutu şablonu
Performans sayınız birden fazla sorudan + daha büyük bir ölçekte (örn. 1-5) hesaplanıyorsa bunu seçin
Performans değerlendirmeleri bağlamında, genellikle daha karmaşık veriler toplarsınız.
"Performans" genellikle birden fazla sorunun ortalamasıdır.
Ayrıca, genellikle 5 puanlık bir ölçekte toplanır (1-3 değil).
Ne işe yarıyor?
- ⌨️ Giriş: Performansı, seçtiğiniz ölçekte (örn. 1-5) çoklu tekil soruların ortalaması olarak girmenizi sağlar
- ➗ Ortalamayı otomatik olarak hesaplar
- ⚙️ Ortalamayı 1-3 ölçeğine otomatik olarak ayarlar
- 🔀 İnsanları puanlarına göre otomatik olarak kutulara ayırır
- ➗ Tüm gruplar için yüzdeleri otomatik olarak hesaplar .
➡️ 9 kutulu elektronik tablo şablonunu edinin. Ücretsizdir!
〰️ 9 kutu modelinin sınırlamalarının anlaşılması
9 kutu ızgara modeli, yetenek yönetimi için son derece faydalı olmakla birlikte, sınırlamaları da yok değildir. Etkinliğini en üst düzeye çıkarmak ve olası sorunları azaltmak için bu dezavantajları kabul etmek şarttır.
- Açık bir rehberlikten yoksundur: Model, çalışanları performans ve potansiyele göre kategorize eder, ancak bu kategorizasyonlar için belirli ölçütler veya standartlar sağlamaz. Bir yapı sunsa da, her bir kutu için kriterleri tanımlamak kuruluşların sorumluluğundadır. Bu kriterlerin kapsamlı ve iyi tanımlanmış olmasını sağlamak, değerlendirmelerde tutarlılığı ve adaleti korumak için çok önemlidir.
- Önyargıya yatkınlık: 9 kutu ızgara modeli temelde yorumlayıcı olduğundan, öznel görüşlerden veya önceden var olan önyargılardan etkilenebilir. Ancak, değerlendirmeler somut veri ve kanıtlara dayandırılarak objektif bir yaklaşım geliştirilebilir. Birden fazla liderin bir çalışanın konumunu değerlendirdiği işbirliğine dayalı değerlendirmeler de bireysel önyargıların etkisiz hale getirilmesine yardımcı olabilir.
- Potansiyelin değerlendirilmesindeki zorluklar: Performansın ölçülmesi genellikle potansiyelin ölçülmesinden daha kolaydır. Potansiyel ileriye dönük ve daha soyuttur, bu da onu saptamayı ve değerlendirmeyi zorlaştırır. Daha doğru değerlendirmeler için, bir çalışanın gelecekteki beklentileri hakkında farklı bakış açıları sağlayabilecek kuruluş içindeki çeşitli liderlerin görüşlerini dahil etmek faydalıdır.
- Etiketleme riski: Çalışanları belirli kutulara yerleştirme eylemi, yanlışlıkla onları güvercin gibi gösterebilir ve potansiyel olarak yönetim tarafından nasıl algılandıklarını ve nasıl muamele gördüklerini etkileyebilir. Unutmamak gerekir ki 9 kutulu grid modeli sabit bir etiket değil, gelişim için bir araçtır. Kurum içinde büyüme zihniyetini savunmak çok önemlidir. Yöneticiler, performans ve potansiyelin dinamik doğasını vurgulayarak modeli bir başlangıç noktası olarak görmeye teşvik edilmelidir. Çalışanlara yapıcı geri bildirimler ve eyleme geçirilebilir tavsiyeler sunarak sürekli gelişimlerini teşvik edecek donanıma sahip olmalıdırlar.
👀 9 kutu ızgarasına alternatifler
Aşağıdaki çerçeveler 9 kutu modeline benzemektedir:
360 Derece geri bildirim
360 derece geri bildirim, bir çalışanın çeşitli kaynaklardan geri bildirim aldığı bir süreçtir.
Bu değerlendirme yönteminde çalışanın yöneticisi, iş arkadaşları, doğrudan rapor verdiği kişiler, müşteriler ve satıcılar çalışanın performansı hakkında yapıcı geri bildirimde bulunur.
Önceden tanımlanmış bir süre boyunca gözden geçirilen kişi ile sürekli ve doğrudan çalışan gözden geçirenleri dahil etmek en iyi uygulamadır.
Amaç, akranların çalışan performansını gözden geçirmesini ve ekipler arasındaki arkadaşlıklar nedeniyle yüksek puanlar vermemesini sağlamaktır.
Dokuz kutulu grid modeline alternatif olarak 360 geri bildirim, çalışan performansını değerlendirmek için daha kapsamlı ve bütünsel bir yaklaşım sunar.
Bu yaklaşım, hiyerarşiler arasında birden fazla kaynaktan girdi talep eder ve bir çalışanın performansını birden fazla boyutta değerlendirir. Çoklu değerlendirici yaklaşımı, güçlü yönleri ve gelişim alanları hakkında daha kapsamlı bir resim sunar.
Ayrıca, bir çalışanın performansına ilişkin algısının diğerlerinin algısından farklı olabileceği alanların belirlenmesine yardımcı olarak mesleki gelişim ve büyüme için değerli bilgiler sağlayabilir.
Çalışan karnesi
Çalışan karnesi, bazı işverenlerin çalışanlarının performansını belirli amaçlar, hedefler ve temel performans göstergelerine (KPI'lar) göre ölçmek ve izlemek için kullandıkları bir araçtır.
9 grid modeliyle karşılaştırıldığında, çalışan karnesi çalışan performansını değerlendirmek için daha doğrudan ve objektif bir yöntem sunar.
9 grid modeli, öznel ve önyargılara (daha uzun süreli çalışanlara veya değerlendiriciye benzer olanlara yönelik tercih gibi) eğilimli olabilen potansiyeli vurgularken, çalışan karnesi kesin ölçütler ve KPI'lar kullanır. Bu kesinlik, bir çalışanın güçlü ve eksik yönlerinin daha net bir resmini sunarak önyargıları azaltabilir.
Ayrıca, kuruluşlar puan kartını kendilerine özgü hedeflere ve gereksinimlere uygun hale getirebilir ve performans değerlendirmeleri için uyarlanabilirliğini artırabilir.
FourVision'ın 16 kutulu yetenek matrisi
FourVision'ın 16 kutulu yetenek matrisi, çalışanların yetenek ve potansiyelini değerlendirmek ve yönetmek için kullanılan bir araçtır.
Matris, çalışanları bu boyutların her birindeki performans ve potansiyellerine göre 16 kutudan birine yerleştiren 4x4'lük bir ızgaraya dayanmaktadır.
FourVision yetenek matrisi aşağıdaki dört boyutu içerir:
- Performans: Bu boyut, tipik olarak objektif metriklere ve KPI'lara dayalı olarak bir çalışanın mevcut performans düzeyini ölçer.
- Davranış: Bu boyut, bir çalışanın davranışını ve şirketin değerleri ve kültürüyle ne kadar uyumlu olduğunu ölçer.
- Beceriler: Bu boyut, hem teknik hem de sosyal beceriler dahil olmak üzere bir çalışanın becerilerini ve yetkinliklerini ölçer.
- Potansiyel: Bu boyut, bir çalışanın kurum içinde gelecekte büyüme ve gelişme potansiyelini ölçer.
FourVision yetenek matrisi, 9 kutu modelinin aksine, çalışan performansını ve potansiyelini değerlendirmek için daha zengin, çok yönlü bir yöntem sunar.
Bu matris,bir çalışanın yeteneklerinin ve potansiyelinin çeşitli yönlerini inceleyerek çok yönlü bir değerlendirme sunar.
Dahası, kuruluşlar bu çerçeveyi farklı hedeflerine ve gereksinimlerine göre uyarlama esnekliğine sahiptir ve bu da yetenek yönetimi ve gelişiminde çok yönlülüğünü sağlar.
Jack Welch'in performans-değerler matrisi
Jack Welch'in 4E-1P çerçevesi olarak da bilinen performans-değerler matrisi, çalışanları performanslarına göre değerlendirmek ve yönetmek için kullanılan bir araçtır. Şirket değerleriyle uyum.
Çerçevedeki "4E", Welch 'in en iyi performans gösterenler için gerekli olduğuna inandığı aşağıdaki dört özelliği ifade etmektedir:
1) Enerji: İşe tutku, coşku ve yoğunluk getirme becerisi.
2)Energize: Başkalarına ilham verme ve onları motive etme becerisi.
3)Edge: Zor kararlar alma ve hesaplanmış riskler alma becerisi.
4) Execute: Sonuç verme ve hedeflere ulaşma becerisi.
Performans-değerler matrisi, aşağıdaki çeyreklerden oluşan fiili bir 4 kutulu yetenek ızgarasıdır:
- Yüksek performans ve yüksek değerler eşleşir: Bu çalışanlar kurumun "bekçileridir" ve ödüllendirilmeli ve geliştirilmelidir.
- Yüksek performans ve düşük değerler eşleşmesi: Bu çalışanlar koçluktan ve şirketin değerleriyle uyumlarını geliştirme fırsatından faydalanacaktır.
- Düşük performans ve yüksek değerler eşleşir: Bu çalışanlar performans koçluğu ve gelişim yoluyla performanslarını iyileştirmek için destek almalıdır.
- Düşük performans ve düşük değerler eşleşir: Bu çalışanlar kurum için uygun değildir ve işten çıkarılmalıdır.
Performans-değerler matrisi, 9 kutulu ızgara modeline alternatif olarak çalışan performansına ilişkin daha zengin bir analiz sunar.
Performans-değerler matrisi, bir çalışanın performansını ve şirketin değerleriyle uyumunu göz önünde bulundurarak, kuruma katkılarının daha bütünsel bir değerlendirmesini sağlar.
Çerçeve, performansın yanı sıra değer uyumunun da önemini vurguladığından, kurumun kültür ve değerlerinin pekiştirilmesine yardımcı olabilir.
➡️ 9-Box, örümcek ağı, beceri matrisi ve çok daha fazlası bir tıklamayla
9 kutu tablosu, performans ve büyüme potansiyelini ölçmede bir ilk adım olarak hizmet etse de, yalnızca bir taslaktır. Asıl sihir takip aşamasında gerçekleşir ve Zavvy burada devreye girer.
Performans değerlendirme yazılımımızı şu amaçlarla kullanabilirsiniz:
- Performans değerlendirme sisteminizi tamamen özelleştirin.
- En iyi performans gösterenleri ve yetenek yoğunluğunu belirleyin.
- Bu 9 kutulu ızgarayı tek taraflı tahminlerle değil, geçerli verilerle doldurun. (İhtiyaçlarınıza daha uygunsa 4 kutulu veya 16 kutulu yapabilirsiniz).
- Zehirli liderleri erkenden tespit edin.
Ardından, sürekli çalışan gelişimi, geri bildirimi ve büyümesi için ilgi çekici ve özelleştirilebilir bir yazılım çözümü olan gelişim yazılımımızla takip edin.
Bu, 9 kutu modeliniz üzerinde harekete geçmenize ve personelinizin performans seviyelerini hızla yükseltmenize yardımcı olacaktır.
👀 Ücretsiz demosuna bir göz atın!
❓ SSS
Potansiyel ve performans matrisi nedir?
Potansiyel ve performans matrisi, mevcut performansa ve gelecekteki büyüme ve gelişme potansiyeline dayalı olarak çalışan performansını ve potansiyelini değerlendirmek için kullanılan bir araçtır.
Amaç, çalışanları sınıflandırmak ve gelişim ve performans iyileştirmesini sağlamak için belirli 9 kutu gelişim planları atamaktır.
Örneğin, yüksek potansiyele ve yüksek performansa sahip olanlar liderlik pozisyonları alarak kendilerini daha da geliştirebilirler.
9 kutuluk bir ızgarayı nasıl yürütürsünüz?
9 kutulu bir grid uygulamak için, genellikle mevcut performans, potansiyel, beceriler ve davranış gibi çalışan performansını ve potansiyelini değerlendirmek için gereken temel kriterleri veya boyutları belirleyerek başlarsınız. Ardından, üç satır ve üç sütundan oluşan bir matris kullanarak her çalışanın performans ve potansiyeline göre grid üzerindeki konumunu belirlersiniz.
Amaç, yüksek potansiyele ve yüksek performansa sahip çalışanları belirlemektir, çünkü bu çalışanlar genellikle kurum içinde büyüme ve gelişme için en fazla potansiyele sahip olanlardır.
9 kutu modeli neden önemlidir?
9 kutu modeli önemlidir çünkü çalışan performansını ve potansiyelini yapılandırılmış ve tutarlı bir şekilde değerlendirmek için bir çerçeve sağlar. Kuruluşların yüksek potansiyelli çalışanları belirlemelerine, yedekleme planları geliştirmelerine ve terfiler, ikramiyeler ve diğer takdir biçimleri hakkında kararlar almalarına yardımcı olabilir.
9 kutu ızgarası neden modası geçmiş?
Bazı görüş ler 9 kutulu tabloyu modası geçmiş olarak nitelendirmektedir çünkü bu tablo aşırı basit olabilir ve bir çalışanın performansının ve potansiyelinin tüm karmaşıklığını yakalayamayabilir.
Ayrıca, model önyargılara açıktır ve çalışanlar, özellikle de alt kutulara yerleştirilenler, bazen bunu cezalandırıcı olarak algılayabilir.
Yetenek sınıflandırma matrisi nedir?
Yetenek sınıflandırma matrisi, çalışanları performanslarına, potansiyellerine ve beceri ve davranış gibi diğer faktörlere göre sınıflandırmak için kullanılan bir araçtır.
Yetenek sınıflandırma matrisinin amacı, yüksek potansiyele ve yüksek performansa sahip çalışanlar ile tam potansiyellerine ulaşmak için ek koçluğa veya gelişime ihtiyaç duyabilecek çalışanları belirlemektir.
9 ızgaralı matris, yüksek potansiyelli yüksek performanslı matris ile aynı mıdır?
9 ızgara matrisinin yüksek potansiyelli yüksek performanslı matris ile aynı olması gerekmez.
Bununla birlikte, her iki model de çalışan performansını ve potansiyelini değerlendirmek için kullanılır.
Yüksek potansiyelli yüksek performans matrisi, kurum içinde büyüme ve gelişme potansiyeli yüksek ve mevcut performans seviyeleri yüksek olan çalışanlara odaklanmaktadır.
Dolayısıyla, yüksek potansiyelli yüksek performans matrisini daha geniş 9 ızgara matrisinin bir alt kümesi olarak düşünebilirsiniz.