360 Performans Değerlendirmesi Nasıl Yapılır? Eksiksiz Kılavuz
Geri bildirim önemlidir. Çalışanların gelişimi buna bağlıdır. Ancak çoğu zaman geleneksel değerlendirmeler yetersiz kalır.
Bir çalışanın güçlü yönleri ve gelişim alanları hakkında çok yönlü bir bakış açısı sunan modern bir yöntem olan 360 performans değerlendirmelerini işaret edin.
Bu eksiksiz kılavuzda, 360 performans değerlendirmesi yapmanın tüm inceliklerini anlatacağız. Planlamadan uygulamaya kadar her şey elimizin altında.
Zavvy Ekibi, birçok şirketin ilk performans değerlendirme döngülerini başlatmalarına yardımcı oldu. Bu yüzden başarılı olmanıza yardımcı olacak tüm ipuçlarına sahibiz.
🔄 360 performans değerlendirmesi nedir?
360 derece performans değerlendirmesi, bir çalışanın performansı hakkında birden fazla kaynaktan geri bildirim toplayan kapsamlı bir değerlendirme yöntemidir.
Sadece amirleri ve denekleri içeren geleneksel performans değerlendirmelerinin aksine, 360 performans değerlendirmeleri akran geri bildirimlerini, astlardan(yukarı doğru geri bildirim) ve üstlerden ve hatta bazı durumlarda müşterilerden veya müşterilerden gelen görüşleri bir araya getirir. Çalışan ayrıca sürecin bir parçası olarak bir öz değerlendirme de yapar.
360 değerlendirme, bir konu hakkında anlamlı geri bildirim sağlamak için tüm bu farklı kaynakları araştırır.
360 derece geri bildirim, daha doğru ve adil bir değerlendirme için önyargı ve çarpık gözlemlerden kaçınmayı amaçlar.
Bir İK uzmanı olarak 360 derece performans değerlendirmeleri, daha fazla bakış açısı ve görüş toplayarak çalışan performansı hakkında daha iyi bir fikir edinebilmenizi sağlayabilir.
📈 360 derece incelemeler performansa nasıl yardımcı olur?
360 derece değerlendirmelerin uygulanması, kuruluşunuzdaki profesyonel gelişim ve uyum üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Her şirket için uygun olmayabilir, ancak burada gerçekten işe yarayabileceği bazı kullanım örnekleri verilmiştir.
Kültür değişiminin desteklenmesi
Pek çok çalışan performans değerlendirmelerini dört gözle beklemez. Neden mi? İşte bazı yaygın nedenler:
- Düşük performans gösterdiklerinden endişeleniyorlar.
- Başarılarının fark edilmemesinden korkarlar.
- Adil olmayan bir şekilde hedef alındıklarını düşünüyorlar.
360 derece değerlendirmeler, çalışanların değerlendirme sürecinin diğer tarafını deneyimlemelerine olanak tanır. Örneğin, sadece olumsuz geri bildirimlerin hedefi olmak yerine, diğer çalışanlara geri bildirim sağlama fırsatına sahip olurlar.
Bu, süreci daha iyi anlamalarına yardımcı olacak ve böylece aldıkları geri bildirimde kötü niyetli bir şey olmadığını görebileceklerdir. Çalışanları değerlendirme sürecine dahil etmek, kariyer gelişimine odaklanan bir geri bildirim kültürünü teşvik ederek süreci stres ve belirsizlikten kurtarır.
Ekip etkinliğinin artırılması
Tüm çalışanlar geri bildirim verme ve alma sürecine dahil olduklarından, düşünceli ve pratik öneriler sunma olasılıkları daha yüksektir.
Tipik performans değerlendirmelerinde, deneklerin savunmaya geçmesi yaygındır. Ancak 360 değerlendirmelerinde içgörüler farklı perspektiflerden gelir. Dolayısıyla, artık yöneticinin önyargısından şüphelenilemez.
Çalışanlarınız ayrıca iş arkadaşlarından içgörü almak için daha kolay bir zaman geçirebilir. Böylece, çalışanlarınızın geri bildirimleri dikkate alma ve iyileştirmek için çalışma olasılığı daha yüksek olacaktır.
Değerlendirici önyargılarının veya başka türlü yardımcı olmayan değerlendirmelerin filtrelenmesi ihtimali vardır; bunlar kişisel anlaşmazlıklardan, kıskançlıktan veya hatta değerlendirme yapma konusundaki deneyim eksikliğinden kaynaklanabilir.
İpucu #1: İK'nın 360 performans değerlendirmelerini kışkırtıcı gönderimler açısından izlemesi ve gözden geçirmesi iyi bir fikir olabilir. Bunları anketi yapan kişiyle birlikte ele almanız gerekebilir veya objektif puan vermeye yardımcı olacak bir kılavuz oluşturmak isteyebilirsiniz.
2. İpucu: Ekip üyelerini takım arkadaşlarına faydalı geri bildirimler vermeleri için güçlendirmek herkese fayda sağlar. Daha fazla bakış açısı, kör noktaların ortaya çıkarılmasına yardımcı olacak ve ekibin gelişmesi için fırsatlar sağlayacaktır.
Performans yönetiminin iyileştirilmesi
Performans değerlendirmeleri, özellikle büyük şirketlerde, çok fazla kaynak gerektirebilir.
İnsan operasyonları departmanınız verileri gözden geçirmek ve her çalışanla bire bir toplantılar yapmak için önemli bir zaman harcayabilir. Bir İK profesyoneli olarak bu görevi yerine getirmek için özel bir beceri setine sahip olsanız da, sürekli performans değerlendirmeleri rotasyonunun ötesinde başka görevleriniz de vardır.
İnceleme sürecinin diğer çalışanlara kitle kaynak olarak sunulması birçok avantaj sağlar:
- İşin tüm şirket arasında dağıtılması;
- Çoklu perspektiflerin paylaşılması;
- Daha büyük örneklem büyüklükleri daha doğru sonuçlar verir.
Tüm süreci tek bir yöneticiye veya departmana bırakmak yerine, başkalarını sürece dahil etmek süreci daha hızlı ve daha etkili hale getirebilir.
İnsan operasyonları daha sonra daha kapsamlı bir veri havuzunu analiz ederek daha iyi çözümler ve daha doğru sonuçlar çıkarabilir.
İpucu: 360 derece değerlendirmeler performans yönetimini iyileştirmenin harika bir yoludur.
🪜 1 1 adımda 360 performans değerlendirmesi nasıl yapılır?
1. İncelemeleri düzenli olarak planlayın
360 performans değerlendirmelerinin özenli geri bildirimler üretmesi için, bunları tutarlı bir programa göre planlamalısınız.
Eğer bir anket bir pop quiz gibi görünürse, çalışanların anlamlı yanıtlar vermek için zamanları olmayabilir.
360 performans değerlendirmeleri önceden planlanmalı ve ideal olarak bir hatırlatma olarak takvimde işaretlenmelidir. Bu şekilde, çalışanların yararlı geri bildirimler formüle etmek ve anketi doldurmak için programlarında zaman ayırmak için zamanları olur.
2. Odak alanlarına karar verin
Neyi incelemek istediğinizi bilmek, topladığınız içgörüler kadar önemlidir.
Örneğin Zappos, performansı kültürel değerlere bağlılıkla ilişkil endiriyor.
Google için OKR 'ler performans yönetim sisteminde hayati bir rol oynamaktadır.
360 değerlendirme formlarınız, çalışanın performansı için bir vekil olarak çalışanın becerilerini gözden geçiren sorular içerebilir. Aşağıdaki gibi becerilere odaklanabilirsiniz:
- ekip çalışması;
- liderlik becerileri;
- verimlilik;
- Kişilerarası beceriler.
Bir başka strateji de her bir çalışanın güçlü yönlerini değerlendirmek olabilir.
Burada doğru ya da yanlış yoktur. Bu sadece şirketinizde performansı nasıl ölçtüğünüz ve yönettiğiniz konusunda net olma meselesidir.
3. Sorularınızı formüle edin
Yıl boyunca tek temalı incelemeler yapmayı seçebilirsiniz.
Alternatif olarak, her bir ankette her bir alanı daha genel anlamda kapsayan standartlaştırılmış soruların bir listesini kullanabilirsiniz. Bu yaklaşımı benimsemek, karşılaştırılabilir veriler toplamanıza ve çalışan gelişimini analiz ederken bu verileri referans almanıza olanak tanıyacaktır.
İşte ekleyebileceğiniz bazı performans değerlendirme soruları:
- Çalışan hangi alanlarda beklentileri aştı? Başarılarını göstermek için hangi spesifik örnekleri verebilirsiniz?
- Çalışan, meslektaşları ve ekip üyeleriyle ne kadar etkili bir şekilde işbirliği yapmış ve iletişim kurmuştur?
- Çalışan, ekibin veya projenin başarısına nasıl katkıda bulundu? Olumlu etkilerine dair spesifik örnekler verebilir misiniz?
- Çalışanın hangi alanlarda gelişebileceğini düşünüyorsunuz ve gelişimi için ne gibi özel önerileriniz var?
- Çalışan, gelişim için fırsatları ne ölçüde araştırıyor? Derecelendirme ölçeği: 1 (Nadiren) - 5 (Sürekli olarak)
- Çalışan, işinin kalitesinden ödün vermeden son teslim tarihlerine ne kadar etkili bir şekilde uyuyor? Derecelendirme ölçeği: 1 (İyileştirme Gerekiyor) - 5 (Son Derece Etkili)
- Çalışan beklenmedik zorluklar veya engellerle karşılaştığında esnekliğini ne kadar iyi sergiliyor? Derecelendirme ölçeği: 1 (Zayıf) - 5 (Mükemmel)
En iyi uygulamalardan biri, role özgü yetkinlikleri değerlendiren soruları performans değerlendirmenize dahil etmektir.
➡️ En iyi 59 performans değerlendirme sorusundan ilham alın.
💼 Ayrıca liderlik için bu 44 360 derece geri bildirim sorusuna da göz atın.
4. (İlgili ise) Derecelendirme ölçeğinizi tanımlayın ve belgeleyin
Bir notlandırma sistemi, açık uçlu soruların yapamayacağı şekilde puanları izlemenize ve karşılaştırmanıza yardımcı olabilir.
Örneğin, bu popüler bir puanlama sistemidir:
1 - Yetersiz 2 - Ortalamanın altında 3 - Ortalama 4 - Ortalamanın üzerinde 5 - Mükemmel
Bu sistem sadece her bir puan için bazı genel ölçütler sağlamakla kalmaz, aynı zamanda nihai bir puan için sayıların ortalaması alınabilir veya toplanabilir.
Bu puanı zaman içindeki performansı izlemek ve hatta bir çalışanı diğeriyle karşılaştırmak için kullanabilirsiniz.
Ancak bir yorumcunun (geri bildirim sağlayan kişi) neden belirli puanları bıraktığını anlamak, puanların kendisi kadar yararlı olabilir.
Mümkün olduğunda, anket katılımcılarının sadece bir derecelendirmenin ötesinde açıklamalar eklemesine izin verin. Bu, her bir derecelendirmenin arkasındaki "nedenleri" anlamanıza yardımcı olacak ve böylece daha ayrıntılı geri bildirim sağlayacaktır.
5. Gözden geçirenler için kılavuzlar hazırlayın
Hangi yöntemi kullanırsanız kullanın, öznelliği azaltmak için yönergeler ekleyin.
Şu soruyu düşünün:
Çalışan A bu çeyrekte ekiple daha iyi iletişim kurma hedefine ulaştı mı?
[ ] Evet [ ] Hayır [ ] Biraz (_________________________________)
Buna kıyasla:
Çalışan A'nın iletişim becerilerini değerlendirin (bir daire içine alın):
A+ A B+ B C+ C D+ D F
İkincisi ile ilgili sorun, puanlama sisteminin daha öznel olmasıdır. Bir anket katılımcısı "C "yi yeterli bir puan olarak görürken bir diğerinin beklentileri daha yüksek olabilir. Daha fazla yönlendirme ve net sorular sunmak daha uygulanabilir sonuçlar üretecektir.
İpucu: Ölçülebilir bir puan insan operasyonları için yararlıdır, ancak yapıcı geri bildirim vermek nihai hedeftir.
➡️ İşte ilham almak için kullanabileceğiniz bazı yapıcı çalışan geri bildirim örnekleri.
Tarafsızlığı sağlamak için atabileceğiniz ekstra bir adım da inceleme kalibrasyonudur.
6. Her çalışanı kimin değerlendireceğini seçin
Mümkün olduğunca eşit bir dağılım elde etmeye çalışın.
Örneğin, her çalışanın bir üstten, iki akranından ve üç astından sonuç almasını sağlayabilirsiniz.
Daha sonra sonuçları alıp ortalamalarını alabilir veya eyleme geçirilebilir geri bildirimler sunmak için analiz edebilirsiniz.
İpucu #1: 360 derece geri bildirimi anonim veya açık olarak yapabilirsiniz.
🔎 Her iki seçeneğe de karar vermeden önce anonim geri bildirimin lehine ve aleyhine olan argümanları araştırın.
İnsan kaynakları (veya diğer geri bildirim döngüsü yöneticileri) her iki durumda da gönderimleri takip etmelidir, ancak konunun kimin incelediğini bilmesi gerekmez.
İpucu #2: Her seferinde aynı kişilerin birbirlerini gözden geçirmemesi için karıştırmak da önemlidir. Mümkün olduğunca rotasyon yapın.
7. Performans değerlendirme formunuzu tamamlayın ve gönderin
Değerlendirme soruları? ✅
Derecelendirme ölçekleri? ✅
Gözden geçirenler için kılavuzlar? ✅
Şimdi tüm bunları performans değerlendirme formunuzda bir araya getirme zamanı. Ve bunu çalışanlarınıza gönderin.
8. Herkesin aynı anketle kendini değerlendirmesini sağlayın
Öz değerlendirme, performans değerlendirmeleri için hayati bir araç olabilir. Perspektiflerin ve görüşlerin tam spektrumunu istiyorsanız, öznenin kendisininkini de unutmayın!
Her çalışanın anketi kendisinin yanıtlamasını sağlamak, size kendi bakış açısını diğerlerininkiyle karşılaştırma fırsatı verir.
Bu tutarsızlıklar önemli odak alanları olabilir.
Öz-değerlendirme sonuçları, bir çalışanın üzerinde çalışması gerektiğini bildiği veya geliştirmek istediği alanları da belirler.
9. Zaman çizelgenizi tanımlayın
Yine, 360 derece performans değerlendirmelerini, ankete katılanların anlamlı yanıtlar oluşturabilmeleri için yeterli zamana sahip olacak şekilde planlamalısınız.
Bir anketi teslim etmek ve EoD ile geri istemek, sönük cevaplarla sonuçlanabilir.
İdeal olarak, çalışanlar gözden geçirme planlaması konusunda önceden bilgilendirilmelidir.
İpucu: Gözden geçirenlerin anketlerini tamamlamaları için en az birkaç gün ayırın.
💡 360 performans değerlendirmesi yürütmek için ek ipuçları ve en iyi uygulamaları içeren kılavuzumuza göz atın.
10. Çalışanla birlikte derecelendirmeleri gözden geçirin
Tüm anketler gönderildikten sonra, İK bunları inceleyebilir ve puanları nihai bir raporda toplayabilir.
Zavvy'de her çalışan, gözden geçirme döngüsünün sonunda yöneticinin yorumlamasına yardımcı olabileceği bireysel bir performans raporu ve yetkinlik profili alır.
İpucu #1: Tartışmaya değer olabilecek önemli farklılıkları belirlemek için iş arkadaşlarınızın puanlarını öz değerlendirmenizle karşılaştırın.
Kişiye puanlarından memnun olup olmadığını veya herhangi birine katılmadığını ve nedenini sorabilirsiniz.
Çalışanların puanlarını kabul etmeleri, ancak bu puanları hak etmek için neyi iyi veya kötü yaptıklarına dair daha fazla bilgi istemeleri yaygındır.
👀 Not: 360 performans değerlendirmeleri neyin iyileştirilmesi gerektiğini belirler, ancak nasıl yapılacağını bulmak size kalmıştır.
11. Sonraki adımlar: iyileştirme ve büyüme için planlama
Daha fazla eğitim, beceri kazandırma veya koçluk gibi gelişim planlarını formüle etmek için 360 içgörülerini de kullanabilirsiniz.
🏋️ Gelişim hedefleri örnekleri koleksiyonumuza göz atın.
💪 Ayrıca, güce dayalı hedeflere ve bunların çalışanlarınızın performansını nasıl artırabileceğine de göz atmanızı öneririz.
Düşük puanları iyileştirme fırsatlarına dönüştürmek için destek sunduğunuzdan emin olun.
Çalışanların ilerleme kaydetmelerini ve hedeflerine ulaşmalarını sağlamak için gayri resmi takip toplantıları planlamaktan çekinmeyin.
🔍 360 performans değerlendirmesinin artıları ve eksileri
Daha fazla verinin sağladığı avantajlara ek olarak, 360 derece geri bildirim süreci oluşturmanın bazı özel artıları ve eksileri aşağıda belirtilmiştir.
360'lık performans değerlendirmelerini uygulamanın birçok faydası olsa da, bunları etkili bir şekilde yürütmek için gereken kaynakları göz önünde bulundurmalısınız.
Şirketteki herkesin süreci öğrenmesi ve anketleri doldurması için zaman gerekir. Ayrıca sonuçları gözden geçirecek ve teslim edecek bir hakem de gerekebilir. Bu kişi muhtemelen geleneksel performans değerlendirmeleriyle ilgilenecektir, yani değerlendirme sürecine adımlar ekliyorsunuz.
Ancak, sonuçlar genellikle buna değer. İnceleme sürecine herkesi dahil etmek:
- Yukarı ve aşağı doğru geri bildirimlerin değer kattığı açık bir geri bildirim kültürünü teşvik eder.
- Oyun alanını eşitler, böylece herkes performans değerlendirmelerinde bir rol oynar ve kimse hedef alındığını hissetmez.
- Herkes kişisel ve kurumsal gelişim için birlikte çalıştığından, hesap verebilirliğe ve ekip uyumuna yardımcı olur.
💼 360 Performans değerlendirmeleri: Yöneticiler için en iyi 7 uygulama
#1: 360 performans değerlendirmeleri birçok çalışan için yeni olabilir, bu nedenle onları karanlıkta bırakmayın.
360'lık değerlendirmenin nasıl işlediğini açıklamanın yanı sıra, yapıcı eleştiri yapmayı da kapsayan bir koçluk veya mentorluk programı sunun. Bir İK uzmanı olarak bu sizin için ikinci doğa olabilir, ancak bu kavram bazıları için yeni olabilir.
➡️ Yapıcı geri bildirim vermek için kapsamlı kılavuzumuza göz atın.
#2: Tüm anketlerin aynı referans noktasını paylaşmasını sağlamak için derecelendirme ölçekleri, hedefler ve odak alanları hakkındaki tüm belgeleri paylaşın.
#3: Anket sonuçlarına göre hareket etmeye de hazırlıklı olmalısınız.
Anketlerden skorlar elde etmek yeterli değildir. İyileştirme için eylem planları ve çözümler üretmek üzere bu verileri kullanmanız gerekir.
#4: Anketler bir tartışma başlatmak için bir araç olmalıdır, konuşmanın sonu değil. Bu nedenle soruları yanıtlamaya, rehberlik sunmaya ve gelecek için hedefler belirlemeye hazır olun.
#5: Herhangi bir anketi iskonto etmekten veya anonim gönderimleri tanımlamaktan kaçının.
İnceleme aşamasında samimiyetsiz veya iftira niteliğinde olduğunu düşündüğünüz anketleri geçersiz kılmakta özgür olsanız da, konuya sunulan her şey meşru kabul edilmelidir.
#6: İncelemelere katılmaktan veya katılmamaktan da kaçınmalısınız. Bunlar, fikir edinmek için kullanmanız gereken objektif verilerdir, katılacağınız veya katılmayacağınız görüşler değil.
#7: Son olarak, performans değerlendirmelerini bir yarış haline getirmeyin. Her bireyin sonuçları, iş arkadaşlarından daha iyi veya daha kötü olup olmadıklarını ölçmek için değil, kendilerini geliştirmeleri içindir.
➡️ Zavvy ile 360 performans değerlendirmesini otomatik pilotta çalıştırın
360 performans değerlendirme yazılımımız, anlayışlı performans değerlendirmeleri uygulamak için ihtiyacınız olan her şeye sahiptir. Yapabilirsiniz:
- Örnek soruları kolayca seçin.
- Sadece birkaç tıklamayla yorumcularınıza ve yorumcularınıza karar verin.
- Ayarlarınızı ve inceleme kriterlerinizi seçtikten sonra, otomasyon araçları İK müdahalesi olmadan ayak işlerinin çoğunu halleder.
- Yöneticilerden, doğrudan raporlardan, meslektaşlardan ve öz değerlendirmelerden kolayca içgörü toplayın.
- Daha sonra sonuçları gözden geçirebilir ve tek bir yerden geri bildirim verebilirsiniz.
Artık hantal elektronik tablolar veya paylaşılan belgelerle zaman kaybetmek yok.
Sadece geri bildirim sürecini başlatın ve çalışanlar yorumlarını göndermeleri için hatırlatıcılar alsınlar.
Anketler sonuçlandıktan sonra iyileştirme alanlarını belirleyebilir, gelişim hedefleri koyabilir ve çalışanların şirketinizde büyümesine yardımcı olabilirsiniz.
Merak mı ettiniz? Her şeyi çalışırken görmek için 30 dakikalık ücretsiz bir demo rezervasyonu yapın.
❓ S SS
360 derece performans değerlendirmesinden kimler yararlanır?
360 derece performans değerlendirmesi, bir kuruluş içinde birden fazla tarafa fayda sağlar:
- Çalışanlar: Kişisel ve profesyonel gelişim için kapsamlı geri bildirim alırlar.
- Yöneticiler: Ekip üyelerini daha iyi desteklemek için farklı bakış açıları kazanırlar.
- Ekipler: Süreç açık iletişimi teşvik eder, ekip dinamiklerini ve işbirliğini geliştirir.
- İK ve liderlik: İçgörüler, yetenek yönetimi ve yedekleme planlamasında veriye dayalı kararlar alınmasına yardımcı olur.
- Kurum: Geliştirilmiş bağlılık, memnuniyet ve üretkenlik genel başarıya katkıda bulunur.
360 performans değerlendirmelerini ne sıklıkla yapmalısınız?
360 derece performans değerlendirmelerinin gerçekleştirilme sıklığı kuruluşunuzun ihtiyaçlarına ve hedeflerine bağlıdır.
Ancak, genellikle yılda bir kez yapılması tavsiye edilir. Bu, çalışanlar için yeterli zaman sağlar:
- Geri bildirim uygulayın.
- Yeni beceriler geliştirin.
- Performanslarında ilerleme göstermeleri.
Resmi 360 derece performans değerlendirmelerine ek olarak, düzenli kontroller ve bire bir toplantılar yoluyla sürekli geri bildirim ve iletişim sunmanızı teşvik ediyoruz.
Performans değerlendirme döngüleri arasında destek sunmak, sürekli öğrenme, büyüme ve gelişme kültürünün sürdürülmesine yardımcı olur.
360'lık performans değerlendirmelerinin kalitesini artırmak için ne kullanabilirim?
İşte 360 performans değerlendirmelerinin kalitesini artırmak için birkaç strateji:
- Açık uçlu sorular kullanın: Gözden geçirenlerin daha detaylı ve incelikli geri bildirimler paylaşmasını sağlayacak açık uçlu sorular ekleyin.
- Anketlerin yapılmasına yardımcı olacak ve sonuçları kolay analiz için derleyecek bir yazılım kullanın. Bu veriler, mesleki gelişim planlarını çerçevelemek ve daha önemli etkiler için performans değerlendirmelerini yönlendirmek için değerli bilgiler sağlayacaktır.
- Dürüst ve yapıcı geri bildirim sağlamanın önemini vurgulayarak 360 derece değerlendirmenin amacını, sürecini ve beklentilerini tüm katılımcılara açık bir şekilde iletin.
- Değerlendiricileri eğitin: Tüm gözden geçirenlerin süreci anladığından, etkili bir şekilde nasıl geri bildirimde bulunacaklarına dair yönergelere sahip olduğundan ve gizlilik gerekliliklerini anladığından emin olun.
- Alıcıların sonuçları yorumlamasına yardımcı olun: Alıcıların geri bildirimi nasıl alacaklarını ve nasıl harekete geçeceklerini anladıklarından emin olun. Amacınız, geri bildirimi yapıcı bir şekilde kullanmalarını sağlamaktır.