Informacja zwrotna w górę: 5 przykładów i 15 przykładowych pytań dotyczących informacji zwrotnej dla menedżerów
Wdrażasz cykl informacji zwrotnej w górę. Czy Twoi pracownicy czują się pod presją z tego powodu? To zrozumiałe.
W końcu prosisz swoich pracowników o ocenę swoich menedżerów. Tych samych menedżerów, z którymi mają do czynienia na co dzień. To oni oceniają ich wyniki i mobilność zawodową.
Ale potrzebujesz informacji zwrotnej w górę:
- Ustanowienie dwukierunkowego systemu komunikacji w celu utrzymania kultury informacji zwrotnej.
- Budowanie zaufania między menedżerami a bezpośrednimi podwładnymi,
- Odpowiedzialność liderów.
- Ocena wyników lidera przez pryzmat jego bezpośrednich podwładnych.
- Poprawa zaangażowania pracowników.
W tym artykule znajdziesz:
- w jaki sposób pomóc pracownikom ustrukturyzować przegląd informacji zwrotnych w górę.
- Inspiracja feedbackiem w górę z pięcioma konkretnymi przykładami informacji zwrotnej dla menedżerów.
⬆️ Czym jest sprzężenie zwrotne w górę?
Informacja zwrotna w górę to metoda oceny wyników, która umożliwia bezpośrednim podwładnym przekazywanie informacji zwrotnych swoim przełożonym.
Informacje zwrotne w górę pozwalają firmom zrozumieć, w jaki sposób menedżerowie wpływają na produktywność swoich pracowników i ich ogólne doświadczenie.
Wdrożenie cyklicznych informacji zwrotnych w miejscu pracy może przynieść znaczące korzyści:
- lepszymi liderami;
- zwiększone zaangażowanie pracowników;
- silniejsze relacje w pracy.
"Świetni menedżerowie pomagają współpracownikom uczyć się i rozwijać, doceniają ich za świetną pracę i sprawiają, że naprawdę się o nich troszczą. W takich środowiskach pracownicy dobrze się rozwijają.
Dla 79% pracowników takie środowisko pracy może wydawać się mrzonką, ale dla 21% pracowników jest rzeczywistością". Gallup, Raport o stanie globalnego miejsca pracy 2022.
➡️ Zaintrygowany? Przeczytaj więcej w naszym Kompletnym przewodniku po pozytywnych opiniach. Dołączyliśmy przykładowe pytania i gotowy do użycia szablon.
Jak ustrukturyzować informację zwrotną w górę: 15 przykładowych stwierdzeń opartych na ocenach do oceny w górę
Niezależnie od tego, kogo oceniasz, większość ocen 360 stopni to zazwyczaj kombinacja różnych typów pytań:
- oświadczenia oparte na ratingach i
- pytania otwarte
Zapewnienie, że informacje zwrotne są konkretne, jasne i istotne.
Większość ankiet zwrotnych zawiera od 3 do ponad 20 stwierdzeń opartych na ocenach oraz dodatkowe od dwóch do pięciu pytań otwartych, aby uzyskać więcej kontekstu do pierwotnie przekazanych informacji zwrotnych.
Przyjrzyjmy się kilku ocenom opartym na ratingach.
Oceny zdolności menedżera do przewodzenia i coachingu
Przegląd informacji zwrotnych w górę może umożliwić zidentyfikowanie możliwości:
- do coachingu menedżerów, oraz
- zapewnić, że każdy pracownik otrzyma niezbędne wsparcie w wykonywaniu swojej pracy, niezależnie od hierarchii.
Przykłady informacji zwrotnych w górę:
- Informacje zwrotne od mojego przełożonego są jasne, zwięzłe i pełne empatii.
- Mój przełożony regularnie przekazuje mi konkretne informacje zwrotne.
- Mój przełożony zawsze oferuje sugestie dotyczące sposobów poprawy.
- Mój przełożony słucha opinii i podejmuje odpowiednie działania.
- Mój przełożony bierze pod uwagę i wykorzystuje moje opinie, nawet jeśli mam inne sugestie.
- Mój przełożony przydziela mi różne możliwości, aby umożliwić mi rozwój kariery.
Oceny mierzące zaangażowanie menedżera w określoną wartość biznesową
Wiele wyzwań związanych z wydajnością można powiązać z rozbieżnością między zachowaniem pracownika a oczekiwaniami menedżera.
Jeśli jednak menedżer nie powtarza i nie prezentuje podstawowych wartości firmy, nie zdziw się, jeśli jego bezpośredni podwładni robią to samo.
System oceny informacji zwrotnych jest przydatny do uzyskania wglądu w konkretne umiejętności lub kompetencje, które są zgodne z jedną z kluczowych wartości organizacji.
Załóżmy na przykład, że komunikacja i przejrzystość są istotnymi zmiennymi dla etosu Twojej firmy. W takim przypadku warto utworzyć oświadczenia ratingowe, które są zgodne z tymi wartościami.
Na przykład:
- Mojemu przełożonemu zależy na mojej opinii.
- Mój przełożony podejmuje działania w oparciu o moje opinie.
- Mój przełożony jest zawsze otwarty na moje sugestie.
- Mój przełożony jest dobrym słuchaczem.
Oceny służące do pomiaru postępów menedżera w realizacji krótkoterminowego celu lub programu.
Czy wiesz, że oceny są nieocenionym narzędziem do śledzenia krótkoterminowych ulepszeń?
Załóżmy na przykład, że chcesz śledzić postępy konkretnej inicjatywy zmiany transformacyjnej. Powiedzmy, że chcesz ocenić wewnętrzną kampanię promującą opcje pracy z domu dla pracowników w miejscu pracy.
W takim przypadku można dołączyć następujące stwierdzenia:
- Mój przełożony jasno wyjaśnił, jak jego zmiana wpłynie na zespół.
- Mój menedżer z powodzeniem wdrożył nowych pracowników zdalnych w procesy, kulturę, systemy i narzędzia firmy.
- Mój menedżer umożliwia komunikację asynchroniczną.
- Mój przełożony towarzyszy pracownikom zdalnym podczas spotkań zespołu i podejmowania decyzji.
- Mój przełożony nie jest zirytowany możliwością pracy z domu przez niektórych pracowników.
➡️ Potrzebujesz dodatkowej inspiracji? Sprawdź 22 dodatkowe pytania 360 do oceny menedżerów.
5 Przykłady sprzężenia zwrotnego w górę
Teoretycznie przekazywanie informacji zwrotnych pracownikom jest łatwe.
Jednak jej praktykowanie może być trudne.
I choć pracownikom może być trudno przekazywać swoim szefom informacje zwrotne w górę, nie powinni martwić się konsekwencjami.
Ponadto im szybciej podzielą się opiniami, tym lepiej:
- zapobiegać występowaniu niepokojących zachowań,
- uniknąć niepożądanych reakcji z powodu zbyt długiego oczekiwania.
Oto przykłady informacji zwrotnych, które pracownicy powinni powielać w swojej organizacji:
1. Wyrażanie uczucia stresu
Pracownicy powinni przekazywać swoim przełożonym informacje zwrotne, gdy czują się przepracowani lub przytłoczeni.
Menedżerowie, którzy otrzymują takie informacje zwrotne, mogą nie zdawać sobie sprawy z wpływu ich działań na pracowników lub wagi obowiązków, jakie wzięli na siebie.
Otrzymanie tych informacji powinno umożliwić menedżerom zmianę projektów lub modyfikację oczekiwań, aby umożliwić pracownikom osiąganie dobrych wyników.
Załóżmy na przykład, że menedżer zleca pracownikowi dodatkowe zadanie lub projekt. Może on nie wiedzieć, że to go przytłoczy i uniemożliwi mu osiąganie najlepszych wyników. W takim przypadku pracownicy mogą powiedzieć, co następuje:
"Po dokładnym przemyśleniu tej kwestii uważam, że podjęcie się tego dodatkowego zadania pogorszyłoby moją ogólną wydajność. Poświęcam już 25 godzin tygodniowo na zarządzanie kontami klientów i kolejne 15 godzin na generowanie leadów, co pozostawia mi niewiele czasu na skupienie się na zarządzaniu projektami. Moim głównym zmartwieniem jest więc to, że nie będę miał wystarczająco dużo czasu, by w pełni skupić się na nowym projekcie. Czy moglibyśmy przedyskutować, jak dostosować moje obciążenie pracą?".
2. Udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych
Pracownicy, którzy chcą przekazać konstruktywną informację zwrotną swoim przełożonym, powinni najpierw poprosić o pozwolenie.
Zasadą nie jest opisywanie tego, co zrobiliby, gdyby byli szefem lub że wiedzą wszystko o sytuacji i jak sobie z nią poradzić.
Oto przykład tego, jak sformułować informację zwrotną w górę w formie swoich spostrzeżeń:
"Czy mogę zaoferować jakąś informację zwrotną? (Menedżer wyraża zgodę). Podczas spotkania jasno przedstawiłeś oczekiwania klienta. Zauważyłem jednak, że klient i niektóre osoby z jego zespołu były niezaangażowane w połowie spotkania. Zastanawiałem się, czy mógłbyś przedstawić jakiś kontekst dotyczący uzasadnienia zorganizowania spotkania i uznania sukcesu klienta w oparciu o strategie, które dla niego opracowaliśmy, zanim podzielisz się swoją krytyką. Myślę, że naszemu klientowi spodobałoby się takie podejście, ponieważ przypomniałoby mu, że doceniamy jego wysiłki".
Takie sformułowanie informacji zwrotnej w górę może zapobiec poczuciu obrony ze strony menedżera i powtarza, że pracownik pracuje razem z nim, aby zapewnić sukces firmy.
3. Brak uznania ze strony menedżera
Nic tak nie denerwuje pracowników, jak wkładanie całego siebie w projekt i brak uznania dla ich wysiłków.
Nie jest tajemnicą, że wskaźniki retencji są powiązane z uznaniem pracowników: 58% pracowników poprosiło liderów o "wyrażanie uznania", gdy zapytano ich, jak zwiększyć zaangażowanie pracowników.
Pracownicy, którzy czują się niedoceniani, albo odchodzą z organizacji, albo wykonują swoje obowiązki, robiąc absolutne minimum, aby uniknąć zwolnienia.
Dla pracowników, którzy czują, że nie otrzymują wystarczająco pozytywnych informacji zwrotnych lub uznania od swoich szefów, poniższy szablon może być świetnym początkiem rozmowy na ten temat:
"Przedstawiłeś kilka niesamowitych spostrzeżeń na temat wydajności naszego zespołu w naszym ostatnim projekcie, ale zauważyłem, że wielu kolegów opuściło spotkanie niemal natychmiast. Może moglibyśmy rozpocząć nasze spotkania zespołu od większego uznania dla całego zespołu za ukończone projekty przed omówieniem obszarów wymagających poprawy? W ten sposób moglibyśmy podnieść morale zespołu i sprawić, że wszyscy byliby podekscytowani kolejnym projektem".
4. Oferowanie słów uznania
Dobrze zaprojektowany program doceniania pracowników może zwiększyć produktywność o 11,1% na pracownika.
Gallupdonosi, że gdyby organizacje podwoiły liczbę pracowników, którym przyznają wyróżnienia co tydzień, zyskałyby następujące korzyści:
- 24% poprawa jakości pracy;
- Zmniejszenie absencji o 27%;
- Zmniejszenie liczby pracowników o 10%.
Menedżerowie również potrzebują uznania. Gdy pracownicy bardziej doceniają i uznają swoich szefów, pomaga im to uświadomić sobie, że są na dobrej drodze i że ich działania są zgodne z nadrzędnym celem firmy.
Uznanie ze strony pracowników może sprawić, że menedżerowie będą nadal dawać z siebie wszystko, a także motywować swoich bezpośrednich podwładnych do odzwierciedlania takich zachowań lub sposobów myślenia.
Oto jak pracownik może docenić swojego przełożonego za bycie wspierającym:
"Bardzo dziękuję za celowe i konsekwentne podejście do rozwoju mojej kariery. Na przykład spędziłem dużo czasu na pozyskaniu tego klienta i wiele dla mnie znaczyło, że doceniłeś moje wysiłki w obecności wszystkich".
5. Wyrażanie uczucia wypalenia zawodowego
Różne czynniki mogą powodować wypalenie zawodowe. Przytłaczające obciążenie pracą, z którym pracownik ma sobie poradzić, jest popularnym winowajcą wypalenia.
Menedżerowie nie byliby w stanie śledzić ilości pracy wykonywanej tygodniowo przez każdego pracownika w zespole.
Oto przykład dla pracowników, którzy chcą odciążyć się od pracy i odetchnąć z ulgą:
"Po przeanalizowaniu moich bieżących zadań na ten miesiąc nie sądzę, bym był w stanie podjąć się dodatkowego zadania. Obecnie poświęcam (wstaw liczbę godzin) tygodniowo na (wstaw zadanie) i dodatkowo (wstaw liczbę godzin) na (wstaw zadanie). Podjęcie dodatkowej pracy spowodowałoby, że ucierpiałaby moja obecna praca i nie byłbym w stanie wykonywać jej tak, jak byś chciał. Czy możemy omówić sposoby dostosowania mojego obciążenia pracą, aby osiągnąć optymalną wydajność?".
Bonus: Wyrażanie obaw dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
Niektórzy menedżerowie nieumyślnie zakładają, że ich pracownicy mają takie same oczekiwania wobec pracy jak oni sami. Może to jednak prowadzić do nieporozumień w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Oto jak przekazać konstruktywną informację zwrotną w górę w tym scenariuszu:
"Podziwiam twój zapał do kończenia projektów na czas i twoją proaktywność. Zauważyłem jednak, że zaczyna to kolidować z moim życiem osobistym. Czy moglibyśmy umówić się na spotkanie, aby omówić bardziej efektywne strategie "po godzinach pracy"?".
➡️ Zbuduj kulturę informacji zwrotnej z Zavvy
Pierwszym krokiem do zbudowania wspaniałej kultury informacji zwrotnej w firmie jest znalezienie nowych i innowacyjnych sposobów słuchania i reagowania na koncerty pracowników.
Twoi pracownicy powinni czuć się swobodnie, wyrażając swoje myśli i pomysły bez obawy o zemstę lub odwet.
Aby do tego zachęcić, wykorzystaj anonimowe ankiety pracownicze, aby promować otwartą komunikację między zespołami i szybko reagować na informacje zwrotne.
Choć przekazywanie informacji zwrotnych w górę może być zniechęcające, jest to ważna część procesu zarządzania wydajnością.
Niezależnie od stosowanych metod (spotkania 1:1, anonimowe ankiety lub inne formalne procesy oceny pracowników), upewnij się, że pasują one do istniejących ram oceny wyników i kultury firmy.
Zavvy może Ci pomóc, upraszczając proces przekazywania informacji zwrotnych, dzięki czemu możesz poświęcić mniej czasu na zadania ręczne, a więcej na pracę z pracownikami.
Stwórz kulturę informacji zwrotnej, która zwiększy wydajność i rozwój dzięki oprogramowaniu Zavvy 360 feedback.
➡️ Zaplanuj prezentację z jednym z naszych specjalistów ds. doświadczeń pracowników, aby zobaczyć, jak to jest tworzyć wyjątkowe doświadczenia pracowników na dużą skalę.