Menedżer jako trener: Jak pomóc menedżerom stać się skutecznymi coachami
Kevin, nowy członek zespołu, udaje się z problemem do swojego przełożonego, Rossa. Ale zamiast pokierować Kevinem, Ross bezpośrednio podpowiada mu rozwiązanie na skróty.
Sytuacja ta miała miejsce nie raz czy dwa, ale wiele razy.
Minęły trzy miesiące, a Kevin nadal nie pracuje samodzielnie. Za każdym razem, gdy coś się pojawia, albo biegnie do Rossa, albo utknie w martwym punkcie.
Dzieje się tak w przypadku tradycyjnego przywództwa, gdzie większość menedżerów tylko kieruje, ale nigdy nie prowadzi coachingu. Nawet jeśli mają wszystkie odpowiedzi i dzielą się nimi ze swoimi zespołami, kończą ze słabymi wynikami członków zespołu.
I nie jest to tylko ogólna obserwacja.
Istnieje również legalny dowód: Google zbadało, co sprawia, że menedżer jest skuteczny. Bez niespodzianek: coaching znalazł się na szczycie listy.
Do przemyślenia: Czy pomagasz swoim menedżerom zdobywać umiejętności coachingowe?
Tak jakby?
Jeśli ta koncepcja jest dla ciebie całkiem nowa, rozwiejemy dziś tę tajemnicę. Czytaj dalej, aby zrozumieć:
- Czym jest mentalność menedżera-(a)-coacha i jak pozytywnie wpłynie ona na kulturę firmy.
- Dlaczego firmy potrzebują więcej menedżerów, którzy są trenerami?
- Jak pomóc menedżerom w doskonaleniu umiejętności coachingowych i budowaniu wydajnych zespołów.
Czym jest coaching pracowniczy?
Najpierw zacznijmy od podstaw: Co oznacza coaching pracowników?
Coaching pracowniczy to proces, w którym pracownicy ściśle współpracują ze swoim bezpośrednim przełożonym w celu poprawy bieżącej wydajności pracy.
Coaching obejmuje:
- Udostępnianie informacji zwrotnych.
- Umożliwienie jasnego określenia ról i celów.
- Oferowanie stałego wsparcia.
- Uznawanie postępów i osiągnięć.
Wsparcie i wskazówki od lidera nie tylko pomagają im doskonalić się w obecnej roli, ale także przyćmiewać przyszłe wyzwania.
Dwa powszechne sposoby coachingu to spotkania jeden na jeden w celu indywidualnych dyskusji lub dzielenia się informacjami zwrotnymi oraz zajęcia grupowe na dowolny konkretny temat. Dzięki coachingowi pracowniczemu zachęcisz ludzi do rozwoju i zyskania większej samoświadomości i autonomii w pracy.
➡️ Myślisz, że regularna informacja zwrotna to to samo co coaching? Pomyśl jeszcze raz. Odkryj różnicę między coachingiem a informacją zwrotną.
Co właściwie oznacza menedżer jako trener?
Czy menedżer jako coach to nowy styl zarządzania lub przywództwa odkryty w książkach o przywództwie?
Czy menedżer jako trener to nowy sposób na osiąganie wyników?
Nie do końca.
Franziska Kroll, menedżer ds. kultury w Collato, mówi:
"W idealnej sytuacji menedżer lub lider zespołu jest jego trenerem. Podobnie jak w sporcie, pomagają swojemu zespołowi rozwijać się jako grupa, ale także pomagają każdemu członkowi / zawodnikowi osiągnąć pełny potencjał. Coaching może i powinien odbywać się na wielu różnych poziomach.
Na poziomie zespołu: Współpraca, dynamika grupy, komunikacja, wspólna wizja, wspólne wartości.
Na poziomie indywidualnym: Rozpoznanie własnego potencjału, rozwój osobisty, zdrowie, umiejętności (miękkie/twarde) i kwestionowanie ograniczających przekonań".
Franziska pięknie to podsumowała.
Coaching nie jest nieoczekiwanym oczekiwaniem ze strony menedżerów.
W idealnym świecie menedżerowie nie tylko dyktują, ale także pomagają pracownikom rozwijać się poprzez coaching.
Tak więc, jeśli Ross byłby właściwym menedżerem, nie dawałby Kevinowi wskazówek na skróty, ale poprowadziłby go do odpowiedzi, umożliwiając Kevinowi zdobycie nowych umiejętności w tym procesie.
Zobaczmy różnicę między podejściem tradycyjnych menedżerów i menedżerów, którzy rozumieją, że są również trenerami zespołu.
Krótko mówiąc, menedżerowie starej szkoły są bardziej autorytarni w swoim podejściu, podczas gdy menedżerowie z zacięciem coachingowym są bardziej wspierający.
👯🏿 Dlaczego coaching jest ważny dla menedżerów i pracowników?
Dlaczego ta rozmowa o coachingu jest w ogóle ważna?
Zalety coachingu są dwojakie. W pierwszej kolejności pomaga pracownikom, a korzyści biznesowe powoli spływają w dół.
Oto zalety coachingu, z których skorzystają poszczególni członkowie zespołu.
Przyczynia się do rozwoju pracowników (i menedżerów)
Dbając o pracowników, menedżerowie przyczyniają się do ich rozwoju, a ci menedżerowie, którzy potrafią dbać o talenty, są skarbem dla organizacji. Jeśli przyjrzeć się temu bliżej, jest to korzystne dla obu stron.
Poprzez coaching pracowników, menedżerowie rozwijają również swoje umiejętności, zwłaszcza umiejętności miękkie (takie jak słuchanie, efektywne mówienie, umiejętności interpersonalne, inteligencja emocjonalna i inne).
Lepsze dopasowanie między członkami zespołu i menedżerami
Tradycyjne metody zarządzania są bardziej reaktywne, gdzie menedżerowie odpowiadają na pytania w razie potrzeby, a członkowie zespołu są pozostawieni sami sobie.
Wręcz przeciwnie, w przypadku coachingu odbywają się regularne spotkania jeden na jeden i poświęca się więcej czasu, aby cały zespół znalazł się na tej samej stronie. Firmy wybierają coaching, aby zwiększyć spójność zespołu.
Przykład: Genetech, amerykańska firma biotechnologiczna, stanęła w obliczu setek zwolnień, przetrwała ogromną fuzję i była obciążona skargami HR z każdego działu. Morale pracowników było najniższe w historii.
Wtedy zainwestowali w program coachingowy.
Zgodnie z oczekiwaniami, coaching przyniósł 50% poprawę komunikacji i współpracy między pracownikami oraz 10-12% wzrost zadowolenia pracowników.
Wzmacnia relacje w miejscu pracy
Komu jesteś bardziej skłonny zaufać? Komuś, kto ledwo cię rozumie, czy komuś, kto w ciebie inwestuje?
Najprawdopodobniej to drugie. To prosta ludzka psychologia.
Dzięki dedykowanemu czasowi na rozmowy coachingowe, menedżerowie i pracownicy mają czas na wzajemne zrozumienie swoich celów.
Rozmowa coachingowa powinna również znaleźć czas na tematy związane z chłodnicą wody i poznanie wzajemnych zainteresowań. To tworzy właściwą bazę. W rezultacie bezpośredni podwładni powoli zaczną ufać swoim liderom i współpracować.
Wspiera nastawienie na naukę i kulturę rozwoju
Kiedy menadżer przestawia rozmowę ze zwykłego wykonywania pracy na doskonalenie się, zmienia się również sposób myślenia wszystkich pracowników.
Uczenie się i ciągły rozwój stają się częścią rozmów.
Menedżerowie zapewniają odpowiednie wskazówki i rozwiązują problemy, z którymi mogą borykać się pracownicy. Pomagają im również uzyskać lepsze możliwości.
W zamian pracownik przejmuje większą inicjatywę, tworząc kulturę uczenia sięi poprawiając wydajność zespołu.
Oceny wydajności mogą stać się ocenami rozwojowymi
Twitter jest pełen tweetów na temat tego, jak bardzo pracownicy nienawidzą corocznych ocen wydajności. Udowodnij swoją wartość raz w roku lub, co gorsza, dowiedz się, że tego dnia wszystko robiłeś źle.
Uderza jak ciężarówka.
Coaching nadaje bardzo potrzebny obrót ocenom. Cały proces przenosi się z corocznych ocen wydajności na ciągłe oceny rozwojowe, w których menedżer:
- Omówienie celów i zadań.
- Dostosowuje pracowników do celów firmy.
- Informuje o mocnych i słabych stronach (i sposobach ich przezwyciężenia).
- Znajduje luki w umiejętnościach i pomaga w szkoleniu i wsparciu w celu poprawy.
Systemy ocen są niezbędne do zwiększenia wydajności organizacji i zapewnienia, że pracownicy osiągają najlepsze wyniki.
Cały system oceniania zmienia się w pozytywny sposób poprzez przesunięcie go w kierunku regularnych ocen rozwojowych.
🔮 Odkryj najnowsze trendy w ocenie wydajności pracowników (Uwaga spoiler: Coaching już wywołuje szum).
🕵️♂️ Dlaczego organizacje potrzebują menedżerów, którzy są lepszymi trenerami?
Ostatecznie liczą się korzyści biznesowe, a poniżej przedstawiamy korzyści, jakie coaching może przynieść Twojej organizacji.
Wsparcie dla rozproszonych pracowników
Bill Catlette, trener kadry kierowniczej i partner w Contented Cow Partners, mówi: " Wzrost liczby pracowników rozproszonych zmusza menedżerów do coachingu z boku".
W rezultacie stale rośnie zapotrzebowanie na menedżerów, którzy potrafią coachować pracowników i pomagać członkom zespołu w uzyskaniu większej autonomii.
Lepsza wydajność firmy i obsługa klienta
Pamiętasz Genetech, firmę biotechnologiczną, która zaobserwowała 10-20% wzrost satysfakcji pracowników dzięki coachingowi?
Odnotowali również 12% wzrost satysfakcji klientów. Jak mówią, szczęśliwi pracownicy to szczęśliwi klienci.
Wyniki firmy poprawiają się, jeśli szczęśliwe osoby osiągają najlepsze wyniki i przyciągają zadowolonych klientów.
Wyższy poziom zaangażowania pracowników
Kiedy firmy inwestują w pracowników, ci odwdzięczają się swoją najlepszą pracą. Odzwierciedla się to zarówno w zaangażowaniu indywidualnym, jak i zespołowym.
Czy to brzmi zbyt dobrze, by mogło być prawdziwe?
Oto dowód społeczny. Linda Shaffer, Chief People and Operations Officer (CPOO) w firmie Checkrpowiedziała:
"Przyjęcie przez menedżerów podejścia coachingowego w naszej organizacji stworzyło kulturę zaufania, współpracy i zaangażowania pracowników, co zaowocowało wyższą wydajnością, morale i produktywnością. Nasze wskaźniki KPI dotyczące pracy zespołowej i współpracy wzrosły o 2%".
Lepsza retencja pracowników
Badanie GoodHire wykazało, że 82% amerykańskich pracowników potencjalnie odeszłoby z pracy z powodu złego menedżera.
Kiedy pomagasz swojemu menedżerowi stać się lepszym trenerem, zatrzymujesz potencjalnych pracowników, którzy odeszliby z pracy.
➡️ Martwisz się rosnącą liczbą rezygnacji? Poznaj 25 najlepszych praktyk, aby zatrzymać największe talenty.
Stwórz wspaniałą kulturę pracy
Zgodnie z raportem LinkedIn Workplace Learning Report 2022, "możliwości uczenia się i rozwoju" były jednym z najważniejszych czynników wspaniałej kultury pracy.
Przejście na rozwój ludzi i rozpoczęcie coachingu pracowników tworzy środowisko, w którym ludzie chcą pracować.
Co powstrzymuje menedżerów przed zostaniem trenerami?
Pomimo wszystkich zalet, co powstrzymuje menedżerów przed wyborem ścieżki coachingu?
Oto przeszkody, które napotykają na swojej drodze.
Brak czasu
Menedżerowie mają już na swoich barkach wiele różnych zadań. Do tego dochodzą częste spotkania jeden na jeden, stały kontakt z pracownikami i przekazywanie im informacji zwrotnych. Wszystko to wymaga czasu.
Nawet jeśli menedżer zaczyna trenować, pozostanie konsekwentnym pozostaje dużym wyzwaniem.
Wskazówka: Zdefiniuj system, który sprawi, że zadania coachingowe, takie jak spotkania indywidualne, informacje zwrotne i uczenie się, staną się częścią codziennych działań wszystkich pracowników.
Brak umiejętności i doświadczenia trenerskiego
Badanie Gallupa wykazało, że tylko dwie na 10 osób posiada pewne cechy charakterystyczne dla głównego talentu menedżerskiego.
Mogą jednak funkcjonować na wysokim poziomie, jeśli ich firma zainwestuje w coaching i plany rozwoju.
Radzenie sobie z członkami zespołu o tak różnych osobowościach jest sztuką.
Niestety, nie wszyscy menedżerowie posiadają takie umiejętności.
Wskazówka: Trenuj swoich menedżerów, aby szlifowali swoje umiejętności zarządzania ludźmi, a następnie skup się na tym, jak prowadzić coaching. Ten krok jest niezbędny do zbudowania świetnego coacha.
Opór członków zespołu przed zmianami
Opór nie zawsze pochodzi wyłącznie ze strony menedżerów. Można zauważyć, że członkowie zespołu trzymają się z dala od spotkań jeden na jeden, szukają wskazówek na skróty i nie do końca inwestują w naukę. To tylko utrudnia pracę menedżerom.
Wskazówka: Skonfiguruj system coachingu i zapewnij wszystkim pracownikom dostęp do tej samej strony. Promowanie nastawienia na rozwój ma ogromne znaczenie dla zapewnienia, że wszyscy przyjmą coaching.
Zarządzanie trudnymi rozmowami
Kiedy ostatnio sprawdzaliśmy, na Udemy (internetowym portalu edukacyjnym) było ponad czterdzieści kursów dotyczących zarządzania trudnymi rozmowami. A to tylko jeden portal. Oprócz tego w Internecie dostępnych jest wiele książek, wykładów i warsztatów na temat radzenia sobie z trudnymi rozmowami.
Niewątpliwie ludzie uważają to za trudne.
Zarządzanie wydajnością, szczerość co do mocnych i słabych stron oraz zarządzanie konfliktami to trudne rozmowy, z którymi menedżerowie muszą się zmierzyć podczas coachingu pracowników.
Jeśli nie są przygotowani do radzenia sobie z takimi sytuacjami, mogą ich całkowicie unikać. Nie trzeba dodawać, że ta strategia jest daleka od ideału.
Wskazówka #1: Zaplanuj warsztaty z pracownikami na temat prowadzenia trudnych rozmów.
Wskazówka nr 2: Jednym ze standardowych sposobów prowadzenia trudnych rozmów jest kierowanie się faktami lub danymi, a nie emocjami. Istnieje jednak wiele bardziej systematycznych i obiektywnych sposobów prowadzenia trudnych rozmów, które można omówić podczas warsztatów.
Darren Desrosiers znalazł się w sytuacji, w której pracownik nie zaakceptował jego opinii. To była trudna rozmowa, ale zamiast jej unikać, Darren podszedł do niej metodycznie i zasugerował członkowi zespołu uzyskanie opinii od innych interesariuszy
➡️ Dowiedz się, jak zdiagnozować słabe wyniki i pozytywnie oraz konstruktywnie wystawić negatywną ocenę.
Trudności z zachowaniem obiektywizmu
Czasami członek zespołu potrzebuje menedżera, który może kierować, a nie coachować, zwłaszcza jeśli jest to pilne zadanie.
Oczywiście menedżer może połączyć się z nimi i poprowadzić ich później.
Ponadto do oceny wyników potrzebny jest menedżer, a nie trener.
Wiedza o tym, kiedy coachować, a kiedy kierować, jest niezbędna. Menedżerowie mają trudności z osiągnięciem tej równowagi i oceną, kiedy wybrać którą ścieżkę.
Wskazówka: Zbierz swoich menedżerów jako kohortę i podziel się przykładowymi sytuacjami. Zobacz, jak na nie reagują i odpowiednio ich pokieruj.
5-stopniowy system pomagający menedżerom stać się skutecznymi trenerami
W rozmowach na temat wyzwań stojących przed menedżerami powtarzały się dwa słowa: systemy i szkolenia.
Coaching to naprawdę szerokie pojęcie.
Można powiedzieć komuś, by został trenerem, ale jak go wyszkolić i wprowadzić do tego system?
Mamy dla Ciebie pięć kroków, które pomogą Twoim menedżerom stać się lepszymi trenerami, a wraz z nimi skuteczniejszymi liderami.
Krok 1: Znajdź ramy coachingu, które sprawdzą się w Twoim zespole
Ramy coachingu to model, który prowadzi przez rozmowy coachingowe.
Dlaczego potrzebujesz takiego frameworka?
Kiedy spotykasz dwie osoby na "rozmowie coachingowej" i nie mają one jasnego pomysłu na to, co omówić, istnieje duże prawdopodobieństwo, że skończą na rozmowie o wczorajszym meczu piłki nożnej lub eskalacji klienta.
Model przedstawia krok po kroku system prowadzenia rozmów coachingowych.
Dwa modele, które gorąco polecamy to:
Model GROW
Model GROW powstał pod koniec lat 80. jako model coachingu kadry kierowniczej. Jest to prosty, czteroetapowy system prowadzenia sesji coachingowej.
Oto krótki przegląd wszystkich czterech kroków do przeprowadzenia rozmowy coachingowej w modelu GROW:
- Cel: Wcześniejsze zdefiniowanie celu rozmowy coachingowej.
- Rzeczywistość: Ustalenie obecnej sytuacji.
- Przeszkody/Opcje: Znalezienie potencjalnych problemów i wyzwań strategicznych oraz opcji umożliwiających osiągnięcie postępów.
- Droga naprzód/Wola: Określenie drogi naprzód poprzez wzajemne porozumienie.
Pod koniec rozmowy menedżer i członek zespołu wspólnie ocenili sytuację, a członek zespołu otrzymał elementy działań do dalszego rozwoju.
Menedżerowie mogą korzystać z modelu GROW w rutynowych rozmowach indywidualnych lub odprawach z członkami zespołu.
AOR Coaching
Coaching AOR (Action, Observation, Reflection) to trzyetapowy system przyspieszający postępy pracowników. W każdym kroku oczekuje się od nich odpowiedzi na pytanie, które skieruje ich wysiłki we właściwym kierunku.
Pytania na każdym etapie są następujące:
- Działanie: Co zrobiłeś?
- Obserwacja: Jakie były wyniki twojej pracy?
- Refleksja: Jak teraz na to patrzysz? Gdzie poszło ci dobrze, a jakie obszary wymagają poprawy?
Coaching AOR jest doskonałym modelem oceny wydajności/rozwoju.
Pierwsze dwa pytania pomagają ocenić wydajność członków zespołu.Ostatnie pytanie przynosi dobre zakończenie rozmowy, podkreślając pewne obszary wymagające poprawy.
Krok 2: Zdefiniowanie podstawowego systemu coachingu
Zdefiniuj proces i konfigurację techniczną dla swojego programu coachingowego. Odpowiedzi na poniższe pytania pomogą w zaprojektowaniu programu.
- Jak często menedżerowie kontaktują się z członkami zespołu i w jaki sposób?
- Jak menedżer może przypisać szkolenie do dowolnego członka zespołu? Czy masz do tego portal edukacyjny?
- W jaki sposób menedżer będzie śledził postępy w nauce członka zespołu? Czy w portalu edukacyjnym istnieje opcja śledzenia postępów?
- Jak będą nagradzani członkowie zespołu?
Wskazówka: Możesz zdefiniować podstawowe wytyczne, ale zachowaj ich elastyczność, aby różni menedżerowie i członkowie ich zespołów mogli dostosować je do swoich wymagań.
Krok 3: Trening umiejętności trenerskich
Teraz, gdy masz już wszystkie podstawowe systemy, nadszedł czas, aby sprowadzić trenera na ziemię. Menedżerów można szkolić w trzech fazach.
Faza 1: Przedstaw ramy coachingu, cały proces i konfigurację techniczną.
Wskazówka: Pomóż swoim liderom zapoznać się z narzędziami do spotkań indywidualnych, portalami edukacyjnymi, systemami informacji zwrotnej i uznawania.
Etap 2: Przeprowadzenie indywidualnych szkoleń lub warsztatów z zakresu aktywnego słuchania, prowadzenia trudnych rozmów, wyznaczania celów i udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.
Faza 3: Zebranie menedżerów w ramach kohorty, w której ćwiczą różne sytuacje coachingowe, takie jak przekazywanie krytycznych informacji zwrotnych, omawianie słabości i inne.
➡️ Szukasz więcej wskazówek, które pozwolą menedżerom stać się coachami? Zapoznaj się z naszym szczegółowym przewodnikiem na temat szkolenia umiejętności coachingowych.
Krok 4: Doprowadzenie do porozumienia całego zespołu
Jeśli uważasz, że po przeszkoleniu menedżerów jesteś gotowy do pracy. Wtedy może brakować jednego ważnego kroku: Wdrożenie wszystkich członków zespołu.
Wyjaśnij cały proces i konfigurację techniczną, aby uniknąć oporu ze strony członków zespołu.
To wszystko. Można zaczynać. Uruchom program, ustalając jasne oczekiwania z menedżerami i członkami zespołu na wczesnym etapie.
Krok 5: Regularne przyjmowanie informacji zwrotnych
Twój program coachingowy został uruchomiony.
Przeprowadziłeś skomplikowaną rozmowę startową, przeszkoliłeś wielu menedżerów i uruchomiłeś całą konfigurację techniczną.
Ale co teraz?
Nie można śledzić każdego dnia, czy ktoś trenuje swojego członka zespołu lub nim kieruje.
Ale jest na to rozwiązanie.
Można przeprowadzać rutynowe badania pulsu i ulepszać systemy i szkolenia w oparciu o informacje zwrotne.
➡️ Zaprojektuj cały program coachingowy z Zavvy
Omówiliśmy potrzebę budowania systemów i konfiguracji technicznych, aby mieć skuteczny program w całym poście. Choć może się to wydawać skomplikowane, mamy dla ciebie dobrą wiadomość.
Możemy odciążyć Cię od tych obowiązków.
Bez wysiłku rozpocznij swój program coachingowy za pomocą Zavvy:
💪 Rozpoczęcie szkolenia wstępnego dla menedżerów dzięki naszemu szkolenia dla menedżerów oprogramowanie
Menedżerowie nie tylko przechodzą szkolenia z zakresu przywództwa, ale także otrzymują porady lub wskazówki przed takimi momentami, jak spotkania jeden na jeden ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi.
W ten sposób płynnie zintegrujesz szkolenie z zakresu umiejętności coachingowych z programem rozwoju przywództwa.
Lepszy trener: sprawdzone ✅. Lepszy lider: również sprawdzone ✅.
Uruchomienie całego programu coachingowego za pomocą naszego systemu zarządzania nauczaniem (LMS).
Co jest najpilniejszym zadaniem w podejściu coachingowym? Ustalanie częstych spotkań jeden na jeden i monitorowanie postępów.
- Zavvy sprawia, że jest to proste. Znajduje odpowiedni czas w wielokolorowych kalendarzach i blokuje czas na spotkania jeden na jeden.
- Każde spotkanie "jeden na jeden" ma formularz odprawy, w którym menedżerowie i ich bezpośredni podwładni współpracują nad agendą, zapisują elementy działań i dodają notatki. Taka dokumentacja ułatwia kontynuowanie działań podczas kolejnych spotkań indywidualnych. Menedżerowie mogą również zdecydować się na wybranie głównego pytania na każde spotkanie z bezpośrednim podwładnym, zamiast poruszać wiele sąsiadujących ze sobą punktów.
- Menedżerowie mogą dalej sugerować lub przydzielać zasoby, takie jak szkolenia lub zadania, takie jak obserwowanie kogoś z innego działu.
Menedżerowie mogą przypisywać szkolenia członkom zespołu
- Monitorowanie postępów jest również łatwe. Menedżerowie otrzymują skonsolidowany widok, aby zobaczyć, gdzie członkowie zespołu są w swoich działaniach. Mogą również notować, jeśli spotkania ujawnią nowe spostrzeżenia - mogą to zrobić w formie prywatnej notatki, do której tylko oni będą mieli dostęp.
Nie ma potrzeby spędzania dni lub miesięcy na integracji dziesiątek narzędzi.
Pomóż swoim menedżerom stać się skutecznymi coachami i uruchom swój program coachingowy za pomocą tylko jednej platformy.
Zarezerwuj demo z jednym z naszych ekspertów już dziś.
Najczęściej zadawane pytania
Dlaczego menedżerowie powinni mieć możliwość coachingu?
Kiedy menedżer jest również trenerem, każdy członek zespołu osiąga swój pełny potencjał. Skutkuje to poprawą wydajności pracy i zaangażowania pracowników. Coaching jest również sposobem na okazanie troski, co skutkuje zwiększonym zaufaniem.
W jaki sposób trener pełni rolę menedżera?
Nie można używać słów trener i menedżer zamiennie. Menedżerowie powinni szkolić członków zespołu, ponieważ prowadzą zespół, ale nie każdy trener jest menedżerem. Na przykład niektórzy trenerzy koncentrują się na przywództwie, przemawianiu itp. i pomagają poszczególnym osobom w rozwijaniu tych umiejętności. Nie są oni jednak menedżerami prowadzącymi zespół.
Czy przełożony może być trenerem?
Tak, przełożony może kierować pracownikami i pomagać im w rozwoju.
Coaching zapewnia również lepsze dopasowanie między przełożonymi a pracownikami.
Jakie są cechy lidera coachingu?
Pięć podstawowych cech lidera coachingu to zorientowanie na cel, aktywne słuchanie, silna komunikacja, empatia i pozytywne nastawienie.