8 najważniejszych trendów w ocenach wyników pracowników, które każda firma powinna znać i wykorzystać
Czy jesteś menedżerem ds. ludzi lub właścicielem firmy, któremu zależy na wspieraniu rozwoju osobistego, zaangażowania i satysfakcji pracowników?
W takim razie powinieneś być na bieżąco z trendami w ocenach wydajności pracowników.
Związek między oceną wyników a satysfakcją pracowników jest oczywisty. Gdy firmy stosują obiektywne i spójne metody oceny wydajności pracowników, czują się oni lepiej w swojej pracy.
Produktywność firmy jest wynikiem wysiłków i umiejętności jej pracowników.
Ocena wydajności pozwala nam zrozumieć:
- Przyczyny wyników naszych pracowników.
- Jak możemy pomóc im poprawić lub zmienić ich zachowanie.
Oceny wydajności pracowników znacznie się rozwinęły na przestrzeni lat, aby pozostać blisko pracowników i ich wyników oraz utrzymać ich zaangażowanie.
Z tych powodów trendy w sposobie oceny pracowników będą nadal kształtować i pomagać w utrzymaniu bezpiecznej siły roboczej.
Zapoznaj się z naszą analizą i wnikliwym spojrzeniem na trendy w ocenach wydajności pracowników. Znajdziesz tu kilka pomysłów na swoje procesy personalne.
Rola oceny wyników pracowników w dzisiejszym miejscu pracy
Najlepsze oceny wyników zapewniają ciągłą informację zwrotną, promują pracę zespołową i produktywność oraz pomagają pracownikom w doskonaleniu się i osiąganiu pełnego potencjału.
Oceny pracownicze poprawiają indywidualne wyniki, kulturę firmy i zatrzymują pracowników. Gdy aktywnie promujesz i wspierasz rozwój osobisty swoich pracowników, istnieje większe prawdopodobieństwo, że pozostaną oni w Twojej organizacji na dłużej.
Na przykład, przeglądy 360 stopni gromadzą informacje zwrotne z wielu źródeł, aby stworzyć bardziej kompleksowy obraz.
Aby śledzić postępy w karierze swoich pracowników i zmniejszyć presję związaną z corocznymi ocenami wyników, wystawiaj im spójne oceny wyników.
Niektóre z najważniejszych korzyści płynących z regularnych ocen obejmują:
- Zapewnienie pracownikom jaśniejszego obrazu oczekiwań dotyczących wydajności.
- Umożliwienie menedżerom uzyskania wglądu w to, co motywuje ich pracowników.
- Zapewnienie możliwości omówienia wszelkich obaw menedżerów dotyczących wyników pracowników.
- Pomaganie pracownikom w planowaniu ścieżek kariery, a menedżerom w ocenie, którzy pracownicy mają największe szanse na sukces.
- Uzyskiwanie przydatnych informacji na temat potrzeb biznesowych, aby osiągnąć postęp w pracy. Na przykład, jak dobrze ludzie radzą sobie w porównaniu ze sobą i kto zasługuje na podwyżkę lub premię.
- Umożliwienie zatrzymania pracowników: konstruktywne i konkretne informacje zwrotne dla pracowników sprawiają, że czują się oni wysłuchani i docenieni.
Briang Hong, dyrektor generalny Big Easy Roofing, komentuje regularne oceny w swojej firmie:
"Opowiadamy się za comiesięcznymi lub kwartalnymi dyskusjami na temat wyników, po których następuje ocena na koniec roku dotycząca ogólnych tematów, uwag, postępów i kolejnych inicjatyw. Dzięki temu menedżerowie i pracownicy mają te same cele, rozwój i produktywność".
➡️ Odkryj 17 sposobów na poprawę wydajności pracowników w Twojej organizacji.
8 Trendy w ocenach wydajności pracowników
W nowoczesnym miejscu pracy oceny wydajności pracowników są niezbędne, aby utrzymać firmę na właściwym torze.
Ale w jaki sposób można upewnić się, że system oceny wyników pomaga pracownikom i firmie?
Są to trendy kształtujące skuteczne oceny wydajności.
Więcej technologii? Tak, proszę
Obecnie firmy coraz częściej wykorzystują technologię w procesie oceny wyników. Dzięki aplikacjom do oceny wydajności pracownicy mogą
- Sprawdź, na jakiej podstawie są oceniani.
- Przeczytaj recenzje, które otrzymali od swoich kolegów.
- Sprawdzaj postępy w oparciu o wcześniej ustalone cele.
"Przeprowadzanie tradycyjnych ankiet 360 wymaga znacznie mniej wysiłku dzięki obecnej technologii niż w przeszłości. Ułatwia to firmom zapewnienie pracownikom lub menedżerom możliwości proaktywnego żądania, projektowania, a nawet samodzielnego administrowania ankietami 360 w celu wspierania rozwoju". Hunt, Sherwood i Bidwell, 2019.
➡️ Obejmuje to oprogramowanie takie jak Zavvy. Możesz zautomatyzować opinie pracowników i uzyskać bardziej efektywny dostęp do zmian w doświadczeniach i wynikach pracowników w czasie rzeczywistym.
Ponadto możesz skonfigurować swoje procesy za pomocą anonimowych informacji zwrotnych.
Narzędzia do oceny wyników są fantastyczne do radzenia sobie z wyzwaniami operacyjnymi związanymi z gromadzeniem i przeglądaniem informacji zwrotnych na temat wyników.
Jest jednak jeden element, na który należy zwrócić uwagę. Technologia to za mało, by zapewnić wysoką wydajność zarządzania. Do równania należy jeszcze dodać element coachingu i wsparcia.
"[Rozwiązania technologiczne] nie są i nie powinny być postrzegane jako narzędzia zastępujące rzeczywisty dialog coachingowy między pracownikami i menedżerami. Technologia sama w sobie nie jest w stanie stworzyć kultury, w której skuteczne rozmowy na temat informacji zwrotnych odbywają się regularnie". Hunt, Sherwood i Bidwell, 2019.
Pożegnanie z tradycyjnymi ocenami menedżerów, powitanie z ocenami 360
- Jest to metoda ankietowania różnych źródeł w celu dostarczenia znaczących informacji zwrotnych na temat wydajności pracy podmiotu.
- Obejmuje spostrzeżenia od współpracowników, podwładnych i przełożonych osoby ocenianej.
- Pozwala uzyskać szczere, bieżące informacje zwrotne od wszystkich stron, dzięki czemu można podejmować lepsze decyzje dotyczące tego, co należy zrobić dalej w celu rozwoju pracowników.
- Pomaga uniknąć stronniczości i wypaczonych obserwacji, zapewniając bardziej dokładną i sprawiedliwą ocenę.
Ten rodzaj oceny pozwala uzyskać informacje zwrotne ze wszystkich obszarów pracy pracownika. Jest to szczególnie przydatne dla menedżerów próbujących rozwijać swoich pracowników i poprawiać ich wydajność.
Bonnie Whitfield, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Family Destinations Guide (FDG) wyjaśnia, dlaczego podejście 360 stopni sprawdza się w jej firmie:
"Wierzę, że [ocena 360 stopni] jest bardziej dokładna niż tradycyjne spotkanie jeden na jeden między pracownikiem a jego przełożonym. Pozwala mi to uzyskać informacje zwrotne od innych osób, które ściśle współpracują z danym pracownikiem i dają mi wgląd w jego nawyki zawodowe, cechy osobowości oraz mocne i słabe strony w czasie rzeczywistym.
Na przykład, jeśli ktoś, kto ściśle współpracuje z pracownikiem, powie mi, że nie radzi sobie on dobrze w swojej pracy lub ma problemy z innymi pracownikami, może to znaleźć odzwierciedlenie w jego ocenie wyników, a także w moich własnych obserwacjach na jego temat".
W rezultacie oceny wyników 360 stopni okazują się bardziej solidnym i skutecznym sposobem oceny pracowników niż standardowe oceny wyników.
Walter Lappert, prezes Triad Drones, podkreśla rolę samooceny pracowników jako początków rozmów coachingowych i rozwojowych:
"Pomimo tego, że jest bardzo subiektywna, [pisemna autorefleksja] służy jako punkt wyjścia do bardziej dogłębnej rozmowy. Mentorom może być łatwiej spotkać się z podopiecznymi tam, gdzie są i dostosować dla nich ścieżkę rozwoju, jeśli zwrócą uwagę na to, gdzie podopieczni mają wysokie lub negatywne oceny własnej pracy.
Myślę, że subiektywny charakter tego jest kluczowy. Niektórzy ludzie mogą wierzyć, że ich praca jest bezbłędna, ale zmuszenie ich do zastanowienia się nad swoimi problemami pomaga uwypuklić obszary problematyczne".
➡️ Zrozumienie różnic między informacją zwrotną 360 a oceną wyników.
Większy nacisk na wyniki: Jakość pracy przeważa nad ilością godzin
Firmy koncentrują się na wynikach, a nie na wkładach lub działaniach związanych z oceną wydajności pracowników.
W związku z tym należy skupić się na ocenie wpływu, jaki pracownik wywarł na organizację, a nie na tym, ile godzin przepracował lub ile dokumentów złożył.
Na przykład filozofia wydajności Cisco koncentruje się całkowicie na budowaniu świetnych zespołów i pielęgnowaniu doskonałości zespołowej. Oceniają swoich pracowników pod kątem ustalonych celów, aby budować umiejętności, zachowania i rytuały, które definiują doskonałe zespoły.
📡 Dowiedz się, jak przeprowadzać przeglądy wydajności pracowników i informacje zwrotne jak Cisco dzięki procesom opartym na danych.
Rozwijajmy się razem: Większy nacisk na naukę i rozwój
Firmy coraz częściej koncentrują się na zapewnianiu pracownikom możliwości zdobywania nowych umiejętności i rozwoju zawodowego.
Wiele osób odchodzi z pracy, ponieważ nie jest ona dla nich wystarczającym wyzwaniem, co może prowadzić do znudzenia i chęci zmiany.
Menedżerowie powinni zachęcać pracowników do zdobywania nowych umiejętności, aby rozwijać się zawodowo i pozostać istotnym w miejscu pracy.
Szczęśliwi pracownicy, którzy widzą możliwość awansu w swoich obecnych firmach, prawdopodobnie skorzystają na tym:
- Przejrzystość polityki rozwoju kariery w firmie.
- Szczegółowy opis obowiązków, odpowiedzialności i oczekiwań na danym stanowisku.
- System informacji zwrotnej, który działa na wszystkich poziomach organizacji.
- Elastyczność polegająca na możliwości wyboru wielu opcji kariery.
Wiele firm wdraża coaching i mentoring, aby wspierać wydajność pracowników.
Zastanawiając się nad coachingiem i mentoringiem w Ling App, gamifikowanej aplikacji językowej, ich specjalista ds. zasobów ludzkich, Jarir Mallah podkreśla:
"Nasze przerwy kawowe są znane w całej firmie. Pracownicy czekają na nie z niecierpliwością, aby omówić problemy, wyzwania i świętować sukcesy. Początkowo pracownicy mają cotygodniową przerwę na kawę, a po zakończeniu okresu próbnego raz na dwa tygodnie".
Informowanie wszystkich na bieżąco: Większa przejrzystość i uczciwość
Przejrzystość jest podstawowym filarem solidnego systemu oceny wyników.
Ludzie muszą wiedzieć, w jaki sposób i dlaczego otrzymują określone oceny oraz jakie kryteria wpływają na ich recenzje.
"Obserwujemy dążenie do większej otwartości w kontaktach z pracownikami na temat ich wyników i chęć wysłuchania ich szczerych opinii.
W naszej firmie zaczęliśmy prowadzić otwarte rozmowy na temat tego, co sprawia, że ludzie czują się dobrze w pracy, z czym się zmagają i jak możemy poprawić sytuację dla wszystkich. Doprowadziło to do lepszej komunikacji między menedżerami i pracownikami, co z kolei przełożyło się na większe sukcesy zespołów". Bonnie Whitfield, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Family Destinations Guide (FDG).
Netflix jest uosobieniem tego trendu: Netflix zachęca do kultury radykalnej, przejrzystej informacji zwrotnej, która nie płynie tylko w dół lub w górę, ale także w kółko.
Ich mantrą jest mówienie o kimś tylko tego, co powie się mu prosto w twarz.
🎥 Dowiedz się, jak przeprowadzać przeglądy wyników pracowników i przekazywać informacje zwrotne jak Netflix oraz budować kulturę radykalnej szczerości.
Częstotliwość recenzji: więcej znaczy lepiej
Zamiast czekać do końca roku lub kwartału, wiele organizacji przechodzi na kwartalne lub nawet miesięczne przeglądy, które dają pracownikom bieżące informacje zwrotne na temat ich postępów. Jednym ze sposobów na to są regularne rozmowy 1:1.
Podejście to, często nazywane metodą częstych lub ciągłych informacji zwrotnych od pracowników, może pomóc obniżyć wskaźniki rotacji.
Gdy informacja zwrotna jest natychmiastowa i nieformalna :
- Ułatwia pracownikom zaakceptowanie informacji o ich wynikach.
- Pozwala na bardziej wnikliwy proces z bardziej jakościowych źródeł.
- Umożliwia wszystkim pracownikom otrzymywanie uczciwych ocen ich pracy - nawetwtedy, gdy jesteś zbyt zajęty lub rozproszony, aby przekazywać informacje zwrotne twarzą w twarz.
Częste przeglądy sprawiają, że pracownicy czują się wspierani przez cały rok, a nie potencjalnie zaskoczeni w czasie corocznego przeglądu.
Dzięki tej strategii menedżerowie są na bieżąco informowani o wynikach swoich pracowników i szybciej otrzymują informacje zwrotne, dzięki czemu mogą rozwiązywać problemy, zanim staną się one poważnymi problemami.
"Nasza firma wdrożyła zasadę, zgodnie z którą wszyscy liderzy zespołów są zachęcani do organizowania cotygodniowych spotkań 1:1 z członkami swoich zespołów, podczas których mogą omówić wszelkie wątpliwości, opinie, konstruktywną krytykę, a także wyróżnić osiągnięcia.
Co kwartał odbywają się również dwa spotkania wszystkich pracowników, jedno na początku, a drugie na końcu. Ma to na celu utrzymanie wszystkich na tej samej stronie i poinformowanie innych zespołów o tym, co robią inni, jakie mają cele i jak zamierzają je osiągnąć.
Spotkania te zwiększają zadowolenie pracowników, ponieważ aktywnie informujemy ich o tym, co robią dobrze, a co nie idzie tak dobrze i co mogą z tym zrobić ". Piotrek SosnowskiWspółzałożyciel, Chief People & Culture Officer w More Growth.
⚖️ Spotkania kalibracyjne w ramach przeglądu wydajności, aby zachować równowagę wszystkich uczestników.
Załóżmy, że dwóch recenzentów ocenia jednego pracownika. Jeden menedżer uważa, że "spełnia oczekiwania", podczas gdy inny współpracownik ocenia "wybitne wyniki". Istnieje oczywista rozbieżność co do tego, co może oznaczać wybitna wydajność.
W jaki sposób oceny wyników mogą być dokładne i sprawiedliwe, jeśli w miejsce wspólnych standardów wydajności pojawia się subiektywizm oceniających?
Calibration meetings exist to prevent this from happening.
Podczas procesu kalibracji menedżerowie wzajemnie weryfikują proponowane oceny wydajności pracowników.
Spotkanie kalibracyjne dotyczące przeglądu wydajności
- Upewnij się, że przeglądy są spójne, a kierownicy działów rozumieją, co sprawia, że pracownik osiąga najlepsze wyniki. Dzięki temu menedżerowie nie będą już mieli różnych poglądów na temat tego, co sprawia, że pracownik osiąga najlepsze wyniki.
- Przedstaw najlepszych pracowników, którzy zasługują na uznanie i nagrody, jednocześnie podkreślając pracowników o niskich wynikach i próbując dotrzeć do przyczyn.
💸 O ddzielenie rozmów o wynikach od rozmów o pieniądzach
Powiązanie ocen wyników z decyzjami dotyczącymi wynagrodzeń może prowadzić do nieszczerych ocen pracowników.
Wyobraź sobie, że Twoi pracownicy wiedzą, że masz ograniczoną pulę awansów. W rezultacie mogą oni oceniać siebie i swoich menedżerów znacznie wyżej, a swoich kolegów znacznie niżej.
Kolejnym wyzwaniem jest upewnienie się, że pracownicy przetwarzają informacje zwrotne i podejmują odpowiednie działania.
Załóżmy jednak, że ich przełożony powiązał ich oceny wyników z wynagrodzeniem. W takim przypadku mogą nie chcieć uważnie słuchać i wykorzystywać konstruktywnych informacji zwrotnych.
Czy nie mija się to z celem otrzymywania znaczących, przydatnych informacji zwrotnych?
Większość firm wprowadziła ostatnio częstsze nieformalne informacje zwrotne, kwartalne przeglądy wyników i jeden roczny przegląd koncentrujący się na decyzjach dotyczących wynagrodzeń.
Dzięki takiemu rozdzieleniu oceny wyników koncentrują się na informacjach zwrotnych, a nie na liczbach.
Dzięki takiemu podejściu można powiązać wynagrodzenie z informacją zwrotną na koniec roku w ramach konkretnego przeglądu związanego z wynagrodzeniem. Tymczasem rozmowy na temat wydajności pracowników odbywają się więcej niż raz w ciągu roku.
W Google oceny wyników i spotkania dotyczące wynagrodzeń odbywają się w odstępie miesiąca, więc informacje zwrotne nie są mieszane z liczbami i są czysto jakościowe i możliwe do podjęcia działań.
Dowiedz się więcej o podejściu Google do wydajności i kalibracji menedżerów.
➡️ Bądź na bieżąco z trendami w ocenie wydajności dzięki Zavvy
Zavvy ułatwia śledzenie postępów pracowników i przekazywanie im konkretnych i znaczących informacji zwrotnych.
Oto, w jaki sposób funkcje Zavvy pomogą Ci wyprzedzić trendy w ocenie wydajności:
- Nasze wysoce konfigurowalne oprogramowanie do oceny 360 zapewni dostosowanie odpowiedniego cyklu oceny wyników do Twoich potrzeb.
- Create - engage - grow: Sharing feedback is just the first step. We will help you enable meaningful conversations that drive performance and growth in your workplace. You can link feedback, career paths, and growth plans to boost employee growth.
- Our calibration feature will support your performance calibration meetings.
- Advanced anonymity settings. You can make some feedback anonymous and some non-anonymous.
- You can use the survey tool to measure remote engagement and job satisfaction.
- With goals management, you'll ensure your employees and managers are on track, promoting transparency and building trust.
Learn how Zavvy builds your feedback system in a demo session and see for yourself how much time you'll save on employee performance evaluation tasks.