Jak długo powinien trwać Onboarding? Najlepsze praktyki i idealny harmonogram
"Nigdy nie masz drugiej szansy na zrobienie pierwszego wrażenia". - Garnitury botaniczne
Zapewnienie skutecznego wdrożenia to szansa na zrobienie dobrego pierwszego wrażenia na nowych talentach. W rzeczywistości 93% pracowników zgadza się, że skuteczny onboarding ma kluczowe znaczenie dla utrzymania pracowników.
Firmy z doskonałymi programami onboardingowymi odnotowują o 2,5% większy wzrost przychodów i 1,9% marży zysku w porównaniu do firm ze słabymi procesami onboardingowymi. Jeśli to nie jest wystarczająca motywacja, ten pierwszy prowadzi również do wyższego poziomu produktywności i szybszego przyswajania wiedzy.
A jednak 63% firm nie przedłuża swoich programów wdrożeniowych poza pierwszy miesiąc. Jest to ogromny błąd, biorąc pod uwagę, że nowi pracownicy potrzebują ośmiu miesięcy, aby stać się w pełni produktywnymi.
Jak długo powinien trwać onboarding?
Specjaliści ds. HR i menedżerowie ds. rekrutacji zgadzają się, że skuteczne wdrożenie trwa co najmniej trzy miesiące. Nie jest to jednak normą. Ważne jest, aby proces wdrażania był dostosowany do potrzeb firmy i pracowników.
Pokażemy Ci, jak określić optymalny czas trwania wdrożenia dla Twojej firmy. Zamiast dawać ci rybę, nauczymy cię tajników wędkarstwa, kleszczy i najlepszych praktyk, abyś mógł przygotować swojego pracownika na sukces.
4 fazy wdrażania
Zrozumienie różnych faz wdrażania pomoże ci stworzyć silną strategię angażowania nowych pracowników, poprawy retencji i pomocy im w dostosowaniu się do kultury i procedur firmy. Przyjrzyjmy się czterem fazom skutecznego wdrażania.
Faza 1: Orientacja
Faza orientacji zapoznaje nowych pracowników z organizacją, kierownictwem wyższego szczebla i współpracownikami. Daje jasny obraz tego, co reprezentuje organizacja i określa oczekiwania wobec nowych talentów.
Orientacja obejmuje następujące elementy:
- Przemówienie powitalne wygłoszone przez kierownictwo wyższego szczebla
- Podręcznik i przegląd zgodności
- Lekcje na temat kultury, polityki, historii i wartości firmy
- Działania na rzecz różnorodności i integracji
Ta faza wdrażania jest również bardzo elastyczna. Chociaż zalecane jest osobiste wprowadzenie, możesz mieć różne strategie dla innych elementów orientacji. Na przykład wykorzystanie technologii takich jak AR i VR do angażowania pracowników i skalowania programu onboardingu. Oto 17 ekscytujących pomysłów, które sprawią, że Twój onboarding będzie zabawny i kreatywny.
Pamiętaj, że jest to bardzo ważny czas dla kandydatów. Nawet niewielki błąd w komunikacji i nieporozumienie mogą sprawić, że będą wątpić w swoją decyzję o dołączeniu do Twojej firmy. Ale jeśli sprawisz, że poczują się mile widziani i dobrze nimi pokierujesz, będą bardziej podekscytowani, aby przyczynić się do rozwoju Twojej firmy.
Upewnij się także, że wszyscy pracownicy dopełnili niezbędnych formalności przed przejściem do kolejnego etapu.
Etap 2: Trening ról
Etap ten obejmuje szkolenie nowych pracowników w zakresie ich codziennych obowiązków i przygotowanie ich na długoterminowy sukces. Jest to kolejna ważna faza wdrażania, ponieważ bezpośrednio koreluje z sukcesem pracowników w innych aspektach ich pracy. Gdy nowi pracownicy mają jasny obraz tego, czego się od nich oczekuje, będą wykonywać swoją pracę z większą pewnością siebie.
Szkolenie w zakresie ról obejmuje następujące elementy:
- Ustalanie oczekiwań dotyczących wydajności
- Szkolenia techniczne i procesowe
- Job shadowing
- Szkolenie BHP w miejscu pracy
Pracownicy są bardziej skłonni do rozwoju dzięki formalnym szkoleniom, ponieważ prowadzą one do lepszego morale i wydajności pracowników. To prawdziwy sposób na pokazanie, że zależy ci na ich rozwoju.
Faza 3: Zmiana ról
Pracownicy wchodzą w fazę przejściową po 60-120 dniach od dołączenia do firmy.
W tym przypadku nowy pracownik przechodzi do swojej stałej roli pod bezpośrednim nadzorem przydzielonego mu "kolegi" lub "mentora". Oprócz bezpośredniego przełożonego, menedżerowie firmy i liderzy pierwszej linii powinni również podjąć inicjatywę nauczania nowych pracowników:
- Strategie rozwoju i doskonalenia
- Skuteczna komunikacja
- Prawdziwość i autentyczność
Menedżerowie mogą również wyznaczać cele SMART, aby pomóc pracownikom wyobrazić sobie, jak wygląda sukces, jakość i produktywność w firmie. Ponownie, chcesz określić swoje oczekiwania dotyczące pracy tak jasno, jak to możliwe, aby uniknąć nieporozumień.
Faza 4: Bieżący rozwój
Ostatnim i końcowym etapem onboardingu jest stworzenie długoterminowego planu. Zapewnia to, że każdy nowy pracownik podąża za ciągłym rozwojem zawodowym i osobistym. Wiąże się to z ustaleniem kamieni milowych i umożliwieniem pracownikom zobaczenia, w jaki sposób mogą wnieść pozytywny wkład w organizację i rozwijać się zawodowo.
W ten sposób zarówno nowo zatrudniona osoba, jak i firma są w stanie osiągnąć cele indywidualne i organizacyjne.
Ciągły rozwój obejmuje następujące elementy:
- Mapowanie kariery
- Ocena kompetencji
- Wyznaczanie celów osobistych i zawodowych
- Indywidualne planowanie i strategie rozwoju
- Okresowe przeprowadzanie ocen wyników w celu docenienia wysiłków pracowników
- W razie potrzeby pomaganie nowym pracownikom w poprawie ich wyników.
Jak długo zazwyczaj trwa onboarding?
Jak wspomniano, menedżerowie ds. rekrutacji i menedżerowie HR zgadzają się, że wdrażanie pracowników powinno trwać co najmniej trzy miesiące. 1-2 tygodnie to z pewnością za mało czasu, aby sprawić, by pracownicy czuli się komfortowo w biurze i oczekiwali, że spełnią swoje obowiązki.
Nowi pracownicy rozwijają się, gdy są zaznajomieni z kulturą firmy, znają i rozumieją zasady, procedury i technologię firmy oraz mają już doświadczenie w nauce. Właśnie dlatego onboarding powinien odbywać się nieprzerwanie w ciągu pierwszego roku od zatrudnienia nowego pracownika.
Nie zapominajmy również o tym, jak obce jest zaczynanie od zera.
Nowi pracownicy muszą nie tylko poznać zespół i kierownictwo oraz wypełnić formalności, ale także przyzwyczaić się do zupełnie nowego środowiska, dowiedzieć się, jak wszystko działa i ogólnie znaleźć swoje miejsce w firmie.
Jeśli rok brzmi dla Ciebie zbyt długo, inni specjaliści HR zgadzają się, że pracownicy mogą również wiele nauczyć się o swojej nowej roli i poczuć się "jak w domu" w ciągu pierwszych sześciu miesięcy od dołączenia do firmy. Rozważ stworzenie programu rozwoju i wdrażania, który koncentruje się na pierwszych sześciu miesiącach, aby pomóc pracownikom w płynnym przejściu, po którym powinni być gotowi do samodzielnego działania.
Opracowanie skutecznej strategii onboardingu wymaga czasu. Jak jednak określić, która z nich będzie odpowiednia dla danej firmy? Czy wdrożenie powinno trwać trzy miesiące, sześć miesięcy czy rok?
8 czynników pozwalających określić, jak długo powinien trwać onboarding w Twojej firmie
Jeśli szukasz szablonowego procesu onboardingu, mamy dla Ciebie wiadomość: taki nie istnieje.
Każda firma i każdy pracownik jest wyjątkowy, dlatego ślepe podążanie za statystykami nie doprowadzi do skutecznego wdrożenia. Musisz dostosować proces w oparciu o konkretne czynniki.
1. Rola zawodowa
Celem onboardingu jest zapewnienie nowym pracownikom jasności - na czym polega ich praca, jak ją wykonywać, czego się od nich oczekuje, do kogo się zgłaszać i prosić o pomoc, a także "niewypowiedzianych zasad", które są zazwyczaj częścią kultury firmy.
Zwykle trwa to pierwsze 30 dni, ale może trwać dłużej. Możesz również zapewnić swoim pracownikom szablony i podręczniki, aby zapewnić spójne i skoncentrowane na doświadczeniu wdrażanie.
Czas trwania wdrożenia zależy również od tego, czy chodzi o transfery wewnętrzne, czy zatrudnienie zewnętrzne.
W zależności od wielkości firmy, kultura jednego działu może znacznie różnić się od innego. Chociaż chcesz dostosować się do tych zmian, nie chcesz, aby istniejący, przeniesiony pracownik czuł się jak nowicjusz we własnej organizacji.
Aby tego uniknąć, będą potrzebować różnych systemów szkoleniowych, informacji zwrotnych i socjalizacji w celu płynnego przejścia.
2. Złożoność firmy
Nowi pracownicy powinni zapoznać się z misją i wartościami firmy, jej linią produktów, docelowymi odbiorcami i bolączkami, które rozwiązuje produkt. Równie ważne jest zapoznanie ich z ogólną strukturą organizacyjną, procesami, systemami, infrastrukturą, obiektami, narzędziami i interfejsami.
Oczywiście, im bardziej złożone informacje, tym więcej czasu zajmie pracownikom ich przyswojenie.
3. Media pokładowe
W ramach wdrożenia możesz przekazać pracownikom podręczniki lub pokazać im filmy, aby zapoznać ich z zasadami firmy.
Podczas gdy podręczniki dla pracowników służą jako poręczny przewodnik i odniesienie do zasad i procedur firmy, nie są one tak wciągające.
Nasz mózg jest przystosowany do zapamiętywania treści wizualnych. Badania wykazały, że przeciętny widz zapamiętuje 95% wiadomości, gdy ją ogląda, w przeciwieństwie do zaledwie 10% wskaźnika zapamiętywania podczas jej czytania. Jest to powód, dla którego włączenie szkoleń wideo do programu wdrażania sprawia, że cały proces jest bardziej angażujący, a także opłacalny.
4. Wdrażanie relacyjne
Onboarding nie jest procesem transakcyjnym. Nowi pracownicy nie mogą wypełnić niezbędnych dokumentów, przeczytać podręcznika i gotowe. To nie działa w ten sposób.
Należy wziąć pod uwagę relacyjny onboarding, w którym pielęgnuje się i wita nowych pracowników oraz zapewnia im wymagane wsparcie. Chcesz również, aby nowi pracownicy budowali silne relacje ze swoimi współpracownikami i pomagali im szybko dostosować się do kultury i procesów Twojej firmy.
5. Zatrudnianie zdalne vs. wewnętrzne
Zdalny onboarding jest bardziej skomplikowany niż onboarding osobisty.
Podczas wdrażania online masz ograniczony dostęp do nowych pracowników. Nie możesz po prostu wpaść i zapytać osobę "Jak leci?" lub pochylić się do osoby przy sąsiednim biurku, aby powiedzieć "Pokażę ci, jak to się robi".
Musisz być bardziej uważny i włożyć więcej wysiłku, aby zapewnić nowym pracownikom dobry start podczas zdalnego wdrażania.
Wręcz przeciwnie, osobisty onboarding jest bardziej elastyczny i praktyczny. Możesz odczytać język ciała nowego pracownika, aby zrozumieć, jak dobrze się czuje i sprawdzać go przez cały dzień, aby ułatwić przejście.
6. Technologia i infrastruktura
Nowi pracownicy muszą mieć sprzęt i dostęp do odpowiednich systemów, aby szkolenie było skuteczne, zwłaszcza w przypadku pracowników zdalnych lub hybrydowych.
Wiele firm decyduje się na udzielanie pracownikom wskazówek krok po kroku, jak korzystać z nowego oprogramowania. W ten sposób nie marnuje się cennego czasu na szkolenie systemowe. Jednak niektóre z tych narzędzi mają bardziej stromą krzywą uczenia się, co ponownie wpływa na to, jak długo powinien trwać onboarding.
Istnieje również technologia, która zmniejsza ilość czasu spędzanego na transakcyjnych procedurach wdrażania, takich jak wypełnianie dokumentów, otwieranie kont i przyznawanie uprawnień. Oczywiście firmy stosujące takie technologie będą miały szybszy onboarding niż te, które tego nie robią.
7. Wymagane wytyczne dotyczące ukierunkowanego szkolenia
Udany proces wdrażania pozwala również na naukę na wyższym poziomie.
Intensywny onboarding daje nowym pracownikom więcej czasu na przyswojenie informacji i więcej możliwości budowania zaawansowanych umiejętności, które mogą przynieść korzyści organizacji. Możesz także szkolić pracowników w zakresie rozwijania umiejętności miękkich i technicznych, aby zapewnić im rozwój osobisty.
Kolejną rzeczą, która wpływa na czas trwania wdrożenia, jest dostępność możliwości wspólnego uczenia się.
Przypisanie "kumpla" do pracowników jest doskonałym przykładem wspólnego uczenia się. System ten gwarantuje, że pracownicy nie będą musieli sami przechodzić przez proces wdrażania, jednocześnie dając im szansę na nawiązanie więzi z innymi współpracownikami, dzielenie się doświadczeniami i zrozumienie swojej roli w firmie.
8. Entuzjazm pracowników
Ostatni czynnik wpływający na to, jak długo powinien trwać onboarding, jest również najtrudniejszy: entuzjazm nowego pracownika.
Jeśli onboarding jest wyłącznie procesem transakcyjnym, nie połączy on pracowników z firmą. Jeśli jest bardziej oparty na współpracy i wciągający, pracownicy będą w pełni zaangażowani w firmę. Będą cieszyć się swoją pracą, czuć się zaangażowani w firmę i wkładać więcej wysiłku w swoją pracę.
Czas do osiągnięcia produktywności vs. czas do wdrożenia
Oto nasza opinia na temat tego, jak długo powinien trwać onboarding:
Czas trwania wdrożenia zależy od wielu czynników, ale badania sugerują, że pracownicy mogą odnieść więcej korzyści z dłuższych, ustrukturyzowanych procesów wdrażania.
Nie oznacza to, że Twoi pracownicy zawsze będą potrzebowali więcej czasu, aby być produktywnymi.
Wyjaśnijmy to.
Większość specjalistów ds. HR koncentruje się na pomiarze czasu do wdrożenia, podczas gdy powinni skupić się na innym pomiarze HR, zwanym czasem do produktywności.
Czas do osiągnięcia produktywności mierzy, ile czasu potrzeba, aby pracownicy stali się operacyjni i produktywni. Wskazuje on czas pomiędzy pierwszym dniem pracownika a momentem, w którym pracownik jest w pełni produktywny i aktywnie przyczynia się do rozwoju organizacji.
Naturalnie, im krótszy czas do osiągnięcia produktywności przez firmę, tym szybsze wdrożenie i odwrotnie.
Oprogramowanie Zavvy do wdrażania pracowników usprawnia i strukturyzuje wdrażanie, zapewniając nowym pracownikom narzędzia i szablony, których potrzebują, aby odnieść sukces. Pomaga to skrócić czas potrzebny do osiągnięcia produktywności i poprawić doświadczenia kandydatów.
Przeczytaj nasze szczegółowe studium przypadku, w jaki sposób pomogliśmy Alasco skrócić czas do osiągnięcia wydajności o połowę.
Z naszego doświadczenia wynika, że skuteczny proces wdrażania trwa co najmniej miesiąc i zwykle wydłuża się do sześciu miesięcy, kiedy to kończy się okres próbny i oczekuje się, że pracownicy będą pracować na pełnych obrotach.
Zdecydowanie zalecamy organizowanie większej liczby indywidualnych sesji informacji zwrotnych, odpraw i refleksji nad kartą wyników po tym, jak nowi pracownicy ukończą trzymiesięczny etap w firmie, aby poprawić retencję.
Idealna oś czasu: Najważniejsze kamienie milowe w podróży pracownika
Poniżej przedstawiamy nasze ostateczne podejście do tego, jak powinno wyglądać udane wdrożenie. Dla lepszego zrozumienia podzieliliśmy cały proces na 4 różne ramy czasowe.
A. Wstępne wejście na pokład
Aby pracownik czuł się komfortowo i był gotowy na swój pierwszy dzień w pracy, musisz zapoznać go z firmą i jej kulturą na etapie wstępnego wdrażania.
- 1-2 tygodnie wcześniej: Wyślij pracownikowi pakiet powitalny i listę kontrolną dokumentów, przedstawiając mu firmę i kilku członków zespołu.
- 5 dni przed: Przekaż pracownikom szczegółowe informacje na temat kultury i procesów firmy - czym jest i czym się zajmuje, zasad i przepisów obowiązujących w biurze, godzin pracy i ustalonych oczekiwań.
- 1 dzień wcześniej: Wyślij im plan pierwszego dnia i upewnij się, że pracownicy mają dostęp do wszystkich wymaganych systemów i dokumentów.
B. Etap wdrożenia 1
Ten etap koncentruje się na pierwszym tygodniu dołączenia pracownika do firmy. Chcesz wprowadzić go do zespołu i biura oraz zapoznać go z partnerami, klientami i konkurencją.
- Dzień 1: Oficjalne powitanie pracownika. Zapoznaj go z zespołem, kulturą i wartościami firmy oraz linią produktów. Upewnij się, że wypełnił wymagane dokumenty.
- Dzień 2 : Określoczekiwania dotyczące pracy i tego, co powinieneś osiągnąć w pierwszym tygodniu. Wyjaśnij wskaźniki KPI i OKR, których użyjesz do pomiaru ich wydajności.
- Dzień 3: Przedstaw ich innym działom i powiedz im, do kogo powinni się zwrócić o pomoc. Przydziel pracownikowi "kumpla", który pomoże mu się zaaklimatyzować.
- Dzień 4: Opowiedz o partnerach, klientach i konkurentach firmy. Możesz także przekazać pracownikowi dokumenty wyjaśniające te kwestie bardziej szczegółowo.
- Dzień 5 i dzień 6: Zachęcaj ich do aktywnego uczestnictwa i angażowania się w sprawy firmy.
- Dzień 7: Spotkanie 1: 1 z pracownikiem i refleksja nad jego pierwszym tygodniem w pracy. Doceń jego osiągnięcia i wyjaśnij wszelkie wątpliwości.
C. Etap wdrożenia 2
Etap ten obejmuje pierwszy miesiąc pracownika w firmie. Twoim celem jest zwiększenie zaangażowania i produktywności pracowników, a także zapewnienie im wielu informacji zwrotnych, aby ułatwić im przejście na nowe stanowisko.
- Dzień 9 : Wyjaśnij kulturę udzielania informacji zwrotnej w firmie, a także kanały wykorzystywane do jej przekazywania. Spraw, by pracownik czuł się komfortowo z procesem otrzymywania i udzielania informacji zwrotnej.
- Dzień 12 : Zorganizuj przerwę kawową z przydzielonym kolegą w celu uzyskania informacji zwrotnej.
- Dzień 14: Zorganizuj krótką sesję refleksji, obejmującą wydarzenia z poprzedniego tygodnia. Możesz również przeprowadzić krótki quiz, aby sprawdzić ich wiedzę na temat firmy.
- Tydzień 3 : Zaproś ich na spotkanie wewnątrz działu. Przypomnij im o ponownym przejrzeniu dokumentów firmowych.
- Tydzień 4: Dokonaj odprawy w pierwszym miesiącu i przekaż niezbędne informacje zwrotne. Możesz również wysłać im ankietę, aby zapytać, jak przebiega ich wdrożenie.
D. Etap wdrożenia 3
Etap ten obejmuje od drugiego do szóstego miesiąca pracy pracownika w firmie. Proces ten obejmuje regularne sesje 1:1 i sesje informacji zwrotnej, aby zachęcić ich do większego wkładu w rozwój firmy. Chcesz także poznać ich plany na przyszłość, aby dostosować ich zainteresowania do celów firmy.
- Drugi miesiąc: Do tego czasu szkolenie wewnętrzne powinno zostać zakończone. Zachęć pracownika do częstszego uczestniczenia w spotkaniach zespołu, dzielenia się swoimi opiniami i sugerowania ulepszeń. Organizuj regularne sesje 1:1 i sesje informacji zwrotnych oraz comiesięczne odprawy.
- Trzeci miesiąc: Do trzeciego miesiąca pracownicy powinni być w stanie diagnozować problemy i proponować rozwiązania. Przydzielaj ich do projektów i zachęcaj do autonomii. Rozważ stworzenie ankiety, w której zapytasz pracowników, jakie umiejętności chcieliby rozwijać. Organizuj regularne sesje 1:1 i sesje informacji zwrotnej oraz comiesięczne odprawy.
- Czwarty miesiąc: Uczyń go "uczącym się cieniem" i zachęć do myślenia o przyszłych kierunkach. Organizuj regularne sesje 1:1 i sesje informacji zwrotnych oraz comiesięczne odprawy.
- Piąty miesiąc: Poproś pracownika o stworzenie planu rozwoju i monitorowanie jego działań. Organizuj regularne sesje 1:1 i sesje informacji zwrotnej oraz comiesięczne odprawy.
- Sześć miesięcy: Poproś ich o stworzenie planu na następny rok i poproś o informację zwrotną. Przekaż im sześciomiesięczną ocenę wyników.
Po upływie sześciu miesięcy pracownik powinien zostać pomyślnie wdrożony. Oczywiście proces ten może być krótszy lub dłuższy w zależności od czynników, które wyjaśniliśmy powyżej - powyższy harmonogram przedstawia tylko najważniejsze naszym zdaniem kamienie milowe w udanej podróży onboardingowej.
Studium przypadku: Oś czasu wdrażania w Mailchimp
96% pracowników Mailchimp twierdzi, że jest to świetne miejsce do pracy, w porównaniu do 59% pracowników w typowej firmie z siedzibą w USA. Wynika to głównie z faktu, że na przestrzeni lat firma wprowadziła kilka skutecznych poprawek do swojego procesu wdrażania.
Każdego roku Mailchimp wdraża ponad 200 nowych pracowników i stworzył program "Employee Integration Associates" w celu usprawnienia procesu wdrażania. Pracownicy ci są odpowiedzialni za zapewnienie nowym pracownikom wszystkich zasobów potrzebnych do pracy i sprawienie, by poczuli się mile widziani.
Niektóre z najważniejszych punktów tego programu obejmują:
- Torby z gadżetami
- Bezpłatne lunche
- Wycieczka po biurze
- Czat z dwoma współzałożycielami
Przed pierwszym dniem pracy każdy pracownik musi wypełnić formularz, w którym wymienia swoje ulubione przekąski, kolory, hobby i nie tylko. Menedżerowie wysyłają im również pozdrowienia na pocztówkach, aby nadać im osobisty charakter.
Pierwszego dnia nowi pracownicy są oprowadzani po głównym biurze, po czym wypełniają formalności. Otrzymują również harmonogram wdrażania na tydzień, który obejmuje bezpłatne lunche, przeglądy działów i dyskusje wyjaśniające docelowych odbiorców Mailchimp.
Każdy nowo zatrudniony pracownik jest również informowany o tym, czego oczekuje się od niego do końca tygodnia. Może to obejmować ogólne zrozumienie firmy i sposobu jej funkcjonowania, konfigurację komputera lub spotkanie z zespołem.
Co więcej, nowi pracownicy w pierwszym tygodniu idą na lunch z nowymi kolegami i uczestniczą w nieformalnych spotkaniach. Pomaga to przełamać lody, umożliwiając im szybszą i płynniejszą integrację z organizacją.
Wdrożenie kulturowe w Mailchimp odbywa się osobiście przez pierwszy tydzień, ale tak naprawdę trwa trzy miesiące. Daje to pracownikom lepsze zrozumienie tego, czym zajmuje się zespół i jaka jest ich rola, a także w jaki sposób mogą skutecznie wykonywać swoją pracę.
Innym powodem, dla którego onboarding w Mailchimp jest tak skuteczny, jest to, że kierownictwo jest zawsze otwarte na opinie i iteracje, aby stworzyć bardziej wpływowe doświadczenie dla nowych pracowników.
Zaplanuj swoją idealną oś czasu jednym kliknięciem. Z Zavvy
Dobry proces wdrażania nie jest długi ani krótki - jest skuteczny i wywiera wpływ, dlatego zamiast skupiać się na ukończeniu wdrażania w ciągu określonej liczby miesięcy tylko dlatego, że tak mówią badania, dowiedz się, co działa dla Twoich pracowników i firmy.
Wiodące firmy ufają naszemu oprogramowaniu do onboardingu, aby zautomatyzować swoje wewnętrzne procesy onboardingu. Dzięki Zavvy możesz tworzyć bogate, zróżnicowane doświadczenia, które wykraczają poza e-maile. Nasze oprogramowanie zapewnia nowym pracownikom systematyczny przegląd wszystkich potrzebnych informacji i daje im stopniowe elementy do monitorowania ich postępów.
Efektem końcowym jest zadowolenie pracowników, zmniejszenie kosztów ogólnych oraz szybsze i skuteczniejsze wdrażanie.