5 βήματα για ένα αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης επιδόσεων βασισμένο στις ικανότητες
Η διαχείριση της απόδοσης είναι κάτι περισσότερο από μια ετήσια αξιολόγηση. Είναι μια συνεχής διαδικασία που καλλιεργεί το δυναμικό των εργαζομένων και οδηγεί στην οργανωτική επιτυχία.
Οι προσδοκίες των εργαζομένων από τις αξιολογήσεις απόδοσης αλλάζουν. Τη βλέπουν ως μια ευκαιρία να αναπτυχθούν.
Suman Rudra, HR με 20+ χρόνια εμπειρίας, λέει ότι όλοι θέλουν να ξέρουν πόσο μακριά μπορούν να φτάσουν και ποιο θα μπορούσε να είναι το μέλλον τους σε έναν οργανισμό. Εδώ είναι που έρχονται οι ικανότητες. Οι ικανότητες είναι φουτουριστικές. Με τις ικανότητες που έχουν οριστεί εκ των προτέρων για διαφορετικούς ρόλους, οι εργαζόμενοι έχουν μια σαφή πορεία για μακροπρόθεσμη ανάπτυξη στον τρέχοντα και στον επόμενο ρόλο τους.
Ας δούμε πώς οι ικανότητες μπορούν να συνδυαστούν με τη διαχείριση της απόδοσης.
Αυτό το άρθρο θα:
- Εξηγήστε την έννοια της διαχείρισης επιδόσεων βάσει ικανοτήτων και πώς διαφέρει από την παραδοσιακή διαχείριση επιδόσεων.
- Προσφέρει λεπτομερή βήματα για την εφαρμογή ενός συστήματος διαχείρισης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες.
- Συζητήστε τις σημαντικότερες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες κατά την υιοθέτηση ενός συστήματος διαχείρισης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες και πώς να τις αποφύγουν.
🌟 Τι είναι ένα σύστημα διαχείρισης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες;
Ένα σύστημα διαχείρισης της απόδοσης με βάση τις ικανότητες είναι μια προσέγγιση για την αξιολόγηση και την ενίσχυση της απόδοσης των εργαζομένων με βάση την ανάπτυξη και την επίδειξη συγκεκριμένων δεξιοτήτων, γνώσεων και συμπεριφορών, γνωστών ως ικανότητες. Αυτές οι ικανότητες συνδέονται με την επιτυχή ολοκλήρωση των εργασιακών αρμοδιοτήτων και την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων.
Αντί να εστιάζει μόνο στην παραγωγή ή στα αποτελέσματα, αυτό το σύστημα διαχείρισης της απόδοσης δίνει έμφαση στις διαδικασίες και τις συμπεριφορές στις οποίες εμπλέκονται οι εργαζόμενοι για να επιτύχουν αυτά τα αποτελέσματα. Επιτρέπει μια πιο ολιστική, ισορροπημένη αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων, ενσωματώνοντας τόσο το "τι" επιτυγχάνουν οι εργαζόμενοι όσο και το "πώς" το επιτυγχάνουν.
Προσέγγιση της διαχείρισης της απόδοσης με βάση τις ικανότητες:
- Προωθεί τη συνεχή μάθηση και βελτίωση.
- Προωθεί την επαγγελματική ανάπτυξη.
- Ευθυγραμμίζει την ατομική απόδοση με τους οργανωτικούς στόχους.
🆚 Παραδοσιακή vs. διαχείριση επιδόσεων με βάση τις ικανότητες
🪜 Διαδικασία 5 βημάτων για την εφαρμογή ενός συστήματος διαχείρισης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες
1. Χαρτογράφηση ικανοτήτων
Το πρώτο βήμα είναι να ξεκινήσετε με την καταγραφή των ικανοτήτων για κάθε ρόλο. Δημιουργήστε έναν κατάλογο με όλους τους ρόλους εργασίας στον οργανισμό και καθορίστε τις λειτουργικές (σε τεχνικό επίπεδο ή επίπεδο τομέα) και τις βασικές ικανότητες για κάθε ρόλο.
➡️ Γιατί να κοιτάτε μια κενή σελίδα; Κατεβάστε ένα δωρεάν πρότυπο πίνακα ικανοτήτων για να ξεκινήσετε.
🆘 Σημείωση: Μην αντιμετωπίζετε τη διαδικασία χαρτογράφησης ικανοτήτων ως μια εφάπαξ άσκηση.
Οι ικανότητες για τους ρόλους εξελίσσονται με τον χρόνο.
Επιπλέον, με την πάροδο του χρόνου προστίθενται νέοι ρόλοι καθώς η εταιρεία επεκτείνεται. Αυτοί οι ρόλοι χρειάζονται επίσης χαρτογράφηση ικανοτήτων και περιγραφή εργασίας που να ευθυγραμμίζεται με την χαρτογράφηση.
2. Δημιουργία διαδρομών σταδιοδρομίας με βάση τις ικανότητες
Τα μονοπάτια σταδιοδρομίας με βάση τις ικανότητες αποτελούν ένα σαφές γράφημα των ικανοτήτων που απαιτούνται για τους σημερινούς και μελλοντικούς ρόλους.
Για παράδειγμα, ένας νέος προγραμματιστής θα χρειαστεί δεξιότητες επικοινωνίας σε βασικό επίπεδο.
Από την άλλη πλευρά, χρειάζονται προχωρημένες ικανότητες διαχείρισης χρόνου για να προγραμματίσουν σωστά τα παραδοτέα για να γίνουν επικεφαλής ομάδας.
3. Εκπαίδευση των διευθυντών και των εργαζομένων
Αυτό το βήμα είναι ζωτικής σημασίας για τη λειτουργία ολόκληρου του συστήματος. Εκπαιδεύστε τους εργαζόμενους και τους διευθυντές σχετικά με:
- Τα βασικά στοιχεία των πλαισίων ικανοτήτων.
- Πώς σχεδιάζονται τα σχέδια ανάπτυξης με βάση τις ικανότητες.
- Πώς λειτουργούν τα μονοπάτια σταδιοδρομίας με βάση τις ικανότητες.
- Πώς να αξιολογείτε με βάση τις ικανότητες.
- Πώς να μετατοπίζετε τη συζήτηση από την αξιολόγηση στην προπόνηση.
Η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να αναλάβει αυτή την πρωτοβουλία και να διεξάγει συνεδρίες για να φέρει τους εργαζόμενους και τους διευθυντές στην ίδια σελίδα. Μπορείτε επίσης να διεξάγετε περαιτέρω εκπαίδευση για να αναπτύξετε τις απαραίτητες δεξιότητες στους διευθυντές ώστε να προπονούν τους υπαλλήλους.
4. Ενεργοποίηση της ανάπτυξης ικανοτήτων
Πριν αξιολογήσετε τους υπαλλήλους, δώστε τους την ευκαιρία να αναπτυχθούν.
Οι εργαζόμενοι μπορούν να έχουν κατ' ιδίαν συναντήσεις με τους διευθυντές και να καθορίζουν σχέδια ανάπτυξης για μάθηση με βάση τις ικανότητες.
Δύο κύριοι τρόποι μάθησης είναι:
1. Χειροκίνητα έργα: Οι διευθυντές μπορούν να αναθέσουν οποιαδήποτε πρόσθετα καθήκοντα από τα τακτικά παραδοτέα ή σκιώδεις εργασίες όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να μάθουν την ικανότητα
2. Εκπαίδευση: Η ομάδα μάθησης και ανάπτυξης μπορεί επίσης να παρέχει πρόσθετα προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης (online, offline) για τις ικανότητες.
5. Έναρξη αξιολόγησης της απόδοσης βάσει ικανοτήτων
Τέλος, μετά από όλη τη βασική εργασία που έχετε κάνει, μπορείτε να ξεκινήσετε μια αξιολόγηση με βάση τις ικανότητες.
Οι συνομιλίες είναι πλέον περισσότερο επικεντρωμένες στην ανάπτυξη και όχι απαραίτητα στην επικοινωνία από πάνω προς τα κάτω.
Συνιστούμε ανεπιφύλακτα τη συλλογή ανατροφοδότησης 360 (ανατροφοδότηση από συναδέλφους, νεότερους και διευθυντές) για ολοκληρωμένη ανατροφοδότηση.
➡️ Χρειάζεστε μια σύντομη λύση για τις πρώτες σας αξιολογήσεις βάσει ικανοτήτων; Ελέγξτε το υπόδειγμα αξιολόγησης επιδόσεων βάσει ικανοτήτων για να ξεκινήσετε.
😟 7 προκλήσεις που πρέπει να γνωρίζετε όταν υιοθετείτε ένα σύστημα βασισμένο στις ικανότητες & πώς να τις ξεπεράσετε
Ελλιπής χαρτογράφηση ικανοτήτων
Ο ορισμός των ικανοτήτων δεν είναι το πιο εύκολο έργο.
Λέξεις όπως ικανότητα, δεξιότητες και συμπεριφορές χρησιμοποιούνται συχνά εναλλακτικά.
Το πρώτο βήμα είναι να έχετε έναν εφαρμόσιμο ορισμό κάθε ικανότητας που σχετίζεται με τον ρόλο και τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να επηρεάσει την εργασία.
Ακολουθεί ένα δείγμα ορισμού και επιπέδων επάρκειας μιας κοινής ικανότητας: Διαχείριση χρόνου.
Ορισμός: Η ικανότητα ιεράρχησης καθηκόντων, τήρησης προθεσμιών και αποτελεσματικής χρήσης του χρόνου.
Επίπεδα επάρκειας:
- Βασικά: Μπορούν να θέτουν προτεραιότητες και να διαχειρίζονται το χρόνο τους.
- Ενδιάμεσο: Μπορεί να ιεραρχήσει τις εργασίες και να διαχειριστεί το χρόνο μικρότερων ομάδων.
- Προχωρημένο: Μπορεί να ιεραρχεί τις εργασίες και να διαχειρίζεται το χρόνο μεγαλύτερων ομάδων.
- Ικανός: Μπορεί να βελτιστοποιήσει το χρόνο της ομάδας.
- Εμπειρογνώμονας: Μπορεί να βελτιστοποιήσει το χρόνο του οργανισμού.
Ένα άλλο λάθος που κάνουν οι οργανισμοί είναι ότι ορίζουν μόνο τεχνικές ικανότητες και αγνοούν βασικές ικανότητες όπως η επικοινωνία, η διαχείριση του χρόνου κ.λπ. Και τα δύο είναι σημαντικά για να αποδώσει ένα άτομο τον καλύτερο εαυτό του.
Η ελλιπής χαρτογράφηση δημιουργεί μια αδύναμη βάση για τη διαχείριση των επιδόσεων.
💡 Λύση: Ολοκληρώστε τη διαδικασία χαρτογράφησης χρησιμοποιώντας τον οδηγό μας για τη χαρτογράφηση ικανοτήτων βήμα προς βήμα. Παίρνετε λεπτομερή βήματα από τη σύνταξη ενός καταλόγου ρόλων και τον τρόπο ορισμού των ικανοτήτων για κάθε ρόλο.
Για να συντομεύσετε, αρπάξτε το πλαίσιο ικανοτήτων μας με ικανότητες βάσει ρόλων για 10 διαφορετικά τμήματα.
Δύσκολη η μετάβαση από τα παραδοσιακά συστήματα
Η μετάβαση από τα παραδοσιακά συστήματα σε συστήματα βασισμένα στις ικανότητες απαιτεί χρόνο.
Ο μετασχηματισμός ολόκληρου του συστήματος απαιτεί αλλαγές στη διαδικασία, στα εργαλεία και, πάνω απ' όλα, στη νοοτροπία.
Ενδέχεται επίσης να αντιμετωπίσετε αντιδράσεις από υπαλλήλους που αισθάνονται άνετα με τα υπάρχοντα συστήματα και δεν βλέπουν αυτή την αλλαγή ως ευκαιρία για ανάπτυξη.
💡 Λύση: Λύση: Μην περιμένετε να γίνουν όλα τέλεια σε μία επανάληψη. Ξεκινήστε με ένα λειτουργικό μοντέλο στο πρώτο τρίμηνο και βελτιώστε το περαιτέρω με βάση την ανατροφοδότηση. Χρειάζεται χρόνος για να τελειοποιηθεί μια διαδικασία και για να τη συνηθίσουν οι εργαζόμενοι.
Κακή κατανόηση του συστήματος
Toshi Jain, ηγέτης ανθρώπινου δυναμικού με πάνω από 17 χρόνια εμπειρίας, λέει ότι το μεγαλύτερο πρόβλημα εφαρμογής που παρατήρησε ήταν η έλλειψη κατανόησης της διαχείρισης της απόδοσης βάσει ικανοτήτων από τους εργαζομένους.
Οι διευθυντές και τα μέλη της ομάδας μπορεί να έχουν κολλήσει στον τρόπο που κάνουν τα πράγματα και δεν καταλαβαίνουν γιατί πρέπει τώρα να κυνηγήσουν αυτό το νέο πράγμα, την "ικανότητα".
💡 Λύση: Να διοργανώνετε τακτικές συνεδρίες για τη διαχείριση ικανοτήτων και τις αξιολογήσεις απόδοσης.
Η Toshi Jain έχει θέσει ως στόχο να διεξάγει τουλάχιστον μία τριμηνιαία εκπαιδευτική συνεδρία, δίνοντας μια επισκόπηση των συστημάτων διαχείρισης της απόδοσης στον τρέχοντα οργανισμό της.
Μη κατανόηση της σημασίας των ικανοτήτων
Megan Leasher, μια βραβευμένη βιομηχανική και οργανωτική ψυχολόγος, λέει ότι οι ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού λένε ότι οι οργανισμοί βλέπουν αντίσταση από τους εργαζόμενους, καθώς πολλοί δεν καταλαβαίνουν τι είναι η ικανότητα και γιατί ξαφνικά έχει σημασία.
💡 Λύση: Πριν μιλήσετε ή εκπαιδεύσετε σχετικά με το σύστημα διαχείρισης της απόδοσης, ξεκινήστε με τα βασικά. Μιλήστε για το πώς οι ικανότητες είναι σημαντικές και πώς συνδέονται με τους επιχειρηματικούς στόχους και την ατομική ανάπτυξη.
Καμία ενεργή προσπάθεια για την ανάπτυξη ικανοτήτων
Matthew Brown, Chief People & Culture Officer στο Schoox, επισημαίνει τον κύριο λόγο για την αποσύνδεση που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι όταν υιοθετούν αυτό το νέο και βελτιωμένο σύστημα διαχείρισης επιδόσεων: Είναι το να βλέπουν τις ικανότητες μόνο μια στο τόσο κατά την πρόσληψη/αξιολόγηση και στη συνέχεια να μην υπάρχουν προγράμματα μάθησης και ανάπτυξης γι' αυτές. Πώς μπορούν οι εργαζόμενοι να αξιολογούνται για κάτι για το οποίο δεν εργάζονται;
💡 Λύση: Σχεδιάστε τη μάθηση βάσει ικανοτήτων για τους υπαλλήλους. Υποστηρίξτε τους εργαζόμενους με σχέδια ανάπτυξης και κατάρτισης για να κατακτήσουν ικανότητες που σχετίζονται με το ρόλο τους ή τους ρόλους στους οποίους στοχεύουν.
Μετατόπιση της συζήτησης από την αξιολόγηση στην προπόνηση
Η πιο δύσκολη πρόκληση για τους διευθυντές είναι η μετατόπιση της νοοτροπίας τους από την αξιολόγηση της απόδοσης στην στην καθοδήγηση των εργαζομένων και την καθοδήγησή τους για να βελτιωθούν.
Η Toshi μίλησε περαιτέρω για το θέμα και είπε ότι το σημαντικότερο ζήτημα που παρατήρησε ήταν ότι η διαχείριση της απόδοσης ήταν στενά συνδεδεμένη με τις ετήσιες αξιολογήσεις.
Πρώτον, είναι πιο δύσκολο για τους εργαζόμενους να κάνουν ειλικρινείς αυτοαξιολογήσεις όταν γνωρίζουν ότι επηρεάζουν άμεσα την αποζημίωση.
Και οι διευθυντές ωθούνται επίσης να βλέπουν τις αξιολογήσεις μόνο από το πρίσμα της αξιολόγησης και όχι της καθοδήγησης των εργαζομένων (κάτι που είναι σημαντικό για να λειτουργήσουν οι αξιολογήσεις διαχείρισης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες).
Η σκληρή αλήθεια είναι ότι πολλές παράμετροι επηρεάζουν τις αξιολογήσεις: η αγορά, η απόδοση της εταιρείας και άλλα.
💡 Λύση: Αποσυνδέστε τις ετήσιες αξιολογήσεις από τις αξιολογήσεις απόδοσης. Ούτως ή άλλως, ένας χρόνος είναι αρκετά μακρύς για να αφήσετε τους εργαζόμενους χωρίς ανατροφοδότηση. Διεξάγετε τριμηνιαίες αξιολογήσεις απόδοσης βάσει ικανοτήτων και διατηρήστε έναν βρόχο συνεχούς ανατροφοδότησης.
🅰️ Η Adobe έχει κατακτήσει την τέχνη της συνεχούς ανατροφοδότησης. Ανακαλύψτε περισσότερα στη μελέτη περίπτωσής μας για τη διαχείριση της απόδοσης στην Adobe.
Σύνδεση της χαρτογράφησης ικανοτήτων σε ολόκληρο τον κύκλο ζωής των εργαζομένων
Οι οργανισμοί δυσκολεύονται να συνδέσουν τη χαρτογράφηση ικανοτήτων σε ολόκληρο τον κύκλο ζωής των εργαζομένων: πρόσληψη, κατάρτιση και διαχείριση επιδόσεων.
💡Λύση: Λύση: Μπορείτε να κάνετε τα παρακάτω τρία βήματα:
- Ξεκινήστε με τη χρήση του πλαισίου ικανοτήτων στις προσλήψεις. Συντάξτε περιγραφές θέσεων εργασίας για όλους τους ρόλους με βάση τις ικανότητες.
- Προσθέστε εκπαίδευση που σχετίζεται με τις ικανότητες στο Σύστημα Διαχείρισης Μάθησης.
- Τέλος, εφαρμόστε ένα σύστημα διαχείρισης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες, όταν γίνει η δουλειά των ποδιών.
🏆 5 Πλεονεκτήματα της διαχείρισης επιδόσεων βάσει ικανοτήτων
Φέρνει διαύγεια
Η διαχείριση της απόδοσης με βάση τις ικανότητες φέρνει κατ' αρχάς σαφήνεια στους εργαζομένους σχετικά με το τι αναμένεται από αυτούς. Τι χειρότερο από το να ανακαλύψετε ότι τα κάνατε όλα λάθος στο τέλος του έτους στις αξιολογήσεις απόδοσης;
Επιπλέον, δίνει σαφήνεια στους διευθυντές ώστε να θέτουν ρεαλιστικές προσδοκίες.
"Τασυστήματα που βασίζονται στις ικανότητες διασφαλίζουν ότι δεν περιμένετε από ένα ψάρι να σκαρφαλώσει σε ένα δέντρο", δήλωσε η Madiha Mouchtak, ιδρύτρια και διευθύνουσα σύμβουλος της Answer Inside.
Στα παραδοσιακά συστήματα, δεν υπάρχουν πρότυπα γύρω από τον καθορισμό των στόχων, γεγονός που το καθιστά υποκειμενικό.
Αλλά στα συστήματα που βασίζονται στις ικανότητες, οι διευθυντές γνωρίζουν τι πρέπει να αξιολογήσουν και τους στόχους των εργαζομένων.
Εξασφαλίζει σαφή σχέδια ανάπτυξης
Με τα μοντέλα ικανοτήτων, οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν για να εξελιχθούν στον τρέχοντα ρόλο τους και πώς να προχωρήσουν στο επόμενο επίπεδο.
Για να αναφέρω και πάλι τη Madiha: "Τι είναι χειρότερο από το να συζητάς τους στόχους με τον προϊστάμενο σε μια αξιολόγηση απόδοσης, να δουλεύεις πάνω σε αυτούς όλο το χρόνο και να επιστρέφεις την επόμενη χρονιά για να διαπιστώσεις ότι τώρα περιμένουν κάτι καινούργιο".
Τα μοντέλα ικανοτήτων δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζομένους να δημιουργήσουν συγκεκριμένα και εφαρμόσιμα σχέδια ανάπτυξης.
Για παράδειγμα, ένας ανώτερος έμπορος που στοχεύει να γίνει επικεφαλής μάρκετινγκ θα γνωρίζει ότι πρέπει να αναπτύξει αναλυτικές δεξιότητες για να αντιμετωπίσει όλα τα δεδομένα που λαμβάνει από τα διάφορα κανάλια μάρκετινγκ και να μάθει να λαμβάνει στρατηγικές αποφάσεις.
Διευκολύνει τον προγραμματισμό διαδοχής
Μόνο 1 στις 5 εταιρείες κάνει τον προγραμματισμό διαδοχής όπως πρέπει να γίνεται. Όταν ρωτήθηκαν σχετικά με τις προκλήσεις, οι κυριότερες προκλήσεις που επισημάνθηκαν ήταν οι εξής:
- Έλλειψη τυποποιημένης διαδικασίας.
- Έλλειψη γνώσεων.
- Αποδοχή από τους εργαζόμενους και τους ηγέτες.
Ένα πλαίσιο ικανοτήτων υποστηρίζει τον προγραμματισμό της διαδοχής με την καλύτερη χάραξη στρατηγικής για βασικούς ρόλους και την εκ των προτέρων ανάπτυξη ικανοτήτων για αυτούς τους ρόλους στο εργατικό δυναμικό.
Επιτρέπει καλύτερες κριτικές
Οι διευθυντές φοβούνται το ένας προς έναν, συχνά περισσότερο από τους υπαλλήλους.
Stuart Hearn, ένας επιχειρηματίας της HR Tech, λέει ότι ένας χάρτης ικανοτήτων γίνεται ένα καλό εργαλείο για τη διεξαγωγή ατομικών συναντήσεων αξιολόγησης της απόδοσης. Θέτει μια βάση για συζήτηση και οι διευθυντές έχουν ένα φύλλο ελέγχου για να επιστρέψουν και να συζητήσουν τους στόχους.
Δημιουργεί έναν οργανισμό υψηλών επιδόσεων
Οι δεξιότητες που απαιτούνται για τις θέσεις εργασίας αλλάζουν. Αναμένεται να αλλάξουν κατά 50% έως το 2027.
Η τακτική χαρτογράφηση των ικανοτήτων για τις θέσεις εργασίας και η μέτρηση της απόδοσης με βάση τις ικανότητες διασφαλίζουν την ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων, ώστε να σας βοηθήσουν να συμβαδίζετε με τις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις και να αποφεύγετε τα κενά δεξιοτήτων.
➡️ Ενεργοποιήστε τη διαχείριση επιδόσεων βάσει ικανοτήτων με τη Zavvy
Η Zavvy αξιοποιεί τη μεγαλύτερη πρόκληση της διαχείρισης επιδόσεων: τη σύνδεση των ικανοτήτων σε ολόκληρο τον κύκλο ζωής των εργαζομένων.
Με τη Zavvy, μπορείτε:
- 🤖 Ορίστε εύκολα τις ικανότητες σε όλα τα επίπεδα και τους ρόλους με το Zavvy AI.
- 🗺️ Δημιουργήστε μονοπάτια σταδιοδρομίας με βάση τις ικανότητες για τους εργαζόμενους, ώστε να έχουν πλήρη διαφάνεια σχετικά με το τι αναμένεται από αυτούς.
- 🌱 Ανάπτυξη σχεδίων ανάπτυξης για κάθε ικανότητα.
- 💪 Αναθέστε μαθήματα για να πετύχετε κάθε ικανότητα.
- 🔄 Διεξάγετε αξιολογήσεις επιδόσεων με βάση τις ικανότητες για την τακτική υποστήριξη των εργαζομένων.
📅 Κάντε κράτηση για δωρεάν κλήση. Ένας από τους ειδικούς σας θα σας καθοδηγήσει σε όλη τη διαδικασία.
❓ Συχνές ερωτήσεις
Πώς συνδέονται οι ικανότητες με τη διαχείριση της απόδοσης;
Οι ικανότητες είναι δεξιότητες και συμπεριφορές που χρειάζεται ένα άτομο για να κάνει καλά τη δουλειά του. Για παράδειγμα, ένας μηχανικός Διασφάλισης Ποιότητας χρειάζεται να κατανοεί τις ικανότητες ελέγχου λογισμικού, επικοινωνίας και ομαδικής εργασίας. Η επιδίωξη της βελτίωσης των εταιρικών και ειδικών για την εργασία ικανοτήτων επηρεάζει θετικά την ατομική απόδοση και τελικά δημιουργεί ομάδες υψηλών επιδόσεων.
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ απόδοσης και ικανότητας;
Οι ικανότητες είναι δεξιότητες και συμπεριφορές που χρειάζεται ένα άτομο για να κάνει καλά τη δουλειά του. Από την άλλη πλευρά, η απόδοση είναι η επανεξέταση του τρόπου με τον οποίο κάποιος έκανε τη δουλειά του. Με απλά λόγια, η ικανότητα είναι ο αναμενόμενος στόχος και η απόδοση είναι το πραγματικό αποτέλεσμα.
Είναι οι ικανότητες και οι KPI το ίδιο πράγμα;
Με απλά λόγια: οι ικανότητες και οι δείκτες απόδοσης δεν είναι το ίδιο. Οι βασικοί δείκτες απόδοσης (KPIs) συχνά συνδέονται με τμήματα ή την εταιρεία στο σύνολό της.
Για παράδειγμα, τα έσοδα ή τα κέρδη ανά εργαζόμενο, το ποσοστό χρήσης και το μέσο ποσοστό ολοκλήρωσης εργασιών είναι κοινοί δείκτες ΚΔΤ. Θα μπορούσατε να ορίσετε KPIs για τη βελτίωση των ικανοτήτων: π.χ., βελτιώστε τις διαπραγματευτικές ικανότητες, όπως φαίνεται από το ποσοστό κλειστών πωλήσεων των πωλητών σας.
Ποιος είναι ο ρόλος των ικανοτήτων στην ανάπτυξη των επιδόσεων;
Η χαρτογράφηση ικανοτήτων προσδιορίζει τις δεξιότητες ή τη συμπεριφορά που χρειάζεται ένα άτομο για να επιτύχει στο ρόλο του. Μόλις γίνει η χαρτογράφηση ικανοτήτων, γίνεται η βάση για την ανάπτυξη των εργαζομένων. Σε τι πρέπει να τους εκπαιδεύσετε και τι να επανεξετάσετε.
Ποια είναι τα 5 βασικά βήματα στη διαδικασία χαρτογράφησης ικανοτήτων;
Τα πέντε βασικά βήματα της διαδικασίας χαρτογράφησης ικανοτήτων είναι τα εξής:
1. Καταρτίστε έναν κατάλογο των ρόλων στον οργανισμό.
2. Βρείτε βασικές ικανότητες για κάθε ρόλο.
3. Καθορισμός λειτουργικών ικανοτήτων για κάθε ρόλο.
4. Δημιουργήστε ένα ιδανικό προφίλ ικανοτήτων με έναν κατάλογο των αναμενόμενων βασικών και λειτουργικών ικανοτήτων για κάθε ρόλο.
5. Αναθέστε αρμοδιότητες σε όλους τους υπαλλήλους. Αξιολογήστε πού βρίσκονται σήμερα και πού πρέπει να στοχεύσουν.
Ποιες είναι οι 6 βασικές ικανότητες της διοίκησης;
Οι κορυφαίες βασικές ικανότητες για τους μάνατζερ είναι:
1. Διαχείριση χρόνου: Ικανότητα ιεράρχησης καθηκόντων και διαχείρισης του χρόνου των ίδιων και της ομάδας.
2. Επικοινωνία: Η ικανότητα αποτελεσματικής ανταλλαγής ιδεών και μεταφοράς πληροφοριών στην ομάδα.
3. Αγκαλιάζοντας την αλλαγή: Η ικανότητα αντιμετώπισης των μεταβαλλόμενων απαιτήσεων, η διαχείριση του άγχους και η καθοδήγηση της ομάδας μέσω των αλλαγών.
4. Ηγεσία: Η ικανότητα υποστήριξης της ανάπτυξης των ατόμων και της επίτευξης των στόχων της ομάδας.
5. Ρεαλιστικός καθορισμός στόχων: Η ικανότητα να θέτει εφικτούς στόχους για την ομάδα που ευθυγραμμίζονται με τις επιχειρηματικές απαιτήσεις.
6. Πειστικότητα: Η ικανότητα να παρουσιάζουν αποτελεσματικά τις απόψεις τους στα μέλη της ομάδας και να επηρεάζουν τις αποφάσεις τους προς το συμφέρον της επιχείρησης.
Ποιο είναι ένα παράδειγμα διαχείρισης επιδόσεων βάσει ικανοτήτων;
Μια από τις κορυφαίες εταιρείες τεχνολογίας, η IBM, χρησιμοποιεί το μοντέλο ικανοτήτων εδώ και χρόνια. Ο τεχνολογικός γίγαντας χαρτογραφεί τις ικανότητες για διαφορετικούς ρόλους. Ο κορυφαίος στόχος απόδοσης για τους υπαλλήλους της IBM είναι να υπερέχουν σε αυτές τις ικανότητες.