Faihre und aussagekräftige 360-Grad Leistungsbeurteilungen, ohne verstreute Spreadsheets und überforderte Personaler:innen? Geht tatsächlich.
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Fügen Sie einen Kalibrierungsschritt hinzu, um Verzerrungen auszuschließen. Visualisieren Sie Ihre Ergebnisse, um Top-Talente zu identifizieren und Probleme frühzeitig zu erkennen.
Verbinden Sie Ihre Ergebnisse mit Rahmenplänen für die berufliche Entwicklung und Wachstumsplänen, um zu motivieren und zu fördern.
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Geben Sie sich nicht mit Kompromissen zufrieden und gestalten Sie die Online-Leistungsbewertung, die Sie sich immer vorgestellt haben. Passen Sie Aspekte wie
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Führen Sie Hunderte von Teilnehmern durch den Prozess, ohne sich um Anonymität, beschäftigte Manager oder verstreute Informationen kümmern zu müssen. Zavvy nimmt die Benutzer automatisch an die Hand und sammelt alle notwendigen Informationen.
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Benötigen Sie einen Kalibrierungsschritt, um Vorurteile zu beseitigen und die Fairness für alle zu erhöhen? Fügen Sie ihn hinzu.
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Belohnen Sie Leistung und erkennen Sie Probleme. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Beurteilungen zählen, indem Sie sie mit fundierteren Entwicklungsplänen als je zuvor weiterverfolgen.
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Erfahren Sie, wie unsere Online-Software Performance Review funktioniert.
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Was ist eine Performance Review, wie kann man sie effektiv gestalten - und wie hilft die Software dabei?
Hier finden Sie alle Antworten.
Eine Performance Review, auch bekannt als Leistungsbeurteilung oder Jahresbeurteilung, ist eine regelmäßige Bewertung der Arbeit eines Mitarbeiters im Hinblick auf bestimmte Unternehmensziele.
Eine Performance Review ist ein wesentlicher Bestandteil eines Leistungsmanagementprogramms.
Die Wirksamkeit von Leistungsbeurteilungen hängt jedoch davon ab, wie die Unternehmen sie durchführen.
Unternehmen sollten einen 360-Grad-Feedback-Ansatz für effektive Leistungsbeurteilungen einführen, da dieser Ansatz genauere Daten liefert, da das Feedback von Personen aus allen Bereichen der Organisationsstruktur stammt. Außerdem können die Mitarbeiter häufiger als bei herkömmlichen Leistungsbewertungen Feedback zu vorher festgelegten Kompetenzen oder Fähigkeiten erhalten.
Selbsteinschätzung- Die Mitarbeiter bewerten ihre Leistung, um ihre Stärken und Schwächen zu ermitteln.
Vorgesetztenbeurteilung (nach unten)- Vorgesetzte geben Feedback auf der Grundlage der Leistung des Mitarbeiters.
Unterstelltenbeurteilung (aufwärts)- Untergebene geben Feedback zu den Management- und Führungsfähigkeiten ihrer Manager und Teamleiter.
Peer-Beurteilung- Mitarbeiter bewerten gegenseitig ihre Leistungen.
Regelmäßiges Feedback ist der wichtigste Aspekt der Leistungsbeurteilung, denn kontinuierliche Gespräche erhöhen die Produktivität am Arbeitsplatz.
Accenture beispielsweise hat sich von jährlichen Leistungsbeurteilungen verabschiedet und ist zu einem Modell mit kontinuierlichem Feedback übergegangen, da Beurteilungen eine ineffiziente Nutzung von Zeit, Geld und Aufwand darstellen. Stattdessen will man die Mitarbeiter regelmäßig unterstützen und sicherstellen, dass sie bessere Leistungen erbringen, ohne sie nach ihrem Beitrag für das Unternehmen bewerten zu müssen.
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern also häufig informelles, mundgerechtes und konstruktives Feedback geben, fühlen sie sich wohl und können sofort handeln.
Wenn Sie unsicher sind, wo Sie anfangen sollen, schauen Sie sich erfolgreiche 360-Grad-Prozesse wie den von Netflix Performance Review an. Netflix hat die traditionellen Leistungsbewertungen zugunsten eines umfassenderen Ansatzes für das Leistungsmanagement aufgegeben.
Mit Zavvy können Sie den erfolgreichen Prozess von Netflix nachbilden: Performance Review . In der vollständigen Fallstudie und der Schritt-für-Schritt-Anleitung erfahren Sie, wie.
Die Durchführung von 360-Grad-Leistungsbewertungen kann von Vorteil sein, aber nur, wenn sie richtig durchgeführt wird.
Unternehmen sollten Feedbackgespräche zu einem regelmäßigen Bestandteil ihrer Leistungsmanagementprozesse machen, damit:
Die Software Performance Review zielt darauf ab, Ihren Performance Review Prozess zu automatisieren. Sie bietet flexible Funktionen wie Zielsetzung, Leistungsverfolgung, automatische Erinnerungen, Bewertungsskalen, Kommentareingabe und Berichte, die den Bewertungsprozess einfacher und schneller machen.
Das Leistungsmanagement-Tool von Zavvy hilft Ihnen dabei:
Suchen Sie nach einer Softwarelösung, die Ihnen das ermöglicht:
1. Passen Sie die Performance Review Zyklen an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens an. Dies ist möglich mit Funktionen wie:
Diese Funktionen sorgen dafür, dass der Prozess Review perfekt auf die Ziele Ihres Unternehmens abgestimmt ist.
2. Sammeln und teilen Sie verwertbare, häufige und aussagekräftige Erkenntnisse aus den richtigen Quellen.
3. Automatisieren Sie mühsame Aufgaben wie die Verfolgung von Zielen und Fortschritten und den Versand von Formularen.
4. Sichere Speicherung und Zugriff auf Unternehmensdaten.
5. Senden Sie automatische E-Mail-Erinnerungen und -Benachrichtigungen, um sicherzustellen, dass niemand Schritte oder Review Zyklen verpasst.
6. Integration in bestehende Kommunikations- und Kollaborationswerkzeuge.
7. Aufzeigen von Details des Gesamtbildes von kritischen Kompetenzen, Teamleistung und Führungspotenzial.
8. Bieten Sie eine benutzerfreundliche Erfahrung, auf die die Mitarbeiter leicht zugreifen und in der sie leicht navigieren können.
Es gibt keine allgemeingültige Skala für die Bewertung der besten Leistung".
Die beste Skala für die Leistungsbewertung entspricht den Zielen Ihres Unternehmens und bietet genügend Genauigkeit, ohne die Beurteiler zu überfordern.
Einige Unternehmen verwenden numerische Systeme wie z. B. eine Fünf-Punkte-Skala, weil sie ein detaillierteres Feedback ermöglichen, ohne übermäßig komplex zu sein. Manche bevorzugen jedoch eine individuelle Bewertungsskala mit spezifischeren Leistungskriterien.
Andere, wie z. B. Netflix, haben das traditionelle Bewertungssystem zugunsten eines 360-Grad-Feedbacks aufgegeben. Der Grund dafür ist ihre Vorliebe für qualitative Daten. Außerdem passen sie Gehaltserhöhungen und Gehälter an die Marktbedingungen und nicht an die Leistung der Mitarbeiter an.
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