Was sind verhaltensverankerte Bewertungsskalen? BARS Beispiele und Vorteile
Stellen Sie sich eine Welt vor, in der Leistungsbeurteilungen klar, prägnant und frei von Zweideutigkeiten sind. Wo Feedback kein vager Begriff ist, sondern ein konkretes, umsetzbares Instrument. Dies ist das Reich der verhaltensorientierten Bewertungsskalen (BARS).
Vorbei sind die Zeiten subjektiver Bewertungen und allgemeiner Aussagen. BARS sind die Brücke, die abstrakte Leistungsmerkmale mit konkreten Verhaltensbeispielen verbindet. Es handelt sich nicht nur um eine Bewertungsskala, sondern um eine Erzählung, die die Geschichte der einzelnen Leistungsstufen in realen Situationen beschreibt.
In diesem Artikel befassen wir uns mit den Grundlagen von BARS:
- Konkrete Beispiele für BARS, die keinen Raum für Verwirrung lassen, weil es maßgeschneidert ist und sich wie ein Handschuh an die jeweilige Arbeitsrolle anpasst.
- Die vielen Vorteile von BARS. Denken Sie an: verbesserte Feedback-Qualität, objektive Bewertungen, gezielte Entwicklung - die Liste geht weiter.
- Schritte und bewährte Verfahren für die Entwicklung und Implementierung von BARS in Ihrer Organisation.
Eine verhaltensorientierte Bewertungsskala (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS) ist eine Leistungsbewertungsmethode, bei der die Leistung eines Mitarbeiters anhand bestimmter Verhaltensbeispiele bewertet wird, die von der geringsten bis zur höchsten Effektivität reichen. Diese Skala kombiniert qualitative und quantitative Maßnahmen, um eine umfassendere und objektivere Bewertung der Fähigkeiten und Handlungen eines Mitarbeiters zu ermöglichen.
BARS ist eine Beurteilungsmethode, die auf realen Beispielen von Mitarbeiterverhalten basiert.
Daher sind verhaltensorientierte Bewertungsskalen keine Einheitsgrößen. Sie sind sorgfältig auf die verschiedenen Aufgabenbereiche zugeschnitten und erfassen das Wesentliche dessen, was Erfolg in jeder einzelnen Position ausmacht.
📊 Was ist eine verhaltensverankerte Bewertungsskala?
Eine verhaltensorientierte Bewertungsskala (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS) ist eine Leistungsbewertungsmethode, bei der die Leistung eines Mitarbeiters anhand bestimmter Verhaltensbeispiele bewertet wird, die von der geringsten bis zur höchsten Effektivität reichen. Diese Skala kombiniert qualitative und quantitative Maßnahmen, um eine umfassendere und objektivere Bewertung der Fähigkeiten und Handlungen eines Mitarbeiters zu ermöglichen.
BARS ist eine Beurteilungsmethode, die auf realen Beispielen von Mitarbeiterverhalten basiert.
Daher sind verhaltensorientierte Bewertungsskalen keine Einheitsgrößen. Sie sind sorgfältig auf die verschiedenen Aufgabenbereiche zugeschnitten und erfassen das Wesentliche dessen, was Erfolg in jeder einzelnen Position ausmacht.
Hier ist ein Vergleich.
Beispiel für eine Nicht-BARS-Bewertung
Thema: Unbekannter
Bewertung der Teamarbeit: B+
Beispiel einer verhaltensverankerten Ratingskala
Thema: Unbekannter
Teamarbeit BARS:
- trägt nie zu Gruppendiskussionen bei und ist unzuverlässig
- Trägt selten zu Gruppendiskussionen bei und ist wenig zuverlässig
- Trägt manchmal zu Gruppendiskussionen bei und ist in der Regel zuverlässig
- trägt oft zu Gruppendiskussionen bei und ist zuverlässig
- kommuniziert gut in Gruppendiskussionen und ist sehr verlässlich
Allgemeine Benotungssysteme bieten oft keine Grundlage für klare, aussagekräftige Beurteilungen.
Ohne strenge Richtlinien bieten diese Noten kaum mehr als ein vages Gefühl dafür, ob das Fach in einer bestimmten Kategorie stark, schwach oder durchschnittlich ist.
Darüber hinaus kann es vorkommen, dass verschiedene Prüfer aufgrund ihrer Voreingenommenheit oder weil sie wählerisch sind, unterschiedliche Wertungen abgeben.
BARS hingegen enthält integrierte Leitlinien, die den Prüfern helfen, eine genaue und objektive Bewertung vorzunehmen.
Anstatt einen Mitarbeiter mit einer Punkteskala von 1 bis 5 zu bewerten, werden fünf Beispiele angegeben, und der Prüfer wählt die Option, die dem Thema am nächsten kommt. Dies verringert die Voreingenommenheit und führt zu einer größeren Konsistenz zwischen den Beurteilern.
Im Wesentlichen vereinfacht BARS den Prozess, indem es eine interpretative Ebene entfernt. Anstatt zu versuchen, das Verhalten eines Probanden zu quantifizieren, betrachtet der Prüfer jedes Beispiel lediglich als eine Ja-oder-Nein-Frage.
Wenn man die unnötige Übersetzung in eine Zahl oder eine Buchstabennote weglässt, bleibt weniger Raum für Subjektivität.
🏢 5 Beispiele für verhaltensverankerte Ratingskalen
Hier sind einige weitere Beispiele für BARS in Aktion:
Entscheidungsqualität BARS nach Stufe von UPenn Human Resources
Hier ist ein kleiner Auszug aus den ausführlichen BARS zur Entscheidungsqualität von UPenn.
Einzelner Beitragszahler
Verbesserungsbedürftig: Zeigt ein mangelhaftes oder inkonsistentes Urteilsvermögen bei Routineangelegenheiten des Tagesgeschäfts; lässt einige Angelegenheiten unbearbeitet oder behandelt sie ineffizient.
Erfüllt die Erwartungen: Trifft in der Regel die richtigen Entscheidungen in Routineangelegenheiten.
Übertrifft die Erwartungen: Zeigt durchgehend ein gutes Urteilsvermögen; kann von anderen für Fachwissen und Anleitung herangezogen werden.
Vorgesetzter/Manager
Verbesserungsbedürftig: Zögert potenziell umstrittene Entscheidungen hinaus oder vermeidet es, Initiativen zu ergreifen, die bei den Teammitgliedern unpopulär sein könnten.
Erfüllt die Erwartungen: Zeigt die Fähigkeit, schwierige Entscheidungen zu treffen und Initiativen voranzutreiben, die möglicherweise unpopulär sind.
Übertrifft die Erwartungen: Trifft selbstbewusst Entscheidungen im besten Interesse der Organisation und geht konstruktiv mit Widerstand oder negativen Reaktionen anderer um.
Direktor/Exekutive
Verbesserungsbedürftig: Zögert übermäßig, wenn es darum geht, schwierige Entscheidungen zu treffen oder schwierige Kompromisse zu schließen; scheut sich, schwierige Entscheidungen zu treffen.
Erfüllt die Erwartungen: Tritt in der Regel vor und trifft schwierige Entscheidungen oder Kompromisse.
Übertrifft die Erwartungen: Trifft schnell und selbstbewusst schwierige Entscheidungen und Abwägungen, wobei er geschickt zwischen Analyse und Entschlossenheit abwägt.
Gesamtarbeitsleistung BARS-Beispiel von der Purdue-Universität
Hier ein Auszug aus den Behavior Anchor Rating Scales, die von der Purdue University verwendet werden und sich auf die allgemeine Arbeitsleistung konzentrieren.
Die Gesamtbewertung der Arbeitsleistung gibt an, inwieweit der Mitarbeiter die Aufgaben und Verantwortlichkeiten entsprechend der Stellenbeschreibung und der Stellenfamilie erfüllt.
Erfüllt nicht die Erwartungen
- Nichteinhaltung grundlegender Arbeitsaufgaben; negative Auswirkungen auf Kunden und/oder den Erfolg der Abteilung.
- Erheblicher Verlust des Vertrauens in die Leistungsergebnisse des Mitarbeiters.
Verbesserungsbedürftig
- Erzielt uneinheitliche Leistungsergebnisse und kommt gelegentlich einigen wichtigen Aufgaben nicht nach.
- Zeitweise führte der Mitarbeiter seine Arbeit nicht vollständig selbstständig aus, benötigte ein hohes Maß an Unterstützung und leistete nur einen minimalen Beitrag zu den Zielen der Abteilung.
Erfüllt die Erwartungen
- Erfüllt alle Arbeitsaufgaben.
- Versteht die Ziele der Einheit; arbeitet mit Kollegen zusammen, um den Erfolg der Einheit zu erreichen.
Übertrifft die Erwartungen
- Fördert Leistungsergebnisse, Prozessverbesserungen und Veränderungsinitiativen, die über die gegenwärtigen Erwartungen hinausgehen; erzielt messbar bessere Leistungsergebnisse.
- Erreicht ein deutlich höheres Niveau des Kundendienstes, das über die bestehenden Arbeitsstandards hinausgeht.
Herausragend
- Dient als Vorbild, geht mit gutem Beispiel voran und erhöht das Leistungsniveau der Einheit in einer Weise, die den Erfolg der Einheit messbar verbessert.
- Ergreift die Initiative, andere bei Initiativen zur Prozessverbesserung und zum Veränderungsmanagement proaktiv zu coachen, was den Erfolg der Einheit erheblich steigert.
Kultur und Werte BARS Beispiel von der Purdue Universität
Die Purdue-Universität verwendet auch Kultur- und Werte-BARS als Teil ihres Beurteilungsprozesses. Das Kultur- und Werte-Rating definiert, inwieweit der Mitarbeiter die Erwartungen an Beziehungen und Kultur erfüllt.
Erfüllt nicht die Erwartungen
- Behandelt andere mit Feindseligkeit oder Gleichgültigkeit.
- Arbeitet gut mit einigen Leuten zusammen, aber nicht mit anderen; wird im Allgemeinen nicht als "Teamplayer" angesehen.
Verbesserungsbedürftig
- Gelegentlich schließt er Projekte ab, ohne die wichtigsten Interessengruppen wirksam einzubeziehen.
- Zeigt gelegentlich einen Mangel an Interesse und Respekt gegenüber anderen.
Erfüllt die Erwartungen
- Arbeitet konsequent mit anderen zusammen, um die Ziele des Einzelnen und der Einheit zu erreichen.
- würdigt das Engagement für andere.
- Behandelt andere mit Respekt und Höflichkeit.
Übertrifft die Erwartungen
- Arbeitet proaktiv daran, die Ziele der Abteilung zu erhöhen und zu erreichen.
- Zeigt nach außen hin Wertschätzung für den Beitrag anderer und bezieht unterschiedliche Ansichten in die Lösung einer Situation mit ein.
Herausragend
- Erleichtert die Kommunikation zwischen Menschen, die sich in komplexen zwischenmenschlichen Konflikten befinden; sorgt für Konzentration und Lösungen bei großen Herausforderungen und Hindernissen.
- Baut loyale Beziehungen auf allen Ebenen der Universität und zu allen Interessengruppen auf.
Verhaltensbasierte Bewertungsskala für einen Vertriebsmitarbeiter
Zuständigkeit: Branchenkenntnisse
- Die mangelnden Kenntnisse des Verkäufers schränken oft seine Fähigkeit ein, Geschäfte abzuschließen.
- Der Verkäufer verfügt über begrenzte Kenntnisse, die für einfache Kunden ausreichend sind.
- Der Verkäufer ist mit den Kernbereichen der Branche vertraut.
- Der Vertriebsmitarbeiter verfügt über fortgeschrittene Branchenkenntnisse und nutzt diese, um Geschäfte effektiv abzuschließen.
- Der Verkäufer ist eine Autorität in der Branche, deren Fachwissen von den Kunden nachgefragt wird.
Zuständigkeit: Fähigkeiten im Umgang mit Kunden
- Viele Kunden empfinden das Verkaufspersonal als unangenehm oder wenig hilfreich.
- Dem Verkäufer fehlt es an persönlichen Qualitäten, die über das Mindestmaß hinausgehen, um mit Kunden umzugehen.
- Der Verkäufer ist sympathisch, wenn auch nicht einprägsam, und bietet in der Regel eine positive Erfahrung.
- Die meisten Kunden sprechen gerne mit dem Verkäufer und haben insgesamt eine gute Meinung von ihm.
- Die Kunden betrachten den Verkäufer als einen Freund, der ihr bestes Interesse im Sinn hat.
Kompetenz: Arbeitsethik
- Der Verkäufer unternimmt nur minimale Anstrengungen/Stunden, was sich in seiner Leistung widerspiegelt
- Der Verkäufer geht selten über sich hinaus, um ein Geschäft abzuschließen oder einen Lead zu verfolgen.
- Der Verkäufer verfolgt seine Chancen mit Bedacht und ohne nennenswerten Ehrgeiz.
- Der Vertriebsmitarbeiter zeigt regelmäßig eine über das erwartete Maß hinausgehende Dynamik, um Ergebnisse zu erzielen.
- Der Vertriebsmitarbeiter geht immer einen Schritt weiter, um einen Verkauf abzuschließen oder neue Kunden zu gewinnen.
Verhaltensbasierte Bewertungsskala für Kundenbetreuer
Erstbewertung der Auszubildenden:
- Es fehlte das Talent oder die Bereitschaft, die Rolle zu übernehmen.
- Hatte Schwierigkeiten, sich am Telefon mit Kunden zu verständigen.
- Er zeigte gute soziale Kompetenz, aber es fehlte ihm an Glanz und Überzeugungskraft.
- Konnte gut mit Kunden sprechen, ohne zu stolpern oder Pausen zu machen.
- Reagierte trotz begrenzter Kenntnisse gut auf die Kunden. Ein natürlicher Gesprächspartner.
➡️ Entdecken Sie weitere Beispiele für Leistungsbewertungsskalen, z. B. 5-Punkte- und 10-Punkte-Skalen, und viele mehr.
⚖️ Ist BARS eine gute Beurteilungsmethode? Verhaltensbasierte Bewertungsskala - Vorteile und Nachteile
Die einfache Antwort lautet: Ja. Angenommen, Sie haben die Zeit und die Ressourcen, BARS als Teil Ihres Leistungsmanagementprozesses zu implementieren, dann sind die Vorteile kaum zu übersehen.
BARS bietet Skalierbarkeit, Anpassungsfähigkeit und Objektivität von der Einstiegs- bis zur Führungsebene.
Anstelle von zweideutigen Bewertungen bietet BARS greifbare Verhaltensweisen, die die Stärken und Schwächen von Mitarbeitern in jeder Rolle hervorheben .
Durch die Anpassung von Beispielen aus der Praxis an Multiple-Choice-Fragen, die verschiedene Kompetenzniveaus aufzeigen, ist es einfach, die Antwort zu wählen, die am besten zum Thema passt.
Sie können Veränderungen in der Leistung verfolgen, indem Sie dieselben Fragen im Laufe der Zeit stellen und Veränderungen in den Ergebnissen messen. Idealerweise wird BARS parallel zu den Erwartungen an eine Stelle als Leistungsmaßstab eingesetzt.
Alles in allem hat BARS viele Vorteile für Unternehmen, die über die nötige Infrastruktur verfügen, um es zu implementieren. Sie können eigenständig oder als Ergänzung zu anderen Leistungsbewertungsmethoden eingesetzt werden. Dies lässt wenig Raum für Nachteile, abgesehen von der Zeit, die die Mitarbeiter investieren müssen.
🪜 Was sind die Schritte bei der Entwicklung von BARS?
Die Erstellung von BARS ist ein relativ einfacher Prozess, der jedoch für große Organisationen zeitaufwändig ist. In den meisten Fällen ist die Personalabteilung für die Entwicklung der BARS zuständig. Die Personalabteilung oder das Management können die eigentlichen Bewertungen durchführen.
Im Idealfall liefert die Zusammenarbeit zwischen Management und HR mehr Ideen und Perspektiven für relevantere BARS. Auch die Einbeziehung der Mitarbeiter selbst in den Prozess ist nach Möglichkeit eine gute Idee.
Nachfolgend finden Sie die Schritte der verhaltensorientierten Bewertungsskala für jedes Team:
Identifizieren Sie kritische Verhaltensweisen
Der erste Schritt bei der Erstellung von BARS ist auch das Endziel. Die Identifizierung der wesentlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die verbessert werden sollen, bietet einen Ausgangspunkt für die Entwicklung relevanter Szenarien.
Erstellen Sie eine Liste von Leistungsdimensionen
Leistungsdimensionen sind die Aktionen und Verhaltensweisen, die erforderlich sind, um die Erwartungen an eine Rolle zu erfüllen. Möglicherweise haben Sie bereits eine Liste von Arbeitsaufgaben; der nächste Schritt besteht darin, diese Eigenschaften und Erwartungen in eine Liste zu kategorisieren, die Sie in BARS umwandeln können.
Verhaltensmuster entwickeln
Der wichtigste (und unterhaltsamste) Teil von BARS ist die Entwicklung der Anker. Das Ziel ist es, hoch relevante Szenarien für die Person und ihre Rolle zu erstellen, zusammen mit fünf Verhaltensweisen, die verschiedene Kompetenzstufen repräsentieren.
Pilot der BARS
Die Durchführung eines Testlaufs ist eine gute Idee, bevor Sie ein neues Leistungsmessungssystem in vollem Umfang einführen. Wenn Sie mit einer kleinen Gruppe von Testpersonen beginnen, können Sie Probleme ausräumen, bevor Sie es in vollem Umfang einführen.
BARS-Bewertung durchführen
Mit den erstellten und prozessgeprüften BARS können Sie nun die Leistung Ihrer Mitarbeiter durchgängig bewerten. Unabhängig davon, ob die Personalabteilung oder die Geschäftsleitung die Beurteilungen durchführt, wählt sie für jedes Szenario den Verhaltensanker aus, der den zu Beurteilenden am besten repräsentiert.
Verbesserungen vornehmen
Nehmen Sie nach dem Pilotlauf und den anschließenden Auswertungen weitere Anpassungen vor und erweitern Sie den Umfang Ihrer Skalen. Die Wiederverwendung von Kern-BARS kann helfen, Trends und individuelles Wachstum zu überwachen, aber die Erforschung anderer Fähigkeiten wird zusätzliche wertvolle Daten liefern.
Gastredner Adam Weber sagte in der HRchat-Podcast-Episode "What Separates Top HR Leaders From the Rest", dass eine der fünf Eigenschaften, die Top-Personalfachleute besitzen, die Fähigkeit ist, "fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, was zu priorisieren ist" und "strategisch zu ordnen und sich auf das zu konzentrieren, woran wir proaktiv arbeiten, basierend auf dem, was wir in den Daten sehen".
Die Durchführung von Beurteilungen und die Vergabe von Noten ist nur ein Teil der Aufgabe. Entscheidend ist, dass die Ergebnisse dazu genutzt werden, die Leistung der Mitarbeiter und den Prozess selbst zu verbessern.
BARS mit Performance-Management-Systemen synchronisieren
Effizienz ist für vielbeschäftigte Personalabteilungen ein wichtiges Thema. Die Integration von BARS mit bestehenden Kompetenzmodellen ist ein intelligenter Weg, um zwei Fliegen mit einer Klappe zu schlagen.
BARS kann oft auf einer Fünf-Punkte-Skala quantifiziert werden. Auch wenn ein numerisches Bewertungssystem kontraintuitiv erscheinen mag, kann es doch wertvolle Erkenntnisse liefern. Es kann sogar eine andere Leistungsmanagement-Skala oder ein Leistungsbewertungssystem ersetzen.
🔎 Sehen Sie, wie andere Unternehmen ihre Kompetenzmodelle definieren.
🕵️♀️ Ist die BARS-Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung das Richtige für Sie?
Auch wenn die BARS-Methode viele Vorteile bietet, ist sie nicht für jedes Unternehmen die beste Lösung. Faktoren wie Unternehmensgröße, HR-Ressourcen und Unternehmenskultur bestimmen, wie viel ROI durch die Implementierung von BARS zu erwarten ist.
Im Folgenden finden Sie einige wichtige Punkte, die Sie bei der Entscheidung für einen Wechsel berücksichtigen sollten:
Unternehmensgröße und Alter
Die Erstellung von BARS braucht Zeit. Es führt kein Weg daran vorbei. Insbesondere bei der Einführung dieses neuen Mitarbeiterbeurteilungsprozesses müssen für jede Rolle im Unternehmen neue Szenarien erstellt werden.
Für größere Unternehmen kann dies eine erhebliche Hürde darstellen.
Und für Unternehmen, die mit ihrem derzeitigen Beurteilungssystem zufrieden sind, lohnt sich der Aufwand möglicherweise nicht.
Denken Sie einfach daran, dass BARS die bestehenden Beurteilungsmethoden ergänzen kann. Selbst ein kleines Team von Mitarbeitern kann BARS mit der Zeit übernehmen (auch wenn es Wochen oder sogar Monate dauern kann, alle Szenarien zu erstellen). Künftige Zyklen werden schneller verlaufen, weil Sie Ihre Arbeit wiederverwenden und recyceln können.
Verfügbare HR-Ressourcen
Manche Personalabteilungen sind so sehr mit dem Tagesgeschäft beschäftigt, dass die Einführung von etwas Neuem auf der Prioritätenliste ganz unten steht. Die Zeit zu finden, um den Leistungsbewertungsprozess zu aktualisieren und BARS-Szenarien zu erstellen, mag sich wie ein Wunschtraum anfühlen.
Wenn Sie der Meinung sind, dass die Vorteile von BARS etwas bewirken werden, sollten Sie die Idee den Führungskräften und Aktionären vorstellen. Vielleicht finden sie es lohnenswert, zusätzliche Ressourcen für die Umsetzung bereitzustellen.
Das Crowdsourcing von Beiträgen Ihrer Mitarbeiter ist eine mögliche Lösung. Wenn Sie Führungskräfte oder Mitarbeiter bitten, Szenarien einzureichen, verteilt sich die Arbeit auf mehrere Schultern, und Sie erhalten neue Erkenntnisse von denjenigen, die der jeweiligen Rolle am nächsten stehen.
Unternehmenskultur
Auf dem Papier scheint Objektivität bei der Leistungsbewertung eine unbestreitbar gute Sache zu sein.
Ein Nachteil der Objektivität ist jedoch, dass man einigen Mitarbeitern die harte Wahrheit sagen muss. Während mehrdeutige Leistungsbeurteilungsskalen abgemildert werden können, um bestimmte Personen nicht zu verletzen, ist es mit BARS etwas schwieriger, die Zahlen zu verfälschen. Dies kann zu einem Eindruck von Härte führen, auf den einige Mitarbeiter schlecht reagieren.
Einige Unternehmen werden mit harter Hand versuchen, die Wahrheit herauszufinden. Andere wiederum zögern, Konfrontationen zu provozieren. Wichtig ist, dass man bereit ist, auf schlechte Noten mit Lösungen zur Unterstützung und Verbesserung einzugehen.
Entwicklungspolitischer Schwerpunkt
Für viele Unternehmen sind Leistungsbeurteilungen kaum mehr als eine lästige Pflicht. Jährliche Beurteilungen sind der einfachste Weg, um Mitarbeiter auf Kurs zu halten und die Produktivität zu steuern. In diesen Fällen kann der zusätzliche Aufwand von BARS unattraktiv sein.
Aber BARS ist ein großartiger Gesprächsanstoß für Unternehmen, die sich auf entwicklungsorientiertes und nicht auf bewertendes Feedback konzentrieren.
Anstatt zu sagen: "Sie waren letztes Jahr ein 7 von 10 Mitarbeitern", können Sie auf bestimmte Verhaltensweisen hinweisen, die gut sind, oder auf andere, die verbessert werden könnten.
➡️ Vergleichen Sie andere Leistungsbewertungsmethoden für Ihr Unternehmen.
BARS in Ihre Leistungsbeurteilungen einbauen 💡: 5 Tipps
BARS weicht in mehrfacher Hinsicht von traditionellen Bewertungsskalen ab. Obwohl dies hauptsächlich zum Vorteil ist, werden Sie wahrscheinlich auf einige Verwirrung bei Mitarbeitern und Managern stoßen, die mit dem Verfahren nicht vertraut sind.
Im Folgenden finden Sie einige häufige Fallstricke und wie Sie sie vermeiden können.
Vermeiden Sie Verwirrung durch klare Kommunikation
BARS kann bestehende Leistungsbeurteilungsprozesse ersetzen oder ergänzen. Bei jeder Änderung eines etablierten Prozesses ist es wichtig, diese Änderungen im Voraus zu kommunizieren, um Überraschungen und ungerechtfertigte Ängste zu vermeiden.
Das Versenden von präventiven E-Mails, in denen die Idee von BARS vorgestellt und erklärt wird, wie und warum diese neue Methode eingeführt wird, stellt sicher, dass alle auf derselben Seite stehen. Eine kurze Definition, ein Beispiel und eine Erklärung, warum People Ops diese neue Taktik einsetzt, sind sehr hilfreich.
Seien Sie sich darüber im Klaren, dass BARS eine objektivere und hilfreichere Art der Leistungsbewertung bieten soll, von der sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter profitieren!
Transparente Schulungen für das Management anbieten
Nach der Einführung des Konzepts müssen alle, die BARS-Bewertungen erstellen oder durchführen, geschult werden. Dies wird die Effektivität und Konsistenz zwischen den verschiedenen Prüfern verbessern.
Schulung der Mitarbeiter und Festlegung von Erwartungen
Bei der Umstellung auf ein neues Beurteilungssystem ist es auch ratsam, die Mitarbeiter zu informieren. Wenn Sie ihnen erklären, warum Sie Änderungen vornehmen, können sie die Vorteile besser verstehen und sich stärker an dem Prozess beteiligen.
Durch die Festlegung von Erwartungen werden Ängste oder negative Gefühle gegenüber dem BARS-System vermieden. Die Ergebnisse von BARS fühlen sich manchmal direkter oder unverblümter an (weil sie objektiver sind). Dennoch sollten Sie in diesen Fällen eher Unterstützung als ein Urteil anbieten.
Umstellung auf digitale Leistungsbeurteilungen
Da Sie bereits Änderungen am Verfahren vornehmen, sollten Sie auch ein Upgrade auf eine Leistungsmanagement-Software in Betracht ziehen. Digitale Leistungsbeurteilungen bieten viele Vorteile für die Personalabteilung, die Mitarbeiter und das Unternehmen als Ganzes.
Tools wie Zavvy sparen viel Zeit bei der Verfolgung und Messung der Mitarbeiterleistung und ermöglichen neue Optionen wie 360-Grad-Feedback und Remote-Check-ins.
➡️ Vergleichen Sie die besten Leistungsmanagement-Tools, die derzeit auf dem Markt sind.
Kreativität in BARS-Szenarien und -Skalen einbeziehen
Die Erstellung von BARS-Szenarien erfordert fundierte Kenntnisse der Mitarbeiterrollen und ein wenig Kreativität. Sie können die Szenarien im Laufe der Zeit kontinuierlich erweitern und anpassen, aber versuchen Sie, relevante und sinnvolle Szenarien zu entwickeln, auch wenn Sie nur mit einigen wenigen beginnen.
Wenn Sie Schwierigkeiten haben, arbeiten Sie mit Managern und Mitarbeitern zusammen, um wichtige Aspekte der einzelnen Rollen und Abteilungen zu klären. Dies ist eine Gelegenheit, etwas über verschiedene Positionen zu lernen und das Engagement zu verbessern.
🔎 Lesen Sie weitere Tipps für Leistungsbeurteilungen und erfahren Sie , wie Sie aussagekräftige Leistungsbeurteilungen schreiben.
➡️ Wo Leistung auf Präzision trifft: BARS mit Zavvy implementieren
BARS-Bewertungen sind nur eine von vielen Möglichkeiten, die Leistung von Mitarbeitern zu messen.
Die HR-Software-Suite von Zavvy bietet eine vielseitige Infrastruktur für die Verwaltung der Mitarbeiterleistung mit BARS oder jeder anderen Methode.
Die Flexibilität des 360°-Wachstumssystems von Zavvy gibt den Personalabteilungen alle Werkzeuge an die Hand, die sie benötigen, von der Software für die Leistungsbeurteilung bis zur Software für die Mitarbeiterentwicklung und vieles mehr.
Sie haben die vollständige Kontrolle, um diese Prozesse für BARS und andere Strategien anzupassen, und Sie brauchen dafür keine besonderen technischen Kenntnisse.
Alles - von Leistungsbeurteilungen und Nachfassaktionen über Schulungen und Entwicklungspläne für Mitarbeiter bis hin zur Erstellung, Verwaltung und Nachverfolgung von BARS-Bewertungen - kann an einem Ort erledigt werden. Das bedeutet: keine unübersichtlichen Tabellen, keine verlorenen Dateien und keine zeitaufwändige manuelle Erfassung.
Melden Sie sich noch heute und vereinbaren Sie einen Termin für eine 100 % kostenlose Demo, in der wir Ihnen zeigen, wie unsere Personalsoftware die Leistungsanforderungen Ihres Unternehmens lösen und optimieren kann!