Başarı için OKR'ler Nasıl Belirlenir? En İyi Uygulamalar ve 3 Gerçek Dünya Örneği
Hedeflerin sadece temenni değil, somut sonuçlara götüren eyleme geçirilebilir yollar olduğu bir çerçeve hayal edin. OKR'lerin güzelliği basitliklerinde ve derin etkilerinde yatmaktadır.
Ancak asıl zorluk hedefleri doğru belirlemekte yatıyor. Aslında, bilgi çalışanlarının yalnızca %16 'sı şirketlerinin hedef belirleme ve iletme konusunda başarılı olduğuna inanıyor ve yalnızca %26 'sı yaptıkları işin şirket hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu anladığını iddia ediyor.
Sonuç mu? Ekip üyeleri arasındaki kafa karışıklığı ve motivasyon eksikliği, nihayetinde bu hedeflere ulaşmada başarısızlığa yol açar.
Bu kılavuzda OKR'lerin nasıl belirleneceği ve somut sonuçlara nasıl ulaşılacağı ele alınacaktır. Şunları yapacaksınız
- OKR metodolojisi hakkında netlik kazanın.
- Etkili OKR 'ler oluşturmanın nüanslarını anlamanıza yardımcı olacak OKR'leri belirlerken en iyi uygulamaları öğrenin, bunları gerçekçilikle aşılayın ve hedefe yönelik yapılarını koruyun.
- Farklı kuruluşların OKR çerçevesini nasıl başarı için itici bir güce dönüştürdüğünü gösteren pratik bir kılavuz görevi gören bazı OKR örnekleri bulun.
🧩 O KR metodolojisinin gizemini çözme
OKR (Hedefler ve Temel Sonuçlar) metodolojisi, kuruluşlar tarafından hedefleri ve bunların sonuçlarını tanımlamak ve izlemek için kullanılan bir hedef belirleme çerçevesidir. İki temel bileşenden oluşur:
- Hedefler: Bunlar kuruluşun, ekibin veya bireyin neyi başarmayı hedeflediğini özetleyen özlü ve ilham verici ifadelerdir. Hedefler niteliksel, üst düzey ve kuruluşun misyonu ve stratejik hedefleriyle uyumludur.
- Kilit sonuçlar: Her hedefin tipik olarak üç ila beş temel sonucu vardır. Bunlar, ulaşıldığında hedefe ulaşıldığını gösteren spesifik, ölçülebilir sonuçlardır. Kilit sonuçlar ölçülebilir ve zamana bağlıdır ve ilerleme için kilometre taşları veya ölçütler sunar.
"OKR metodolojisi, hedef belirleme ve performans ölçümüne yönelik basit ancak güçlü bir yaklaşımdır. Organizasyonel, ekip ve bireysel çabaları ortak hedefler doğrultusunda hizalamak ve herkesin istenen sonuçları anlamasını sağlamakla ilgilidir." Pham Young, Proje Yöneticisi, BizReport.
OKR metodolojisi, ölçülebilir ve iddialı hedefler etrafında şeffaflığı, uyumu ve katılımı teşvik ederek performansı ve kurumsal başarıyı artırır. Düzenli kontrolleri, ayarlamaları ve faaliyetlerden ziyade sonuçlara odaklanmayı teşvik ederek sürekli gelişim ve büyüme için dinamik bir araç haline getirir.
Hedefler ve temel sonuçlar, hedef belirlemek için bir formül izler: Bir dizi temel sonuç] ile ölçülen [hedef]'i gerçekleştireceğim.
Hedefler nitelikseldir veya basitçe "neye ulaşmak istediğinizi" yanıtlar. Hedefler, ulaşmak istediğiniz amaçları tanımlar.
Bazı hedef örnekleri şunlardır:
- Çalışan devrini azaltın.
- Geliri artırın.
- Müşteri yönetimini iyileştirin.
Peki şirketinizin bunlara ulaşıp ulaşmadığını nasıl anlarsınız? İşte burada önemli sonuçlar devreye giriyor.
Temel sonuçlar, hedeflerinize ulaşmak için elde etmeniz gereken ölçülebilir sonuçlardır . Ölçülebilir, gerçekçi ve nicel olmalıdırlar.
Eski Google Başkan Yardımcısı Marissa Mayer 'in dediği gibi: "Eğer bir numarası yoksa, bu bir anahtar sonuç değildir." In the Plex: Google Nasıl Düşünüyor, Çalışıyor ve Hayatımızı Şekillendiriyor?.
Dolayısıyla, hedeflerinizden biri "çalışan devrini azaltmak" ise, temel sonuçlarınızı aşağıdakilerden herhangi birine ayırabilirsiniz:
- Bu yıl çalışan memnuniyeti oranında %20 artış sağlamak.
- Bu çeyrekte çalışan devir hızını %10 azaltın.
- Çalışanları elde tutma oranını %15 artırın.
Ardından, sizi temel sonuçlarınıza götürecek tüm proje ve görevlerden oluşan girişimleriniz vardır. Bunlar şu sorunun yanıtlanmasına yardımcı olur: Oraya ulaşmak için ne yapmalıyım?
Girişimler hızınızı belirler ve hedefinize ulaşmanız için size rehberlik eder. Yukarıda belirtilen temel sonuçlar için girişimleriniz şunlar olabilir:
- Kapsamlı bir çalışan memnuniyeti anketi uygulayın.
- İşten çıkış görüşmesi verilerini ciro içgörüleri için analiz edin.
- Bulgulara dayalı olarak hedefe yönelik elde tutma stratejileri geliştirin.
🪜OKR 'ler nasılbelirlenir? 7 Temel adım
Hedefleriniz ve temel sonuçlarınız üzerinde çalışmadan önce, üstesinden gelmeyi amaçladığınız sorunları ve beklediğiniz faydaları anladığınızdan emin olun. Çoğu şirket, şeffaf, açık, ölçülebilir ve çalışanlar için anlaşılması kolay bir stratejiyi uygulamalarına ve yürütmelerine yardımcı olması için OKR'leri kullanır.
OKR çerçevenizi başarı için nasıl belirleyebileceğinizi aşağıda bulabilirsiniz:
Ölçülebilir hedefler belirlemeden önce, sağlam bir temel oluşturmak için bazı hazırlık adımlarından geçmek gerekir.
I. Hazırlık aşaması
Adım 1: OKR'leri şirket vizyonu ve değerleri ile uyumlu hale getirin
Genel hedeflerinizi OKR'lerinize nasıl entegre edeceğinizi öğrenmek için şirketinizin vizyonunu ve değerlerini gözden geçirin. Bunu yapmak yardımcı olabilir Çalışanları şirket hedefleriyle uyumlu hale getirin ve işleriyle ilgili daha iyi kararlar almaları için onları motive edin, bu da OKR'lerinizin başarısına yol açan olumlu sonuçlarla sonuçlanır.
Adım 2: OKR'leri performans yönetim sisteminize bağlayın
OKR'lerinizi şirketin vizyonu ve değerleri ile uyumlu hale getirdikten sonra, bir sonraki önemli adım bunları sorunsuz bir şekilde şirketinize entegre etmektir. performans yöneti̇m si̇stemi̇. Bu, yöneticilerin şirketin tüm hedeflerini belirlediği, ancak temel sonuçlara ulaşılmasına yardımcı olmak için daha küçük ekipler atadığınız karma bir hedef belirleme yaklaşımının kullanılmasını içerir.
Bunu yapmak, belirlenen hedeflerinize göre başarıyı ölçen ve aynı zamanda çalışanlarınızın sürekli performans gelişimini teşvik eden birleşik bir yaklaşım oluşturur. Sonuç olarak, ekibiniz OKR'lere ulaşmanın performans değerlendirmesi için gerekli olduğunu bilecek, hesap verebilirlik ve mükemmellik kültürünü teşvik edecektir.
Adım 3: OKR çerçevenizi iletin ve uygun eğitimi sağlayın
OKR'ler sadece çalışma şeklinizde bir değişiklik değildir; yeni bir dil öğrenmek gibidir. OKR'lerinizi duyurun ve herkesin bunları iyi anlamasını sağlamak için yapılandırılmış bir eğitim programı düzenleyin. OKR'lerinizi ister aylık, ister üç aylık, ister yıllık olarak değiştirin, OKR'lerinizi basamaklandırmak ekip içinde güven ve değer oluşturur.
Adım 4: OKR'leriniz için ekip üyelerinizin katılımını sağlayın
Ekibinizi OKR'leriniz hakkında bilgilendirmek yeterli değildir; OKR'lerin uyumlu olmasını ve kolektif çabaların takdir edilmesini sağlamak için yakın işbirliği şarttır. Ayrıca, çalışanlarınız da aynı fikirde olduğunda hedeflere ulaşmak daha kolay olur.
II. Hedef belirleme aşaması
Adım 5: Yüksek etkili hedefler oluşturun
Yüksek etkili hedefler net, iyi tanımlanmış ve yapılandırılmış olup etkili sonuçlara yol açar. Bu hedefler şirketinize yatırım getirisi veya anlamlı temel sonuçlar sağlayabilmelidir.
İşte yüksek etkili hedefleri nasıl belirleyeceğiniz:
- Ekibinizdeki en kritik hedeflerden en az 3-5 tanesine dayalı OKR'ler geliştirin. Bunu yapmak, sizin ve ekibinizin şirket hedeflerine ulaşmak için enerjinizin çoğunu nereye harcayacağınızı belirlemenize yardımcı olabilir.
- Ekip hedeflerini kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirin.
- İlerlemeyi düzenli olarak takip edin.
- Bu hedeflerin şirketiniz için ne anlama geldiğini anlayın.
Adım 6: Ölçülebilir temel sonuçlar belirleyin
Hedeflerinizi belirledikten sonra, bunlara ulaşılıp ulaşılamayacağını görmek için bunlarla uyumlu Temel Sonuçlar oluşturmanın zamanı gelmiştir.
Temel sonuçlarınız şunlar olmalıdır:
- Sonuç odaklı: Temel sonuçları yapılacaklar listeniz olarak değil, istenen sonuca ulaşmak için niteleyiciler olarak ele alın. Belirli bir zaman diliminin sonunda bunlara ulaşmaya odaklanın.
- Ölçülebilir: İlerlemeyi etkili bir şekilde izlemek için net ölçütlerle temel sonuçlar belirleyin.
- İlgili: Ekibinizin zamana bağlı hedeflere odaklanmasını sağlamak için ekip hedefleriyle uyumlu olmalıdırlar.
- İddialı ama gerçekçi: Temel sonuçlarınız konusunda cesur ama pratik olun. Çabaya ilham verecek kadar iddialı olmalı, ancak ulaşılamaz hale gelecek kadar göz korkutucu olmamalıdırlar.
- Dengeli: Temel sonuçlarınızı hedef başına en fazla 3-5 arasında tutun. Bu, ekibinizin aşırı hedeflerle boğulmasını önler ve ekibinizin enerji ve kaynaklarını etkili bir şekilde kanalize etmesini sağlar.
Adım 7: Sürekli performans gelişimi için check-in yapın
Ekip içinde neyin işe yaradığını belirlemek için uygulamadan önce kontroller çok önemlidir. Ancak OKR'leriniz uygulamaya konduktan sonra, içgörüleri paylaşmak ve gerektiğinde ayarlamalar yapmak için takip kontrolleri de aynı derecede önemlidir.
Bir OKR performans yönetimi aracı, OKR ilerlemesini izlemenize ve ekiple düzenli kontroller yapmanıza yardımcı olabilir, böylece ulaştıkları her yüksek etkili hedef için kilometre taşları belirleyebilir ve çabalarını takdir edebilirsiniz.
Dahası, OKR yazılımı kullanmak insan hatasını en aza indirerek veri kaynaklarınızı doğru bir şekilde analiz etmenize ve ilerlemeyi ölçmenize yardımcı olur.
➡️ Ekibinizle verimli ve anlamlı bir sohbet gerçekleştirmek için doğru bire bir toplantı sorularını sorun ve bu bire bir toplantı şablonlarından ilham alın.
🏆 O KR'leri belirlerken en iyi 10 uygulama: Yapılması ve yapılmaması gerekenler
Şirketinizin OKR yaklaşımı, benzersiz ihtiyaçlarınıza uyacak şekilde diğer kuruluşlardan farklı olacaktır. Ancak akılda tutulması gereken bazı en iyi uygulamalar vardır.
Başlamanıza yardımcı olması için OKR'leri uygularken yapılması ve yapılmaması gerekenleri burada bulabilirsiniz.
YAPIN: OKR'leri şirket hedefleriyle uyumlu hale getirin
Şirketinizin hedefleri, önceliklerinizin ve yönünüzün ne olduğunu tanımlar. Dolayısıyla, şirket vizyonunuzu OKR'lerinizle uyumlu hale getirmek, OKR'lerinizin şirketin gittiği yere nasıl önemli ölçüde katkıda bulunabileceğini daha iyi anlamanıza yardımcı olabilir. Ayrıca ekibinizi ortak bir hedefe ulaşmak için motive etmenize de yardımcı olacaktır.
DO: Önerilen OKR'ler hakkında ekipten görüş alın
Kuruluşun tamamındaki tüm departmanların çabalarını dikkate alan OKR'ler belirlemek üzere içgörü ve öneriler almak için ekiple işbirliği yapın. Diyelim ki siz
OKR'leri yılda en az üç kez tanımlayın. Her çeyrekte yaklaşan OKR'lere hazırlanmak için bir beyin fırtınası oturumu düzenleyebilirsiniz. Bu, ekibin birlikte çalışmasına ve her departmanın OKR'lere planlandığı gibi ulaşılmasına nasıl katkıda bulunabileceğini görmesine yardımcı olur.
Ayrıca, kendi OKR'lerini geliştirmeleri için ekiplerinizle birlikte çalışın. Bu "aşağıdan yukarıya" yaklaşım, çalışanların OKR'leri oluştururken içgörülerini paylaşmalarına, OKR sürecine daha fazla görünürlük kazandırmalarına ve neyin uygulanabilir olup olmadığını belirlemelerine olanak tanıyacaktır.
YAPIN: İddialı hedefler belirleyin
Zorlayıcı hedefler belirlemek, ekip üyelerinin performansını kolay hedeflerden daha etkili bir şekilde artırır. Bu nedenle, ekip bunları başarmak için çalışırken kişisel ve profesyonel gelişimi teşvik etmek için insanların konfor alanlarının ötesinde ölçülebilir hedefler belirleyin.
YAPIN: OKR'leri yönetilebilir ve ulaşılabilir tutun
OKR'leriniz iddialı hedeflere sahip olsa da, yine de ulaşılabilir olduklarından emin olun. Kendinizi zorlayacak adımlar atın, başarısız olması muhtemel bir proje üzerinde çalışarak kendinizi tüketmeyin. Daha yönetilebilir ve ulaşılabilir kılmak için hedef başına temel sonuçlarınızı sınırlandırın.
YAPIN: OKR'lerinize ulaşmak için bir zaman çerçevesi belirleyin
OKR'leri bir zaman çizelgesine bağlamak, ilerlemeyi izlemenize ve gerekli ayarlamaları yapmanıza yardımcı olabilir. OKR'ler için üç aylık bir program yapmak yaygın olsa da, ekibinizin kapasitesine ve bunları başarma gereksinimlerine bağlı olarak zaman çizelgelerinizde esnek olabilirsiniz.
OKR'lerinize her üç ayda bir ulaşmayı hedeflediğinizi varsayalım. Bu aylar içinde daha küçük haftalık, iki aylık veya aylık hedefler oluşturabilirsiniz.
YAPIN: OKR'lerinizi iş değişikliklerine göre ayarlayın
OKR'lerinizin sabit olmadığını unutmayın çünkü iş ortamının sürekli değişmesini her zaman bekleyebilirsiniz. OKR'lerinizi sık sık gözden geçirin ve ayarlama yapma zamanının gelip gelmediğine bakın. Bunu yapmak, değişen iş koşullarına hazırlanmanıza ve nasıl iyileştirmeler yapacağınızı erkenden fark etmenize yardımcı olabilir.
YAPMAYIN: OKR'leri performans değerlendirmeleriyle ilişkilendirin
OKR'leri çalışanların performans değerlendirmeleriyle ilişkilendirdiğinizde, muhtemelen daha kolay hedeflere ulaşmaya odaklanacaklardır. OKR'ler şirketin genel büyümesini ve başarısını temel almalı, performans değerlendirmeleri ise bireyin gelişimi için farklı bir hedef olmalıdır.
YAPMAYIN: OKR'lere yapılacaklar listenizin bir parçası olarak davranın
Yaygın OKR hatalarından biri, OKR'yi yapılacaklar listesinden çıkarılacak bir görev olarak görmektir. OKR'ler
OKR'ler sonuç odaklıdır ve bitirebileceğiniz görevlerin sayısına dayanmaz. OKR'leri görevler olarak ele aldığınızda, niteliksel sonuçlardan çok çıktıları tamamlamaya odaklanırsınız .
YAPMA: 100 sonuç elde etmek için hedefler belirleyin
OKR'lerin %100 sonuç vermesi gerektiğini düşünüyorsanız ekibinizi başarısızlığa hazırlıyorsunuz demektir.
İlerlemeyi izlemek ve ekibinizi her seferinde belirli bir hedefe ulaşmaya zorlamak için aşamalı ve ulaşılabilir OKR 'ler belirleyin. Ayrıca, %100'e ulaşmak kolay OKR'ler belirlediğiniz anlamına gelebilir veya %50'nin altına ulaşmak ekibinizin yeterince çaba göstermediği anlamına gelebilir.
YAPMAYIN: Temel sonuçları başka bir temel sonucun üstüne bağımlı hale getirmeyin
Temel sonuçların başka bir temel sonucu gerçekleştirmeye değil, şirket hedefinize ulaşmaya odaklandığını düşünün. Temel sonuçlar birbirine bağlıysa, engelleyicilere neden olma riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Bunun yerine, kapsayıcı hedefe ayrı ayrı katkıda bulunan temel sonuçları hedefleyin, böylece bunları bağımsız olarak ölçebilir ve değerlendirebilirsiniz.
➡️ Mükemmel sonuçlar elde etmek için OKR'lerinizi en iyi OKR yazılım araçlarıyla eşleştirin.
İyi belirlenmiş OKR örnekleri
OKR'ler değişen şirket kültürü ve hedeflerine göre yeterince esnek olmalıdır. Bu değil
sadece zorluğu artırır, aynı zamanda çalışanlarınızı gelecekte öngörülemeyen durumlarla yüzleşmeye hazırlar.
İşte size yol gösterecek bazı iyi belirlenmiş OKR örnekleri:
Daha fazla yetenek kazanmak istediğinizi varsayalım. Hedefiniz, tercih edilen en iyi işveren olmak olabilir. Temel sonuçlarınız şunlar olabilir:
- Tazminatı sektör standardından %50 daha fazla artırın
- Marka bilinirliğini bir önceki yıla göre %10 artırmak
- Teklif kabul oranını geçen çeyreğe göre %5 artırmak
Yeteneklerinizi yönetmeye ve sürekli çalışan geri bildirimini teşvik etmeye odaklanan hedefler için aşağıdaki gibi temel sonuçlar belirleyebilirsiniz:
- Genel çalışan net destekleyici puanını (eNPS) 10'dan 15'e çıkarın.
- Çalışan devrini %25 oranında azaltın.
- Çalışan anketinize göre çalışan bağlılığını 10 puan daha artırın.
- İşveren marka bilinirliğini bir önceki yıla göre %10 artırmak.
- İşe alım programını geliştirin: işe alım sürecini tamamladıktan sonra yeni işe alınanlardan alınan geri bildirim puanlarını 10 puan artırın.
Olumlu bir şirket kültürünü teşvik etmek istiyorsanız, aşağıdaki gibi temel sonuçlar belirleyebilirsiniz:
- Q4'e kadar Great Place to Work sertifikası kazanın.
- Fitness ve sağlıklı yaşam eğitim programlarına kayıtlı çalışan sayısını %10 artırmak.
- İşyerinde sağlıklı gıda politikasını teşvik edin.
➡️ Size rehberlik edecek daha fazla İK OKR örneği ile OKR'lerin gücünü ortaya çıkarın.
🏢 O KR'leri kullanan 3 şirket örneği
Büyük ölçekli şirketlerin çoğu OKR kullanımını işletmelerinde benimsemiş durumda. Gelin bu şirketlere bir göz atalım ve onlardan ilham alalım:
OKR öncüsü: Google
Google, yatırımcılarından biri olan John Doerr'in şirket henüz bir start-up iken bu fikri ortaya atmasının ardından OKR'lerin gücüne inanan öncü şirketlerden biri olarak çıtayı yükseltiyor.
"Ardından dört OKR 'süper gücü' gelir: odaklanma, hizalama, izleme ve esneme." John Doerr, Önemli Olanı Ölçün.
Google OKR'lerini yıllık olarak değiştirmekte ve her çeyrekte dört ila altı OKR'yi güncellemektedir. Google, ekibin üç aylık hedeflerini mümkün olduğunca yüksek tutmasını sağlar. OKR'lerinin etkili olduğundan emin olmak için Google ekip üyeleri, her çeyreğin sonunda temel sonuçlarını 0 ile 1 arasında bir ölçekte değerlendiriyor. OKR'lerin iddialı olması gerektiğinden, KR'lerinin işletmeleri için yeterince etkili olduğunu söyleyebilmeleri için hedefleri en az 0,6 ila 0,7'ye ulaşmaktır.
➡️ Google'ın OKR'leri kullanarak çalışan performans değerlendirmelerini nasıl yürüttüğünü öğrenin.
OKR'leri çalışan gelişimine bağlama: LinkedIn
LinkedIn'in eski CEO'su Jeff Weiner, çalışanları şirketin ortak misyonuna bağlamak için OKR'lerin değerini görüyor.
Bir röportaj sırasında Weiner OKR'leri "belirli bir süre içinde başarmak istediğiniz bir şey" olarak tanımladı. Belirlenmiş bir plandan ziyade esnek bir hedefe yöneliyor. Bu, daha büyük bir aciliyet, daha büyük bir zihin payı yaratmak istediğiniz bir şeydir."
Bu nedenle Weiner, daha fazla çalışanın kurumsal merdiveni tırmanırken OKR'lerin değerini görmesi gerektiğine inanıyor.
LinkedIn bir çeyrekte 3 ila 5 OKR belirler ve yöneticilerin kendi OKR'lerini belirlemelerine izin verir. Bu OKR'ler zamana bağlıdır ve başarıyı ölçmek için şirket genelindeki hedeflerle uyumludur.
OKR'lere ulaşmaya odaklanmıştır: Amazon
Amazon bugün dünyanın en büyük e-ticaret şirketlerinden biri olarak rakiplerinin üzerinde yükselmeye devam ediyor. Bunun sırrı ne? Hedeflerine sadık kalıyorlar.
Amazon, tüketiciler için hızlı, ucuz ve kolay bir alım-satım deneyimi yaratma hedefinde net.
Amazon için en iyi müşteri deneyimini yaratmak, şirketin değişmeyeceğini bildiği temel bir hedeftir:
"'Önümüzdeki beş ila on yıl içinde ne değişmeyecek? Amazon'da her zaman bunu anlamaya çalışıyoruz, çünkü bu tür şeylerin etrafında gerçekten çarklar döndürebilirsiniz. Bugün onlara yatırdığınız tüm enerji, bundan on yıl sonra da size kâr payı olarak geri dönecektir. [Amazon için sadece müşteri odaklı bir şirket olma değil, aynı zamanda 'müşteri odaklı' olmanın ne anlama geldiği konusunda küresel olarak yeni bir standart belirleme fırsatına sahibiz." Amazon'un kurucusu Jeff Bezos, Harvard Business Review'a verdiği bir röportajda.
Bu nedenle, müşteri memnuniyetini ön ve merkezi bir hedef olarak tutmaya odaklanan Amazon, yerine getirme ve hizmet merkezlerinde vardiyalar gibi çalışan girişimleri belirler:
"Ne kadar kıdemli ya da kıdemsiz olursa olsun her yeni çalışan, işe başladığı ilk yıl içinde yerine getirme merkezlerimizde zaman geçirmek zorunda. Her iki yılda bir iki gün müşteri hizmetleri yapıyorlar. Herkes bir çağrı merkezinde çalışabilmelidir." Jeff Bezos.
🎯 O KR 'ler diğer hedef belirleme çerçeveleriyle bir arada bulunabilir mi?
OKR'ler tek başlarına kullanılabilseler de mevcut çerçevelerle birlikte kullanıldıklarında daha etkili olabilirler.
Örneğin OKR'ler, iş sürecinizdeki tüm çerçeveleri uyumlu hale getirmek için KPI'lar(temel performans göstergeleri), CFR'ler, projeler ve görevlerle bir arada bulunabilir.
OKR'ler şirket hedeflerine ulaşmak için ölçülebilir yollar ararken, KPI'lar iş hedeflerini veya projeleri değerlendirmek için başarı ölçütlerini kullanır.
Neyin ayarlanması gerektiğini görmek için temel sonuçlarınızı ölçmek üzere KPI'ları kullanabilirsiniz.
🆚 O KR'ler ve KPI'lar arasındaki tüm temel farkları öğrenin.
SMART hedeflerini OKR'lerinize de dahil edebilirsiniz.
Diyelim ki üç aylık OKR'ler belirlediniz; SMART çerçevesini dahil etmek ekibinizin yolunda gitmesine, üç aylık dönem için temel sonuçları elde etmeye odaklanmasına ve başarıyı çok daha net bir şekilde ölçmesine yardımcı olabilir.
OKR'leriniz performans hedefleri veya gelişim hedefleri arasında da kategorize edilebilir. Belirlemek istediğiniz hedefleri belirlediğinizde, OKR'lerinizin başka bir hedef belirleme çerçevesiyle en iyi nasıl eşleştirileceğine karar verebilirsiniz.
➡️ OKR'lerinizle eşleştirebileceğiniz en yaygın kullanılan hedef belirleme çerçevelerini bulun.
➡️ Zavvy'nin OKR çözümü ile vizyondan gerçeğe
Her harika sonuç, işletmeniz için net bir hedefler dizisi ile başlar. OKR'ler, büyük fikirlerinizi ölçülebilir hedeflere dönüştürmek için ideal bir hedef belirleme çerçevesidir. Ancak şirketiniz için düşünebileceğiniz çok sayıda hedef ve istek varken nereden başlayacaksınız?
Zavvy ile çalışanlarınız ve şirketiniz için iddialı hedefler belirleyin! Zavvy, OKR'lerinizin yolunda gitmesi için hızı ayarlayabilir.
Zavvy ile yapabilirsiniz:
- 🎯 Kilometre taşlarını takip etmek ve performansı artırmak için Zavvy'nin hedef yönetimi yazılımı ile şirketi uyumlu hale getiren net OKR'ler ve hedefler belirleyin.
- 💬 Zavvy'nin bire bir toplantı yazılımı aracılığıyla çalışanlarınızla işbirliği yapın. Hedef ilerlemesini kontrol edin ve gerektiğinde hedeflerinizi ayarlayın. Yinelenen sorular ve ortak sahip gündemleri gibi temel özellikler, eyleme ilham veren anlamlı konuşmalar yapmanızı sağlar.
- 📊Performans inceleme sürecinize hedefler ekleyin. Çalışanlarınızın güçlü yönleri ve gelişim alanları hakkında hedef verileri ve içgörüler toplayan tarafsız ve son derece özelleştirilebilir bir inceleme süreci uygulayın.
- 🔁 Zavvy'nin öğrenme platformu ile çalışan gelişimini ve performansını artırın. Binlerce öğrenme kaynağı ile bilgi ve beceri eksikliklerini giderin.
📅 Olağanüstü sonuçlar veren yüksek etkili hedefler mi oluşturmak istiyorsunuz? Bugün bir demo rezervasyonu yaparak Zavvy'nin OKR ayarlama çözümlerinin sizin için işi yapmasına izin verin.
❓ SSS
OKR hedef belirleme formatı nedir?
OKR'ler (Hedefler ve temel sonuçlar), uyumu, performansı ve ölçülebilir sonuçları teşvik eden bir hedef belirleme çerçevesidir. Hedefler, OKR'lerinizin niteliksel bileşenidir; temel sonuçlar ise hedeflerinize ulaşmanızı sağlayacak ölçülebilir sonuçlardır. Bunları başarmak için, hedeflerinize ulaşmak için gerekli girişimleri veya eylemleri belirlemelisiniz.
OKR'lere iyi örnekler nelerdir?
OKR'lerin iyi örnekleri açık, ölçülebilir, spesifik ve ulaşılabilirdir.
Örnek 1
Amaç: Çalışan memnuniyetini ve elde tutma oranını artırmak.
Önemli sonuçlar:
- Çalışan memnuniyeti anket sonuçlarını %15 artırın.
- Önümüzdeki altı ay içinde çalışan devir hızını %10 azaltın.
- Mesleki gelişim için en az iki program başlatın.
Girişimler:
- Geri bildirim almak için düzenli katılım anketleri düzenleyin.
- İş-yaşam dengesini iyileştirmek için esnek çalışma programları uygulayın.
- Eğitim ihtiyaçlarını belirleyin ve programları uygulamak için yöneticilerle işbirliği yapın.
Örnek 2
Amaç: Üç aylık satış gelirini artırmak.
Önemli sonuçlar:
- Toplam satışları bir önceki çeyreğe göre %15 artırmak.
- İçinde bulunduğumuz çeyrekte 20 yeni müşterinin kazanılması.
- 80 veya daha yüksek bir müşteri memnuniyeti derecesi elde edin.
Girişimler:
- Potansiyel müşteri oluşturmak için hedefli pazarlama kampanyaları başlatın.
- Ekip becerilerini geliştirmek için ek satış eğitimi sağlayın.
- Memnuniyeti artırmak için bir müşteri sadakat programı uygulayın.