Çalışan Akran Değerlendirmesi: Bu Nihai Kılavuzla Moral ve Üretkenlik Nasıl Artırılır?
Eşit gördüğümüz insanların yanında farklı, üstün gördüğümüz insanların yanında farklıyız.
İnsan doğasına aykırı gelebilir, ancak çalışanlarınız iş arkadaşlarının yanında sizin yanınızda olduklarından tamamen farklı insanlar olabilirler. Sonuç olarak, onların bu yönlerine bir göz atmak, size ekip üyeleri olarak kim oldukları hakkında kapsamlı bir fikir verecektir.
Dolayısıyla bir hakem değerlendirmesi size iki farklı türde mühimmat sağlayacaktır:
- Çalışanlarınızın kim olduğuna dair daha doğru bir resim.
- Çalışanlarınız arasında günlük üretkenlik ve ekip çalışması açısından daha büyük bir sorumluluk duygusu ve bağ.
İşyeriniz performans yönetim sisteminizin bir parçası olarak akran değerlendirmelerini uygulamayı düşünüyorsa - kesinlikle göz atmaya değer!
Sizinkinin mümkün olduğunca etkili olmasını sağlamaya yardımcı olmak için bu kapsamlı kılavuzu bir araya getirdik.
👯 Çalışan akran değerlendirmeleri nedir?
Akran değerlendirmesi, çalışanlarınızın birbirlerini becerileri, güçlü ve zayıf yönleri konusunda değerlendirmesidir. Buradaki fikir, gelişim alanlarını belirlemek, hedefler oluşturmak ve birbirleriyle ve amirleriyle tüm ekibe fayda sağlayacak anlamlı konuşmalar yapmaktır.
Bu neden işe yarayabilir?
Akran değerlendirmeleri, çalışanların gözlemlerini birbirleriyle açıkça paylaşabilecekleri yapıcı bir diyalog alanı sağlar. Ayrıca, ekip üyeleri arasında daha büyük bir sahiplenme ve hesap verebilirlik duygusu yaratmaya yardımcı olarak kendi kendine düşünmeyi teşvik ederler.
Bir işyeri akran değerlendirmesi nasıl çalışır?
İşyerinde akran değerlendirmesinde, meslektaşlar hedeflere ulaştıklarından ve her bir kişinin iyileştirilmesi gereken alanların farkında olduğundan emin olmak için periyodik olarak birbirlerinin performansını değerlendirir.
Akranlar çeşitli unsurları değerlendirebilir:
- liderlik becerileri;
- problem çözme yeteneği;
- iletişim tarzı;
- işbirliği ve güven;
- Ekibe genel katkı.
📈 Akran değerlendirmeleri neden tüm kuruluşunuza fayda sağlar?
Akran değerlendirmeleri, destek ve bilgi paylaşımı sağlayarak riskleri önemli sorunlara dönüşmeden önce tespit etmenize olanak tanır ve genellikle departmanlar arasında daha iyi sonuçlar elde edilmesini sağlar.
Örneğin, bir akran değerlendirmesi, birlikte yakın çalışan ekip üyeleri arasındaki kırgınlığı ortaya çıkarabilir ve sorunlar daha da kötüleşmeden müdahale etmenize olanak tanır.
İdeal olan, bunun sonucunda yüksek performanslı ve mutlu bir ekibin ortaya çıkmasıdır.
Ekipler birbirlerinin bakış açılarını anladığında ne olur?
- Problem çözme daha kolay hale gelir.
- İletişim kalıpları daha etkili hale gelir.
- Tanınırlığın artması sayesinde moral yükselir.
💡 A kranlardan gelen geri bildirimler inceleme sürecine nasıl yardımcı olabilir? 6 Faydaları
Akran geri bildiriminin değerlendirme sürecine dahil edilmesi, değerlendirmelerin çok yönlü olmasını ve günlük işlerin gerçek dinamiklerine dayanmasını sağlayarak performans değerlendirmelerinin doğruluğunu ve kullanışlılığını artırır.
Akran geri bildirimi sadece çalışanlar için faydalı değildir; bunu ek eğitim, kaynak veya yeni süreçlere ihtiyaç duyulan alanları belirlemek için de kullanabilirsiniz.
Genel sonuç? Herkes kazanıyor!
Daha yüksek şeffaflık
Tek bir yöneticinin öznel geri bildirimine güvenmek yerine, akran değerlendirmeleri çalışanlarınıza her gün onlarla birlikte çalışanlardan dürüst bir değerlendirme sunar.
Herkesin birlikte başarı için çabaladığı bir hesap verebilirlik ortamını teşvik eder.
İncelenen kişi hakkında daha fazla niteliksel içgörü
Aynı projelerde veya ekiplerde çalışan meslektaşlar genellikle görevleri, hedefleri ve görevleri bir yöneticinin anlayabileceğinden daha iyi anlar. Sonuç olarak, onların geri bildirimlerini değerlendirmelere dahil etmek çok değer katabilir.
Amirlerin ekip dinamikleri hakkında benzersiz bir içgörü ve gözden kaçan davranışlar hakkında bilgi edinmelerini sağlar.
Sonuç mu? Daha bütünsel, doğru ve anlamlı performans değerlendirmeleri.
Gizli yeteneklerin keşfedilmesi
Çalışanların eleştirel geri bildirimde bulunmasına izin vererek, ekiplerimizden, aksi takdirde fark edilmeyebilecek potansiyele sahip kişiler hakkında zengin bir bilgi birikiminin kilidini açabiliriz.
Bu uygulama, yalnızca yukarıdan aşağıya değerlendirmelere ve incelemelere dayanmak yerine, herkesin akran işbirliği yoluyla parlamasına olanak tanır.
Performansın izlenmesine ve ölçülmesine yardımcı olmak
Akran değerlendirmeleriyle, çalışanlarınızın olumlu alışkanlıkları teşvik etmelerine yardımcı olurken, meslektaşları arasındaki olumsuz eğilimleri yönetebilirsiniz - bu da kuruluşun genel atmosferini ve üretkenliğini artırabilecek bir şeydir.
Birden fazla kaynaktan alınan profesyonel bilgiler, ekiplerinizin performansına ilişkin daha kapsamlı bir resim sunabilir ve buna uygun kararlar almanıza yardımcı olabilir.
⚖️ İşte performansı ölçmek için 38 metrik. Akran değerlendirmelerini ayarlarken bunları hesaba katın.
İşbirliğini teşvik etmek
Akran geri bildirimi, çalışanlara birbirlerinden öğrenme ve tüm ekibin kolektif deneyiminden yararlanma şansı verir. Sonuç olarak, benzersiz bakış açılarından içgörüler elde etme, fikirleri paylaşma ve birlikte beyin fırtınası yapma konusunda güçlenirler.
Açık bir geri bildirim kültürünün etkinleştirilmesi
Açık bir geri bildirim kültürünü başlatmanın ilk adımı, herkesin doğrudan ama yapıcı eleştirilerde bulunma konusunda rahat olması için çalışanlara uygun rehberliği sağlamaktır.
Amaç, geri bildirimle ilgili her türlü konuşmanın saygılı kalmasını ve aynı zamanda ekibin performansını bir bütün olarak geliştirmeye yardımcı olmasını sağlamaktır.
İpucu: Anonim geri bildirim seçeneklerine sahip olmak, insanları cezalandırılma korkusu olmadan veya aşırı olumlu yanıtlarla sizi rahatsız etmeden düşüncelerini daha dürüstçe dile getirmeye teşvik eder.
🕵️♀️ İşyerinde akran değerlendirmelerinin artıları ve eksileri
Akran değerlendirmeleri, çalışanın iş alışkanlıklarını ve ofisteki varlığını ilk elden bilen kişilerin bakış açısını teşvik eder.
Gözden geçirenin belirli bir sonuçtan çıkarı olmadığında, akranların dahil edilmesi son derece iyi sonuç verir.
Öte yandan, grup düşüncesinin değerlendirmeleri ele geçirmesi veya herhangi bir ekipteki akranlar arasındaki kişisel ilişkilerden kaynaklanan önyargılar konusunda makul endişeler vardır.
Artıları ve eksileri daha ayrıntılı olarak değerlendirelim.
👍 3 Akran değerlendirmesi değerlendirme yönteminin avantajları
Daha fazla katılım
Çalışanlar, akranlarının performansları hakkında geri bildirim sağladığını bilir ve bu da onları işlerinde daha duyarlı ve proaktif olmaya teşvik eder.
Örneğin, bir yazılım geliştirme projesi sırasında çalışanlar, meslektaşlarının kodlarını gözden geçireceğini ve geri bildirimde bulunacağını bilir. Bu da onları işlerine daha fazla dikkat etmeye, kodlarını iyice ayıklamaya ve genel performansı artırmak için temiz, okunabilir bir kod tutmaya teşvik eder.
Daha kapsamlı veriler
Çoklu bakış açıları alarak çalışanların ne kadar iyi performans gösterdikleri ve iyileştirme gerektiren alanlar hakkında fikir edinebilirsiniz.
Örneğin, bir pazarlama ekibinde, her çalışanın kampanyalara ne kadar iyi katkıda bulunduğunu ve diğer ekip üyeleriyle ne kadar iyi işbirliği yaptığını anlayacaksınız. Bu içgörü, bir çalışanın mükemmel metin yazarlığı becerilerine sahip olması ancak işbirliğine dayalı beyin fırtınası konusunda gelişime ihtiyaç duyması gibi güçlü ve zayıf yönleri ortaya çıkarabilir.
Geliştirilmiş iletişim
Akran değerlendirme süreci, açık diyalog ve fikir alışverişi için güvenli bir alan yaratarak meslektaşlar arasında yapıcı iletişimi teşvik eder.
👎 4 Akran değerlendirmesi değerlendirme yönteminin dezavantajları
Zaman alıcı
Akran değerlendirme süreci, birden fazla kişinin geri bildirimde bulunmasını gerektirdiğinden oldukça zaman alıcı olabilir ve bu da diğer görevlerden uzaklaşmaya neden olabilir.
Örneğin, 10 kişilik bir satış ekibi, her bir bireyin diğer 9 ekip arkadaşının performansını gözden geçirmesini gerektirir. Bu uzun süreç, günlük satış faaliyetlerinden ve diğer sorumluluklardan değerli zamanınızı alır.
Kişisel önyargı potansiyeli
Her ne kadar anonimlik değerlendirme sürecinin bir parçası olsa da, değerlendirmenin öznel doğası nedeniyle akran değerlendirmeleri söz konusu olduğunda kişisel önyargı potansiyeli her zaman mevcuttur.
Örneğin, bir çalışan iş dışında arkadaş olduğu bir meslektaşına aşırı olumlu geri bildirim verebilir. Buna karşılık, başka bir çalışan geçmişte yaşadığı bir anlaşmazlık nedeniyle birine daha sert bir puan verebilir ve böylece değerlendirme sonuçlarını çarpıtabilir.
Sonuçları karşılaştırmak zor
Farklı akranların sonuçlarını karşılaştırmak zor olabilir çünkü herkesin başarılı bir performans veya beceri setini neyin oluşturduğu konusunda fikirleri vardır.
Örneğin, bir müşteri hizmetleri ekibindeki bir akran sorun çözme becerilerine öncelik verebilir. Aynı zamanda bir diğeri iletişim tarzına odaklanabilir. Bu fikir ayrılıkları, yönetimin genel performansı değerlendirmesini ve çalışanları adil bir şekilde karşılaştırmasını zorlaştırabilir.
Sınırlı kapsam
Çünkü sürecin kapsamı sınırlıdır ve belirli alanlarda o kadar bilgili olmayabilecek meslektaşlara dayanır. Sonuç olarak, meslektaşlar değerlendirme sürecinde bazı önemli ayrıntıları veya nitelikleri gözden kaçırabilir.
Örneğin, bir araştırma ve geliştirme departmanında malzeme bilimi alanında uzmanlaşmış bir mühendis elektronik konusunda o kadar bilgili olmayabilir. Sonuç olarak, öncelikle elektronik bileşenler üzerinde çalışan bir meslektaşını değerlendirirken, mühendis önemli ayrıntıları gözden kaçırabilir veya meslektaşının performansını doğru bir şekilde değerlendiremeyebilir. Bu noktada, görüşleri ne kadar değerlidir?
🤯 Akran değerlendirme süreci çalışanlar için bunaltıcı olabilir mi?
Hiç şüphe yok ki, akran değerlendirme süreci çalışanları çeşitli nedenlerle bunaltabilir.
- Değerlendirilmekten kaynaklanan stres: Çalışanlar, iş arkadaşlarının performanslarını değerlendirdiğini bilerek stresli hissedebilirler. Meslektaşlarının işlerini nasıl algıladıkları ve bunun profesyonel ilişkilerini etkileyip etkilemeyeceği konusunda endişelenebilirler.
- Geri bildirim sağlama konusunda endişe: Bazı çalışanlar iş arkadaşlarına dürüst geri bildirimde bulunma konusunda endişeli hissedebilir. Özellikle de paylaşacakları şey olumsuz veya eleştirel ise. İş ilişkilerine zarar vermekten veya aşırı sert olarak görülmekten endişe edebilirler.
- Kişisel ve profesyonel görüşleri ayırmada zorluk: Çalışanlar, kişisel duygularını bir meslektaşlarının çalışmalarına ilişkin profesyonel değerlendirmelerinden ayırmakta zorlanabilirler. Bu iç çatışma süreci bunaltıcı hale getirebilir.
- Misilleme korkusu: Çalışanlar, değerlendirdikleri iş arkadaşlarından gelebilecek misilleme veya olumsuz muameleden korkarak dürüst geri bildirimde bulunma konusunda endişeli olabilirler.
Tüm bu riskler ve sorunlar göz önünde bulundurulduğunda, akran değerlendirme süreci etrafında destekleyici ve şeffaf bir kültürün oluşturulması elzemdir:
- Net yönergeler sağlamak.
- Geri bildirim verme ve alma konusunda eğitim verilmesi.
- Akran değerlendirmesi değerlendirmeleriyle ilişkili stres ve bunalmayı azaltmak için anonimliği korumayı düşünün.
İlerleyen bölümlerde bu konu hakkında daha fazla bilgi verilecektir.
🪜 1 0 adımda çalışan akran değerlendirmesine nasıl başlanır?
Doğru şekilde yapılmadığı takdirde, akran değerlendirmeleri duyguların incinmesine ve işyerinde güven eksikliğine yol açabilir.
Peki herkese uyan tek bir akran değerlendirme süreci var mı? Kısa cevap: Hayır.
Ancak, sürecinizi sıfırdan oluştururken göz önünde bulundurmanız gereken on adımı özetledik.
Ve bir süreciniz olsa bile, onu daha da iyi hale getirmek için ipuçlarımızı göz önünde bulundurun.
1. Akran değerlendirme süreciniz için bir strateji oluşturun
Etkili bir akran değerlendirme süreci oluşturmak birkaç temel soruyu yanıtlamakla başlar:
- Akran değerlendirmesi 360 sürecinin bir parçası mı olacak? Yoksa tek başına bir işlem mi?
- Akran değerlendirmeleri tazminat kararlarına katkıda bulunacak mı?
- Geri bildirimin amacı nedir, kesinlikle performansı değerlendirmek mi yoksa gelişim fırsatları sağlamak mı?
Bu sorulara yanıt bulduktan sonra, kuruluşunuzun belirlediği hedefleri karşılayan kapsamlı bir strateji geliştirebilirsiniz.
2. Anonimliğin sizin için uygun olup olmadığına karar verin
Akranları gözden geçirme kaygısına ve işyeri ilişkilerini bozma korkusuna daha önce değinmiştik. Bu sorunları azaltmanın bir yolu, geri bildirimleri anonim olarak toplamaktır.
Ancak değerlendirmeleri anonimleştirmenin dezavantajları da vardır. Örneğin, insanlar isimlerini belirtmek zorunda kalmadıklarında olumsuz bir değerlendirme yapma olasılıkları daha yüksek olabilir.
Netflix örneğinde, anonimlik, samimi geri bildirim sunma kültürleri için bir anlam ifade etmiyordu.
Tuhaf bir şekilde, anonim formlarla başladılar, ancak insanlar isimleriyle imzalıyorlardı.
Çalışanlar, eleştiri veya övgülerini isimleriyle birlikte vererek, bağış kültürüyle yaşadıklarını gösterdiler. anlamlı Birini kötüleme şansından ziyade geri bildirim esastır.
🎥 "Keeper testi" gibi yüksek performansı artırmaya yönelik daha benzersiz yaklaşımları keşfetmek için Netflix performans yönetimi vaka çalışmasının tamamını okuyun.
3. Süreç için beklentileri ana hatlarıyla belirtin
Projenizin ilk taslak aşamalarında departmanlardaki yöneticileri ve çalışanları dahil edin.
Dışarıdan bakış açıları getirirken, daha sonra yalnızca zaman ve heves tüketen önemli aksaklıkların ortaya çıkma olasılığını azaltacaksınız.
Önceden ne tür bir geri bildirim istediğinizi netleştirin ki değerlendirmeyi yapanlar neyi dikkate alacaklarını bilsinler.
Üzerinde çalıştığınız konuda uzman olmaları gerekmese de, gözlemleri hataları tespit etmede veya daha üst düzey içgörüler sunmada değerli olabilir.
4. Eşlerin seçilmesi için süreci tanımlayın
Etkili akran değerlendirmeleri söz konusu olduğunda, seçim hayati önem taşır!
Adayları seçerken kendinize sorabileceğiniz bazı harika sorular şunlar olabilir:
- Kim aday gösteriyor?
- Kim onaylıyor?
- Hakem başına maksimum akran sayısı olmalı mı?
- Kim akran olabilir ya da olmalıdır?
Akranların aday gösterilmesinden sorumlu kişi veya ekip, aşağıdaki gibi çeşitli faktörleri dikkate almalıdır:
- Deneyim düzeyi
- Görüş çeşitliliği
- Güven düzeyi
Bir çalışanı değerlendiren meslektaşların sayısını sınırlamak da faydalı olabilir, çünkü çok fazla ses süreci zorlaştırabilir.
Kimler akran olmaya hak kazanır?
Çalışmaları değerlendirilen kişiyle bağlantılı veya ilgili olan herkes - önceki mentorlar veya meslektaşlar adil bir oyundur ve geri bildirim sürecine ilişkin değerli bilgiler sunabilir.
İnceleyicilerinizi seçmek için daha fazla en iyi uygulamayı keşfedin.
5. Akran değerlendirme anketinizi ve sorularınızı oluşturun
Etkili bir akran değerlendirme anketi oluşturmak zor olabilir.
Eklediğiniz soruları ve kelime seçiminizi dikkatle değerlendirmelisiniz.
- Mümkün olan en doğru yanıtları almak için anket sorularının belirli durumlara odaklandığından emin olun.
- Benzersiz içgörüleri davet eden ve meslektaşlarınızın içgörülerine daha fazla bağlam sağlamalarına olanak tanıyan açık uçlu sorular ekleyin.
- Her sorunun altına somut talimatlar eklemeyi düşünün.
Örneğin, Google meslektaşlarından şu konular üzerinde düşünmelerini ister:
- Kişinin daha fazla yapması gereken tek bir şey.
- Daha fazla etki yaratmak için farklı yapabilecekleri bir şey.
"İnsanların odaklanacakları tek bir şey olması halinde, çabalarını bölmelerine kıyasla gerçek bir değişim gerçekleştirme olasılıklarının daha yüksek olacağını düşündük." Laszlo Bock, Google'ın eski İnsan Operasyonları Kıdemli Başkan Yardımcısı, kitabında Çalışma Kuralları.
🤖 Google performans yönetimi örnek olay incelemesinin tamamını okuyun.
📝 Öğrenme bilimcilerimiz tarafından derlenen, işte hemen kullanabileceğiniz birkaç çalışan akran değerlendirmesi şablonu.
6. Anlamlı bir akran geri bildirimi için, her bir değerlendirilenin iş sorumluluklarını ve gerekli yetkinliklerini dağıtın
Her bir gözden geçirilen kişinin iş sorumluluklarını ve gerekli yetkinliklerini tanımlayın. Amacınız, ilgili herkesin meslektaşlarının ne yaptığını ve iyi performans göstermeleri için neye ihtiyaç duyduklarını mümkün olan en iyi şekilde anlamasıdır.
İş sorumluluklarının geri bildirimle ilişkilendirilmesi, meslektaşların iyileştirme için daha hedefli öneriler sunmasına olanak tanıyacaktır.
Örneğin, grafik tasarımcılarınızdan biri bu akran değerlendirmesini aldı:
"Sunum becerileriniz mükemmel ve dinleyicilerinizin ilgisini çekmekte ustasınız. Ancak, özellikle ileri istatistiksel tekniklerin kullanımı ve karmaşık verilerin yorumlanması söz konusu olduğunda veri analizi becerilerinizi geliştirmek için çalışabileceğinizi fark ettim. Bu alandaki yeteneklerinizi geliştirmek için veri analitiği konusunda bir kurs almayı düşünmelisiniz."
Veri analizi becerileri çeşitli profesyonel ortamlarda değerli olabileceğinden, bu geri bildirim geçerli ve makuldür.
Bununla birlikte, birincil sorumlulukları görsel olarak çekici tasarımlar oluşturmak ve fikirleri görsel öğeler aracılığıyla iletmek olan bir grafik tasarımcı için, gelişmiş veri analizi becerileri temel iş işlevleriyle doğrudan ilgili olmayabilir.
Yani bu senaryoyu önlemek istiyorsunuz.
7. Yeni akran değerlendirmesi sürecinin yöntemlerini, beklentilerini ve zaman çizelgelerini şirketteki herkesle paylaşın
Açık iletişim, herhangi bir yeni sürecin başarılı bir şekilde uygulanması için hayati önem taşır.
Ekiplerinizle akran değerlendirmelerini, zaman çizelgelerini, hedefleri ve beklentileri nasıl uygulayacağınızı tartışın.
Bu bilgileri açık diyaloğa değer veren etkili bir öğrenme ortamı yaratmak için kullanmalarını teşvik edin.
8. Akranları etkili geri bildirim vermek üzere eğitin
Akran değerlendirmeleri, özellikle yapıcı bir şekilde sunulduğunda ve açık bir zihinle alındığında son derece faydalı olabilir. Ancak herkes geri bildirim verme konusunda kendini rahat hissetmez.
Örneğin Zappos, performans değerlendirme sistemini elden geçirirken bu zorluk açıkça ortaya çıktı:
"Gerçekten anlamlı geri bildirimler vermek çoğumuza öğretilen bir beceri değildir. Bazı insanlar incelik ve zarafetle doğar, ancak geri kalanımız için rahatsız edici konuşmalar.... rahatsız edicidir." Zappos'ta bir geliştiriciolan Darshan Bhatt, olumlu bir işyeri kültürü sağlamak için araçlar geliştirmeye odaklandı.
👠 Kültürel değerlerin nasıl her türlü performans ve büyüme çabasının Kuzey yıldızı olabileceğini keşfetmek için Zappos performans incelemesi vaka çalışmasının tamamını okuyun.
Dolayısıyla, meslektaşlarınızdan varsayılan olarak anlamlı bir anlam vermelerini bekleyemezsiniz. Sonuç olarak, başkalarını etkili geri bildirim vermek üzere eğitmek önemlidir.
Bu eğitim onlara nasıl yapılacağını öğretmelidir:
- Spesifik ve yapıcı olun.
- Fazla bilgi içermeyen genel ifadelerden kaçının.
- Görüşler yerine gerçekler ve kanıtlar üzerine yorum yapın.
- Kullandığınız dili saygılı ve profesyonel tutun.
- Uygulanabilir tavsiyeler verin.
- İşin arkasındaki kişiyi değerlendirmek yerine anlık bağlama odaklanın.
Puanlarınızı eve götürdüğünüzden emin olmak için, bazı akran değerlendirmesi örnek cümleleri ekleyin. Yapılması ve yapılmaması gerekenleri göstermek için hem olumlu hem de olumsuz örnekler ekleyin.
Tüm performans değerlendirme katılımcılarını eğitmezseniz, arada somut bir ilerleme olmadan aynı geri bildirim sürecini defalarca tekrarlamış olursunuz.
Geri bildirim vermeye yönelik bu tür yapıcı bir tutum içine girmek zaman alabilir. Yine de sabrınıza değer.
Biraz pratikle, siz ve meslektaşlarınız herkes için anlamlı bir ilerlemeyle sonuçlanan keyifli gözden geçirme oturumları düzenleyebilirsiniz.
9. Sonuçları tutarlı bir şekilde takip edin
Sonuçların izlenmesi ekstra bir hesap verebilirlik katmanı ekler ve devam eden performansı artırabilir. Ayrıca, insanlar birlikte daha iyi olmak için çabaladıkça ekip uyumunu da artırır.
Zavvy burada yardımcı olabilir. Geri bildirim analizlerimiz, her bir çalışanın gelişimine ilişkin daha iyi içgörüler ve daha fazla bağlam elde etmenizi sağlar.
10. Sürecin kendisi hakkında geri bildirim toplayın
Dağıtım plana göre gitti mi?
Akranlar kendilerini hazır hissettiler mi?
Teslim tarihleri gerçekçi miydi?
Ankete katılım oranları neydi?
Akranlar tarafından paylaşılan içgörülerin kalitesi nasıldı?
Bu soruları sormak, mevcut akran değerlendirme sürecinizi geliştirmenize ve gelecekteki herhangi bir insan stratejisini uygulamanıza yardımcı olabilir.
🚫 Yapıcı bir akran değerlendirme süreci oluşturmanın yapılması ve yapılmaması gerekenler
Etkili bir akran değerlendirme süreci oluşturmak, meslektaşlar arasında açık geri bildirimi teşvik ederken, güçlü ve zayıf yönlerini daha iyi anlamalarını sağlar.
İşte yapıcı bir akran değerlendirme sürecinin nasıl kurulacağına dair bazı ipuçları.
Çalışanları ve yöneticileri eğitmeyi atlamayın
Çalışanların geri bildirimi etkili bir şekilde uygulamak veya almak için çok az veya hiç eğitime ihtiyaç duymadıklarını düşünmek kolay bir hatadır.
Aksine, doğru eğitim verilmediği takdirde, akran değerlendirmelerinin yanlış anlaşılma ve etkisiz olma ihtimali yüksektir. Eleştirinin sinirlere dokunan bir yönü vardır.
Eğitim ekstra çaba gerektirebilir, ancak çalışanların bu tür tartışmalarda kendilerinden ne beklendiğini ve sırasıyla nasıl geri bildirim vermeleri ve almaları gerektiğini anlamalarına yardımcı olacaktır.
Sürecinizi belgelemeyi ve bilgileri herkesin kolayca erişebileceği hale getirmeyi unutmayın
Bir akran değerlendirme süreci oluştururken dokümantasyon boyutunu unutmamak şarttır.
Açıkça belgelendirilmiş bir süreç, beklentiler, son tarihler ve diğer kurallar konusunda herkesin aynı fikirde olmasını sağlar.
Tabii ki bu bilgilere hızlı erişim de kilit önem taşıyor.
Zavvy adresinde, performans değerlendirme döngülerini tamamlayıcı eğitim yolculukları kullanıyoruz. Bunlar katılımcılara aracı tanıtmakta (çalışanlar ve yöneticiler için farklı eğitim materyalleri) ve katılımcılara yapıcı geribildirimin nasıl verileceğini ve alınacağını öğretmektedir.
Ayrıca tüm değişiklikleri veya düzeltmeleri tek bir yerde belgelemelisiniz.
Kimse bilgi almak için kazı yapmak zorunda kalmamalı!
Kesin akran aday gösterme ve onay kuralları oluşturmayı unutmayın
Açık kılavuz ilkeler, akran seçim sürecinin adil ve objektif olmasını sağlayarak kişisel önyargı veya iltimas riskini azaltır.
Yapmak istediğin şey:
- Kurum içindeki ilişkilerinden bağımsız olarak tüm çalışanlar için eşit bir oyun alanı yaratın.
- Akranların, sağlanan geri bildirimin tarafsızlığını tehlikeye atabilecek herhangi bir kişisel veya profesyonel ilişkiye sahip olmamasını sağlayarak çıkar çatışmalarını önleyin.
- Bir çalışanın performansı ve kuruma katkıları hakkında daha kapsamlı bir anlayış oluşturmak için değerlendirme sürecine farklı bakış açılarını dahil edin.
Akranların aday gösterilmesi ve onaylanması için standartlaştırılmış bir dizi kriter de kurum genelinde tutarlılığın korunmasına yardımcı olur. Bu tutarlılık, benzer bir akran grubunun herkesi değerlendirdiğini bilen yönetimin ve çalışanların sürece güvenmesini sağlar.
📊 A kran değerlendirmesi sonuçlarınızla ne yapmalısınız?
Geri bildirim toplamanın tüm amacı, iyileştirme fırsatları bulmak ve değişimi yönlendirmektir.
Bu yüzden çalışanlarınız geri bildirimi işlerini geliştirmek için kullanabilmelidir. Aşağıdaki yollarla bunu onlar için bir sorun olmaktan çıkarın.
Kişiselleştirilmiş eğitim
Akran değerlendirme süreci sona erdiğinde, çalışanlarınızın güçlü yönleri, gelişim alanları ve benzersiz zorlukları hakkında içgörüler elde etmiş olursunuz. Bunları şunlar için kullanın:
- Çalışanların yaparak öğrenebilecekleri işbaşı eğitimi veya çıraklık gibi deneyimsel öğrenmeye odaklanan programlar tasarlayın.
- Video veya podcast gibi etkileşimi teşvik eden interaktif materyaller oluşturun.
- Öğrenme deneyimini kişiselleştirmek için teknolojiyi kullanın. Örneğin, insanların herhangi bir cihazdan istedikleri zaman eğitim materyallerine erişebilmelerini sağlarsınız.
- Çalışanlarınızın daha karmaşık materyallere geçmeden önce temel kavramlara hakim olduklarından emin olmak için öğrenme süreci boyunca biçimlendirici değerlendirmeler kullanın. (İlerlemelerini takip etmek ve ne kadar motive olduklarını ölçmek için Zavvy adresini de kullanabilirsiniz).
Kalkınma planları
Çalışanlarınızın geri bildirim karşısında cesaretlerinin kırılmasına veya bunalmalarına izin vermek yerine, bu kritik gözlemleri kendilerini geliştirmek için nasıl kullanabileceklerini düşünmeleri için bir fırsat olarak kullanın.
İşte başlangıç için bir ipucu:
- Amaç ve hedeflerini değerlendirmek ve ihtiyaçlarına uygun bir plan oluşturmak için her çalışana danışın.
- Doğru yolda olduklarından emin olmak için her bir görevi/hedefi ve kilometre taşlarını ne zaman tamamlamaları gerektiğine dair eyleme geçirilebilir bir zaman çizelgesi geliştirin.
- Gelişim planının belirli bölümlerini tamamlamak için ek eğitim fırsatları veya ödüller gibi teşvikler sunun.
➡️ Çalışanlarınızı aşağıdakilerle etkinleştirin Zavvy
Mesele şu ki, yukarıda anlattığımız her şey doğru bir şekilde uygulandığında işinizi 10 katına çıkaracaktır.
Sorun şu ki, geri bildirim sürekli bir süreçtir ve akran değerlendirmeleri özellikle böyledir (doğru çalışanları ilgili değerlendiricilerle eşleştirmek sıkıcıdır).
Şirketinizde bir geri bildirim kültürünü normalleştirmek için Zavvy ile tamamen özelleştirilebilir bir akran değerlendirmesi süreci oluşturun. Sistemleştiren bir yazılım sunuyoruz:
- 🤫 Anonim geri bildirim
- 🔁 Yukarı, aşağı ve akran geri bildirimi
- 🌱 Net sonraki adımlar için gelişim planları
Böyle bir sistemle yapabileceğiniz pek çok şey var:
- Yinelenen gelişimsel görüşmeler ve 1:1 kontroller ayarlayın.
- Uzaktan çalışanlarınız için benzersiz geri bildirim süreçleri oluşturun.
Sorunlu alanları ele alan benzersiz anketler oluşturun ve bunları tek bir tıklamayla dağıtın ve izleyin.
Öğrenme bilimcilerimizden gelen şablonlarla Zavvy adresini ilk günden itibaren tam potansiyeliyle kullanmaya başlayın.
Zavvy 'un özel işyeri ihtiyaçlarınıza nasıl yardımcı olabileceğini öğrenmek için bir demo rezervasyonu yapın.
❓ S SS
Eşler arası inceleme nedir?
Akranlar arası değerlendirme, iki veya daha fazla akranın becerilerini veya performanslarını geliştirmek için çalışmaları veya eylemleri hakkında geri bildirim sağlamasıdır. Çalışanların çözümleri içeren bir eylem planı oluşturmalarına ve incelemede tartışılan unsurlara dayalı olarak değişiklik yapmak için bir zaman çizelgesi oluşturmalarına olanak tanır.
Çalışan akran değerlendirmesi süreci işyerindeki performansı nasıl iyileştirir?
Akran değerlendirme süreçleri, bağlı ve güçlendirilmiş bir işgücü yetiştirmek için değerli bir araç olabilir. Çalışanlara akranlarından geri bildirim alabilecekleri ve verebilecekleri bir forum sağlayarak, ekiplerinin kolektif bilgisinden faydalanabilir ve her bireyin becerilerinin tanınması ve vurgulanması için bir fırsat yaratabilirsiniz.
Akran değerlendirmelerinin temel amaçları nelerdir?
Akran değerlendirmelerinin ana hedefleri şunlardır:
- Sorunların belirlenmesine yardımcı olun.
- Çalışmayı güçlendirin.
- Başkalarının bakış açılarından yapıcı eleştiriler sunun.
- Çalışanları gelişim alanları konusunda doğru yönde yönlendirin.
Akranlardan gelen girdi güvenilir olacak mı? Ya akranlar birbirlerini arkadaşlığa dayalı olarak derecelendirirse?
Akranlar birbirlerini net değerlendirme kriterlerinden ziyade arkadaşlığa dayalı olarak değerlendirebilir.
Bu riski, net akran adaylığı kriterleri oluşturarak ve akran anketinde ilgili akranların değerlendirilen kişinin çalışmasıyla ilgili ilk elden deneyime sahip olup olmadıklarını değerlendirmek için bir ön soru sorarak azaltabilirsiniz.
Bunlar, bir akranın geri bildiriminin ek olarak doğrulanması için alınan önlemlerdir.