360 Liderlik Değerlendirmeleri: Anlamlı Çok Kaynaklı İçgörüler Nasıl Elde Edilir
360 liderlik değerlendirmeleri, liderlerinizin gerçek potansiyelini ortaya çıkarmanıza ve liderlik gelişimini daha önce hiç olmadığı kadar desteklemenize yardımcı olabilir.
Üstler, meslektaşlar, astlar ve hatta öz değerlendirmeler gibi çeşitli kaynaklardan geri bildirim toplayarak bir liderin güçlü yönleri, gelişim alanları ve kullanılmayan potansiyeli hakkında bir içgörü hazinesi ortaya çıkaracaksınız.
Makalemiz şu konularda içgörüler paylaşacaktır:
- Güçlü 360 liderlik değerlendirmeleri tasarlama ve yürütme.
- Etkili liderlik değerlendirme anketlerinin hazırlanması.
- Liderler, resmi bir 360 liderlik değerlendirme süreci aracılığıyla bu içgörü altın madenini nasıl çıkarabilir ve yorumlayabilir?
- Yapıcı bir geri bildirim ortamının teşvik edilmesi.
Misyonumuz, 360 değerlendirmelerinin gerçek potansiyelini ortaya çıkarmanıza ve liderlik gelişimini daha önce hiç olmadığı gibi yönlendirmenize yardımcı olmaktır.
💼 360 liderlik değerlendirmesi nedir?
360 liderlik değerlendirmeleri, liderlerin performans, beceri ve davranışlarını değerlendirmek için kapsamlı bir değerlendirme aracıdır.
Bu değerlendirmeler amirler, meslektaşlar, astlar, öz değerlendirmeler yoluyla liderlerin kendileri ve hatta bazen müşteriler veya müşteriler dahil olmak üzere birden fazla kaynaktan geri bildirim toplayarak bir liderin güçlü yönleri ve gelişim alanları hakkında bütünsel bir anlayış sağlar.
Ancak 360 derece liderlik değerlendirmeleri bir performans değerlendirme aracından daha fazlasıdır. Bunlar aynı zamanda kendi üzerine düşünmeyi teşvik eden ve her bir liderin ekibini ve kuruluşunu nasıl etkilediğini anlamaya yarayan bir araçtır.
Çalışanlar sessiz kalmaya ve yöneticilerinin performansıyla ilgili endişelerini dile getirmekten aktif olarak kaçınmaya eğilimlidir.
"Çalışanların Sessizliği Üzerine Keşifsel Bir Çalışma" konulu bir araştırmada, işgücünün %50 'si kurumsal sorunları patronlarıyla tartışmaktan rahatsızlık duyduklarını itiraf etmiştir.
Ancak liderler sadece bildiklerini düzeltebilirler ve etkilerini daha iyi anlamak için kendilerine en yakın bir dizi insandan rehberlik almalıdırlar. Bunu örneklemek için,
Corey Andrew PowellUlusal Liderlik ve Başarı Topluluğu ile birlikte çalışan Dr. M. K., Star Trek dizisindeki seçkin komutanların olağanüstü karar alma süreçlerinde 360 liderlik değerlendirmesine nasıl güvendiklerini açıklıyor. Bize şunları söyledi: "Kaptan James Kirk ve Kaptan Picard ancak mürettebatlarının ve danışmanlarının geri bildirimleri ve katkılarıyla etkili liderler olabileceklerinin farkındaydılar. Bu geri bildirim bazen eleştiri ya da anlaşmazlık olabilir, özellikle de Kirk'ün komutasında.
Kirk ile başdanışmanı Dr. Spock arasındaki ilişki bu dinamiği vurgular. Spock, Kaptan Kirk'ün eylemlerini eleştirirken ya da onaylamazken hiçbir duygusunu esirgememiştir. Kirk'e doğrudan rapor verenler de, Kirk onların geri bildirimlerini dikkate alsa ama sonuçta ilk kararına bağlı kalsa bile, sivil söylemlerinin duyulabileceği bir ortamda olduklarını hissettiler."
360 liderlik değerlendirmelerinin temel hedefleri
Tek bir kaynaktan geri bildirim almak yerine, bu liderlik değerlendirmesi liderin ne durumda olduğuna dair daha kapsamlı bir görüş sunar:
- Güçlü ve zayıf yönleri belirleme: Geniş bir görüş yelpazesi, bir liderin nerede başarılı olduğunu veya desteğe ihtiyaç duyduğunu tespit etmeyi kolaylaştırır.
- Öz farkındalığı teşvik etmek: Öz değerlendirme yapmak, liderlerin kendi beceri setlerine yakınlaşmalarını sağlar.
- Profesyonel liderlik gelişiminin desteklenmesi: Geri bildirimlere göre hareket etmek büyümeyi hızlandırır ve liderleri gelecekteki zorluklar için donatır.
- Liderlerin diğerleri üzerindeki etkisini ölçmek: 360 liderlik sonuçlarının zaman içinde izlenmesi, çalışan bağlılığını ve işten ayrılma oranlarını anlamada etkili olabilir.
🕵️♀️ 4 360 derece liderlik değerlendirme stratejisinin temel unsurları
Her kuruluş, sürecin sorunsuz işlemesini ve istenen sonuçlara ulaşılmasını sağlamak için bir plana sahip olmalıdır. Dört temel unsuru göz önünde bulundurun.
Geri bildirim kaynakları
Bir liderlik 360 değerlendirmesi ancak sürece aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir dizi değerlendirici katıldığında etkili olur:
- Akranlar: komşu departmanların liderleri de dahil.
- Doğrudan raporlar: liderin ekip üyeleri.
- Amirler: Bölge müdürü veya C-suite yöneticiler gibi rapor verdikleri kişiler.
- Öz değerlendirme: Lider kendi performansını dürüst bir şekilde değerlendirmeyi taahhüt eder.
Değerlendirilen kişi veya lider, değerlendirmelerini tamamlamaları için her alandan değerlendiricileri aday gösterebilir. Doğrudan rapor verenler söz konusu olduğunda, liderlerin sorumlu oldukları herkesi katılmaya davet etmeleri en iyi uygulamadır.
Neden mi? Güçlü bir ilişkiye sahip oldukları çalışanları seçmek ve ilişkide olmadıkları kişilerden geri bildirim almaktan kaçınmak performans derecelendirmelerini çarpıtabilir.
Değerlendirme alanları
Değerlendirmek istediğiniz belirli liderlik niteliklerini ve becerilerini belirleyin. Bunlar şirket değerlerinize ve özel İK stratejilerinize göre uyarlanmalıdır, ancak yöneticiler için aşağıdaki temel yetkinlikleri içerebilir:
- iletişim;
- Empati;
- strateji̇k planlama;
- Delegasyon;
- Motivasyon;
- dürüstlük ve doğruluk;
- Şeffaflık;
- problem çözme.
Zamanlama
Liderler için 360 derece geri bildirim değerlendirmesi yapmak için en uygun zaman nedir ve ne kadar sürer?
Yılın herhangi bir zamanı uygun olsa da, süreç genellikle üç ila dört hafta sürer.
Bu aralık, katılımcıların düşünceli bir şekilde geri bildirimde bulunmaları ve tüm yanıtların derlenip analiz edilmesi için yeterli zamanı sağlar.
Uyarı: Şirketiniz küçülüyor veya birleşme sürecinden geçiyorsa, liderlik değerlendirmesi yapmadan önce işlerin yoluna girmesini beklemek en iyisidir. Aksi takdirde, liderin adil bir değerlendirmesini yapmak yerine daha geniş şirket sorunları hakkında geri bildirim alma riskiyle karşı karşıya kalırsınız.
Anket tasarımı
Değerli içgörüler ancak iyi hazırlanmış sorularla mümkündür.
Bu nedenle, aşağıdakilerin bir karışımını eklemenizi şiddetle tavsiye ederiz:
- Nicel sorular: Kapalı uçlu Evet/Hayır tarzı yanıtlar davranışların değerlendirilmesini kolaylaştırır. Örneğin, "Lider proje beklentilerini iletiyor mu?"
- Niteliksel sorular: Serbest metin soruları, değerlendiricileri daha fazla bağlam sağlamaya davet eder ve bu da daha anlamlı içgörüler sağlayacaktır. Örneğin, "Liderin empati gösterdiği bir zamana örnek verebilir misiniz?"
🏆 360 liderlik değerlendirmesinin en önemli 5 faydası
Öz farkındalığın geliştirilmesi
360'lık değerlendirmelere katılan liderler zayıf yönlerini daha iyi tanıyabilir ve gelecekte nasıl hareket etmeleri gerektiğini anlayabilirler.
Kör noktaların ortaya çıkarılması
360 derece geri bildirim, liderin iletişim tarzı veya ekip üyelerini motive etme yeteneği gibi dışarıdan bir bakış açısı olmadan fark edilmesi zor olan liderlik alanlarını belirleyebilir.
Sürekli gelişim kültürünün teşvik edilmesi
Liderlik değerlendirmeleri tüm kurum genelinde gelişimin tonunu belirler. Bireysel katılımcılar liderlerin aynı standartlara tabi tutulduğunu gördüklerinde, herkesi daha yüksek performans için çaba göstermeye teşvik eder.
Sonuç olarak, yapıcı geri bildirimi benimseyen bir büyüme zihniyetini teşvik eder.
Açık diyaloğun teşvik edilmesi
"360, düzenli performans geri bildiriminin yerini tutmaz," diyor Jimmy RoseCotiviti, Inc. şirketinde Çalışan Deneyimi Başkan Yardımcısı. Ancak 1:1'ler ve ekip toplantıları sırasında liderler ve ekipleri arasında daha anlamlı konuşmalara kapı açıyor.
Liderlikte ince ayar
Liderler genellikle mikro yönetimden hoşlanmazlar. Bu nedenle 360 değerlendirmeleri, müdahaleci olmadan büyümeyi izlemenin bir yoludur.
Riley BeamDouglas R. Beam, P.A. Yönetici Avukatı olarak tavsiye eder:
"En iyi yaklaşım, liderlik ekibinizin işleyişinde ince ayarlar yapmaya odaklanmak ve revizyonlardan kaçınmaktır. Liderler son derece etkilidir ve davranışsal özellikleri ile liderlik tarzlarına ince ayar yapmak bile önemli bir etki yaratabilir."
🆚 360 liderlik değerlendirmelerinin daha geleneksel yöntemlere göre rekabet avantajları
360 derece geri bildirim, liderlik ekibinizin etkisini analiz etmenin tek yolu değildir. Alternatifler arasında yıllık performans değerlendirmesinde geleneksel aşağı yönlü geri bildirim veya liderlerin müşteri memnuniyeti veya kâr gibi ölçütlere göre değerlendirilmesi yer alır.
Ancak liderlik 360 değerlendirmeleri birkaç önemli avantaj sunar.
Daha fazla objektiflik
Çok kaynaklı geri bildirim, tek bir kişinin geri bildiriminden daha kapsamlı bilgiler sağlar.
Birçok yorumcunun trend olan görüşlerini tartışmak zor.
Örneğin, bir ekip üyesinin, yönetici meslektaşının ve iş ortağının bir liderin ani iletişim tarzına değindiğini varsayalım. Bu durumda, bu üzerinde çalışılması gereken açık bir noktadır.
Alternatif olarak, bir liderin bu geri bildirimi geleneksel bir performans değerlendirmesinde yalnızca tek bir değerlendiriciden aldığını varsayalım. Bu kişiyi aşırı hassas ya da bilgisiz olarak değerlendirebilir.
Çalışan bağlılığının artırılması
Her seviyedeki çalışanı geri bildirim sürecine dahil etmek bağlılığı, motivasyonu ve iş memnuniyetini artırabilir. Rütbeler ve pozisyonlar anlamsızdır, çünkü doğrudan bir rapordan gelen geri bildirime verilen ağırlık, üst düzey bir liderden gelenle aynıdır.
Etkisi nedir? Salesforce verileri, liderlerinin kendi görüş ve bakış açılarına değer verdiğini düşünen çalışanların 4,6 kat daha iyi performans gösterme olasılığı.
Eğitim ve gelişim fırsatlarının belirlenmesi
360 değerlendirme, gelişim fırsatlarını belirlemeyi ve çalışanları yeni beceriler öğrenmeye teşvik etmeyi kolaylaştırır.
Örneğin, bir lider ekip üyelerinin kendisine güvenmediğine dair sürekli geri bildirim alıyorsa, empati ve güven oluşturma becerileri üzerinde çalışabilir.
Liderlik davranışlarının iş sonuçlarıyla ilişkilendirilmesi
360 derece geri bildirim, bireysel bir liderin davranışları ve performansı ile ekibinin başarısı (veya başarısızlığı) arasında doğrudan bir bağlantı kurar.
İpucu #1: Hangi davranışların olumlu veya olumsuz katkıda bulunduğunu anlamak için içgörüleri kullanın.
İpucu #2: Kurumlarına en çok fayda sağlayacak davranışları güçlendirmeye ve becerileri geliştirmeye öncelik verin.
💡 6 360 liderlik değerlendirmelerini uygulamak için en iyi uygulamalar
Kuruluşunuzda etkili liderlik becerilerini geliştirmek için bu uzman destekli ipuçlarını izleyin.
Şeffaflığa karşı anonimliği düşünün
360 değerlendirme programınızı uygulamaya koymadan önce, değerlendiricilerin anonim mi yoksa şeffaf geri bildirim mi vermesi gerektiğini mutlaka netleştirin.
Anonimlik ayarlarınız, sorulara nasıl yaklaştıklarını etkileyecek ve genel geri bildirim kültürünüze katkıda bulunabilecektir. Her birinin artıları ve eksileri vardır.
Anonim geri bildirim
Hakemler, tepki görme korkusu olmadan samimi geri bildirimde bulunabilirler. Olarak Jefferson McCallTechBullish'in Kurucu Ortağı ve İK Başkanı, şöyle diyor,
"Çalışanların, liderin gelişiminin değerlendirilmesine yardımcı olabilecek yapıcı eleştirilerde bulunmaları için güvenli bir alan yaratmak çok önemlidir. Gizlilik, kuruluşun her bir çalışanın görüşlerine değer verdiğini ve bunları ciddiye aldığını gösterir; bu da olumlu bir çalışma kültürünü teşvik etmeye ve çalışan bağlılığını artırmaya yardımcı olabilir."
Anonimliğin dezavantajı, liderlerin açıklama için değerlendirmeyi yapan kişiyi takip edemeyecek olmasıdır. Ayrıca, gizli geri bildirim sunmak, çalışanların endişelerini kamuya açık bir şekilde dile getirirken kendilerini güvende hissetmemeleri gerektiğini düşündürebilir.
Şeffaf geri bildirim
Değerlendirmeyi yapanlar, yöneticilerinin eksiklikleri hakkında özgürce konuşurken gergin hissedebilirler. Sonuç olarak, patronlarının geri bildirim alıcısı olduğu gerçeğinden etkilenerek önyargılı cevaplar verebilirler.
Ancak şeffaflık aynı zamanda açık diyaloğu ve işbirliğini de teşvik eder. Liderler gözden geçirenlere dürüst geri bildirimleri için teşekkür edebilir ve bu görüşmeyi, öneride bulunan ekip üyeleriyle ortaklaşa eyleme geçirilebilir iyileştirme planları oluşturmak için kullanabilir.
Netflix, geri bildirim kültürünüzle en uyumlu seçimi yapmak için harika bir örnek sunuyor.
Performans değerlendirmelerinde sıklıkla olduğu gibi Netflix de anonim geri bildirimlerle işe başladı. Ancak, büyük bir sürpriz olarak, insanlar anonimleştirilmiş geri bildirim anketlerini imzalıyorlardı.
Neden mi? Çünkü samimi geri bildirimleri paylaşmak Netflix kültürünün temel taşlarından biri.
🎥 Netflix'in geri bildirim ve performans yönetiminin tüm inceliklerini keşfedin.
Hedef odaklı değerlendirme soruları oluşturun
Sorularınızı liderlik gelişim hedeflerinizle uyumlu hale getirin. Yönetici Ülke Müdürü Lorien Strydom bu uygulamanın Financer'da nasıl etkili olduğunu anlatıyor:
"Deneyimlerime göre, bir ekip içinde yetkinliğin, performansın ve işbirliğinin nasıl geliştirileceğine dayalı sorular sormak, daha derin konuşmalar yapılmasına yardımcı oluyor. Bu, çoklu bakış açılarından daha anlamlı içgörüler sağlar ve hem kişisel hem de kurumsal düzeyde büyüme fırsatlarına olanak tanır."
Örnek:
- Üretim süresini hızlandırmayı hedefliyorsanız, "Sizce bu lider baskıya nasıl tepki verir?" diye sorun.
- Amacınız çalışan devrini azaltmaksa,"Sizce bu lider ekip üyelerine kendilerini nasıl değerli ve dahil hissettiriyor?" diye sorun.
- Amacınız ekibinizdeki beceri açıklarını kapatmaksa, "Lider ekip üyelerini yeni beceriler öğrenmeye ve yeteneklerini geliştirmeye teşvik ediyor mu?" diye sorun.
➡️ Daha fazla ilham almak için liderliğe yönelik bu 360 geri bildirim sorularına göz atın.
Sürecinizi netleştirin
Liderlerden değerlendiricileri aday göstermelerini istemeden veya soruları yanıtlamaya başlamadan önce, ilgili herkesle beklentileri belirlemek için zaman ayırın.
Değerlendirenler ve değerlendirilenler de dahil olmak üzere tüm paydaşlar 360 liderlik değerlendirmelerinin felsefesini, neden etkili olduklarını ve şirketin verileri nasıl kullanacağını anlamalıdır.
Tipik olarak İK bu sürece liderlik etmelidir.
Luciano ColosPitchGrade'in Kurucusu ve CEO' su açıklıyor:
"360 değerlendirmelerini uygularken paydaşlarınızla iletişim kurmanız ve onları sürecin bir parçası haline getirmeniz çok önemlidir. Siz ve liderlik ekibiniz paydaşlarla en az bir kez bir araya gelmeli ve süreci, hedefleri ve yöntemi açıklamalısınız.
Böylece değerlendirmenin en iyi şekilde nasıl yapılabileceğine dair görüş ve fikirlerini bildirebilirler. Ayrıca bu, paydaşların sonuçları (ne olursa olsun) kabul etmesini sağlayacaktır."
Hem değerlendiriciler hem de liderler için kaynaklar sunun
Herkes değerlendirme boyunca desteklendiğini hissetmeli ve geri bildirimlerine değer verildiğini bilmelidir. Gerekli her türlü kaynak veya desteği sağlayın, örneğin:
- Yönlendirici ve pekiştirici geri bildirimlere örnek cevaplar.
- Liderlere değerlendirme sonuçlarına göre nasıl hareket edecekleri konusunda rehberlik.
- Anonim verileri nasıl ele alacağınıza ilişkin bilgiler.
- Değerlendirmeyi eğitim ve gelişimle nasıl ilişkilendireceksiniz?
Değerlendiricilerin ve liderlerin süreç hakkında soru sormaları için her zaman bir araç sağlayın.
İpucu #1: Bir SSS sayfası oluşturabilir veya sorular için bir irtibat kişisi belirleyebilirsiniz.
İpucu #2: Zavvy kullanıcıları, tüm katılımcıları süreçteki hedefler ve görevler hakkında bilgilendirmek, geri bildirim veya açık sorular toplamak ve derecelendirme talimatlarını belgelemek için eğitim yolculuklarını kullanır.
Bir zaman çizelgesi oluşturun
Kuruluşunuz 360 liderlik değerlendirmelerinde yeniyse, sürecin ne kadar sürmesi gerektiğine ve bunları ne sıklıkla gerçekleştirmeyi planladığınıza karar vermek için bir zaman çizelgesi belirleyin.
Joe LiCheckYa Genel Müdürü, düzenliliğin hayati önem taşıdığına inanıyor.
"Başarıya giden yolda nabız atışı yapmanın ideal strateji olduğunu düşünüyorum. Geleneksel 360 derece değerlendirme yöntemi, bu değerlendirmeleri periyodik olarak (örneğin her 12 ila 24 ayda bir) başlatmak ve çok çeşitli ilgili davranışları kapsamaktır.
Öte yandan, 360 derece veriler daha sık ve bilinçli bir şekilde elde edilerek, belirli sonuçlarda "çıtayı yükseltmeye" odaklanılarak, çabaların nerede işe yaradığı ve nerede ek dikkat gerekebileceği konusunda muazzam bir içgörü elde edilebilir."
Liderlik koçluğunu dahil edin
Değerlendirmeyi alan kişinin 360 derece değerlendirme sırasında desteklendiğini hissetmesine özen gösterin. Birden fazla kaynaktan geri bildirim almak ürkütücü gelebilir.
Liderler, uygun rehberlik olmadan sonuçlara göre nasıl hareket edeceklerini bilemeyebilirler. Cathy LiskaKoçluk Sertifikasyon Merkezi CEO 'su, odak noktasının neden her zaman profesyonel gelişim ve kişisel gelişim olması gerektiğini açıklıyor:
"360'ların yararlı ve etkili olmasının anahtarı, olumlu bir şekilde görülmelerini ve kullanılmalarını sağlamaktır. Araştırmalar net: Takip koçluğu olmadan yapılan 360'ların olumsuz bir etkisi var çünkü insanlar eleştirilere odaklanıyor ve saldırıya uğramış hissediyor.
360'ları performans değerlendirmeleri yerine liderlik gelişimi için kullanın."
📊 360 liderlik değerlendirmelerinizin sonuçlarını nasıl yorumlar ve kullanırsınız?
Derecelendirme aşaması liderlik değerlendirmenizin birinci adımıdır. Verileri taramak ve bunlara göre hareket etmek ikinci adımdır ve bunu doğru yapmak çok önemlidir.
Öz değerlendirmeyi başkalarının geri bildirimleriyle karşılaştırın
Liderin kendi performansını nasıl değerlendirdiği ile akranlarının, astlarının ve amirlerinin performansını nasıl değerlendirdiği arasında bir uyumsuzluk var mı?
Bunlar aydınlatıcı, hatta rahatsız edici olabilir ve liderde daha fazla öz farkındalık ihtiyacına işaret edebilir.
Kalıpları ve eğilimleri belirleme
Çeşitli geri bildirimler arasında kapsayıcı temalar ve kalıplar bulmaya odaklanın. Tek tek yorumlara takılıp kalmak kolaydır, ancak uzaklaşmaya ve büyük resmi görmeye çalışın.
Örneğin, on değerlendiriciden beşi lideri "ulaşılmaz" bulduklarını söylemişse, bu durum daha iyi kişilerarası ve ilişki kurma becerilerine ihtiyaç duyulduğunu gösterebilir.
Liderlik gelişimi için hedefler belirleyin
Geri bildirimi, liderlerin iyileştirmek için kullanabileceği eyleme dönüştürülebilir Sonraki Adımlara dönüştürün. SMART yöntemini kullanmanızı öneririz:
- Spesifik: Açık ve net hedefler belirleyin.
- Ölçülebilir: İlerlemeyi nasıl ölçeceğinizi belirleyin.
- Ulaşılabilir: Hedefin gerçekçi olduğundan emin olun.
- İlgili: Hedefin genel kurumsal hedeflerle uyumlu olduğundan emin olun.
- Zamana bağlı: Hedefin tamamlanması için bir zaman çizelgesi oluşturun.
➡️ Liderlik gelişimi için eyleme geçirilebilir hedefler belirleme hakkında daha fazla bilgi edinin ve özenle derlenmiş SMART liderlik hedefleri örneklerimizden ilham alın.
L&D eylem planları oluşturun
Geri bildirimleriniz gelişim fırsatlarını ortaya çıkarmalıdır, bu nedenle verileri ilgili eğitim programları veya mentorluk ilişkileri aramak için kullandığınızdan emin olun. Bu, kurum içi programlar olabileceği gibi yönetici koçluğu gibi kurum dışı programlar da olabilir.
Liderlik gelişim planınız, hedefleri ve bunlara ulaşmak için gereken adımları ana hatlarıyla belirtmelidir.
İlerlemeyi izleyin ve gidişatı düzeltin
İK olarak rolünüz, gelişimi desteklemek ve mevcut ve gelecekteki liderlerin gelişmesi için bir ortam yaratmaktır.
Unutmayın: 360 liderlik değerlendirmesi tek seferlik bir etkinlik değildir.
Süreci aralıklarla tekrarlayın ve liderlerin hedeflerine ulaştıklarından veya herhangi bir rota düzeltmesine ihtiyaç duyduklarından emin olmak için ilerlemeyi izleyin.
Liderlik değerlendirmelerini genel İK stratejisi ile uyumlu hale getirin
360 liderlik değerlendirmeleri kritik bir araçtır, ancak İK, kuruluşlarındaki ilerlemeyi izlemek için bunları diğer stratejilerle birlikte kullanmalıdır.
Matthew RamirezParaphrase Tool'un CEO' su şöyle açıklıyor:
"360° değerlendirmeler, çalışanların liderleri hakkında ne hissettiklerini daha iyi anlamak için harika bir yol olabilir, ancak İK'nın yönetim hakkında karar vermek için kullandığı tek araç olmamalıdır.
360° değerlendirmeler tek başına kullanıldığında, İK kuruluşun tek taraflı bir görünümünü elde edebilir. Bunun yerine, çıkış mülakatları veya odak grupları gibi diğer İK araçlarıyla birlikte kullanılmalıdır. İK, birden fazla araç kullanarak çalışanların liderleri hakkında ne hissettiklerine ve hangi alanların ele alınması gerektiğine dair daha bütüncül bir görüş elde edebilir."
➡️ ile liderlerinizi değerlendirin ve geliştirin Zavvy
Zavvy şirket büyüklüğünden bağımsız olarak liderliğiniz için 360 derece değerlendirmeler yapmayı kolaylaştırır.
360 geri bildirim yazılımımız, İK ekiplerinin eyleme geçmeye ve liderliğinizin hedeflenen büyümesine ilham verecek stratejik içgörüleri ortaya çıkarmasına olanak tanır.
Müşterilerimizden biri, çalışanlarını tanımlanmış geri bildirim döngüleri boyunca değerlendirmek için 360 aracımızı nasıl kullanıyor.
- Zavvy'un kariyer gelişimi ve yetkinlik çerçevelerini kullanarak, tüm alanlardaki ortalamaları ve frekansları hesaplamak için kuruluşlarındaki yedi departman boyunca farklı seviyeler ve alt seviyeler tanımladılar. Bunlar 5 seviye ve 15 alt seviyeyi içeriyordu:
(0) Junior A, B veya C (alt seviye)
(1) İleri Düzey A, B veya C
(2) Uzman A, B veya C
(3) Uzman A, B veya C
(4) Kıdemli Uzman A, B veya C
- Her geri bildirim döngüsünün sonunda şirket, yetkinliklere göre filtreleme yapmak ve eğitim kursu önerilerini görüntülemek için Zavvy adresini kullanarak çalışanlara somut gelişim fırsatları sundu.
- Gözden geçirme süreci 6 aylık aralıklarla tekrarlanır. Döngüler arasında ilerleme kaydeden çalışanlar seviye değişikliği ve maaş artışı almaya hak kazanırlar.
Bugün ücretsiz bir demo için rezervasyon yaptırarak Zavvy adresini deneyin.