Jak przeprowadzić skuteczne szkolenie z umiejętności coachingowych dla menedżerów (i jak tego nie robić)?
Ross podekscytowany czekał na kolejny awans.
Większa wypłata, większa widoczność i większe uprawnienia decyzyjne. Brzmiało to idealnie.
Ale pojawiła się również dodatkowa odpowiedzialność za zespół - nagłe przejście od indywidualnego współpracownika do menedżera.
Niedawne badanie wykazało, że co najmniej jeden na czterech menedżerów nie przeszedł żadnego szkolenia z zakresu zarządzania.
Ross również ich nie otrzymał. Myślał, że odpowiadanie na pytania członków zespołu oznacza ich coaching. Z tym ograniczonym zrozumieniem był teraz menedżerem pięciu członków zespołu osiągających słabe wyniki.
Coaching jest kompetencją przywódczą, a menedżerowie również potrzebują szkoleń w tym zakresie.
Dziś przedstawiamy listę 11 umiejętności coachingowych i plan szkolenia umiejętności coachingowych dla menedżerów.
Wykorzystaj wszystkie te spostrzeżenia, aby upewnić się, że menedżerowie w Twojej organizacji nie będą zmagać się z takimi problemami jak Ross 😉
⚠️ Menedżerowie nie mogą sami być świetnymi trenerami
Zanim przyjrzymy się planowi treningowemu, sprawdźmy, dlaczego potrzebujesz treningu.
NTUC Learning przeprowadził badanie, aby zrozumieć postrzeganie coachingu wśród liderów i wyzwania związane z byciem skutecznym coachem.
Szokującym odkryciem było to, że co 9 na 10 respondentów stanęło w obliczu wyzwań związanych z nabywaniem umiejętności coachingowych .
Pytając dalej o ich wyzwania:
- 40% stwierdziło, że jest to brak czasu na podnoszenie kwalifikacji.
- 35% nie otrzymało wystarczającego wsparcia od organizacji w zakresie podnoszenia kwalifikacji/szkoleń.
- 33% nie ma wystarczającego zaufania do swoich umiejętności trenerskich.
Najwyraźniej menedżerowie szukają pomocy.
11 Umiejętności coachingowe skutecznych menedżerów
Oto 11 najważniejszych umiejętności, które mogą zmienić menedżera w trenera.
1. Budowanie relacji w pracy
Umiejętność budowania relacji pomoże menedżerom nawiązać prawdziwą więź z członkami zespołu, dzięki czemu otworzą się oni w rozmowach coachingowych.
2. Skuteczna komunikacja
Jako kompetencja coachingowa, skuteczna komunikacja odnosi się do umiejętności przekazywania pomysłów, informacji zwrotnych i instrukcji w jasny, zrozumiały i angażujący sposób.
Skuteczna komunikacja pomaga menedżerom jako coachom budować zaufanie, wzajemne zrozumienie i produktywne interakcje między coachem a coachee.
3. Aktywne słuchanie
Jako trenerzy, menedżerowie powinni słuchać członków zespołu, rozumieć ich i reagować w oparciu o ich wkład. Aktywne słuchanie buduje głębszą więź między menedżerem a członkami zespołu.
4. Inteligencja emocjonalna
Inteligencja emocjonalna to zdolność do rozumienia własnych emocji i osób wokół nich.
Kompetencja ta pozwala trenerom skutecznie i empatycznie reagować na uczucia i potrzeby swoich podopiecznych. Obejmuje ona takie umiejętności jak:
- aktywne słuchanie;
- empatia;
- samoświadomość;
- skuteczna komunikacja interpersonalna.
Menedżerowie jako trenerzy potrzebują przede wszystkim empatii, dzięki której mogą postawić się na miejscu członków zespołu i zrozumieć, skąd pochodzą.
W rezultacie mogą stworzyć wspierające i pełne zaufania środowisko, które ma kluczowe znaczenie dla samopoznania, rozwoju i osiągnięcia celów przez coachowanego.
5. Skuteczne zadawanie pytań
Umiejętność zadawania pytań jest niezbędna dla każdego menedżera próbującego prowadzić coaching. Może skłonić członków zespołu do introspekcji i refleksji.
Jako coachowie, menedżerowie będą zadawać pytania, które dadzą członkom zespołu nowe spojrzenie na dany problem.
Na przykład, skutecznym pytaniem, które menedżer może zadać członkowi zespołu zmagającemu się z problemami jest: Jak możesz podejść do tego problemu w inny sposób?
6. Wyznaczanie celów
Wyznaczanie celów jako kompetencja coachingowa odnosi się do zdolności menedżera do kierowania swoimi podopiecznymi w definiowaniu jasnych, osiągalnych i znaczących celów. Menedżerowie jako coachowie pomagają jednostkom zidentyfikować ich osobiste lub zawodowe aspiracje i przełożyć je na konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie cele (SMART).
Proces ten obejmuje również pomoc trenerom w zrozumieniu kroków wymaganych do osiągnięcia tych celów oraz pomoc w formułowaniu strategii lub planów działania.
Skuteczne wyznaczanie celów może nadać kierunek, zwiększyć motywację i poprawić wydajność.
7. Opowiadanie historii biznesowych
Opowiadanie historii biznesowych jako kompetencja coachingowa odnosi się do zdolności menedżera do skutecznego wykorzystywania narracji do przekazywania pomysłów, spostrzeżeń lub lekcji w przekonujący i zrozumiały sposób.
Umiejętność ta może pomóc zilustrować złożone koncepcje, przedstawić scenariusze lub studia przypadków oraz zainspirować lub zmotywować trenerów.
Opowiadanie historii może głębiej rezonować z ludźmi, ponieważ odwołuje się do emocji, dzięki czemu przekazywane wiadomości są bardziej zapadające w pamięć i mają większy wpływ.
W związku z tym coach posiadający umiejętności opowiadania historii biznesowych może ułatwić lepsze zrozumienie, zwiększyć zaangażowanie i wzmocnić więzi ze swoimi klientami.
8. Perswazja
Perswazja odnosi się do zdolności menedżera do wpływania lub przekonywania swoich trenerów w sposób, który zachęca ich do rozważenia nowych perspektyw, podjęcia działań lub wprowadzenia zmian, które przyczyniają się do ich rozwoju osobistego lub zawodowego.
Nie chodzi tu o manipulację czy przymus. Zamiast tego chodzi o przedstawienie przekonujących argumentów lub spostrzeżeń, które inspirują trenerów do dążenia do ich celów.
9. Ułatwianie nauki i rozwoju
Ułatwianie uczenia się i rozwoju odnosi się do zdolności menedżera do wspierania swoich podopiecznych w zdobywaniu nowych umiejętności, wiedzy i perspektyw.
Wiąże się to z pomaganiem im:
- Identyfikacja możliwości uczenia się.
- Poruszanie się po procesach uczenia się.
- Zastosują zdobytą wiedzę do osiągnięcia swoich celów.
10. Zdolność do udzielania (i otrzymywania) informacji zwrotnych
Ta kompetencja obejmuje umiejętności coacha w zakresie dostarczania konstruktywnych, jasnych i praktycznych informacji zwrotnych swoim klientom, aby ułatwić im rozwój. Wiąże się również z otwartością na otrzymywanie informacji zwrotnych od coachees w celu poprawy ich praktyk coachingowych i promowania dwukierunkowej kultury komunikacji.
Udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych i pozostawanie otwartym na informacje zwrotne sprawi, że relacje coachingowe będą korzystne dla obu stron.
11. Przywództwo integracyjne
Jako kompetencja coachingowa, przywództwo włączające odnosi się do zdolności coacha do tworzenia środowiska, które szanuje, ceni i wykorzystuje różnorodność swoich klientów.
Przywództwo włączające obejmuje zrozumienie i uznanie unikalnych perspektyw i doświadczeń różnych osób oraz zapewnienie, że każdy czuje się zauważony, wysłuchany i wspierany.
➡️ Dowiedz się więcej o każdej z tych umiejętności coachingowych z naszego szczegółowego przewodnika.
➡️ Aby uzyskać więcej informacji na temat kompetencji przywódczych, pobierz naszą matrycę kompetencji przywódczych.
🏋️♂️ 6-etapowa mapa drogowa do przeprowadzenia szkolenia z umiejętności coachingowych dla menedżerów
Teraz masz listę wszystkich 11 umiejętności, których potrzebują menedżerowie. Oto szczegółowy plan szkolenia menedżerów w zakresie umiejętności coachingowych.
1. Menedżerowie pokładowi
Zanim zagłębisz się w umiejętności, przeprowadź sesję wprowadzającą, aby je wyjaśnić:
- Czym jest coaching i ramy coachingu.
- Dlaczego istnieje potrzeba szkolenia umiejętności coachingowych i czego menedżerowie mogą oczekiwać od szkolenia.
- W jaki sposób to szkolenie będzie pomocne dla menedżerów w ich pracy i rozwoju.
- Dlaczego wybrano określony format szkolenia.
- (Jeśli dotyczy) Jaka jest Twoja konfiguracja techniczna: Pomoc menedżerom w uzyskaniu biegłości cyfrowej poprzez omówienie wszystkich narzędzi i platform do spotkań indywidualnych, nauki, informacji zwrotnych i systemów uznawania.
2. Indywidualny trening umiejętności
Wdrażaj krótkie lekcje, indywidualne szkolenia lub warsztaty dotyczące wszystkich 11 umiejętności coachingowych.
Zalecane kursy
Wszystkie te kursy i setki innych można znaleźć w zewnętrznej bibliotece edukacyjnej Zavvy. Nasi naukowcy starannie wybrali dla Ciebie najlepsze zasoby edukacyjne.
3. Plan w działaniu
Zebranie menedżerów w ramach kohorty/grupy, w której ćwiczą różne sytuacje coachingowe i stosują zdobyte umiejętności.
Poniżej znajduje się kilka podpowiedzi do ćwiczenia:
- Wyjaśnienie członkowi zespołu wizji tego, gdzie się znajduje i gdzie może się znaleźć.
- Wyznaczanie celów
- Omówienie kwestii z członkiem zespołu, który nie osiągnął ostatnio zadowalających wyników.
- Udzielanie krytycznych informacji zwrotnych
Po tym kroku zachęć menedżerów do wdrożenia zdobytej wiedzy w rozmowach coachingowych z członkami zespołu.
4. Pomiar wpływu
Następnie, aby potwierdzić, że szkolenie w zakresie umiejętności coachingowych jest skuteczne, można ocenić wpływ na organizacje, mierząc kluczowe wskaźniki wydajności, które mają dla Ciebie znaczenie. Typowe KPI do pomiaru to:
- Zaangażowanie pracowników
- Średni czas osiągnięcia produktywności przez nowo zatrudnioną osobę
- Zadowolenie z pracy
- Zatrzymanie
- Stosunek awansów wewnętrznych do zatrudnień zewnętrznych. Współczynnik ten mierzy, ile osób pracujących w firmie otrzymało awanse wewnętrzne w porównaniu z liczbą osób zatrudnionych z zewnątrz. Korzystne jest mierzenie skuteczności coachingu.
5. Uczynienie coachingu częścią systemu
Jeśli coaching nie jest oczywistym oczekiwaniem ze strony menedżerów, dlaczego nie powiązać tej kompetencji z ocenami?
W ocenach wyników pozwól członkom zespołu przekazywać menedżerom informacje zwrotne za pośrednictwem systemu 360 opinii na temat tego, jak pomocny jest ich coaching.
Kilka przykładowych pytań, które można dodać do informacji zwrotnej 360 to:
- Czy otrzymujesz konstruktywne informacje zwrotne od swojego przełożonego?
- Czy przełożony jasno komunikuje oczekiwania?
- Czy twój przełożony tworzy otwarte i pełne zaufania środowisko pracy?
- Czy czujesz, że twoja praca jest doceniana?
- Czy twój przełożony dba o twoje dobre samopoczucie?
- Czy masz plan działań edukacyjnych na najbliższe trzy miesiące?
W ten sposób menedżerowie otrzymają również punkty działania, nad którymi będą mogli pracować.
6. Przyjmowanie informacji zwrotnych
Wreszcie, nie poprzestawaj na pierwszym uruchomieniu. Zamiast tego stale rozwijaj swój program szkoleniowy w oparciu o informacje zwrotne. Możesz zbierać informacje zwrotne od menedżerów, przeprowadzając ankiety pulsu.
5 wskazówek , jak przenieść inicjatywy szkoleniowe w zakresie umiejętności coachingowych na wyższy poziom
Zachowaj elastyczność
Różni menedżerowie mają różne style uczenia się.
Na przykład, niektórzy preferują szkolenia osobiste, podczas gdy inni wolą kursy online.
Potrzeby coachingowe również zmieniają się w zależności od organizacji.
Zestaw procesów sprawi, że początkowa piłka zacznie się toczyć, ale elastyczność sprawi, że będzie się ona rozwijać w dłuższej perspektywie.
Utwórz bibliotekę zasobów
Stworzenie biblioteki z dodatkowymi zasobami i szablonem wielokrotnego użytku dodatkowo wspiera menedżerów we wdrażaniu wiedzy ze szkolenia.
Na przykład Michael Lantry, dyrektor generalny firmy Gempoolsugeruje zebranie najlepszych praktyk, aby pomóc menedżerom być silnymi trenerami.
Na przykład, zamiast odpowiadać członkowi zespołu, zapytaj go: "Co zrobiłeś do tej pory?" . Takie podejście sprawi, że zastanowią się nad swoimi krokami i czy czegoś nie pominęli. Innym świetnym sposobem jest odepchnięcie i zapytanie: "Jakmyślisz, co powinieneś zrobić?". Ponownie, zachęca to członka zespołu do zastanowienia się nad tym, jakie rozwiązania lub podejścia mogą zadziałać w przypadku danego problemu.
Pomoc menedżerom w znalezieniu trenera
Michael Bungay Stanier, lider w dziedzinie coachingu, mówi w swojej książce:"Stajesz się świetnym coachem poprzez chęć bycia coachowanym".
Możesz pomóc menedżerom w znalezieniu coacha. Coachowie wspierają menedżerów w ćwiczeniu umiejętności coachingowych oraz identyfikowaniu ich mocnych stron i potencjalnych obszarów rozwoju.
Stwórz kulturę coachingu
Coaching nie może istnieć w silosie, takim jak zespół czy dział.
Coaching powinien być dobrze zdefiniowaną praktyką w organizacji.
Przeprowadzenie szkolenia przez kilku wybranych menedżerów nie wystarczy, aby coaching stał się częścią strategii rozwoju pracowników.
Na dłuższą metę coaching musi być kluczowym aspektem przywództwa w organizacji. I musi być praktykowany odgórnie.
Dr Kyle Elliott, coach wykonawczy, mówi:"C-suite nie może oczekiwać, że menedżerowie będą skutecznymi coachami, jeśli sami nie modelują coachingu w działaniu".
Oferowanie stałego wsparcia
Jarir Mallah, specjalista ds. zasobów ludzkich w Ling Appsugeruje zapewnienie ciągłego wsparcia dla menedżerów po zakończeniu szkolenia z umiejętności coachingowych. Może to obejmować regularne odprawy, dostęp do zasobów i narzędzi coachingowych oraz możliwości dalszego uczenia się i rozwijania swoich umiejętności.
4 ekspertów coachingu mówi o tym, dlaczego programy szkoleniowe w zakresie umiejętności coachingowych zawodzą
Nie wdrażanie menedżerów
Fiorella Velarde, Executive Coach i Regional Director LATAM w Six Seconds, powiedziała nam, że organizacje często popełniają błąd, nie uzyskując akceptacji menedżerów, którzy mają zostać przeszkoleni przed jakimkolwiek szkoleniem coachingowym.
Menedżerowie nie rozumieją celów szkolenia coachingowego i tego, w jaki sposób jest ono pomocne w ich pracy.
W rezultacie menedżerowie uczestniczą w szkoleniach ze względu na zgodność z przepisami i nie wykorzystują ich w pełni.
Sprawiając, że całe doświadczenie jest dalekie od zaangażowania
Chiraz Bensemmane, założyciel CoachTribe, mówi, że firmy mają tendencję do bardzo szerokiego i teoretycznego podejścia do programów szkoleniowych w zakresie umiejętności coachingowych, nie dając miejsca na bardziej praktyczne lub dostosowane treści. Powoduje to, że uczestnicy są przeładowani informacjami i nie mają jasnego pomysłu na ich wykorzystanie. Wpływa to również na zaangażowanie w szkolenie.
Szkolenie coachingowe polega na przełożeniu teorii na praktykę i wykorzystaniu szkolenia empirycznego, odgrywania ról lub kohort, w których menedżerowie mogą ćwiczyć różne sytuacje. Dzięki temu szkolenie jest bardziej angażujące i skuteczne.
Brak odpowiedzialności
Innym dużym błędem popełnianym przez organizacje w programach coachingowych jest myślenie, że ich praca kończy się po przeprowadzeniu szkolenia.
Andrée Funnell, profesjonalny coach i trener, twierdzi, że trzy błędy popełniane przez organizacje podczas planowania programów szkoleniowych w zakresie umiejętności coachingowych to:
- Brak odpowiedzialności ze strony kierownika po przeprowadzeniu szkolenia.
- Brak pomiaru praktycznego wykorzystania w miejscu pracy i informacji zwrotnych zarówno od menedżerów, jak i członków zespołu.
- Brak metody oceny, aby upewnić się, że szkolenie coachingowe zakończyło się sukcesem.
Powiązanie coachingu z ocenami to jedyny sposób, aby upewnić się, że program szkolenia coachingowego nie jest "spray and pray". Aby coaching działał, należy stworzyć kompleksowy ekosystem.
Traktowanie coachingu jako wydarzenia epizodycznego
Jonathan Gilbert, dyrektor ds. praktyk w zakresie przywództwa i zarządzania w Learning Tree, mówi:"Największym wyzwaniem jest to, że większość organizacji postrzega programy coachingowe jako epizodyczne wydarzenie, a nie ciągłą interwencję".
Coaching nie jest jednorazowym wydarzeniem w odpowiedzi na słabe wyniki lub niskie zaangażowanie pracowników.
- Co roku awansuje nowy skład menedżerów.
- Obecni menedżerowie awansują na wyższe stanowiska.
- Wyzwania stojące przed menedżerami zmieniają się.
- Sytuacje, z którymi mają do czynienia liderzy, ciągle się zmieniają.
Regularne szkolenia pozwalają nowym i obecnym menedżerom doskonalić swoje umiejętności oraz identyfikować mocne i słabe strony.
➡️ Stwórz program ciągłego coachingu z Zavvy
Program szkoleniowy dla menedżerów jako coachów nie powinien być tylko jednorazowym wydarzeniem, ale raczej ciągłym procesem uczenia się. Potrzebujesz odpowiedniego ekosystemu, aby realizować ten ciągły proces uczenia się i rozwijać kulturę coachingu.
Zavvy pomaga z łatwością zbudować ten ekosystem.
Użyj Zavvy, aby bez wysiłku:
✈️ Wdrożenie menedżerów i wyjaśnienie całego procesu i konfiguracji technicznej za pomocą krótkiego samouczka.
Prowadzenie ćwiczeń grupowych lub kohort w celu przećwiczenia różnych sytuacji coachingowych.
Oferuj ogromną bibliotekę kursów innych firm na temat wszystkich umiejętności coachingowych dzięki naszej platformie Learning Experience Platform . Wszystkie polecane powyżej kursy są dostępne na Zavvy.
Uczyń feedback 360 regularną częścią systemu zarządzania wynikami, aby menedżerowie otrzymywali informacje zwrotne na temat swoich umiejętności coachingowych.
Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo, aby skonfigurować cały ekosystem coachingu, aby szkolić menedżerów, wyposażyć ich w coaching członków zespołu, a także zbierać informacje zwrotne.