Przewodnik po rozmowach z pracownikami na temat wynagrodzeń: Budowanie zaufania i motywacji
Dobre rozmowy na temat wynagrodzeń kładą podwaliny pod zaufanie pracowników.
Wykraczają one daleko poza zwykłe omówienie wynagrodzenia: pozwalają menedżerom wyjaśnić wyniki wynagrodzeń, aby pracownicy czuli, że są traktowani sprawiedliwie i przejrzyście.
Jeśli Twoi pracownicy nie są zadowoleni ze swoich wyników w zakresie wynagrodzeń, dobra rozmowa wyjaśni uzasadnienie tych wyników. A co ważniejsze, pracownicy zrozumieją, jak pracować nad lepszymi wynikami w przyszłości.
W tym artykule przeprowadzimy Cię przez rozmowy dotyczące wynagrodzeń i pokażemy, jak uczynić je bardziej znaczącymi, skutecznymi i produktywnymi dla Twoich pracowników.
Czym jest rozmowa o wynagrodzeniu pracownika?
Rozmowa na temat wynagrodzeń pracowników to dyskusja między menedżerami a ich pracownikami na temat wyników wynagrodzeń i sposobu ich ustalania. Daje ona możliwość zrozumienia i wyjaśnienia decyzji dotyczących wynagrodzeń, jednocześnie odpowiadając na obawy pracowników.
😮💨 Dlaczego rozmowa o wynagrodzeniu jest niewygodna?
"Dyskusje na temat wynagrodzeń mogą sprawić, że obie strony biurka poczują się niekomfortowo" - mówi Bespoke HR, firma konsultingowa z branży HR.
Dla niektórych grup pracowników może to być jeszcze gorsze.
Według niedawnej ankiety przeprowadzonej przez InHerSight, kobiety uważają na przykład, że proszenie o więcej pieniędzy lub świadczeń jest najczęstszym powodem, dla którego czują się niekomfortowo, jeśli chodzi o self-advocacy w miejscu pracy.
Co zatem sprawia, że dyskusje na temat wynagrodzeń wywołują u ludzi niepokój?
Oto kilka powodów:
- Rozmowa o pieniądzach może wydawać się "tabu"- wielu z nas zostało nauczonych unikania rozmów o pieniądzach w kontekście społecznym, co przekłada się na miejsce pracy.
- Wrażliwość - wynagrodzeniemoże być czasami kwestią osobistą i delikatną, a zatem trudną do omówienia.
- Brak wiedzy -kwestie finansowemogą być złożonym obszarem, w którym wielu osobom brakuje wiedzy lub zasobów, aby je właściwie zrozumieć.
- Brak poczucia bezpieczeństwa psychicznego - pracownicy, którzy nie mają zaufania do swoich przełożonych, mogą niechętnie rozmawiać z nimi o swoich oczekiwaniach płacowych.
- Niedopasowane oczekiwania - pracownicynie zawsze rozumieją, w jaki sposób przydzielane są podwyżki wynagrodzeń i mogą mieć nierealistyczne oczekiwania co do podwyżek.
- Brak zrozumienia ocen wydajności - pracownicymogą na przykład wierzyć, że osiągnięcie wszystkich celów oznacza, że wykonali je "wyjątkowo dobrze". W przeciwieństwie do tego, menedżerowie mogą oceniać to jedynie jako osiągnięcie tego, co jest "oczekiwane" dla ich ról.
🕵️♂️ 3 Podstawowe zasady, które należy wziąć pod uwagę przy omawianiu wynagrodzenia
Poniższe zasady wynagradzania warto wziąć pod uwagę podczas rozmów na temat wynagrodzeń.
Atrakcja
Wynagrodzenie odgrywa rolę w przyciąganiu talentów - "bez dobrej strategii wynagrodzeń nie może istnieć skuteczna rekrutacja" - mówi AIHR.
"Aby przyciągnąć talenty, których potrzebuje Twoja organizacja, musisz być w stanie zaoferować całkowite pakiety nagród, które są zarówno konkurencyjne, jak i zgodne z wewnętrzną polityką i budżetowaniem" - wyjaśnia AIHR.
Wynagrodzenie może być również zaprojektowane w taki sposób, aby przyciągnąć konkretny typ talentu, którego poszukuje organizacja.
Idorsia, szwajcarska firma biofarmaceutyczna, zaprojektowała swój system wynagrodzeń, aby przyciągnąć "osoby zorientowane na wyniki, o przedsiębiorczym nastawieniu i skoncentrowane na długoterminowym tworzeniu wartości".
Zaangażowanie
Zaangażowanie pracowników odzwierciedla stopień, w jakim pracownicy są zaangażowani i zaangażowani w swoje role i firmę.
Pracownicy mogą mieć trzy poziomy zaangażowania: aktywnie zaangażowani, niezaangażowani lub aktywnie niezaangażowani.
Zaangażowani pracownicy zwiększają produktywność i rozwój organizacji, więc sensowne jest projektowanie ram wynagrodzeń, które promują wyższy poziom zaangażowania.
Jednak atrakcyjne wynagrodzenie nie zawsze wystarcza.
TalentMap, firma zajmująca się doradztwem HR, wskazuje, że "bardziej prawdopodobne jest, że polityka wynagrodzeń wpływa na spadek zaangażowania, nawet jeśli plan wynagrodzeń jest konkurencyjny na rynku".
Dyskusje na temat wynagrodzeń są wieloaspektowe, więc to, w jaki sposób wpływają one na zaangażowanie, zależy od tego, jaki aspekt wynagrodzenia jest przedmiotem dyskusji.
Aby zwiększyć zaangażowanie poprzez wynagrodzenie, TalentMap sugeruje:
- Zadbaj o odpowiednie podstawy - jako minimum, upewnij się, że wynagrodzenie jest konkurencyjne.
- Bądź przejrzysty - wyjaśnij swoje zasady wynagradzania i upewnij się, że proces oceny wyników jest zrozumiały dla pracowników i postrzegany jako sprawiedliwy.
- Zrozum różnice między pracownikami - różni pracownicy, np. na różnych stanowiskach i o różnych umiejętnościach, postrzegają wynagrodzenie w różny sposób, więc oceń ich potrzeby funkcjonalne, społeczne i emocjonalne, aby wiedzieć, jak omawiać wynagrodzenie w sposób, do którego mogą się odnieść.
- Zapewnij wartość wykraczającą poza wynagrodzenie - nagradzaj swoich pracowników w sposób niepieniężny i motywuj ich zwiększoną autonomią, przywództwem i możliwościami uczenia się.
Zatrzymanie
Zatrzymanie pracowników idzie w parze z pozyskiwaniem talentów i zaangażowaniem.
"Dzięki odpowiedniej strategii będziesz w stanie upewnić się, że twoi pracownicy są wystarczająco zadowoleni i zmotywowani, aby być bardziej produktywnymi i mniej skłonnymi do opuszczenia organizacji" - mówi AIHR.
Zatrzymanie pracowników jest zazwyczaj związane z wyższym wynagrodzeniem.
Niedawne badanie przeprowadzone przez Uniwersytet Harvarda wykazało, że każdy dodatkowy dolar wynagrodzenia (za godzinę) zwiększa retencję pracowników średnio o 2,8%.
Odwrotna sytuacja również ma miejsce - wskaźnik rotacji wzrósł o 28% za każdego dolara obniżonego wynagrodzenia za godzinę.
Według badań przeprowadzonych przez Randstad, globalną agencję rekrutacyjną, poza wyższym wynagrodzeniem, wynagrodzenie zwiększa retencję pracowników na inne sposoby, takie jak równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, hybrydowa organizacja pracy, elastyczne harmonogramy pracy, więcej płatnego czasu wolnego i urlop rodzinny.
"Krótko mówiąc, jeśli firma nie zainwestuje w opracowanie konkurencyjnego pakietu wynagrodzeń" - ostrzega Randstad - "prawdopodobnie straci część swoich najlepszych talentów".
➡️ Przenieś swoją strategię utrzymania pracowników na wyższy poziom dzięki tym przydatnym wskazówkom i poradom ekspertów.
🗣️ 7 Ogólne punkty do dyskusji dla menedżerów prowadzących rozmowy na temat wynagrodzeń
Rozważmy niektóre z najbardziej istotnych punktów rozmowy na temat wynagrodzeń.
Odświeżenie filozofii wynagrodzeń w firmie
Filozofia wynagradzania w organizacji to formalne oświadczenie dokumentujące jej stanowisko w sprawie wynagradzania pracowników, wyjaśnia Society for Human Resource Management(SHRM).
Poinformuj o filozofii wynagradzania obowiązującej w Twojej organizacji, obejmującej takie obszary jak
- zasady i wartości leżące u podstaw ram wynagrodzeń;
- jej cele, np. przyciąganie i motywowanie najlepszych talentów;
- sposób uwzględnienia porównań rynkowych;
- siatki płac dla różnych rodzajów stanowisk lub poziomów stażu pracy;
- struktury wynagrodzeń, np. wynagrodzenie podstawowe, świadczenia, premie, dodatkowe nagrody i przywileje.
Omówienie stawek rynkowych
Oceń stawkę rynkową dla omawianej roli, aby nadać kontekst rozmowie o wynagrodzeniu.
Salary.com, firma zajmująca się badaniami wynagrodzeń, sugeruje następujące podejście:
- Analiza porównawcza opisu stanowiska - spójrzpoza nazwy stanowisk i zidentyfikuj odpowiedni typ stanowiska z wystarczającym nakładaniem się (powiedzmy 70% lub więcej) obowiązków, wymaganych umiejętności i wyników z rolą.
- Pozycjonowanie organizacji na rynku - zidentyfikujgrupę rówieśniczą swojej organizacji, aby umożliwić porównanie z firmami o podobnej wielkości (ponieważ większe firmy zwykle płacą więcej, podczas gdy mniejsze firmy zwykle oferują inne korzyści, takie jak lepszy dostęp do kierownictwa wyższego szczebla).
- Ocena atrybutów wydajności - ocenaumiejętności, doświadczenia i kompetencji pracownika w odniesieniu do wymagań stanowiska, w tym atrybutów osobowości, takich jak postawa, etyka pracy i praca zespołowa.
Omówienie świadczeń pozapłacowych
Świadczenia pozapłacowe stają się coraz ważniejsze w pakietach wynagrodzeń, ponieważ pracownicy kładą nacisk na styl życia, a nie na nagrody pieniężne, więc należy je podkreślać.
Świadczenia pozapłacowe obejmują:
- elastyczne, zdalne lub hybrydowe warunki pracy;
- dobre samopoczucie i programy zdrowotne (
- płatny urlop rodzicielski, urlop z tytułu długiego stażu pracy i zwiększone dodatki urlopowe;
- telefony komórkowe (opłacane przez firmę).
Wskazówka: Jeśli to konieczne, krótko omów główne wnioski z ostatniego cyklu oceny wyników.
Ostatnia ocena wyników może dostarczyć informacji na temat tego, jak oszacować wynagrodzenie za daną rolę w oparciu o jej wyniki:
- Wydajność pracy- w jaki sposób pracownik przyczynia się do realizacji celów, czy dotrzymuje terminów i wyników.
- Mocne strony pracowników - kompetencjei obszary doskonałości.
- Obszary wymagające poprawy -nieosiągnięte celei przyszłe obszary zainteresowania.
- Perspektywy kariery - osobistei zawodowe cele oraz aspiracje w firmie.
Uznanie wkładu pracownika
Kiedy doceniasz swoich pracowników w pracy, czują się oni bardziej docenieni, dowartościowani i zadowoleni.
W ramach rozmowy o wynagrodzeniu skorzystaj z poniższych wskazówek dotyczących uznawania oferowanych przez dział HR Uniwersytetu Harvarda:
- Bądź autentyczny - zaoferujpełną uwagę i szczerość.
- Bądź konkretny -opisz działania lub osiągnięcia, które chcesz wyróżnić i wartość, jaką dodały.
- Oferuj uznanie, które jest współmierne do zachowania lub działania, które jest nagradzane.
- Bądź indywidualny - dostosuj siędo preferencji pracownika, np. niektórzy ludzie wolą nagrody (takie jak bilety do kina lub posiłek w restauracji). Z kolei inni wolą publiczne podziękowania (takie jak "wezwanie" podczas przyszłego forum pracy).
🙌 Szukasz znaczących sposobów na docenienie swoich pracowników? Oto 42 pomysły na uznanie, które zwiększają zaangażowanie.
Informowanie o decyzji dotyczącej rekompensaty
Komunikowanie decyzji dotyczących wynagrodzeń może stanowić wyzwanie - pracownicy mogą być niezadowoleni ze swoich wyników lub mieć błędne oczekiwania dotyczące wynagrodzenia.
Pearl Meyer, konsultant ds. wynagrodzeń, sugeruje następujące zalecenia i zakazy:
- Używaj języka zrozumiałego dla pracownika, zachowaj neutralne stanowisko (tj. wyjaśnij uzasadnienie, a nie opinię), powtórz, w jaki sposób podejmowane są decyzje dotyczące wynagrodzenia i umieść decyzję o wynagrodzeniu w kontekście docelowego zakresu dla danej roli.
- Nie używaj skomplikowanej terminologii, nie wyrażaj niezadowolenia z decyzji, nie obwiniaj działu HR ani nie ujawniaj ustaleń dotyczących wynagrodzeń innych pracowników.
Bądź jasny i konsekwentny podczas komunikowania decyzji, mówi Meyer, używając odpowiedniego tonu i przekazując wiadomość z empatią. Przygotuj się również na pytania, które mogą mieć pracownicy i daj im wystarczająco dużo czasu na dyskusję.
➡️ Pomóż swoim menedżerom w prowadzeniu skutecznych rozmów na temat wynagrodzeń poprzez kompleksowe szkolenia z zakresu wynagrodzeń. Więcej zaleceń i zakazów znajduje się w naszym artykule.
Omówienie przyszłych możliwości
Dyskusje na temat wynagrodzeń są okazją do rozwoju pracowników wraz z programem rozwoju pracowników organizacji.
Skorzystaj z poniższych sugestii członków Forbes Business Council:
- Zrozum aspiracje swoich pracowników - oceń, jak najlepiej dostosować i rozwinąć ich zestawy umiejętności, aby pasowały do priorytetów Twojej organizacji, mówi Terence Tan z The Pain Relief Clinic.
- Zachęcaj do szkolenia umiejętności - daj możliwość doskonalenia obecnych umiejętności i szkolenia w obszarach pasji pracowników, mówi Jean Paul Paulynice z Empowering Confident Youth.
- Oferuj możliwości rozwoju kariery - zachęcaj do rozwoju zawodowego w firmie i poza nią, demonstrując zaangażowanie organizacji w rozwój pracowników, sugeruje Jill Strickman z Genuine: The Real People Company.
- Pomóż zdefiniować ścieżkę rozwoju, śledź postępy w osiąganiu celów i zapewnij swoim pracownikom większą kontrolę nad ich karierą, wyjaśnia Fadi George z Kalungi Inc.
- Pomóż zidentyfikować mocne strony i pasje - pomóż budować osobiste możliwości i zwiększ samoświadomość jako klucz do rozwoju, sugeruje Andrew Vanacker ze Sparkx5.
➡️ Ustanowienie i utrzymanie wysokiej wydajności zarządzania w organizacji dzięki tym 11 najlepszym praktykom.
Prośba o informację zwrotną
Informacje zwrotne od pracowników są istotną częścią dyskusji na temat wynagrodzeń.
"Osobą, której opinia ma największe znaczenie w całym procesie przeglądu, jest pracownik, ponieważ często ma on największy wpływ na wynik" - mówi Ranee Zhang z Airgram- "więc wysłuchaj ich opinii na temat zaktualizowanego wynagrodzenia i filozofii wynagradzania organizacji".
Zhang sugeruje zadawanie pytań takich jak:
- Co sądzisz o wyniku?
- Czy uważasz, że to sprawiedliwe lub wystarczające?
- Czy masz jakieś przemyślenia na temat filozofii wynagradzania w organizacji?
- Czy jest coś, co chciałbyś zmienić?
Dowiedz się, na czym najbardziej zależy pracownikom poza wynagrodzeniem, sugeruje Zhang.
Pamiętaj też, że menedżerowie otrzymują najlepsze informacje zwrotne, gdy są otwarci i transparentni.
"Kiedy jako menedżer szczerze prosisz o informacje zwrotne na temat własnych działań i decyzji, ułatwiasz innym dzielenie się własnymi aspiracjami i obszarami wymagającymi poprawy" - wyjaśnia Pankaj Srivava. Pankaj Srivastavadyrektor generalny PracticalSpeak.
➡️ Zastanawiasz się, jaki rodzaj informacji zwrotnej jest najbardziej pomocny? Dowiedz się, co działa najlepiej w różnych sytuacjach.
4 scenariusze , z którymi każdy menedżer powinien być w stanie sobie poradzić (wraz z punktami do dyskusji)
Dyskusje na temat wynagrodzeń mogą być trudne - przygotuj swoich menedżerów z punktami do dyskusji na temat prawdopodobnych scenariuszy.
Zawsze zaczynaj od uznania wkładu pracownika i okazania uznania dla jego wysiłków, podkreślając wszelkie godne uwagi osiągnięcia.
1. Gdy wydajność pracownika nie spełnia standardów uzasadniających podwyżkę
- Wyjaśnij zasady wynagradzania obowiązujące w Twojej organizacji oraz miejsce, w którym znajduje się pracownik.
- Jasno wyjaśnij, dlaczego wyniki pracownika nie zasługują na podwyżkę wynagrodzenia.
- Wyznacz pracownikowi konkretne cele do osiągnięcia i ustal kamienie milowe postępu.
2. Gdy wynagrodzenie pracownika jest już wystarczająco wysokie
- Opisać wartość rynkową związaną z ich rolą, możliwościami i doświadczeniem.
- Wyjaśnij, że wynagrodzenie pracownika wypada korzystnie w porównaniu z rynkiem i ramami wynagrodzeń Twojej organizacji oraz dlaczego podwyżka nie jest uzasadniona.
3. Gdy pracownik jest niezadowolony z wyniku rekompensaty
- Opisać wartość rynkową związaną z ich rolą, możliwościami i doświadczeniem.
- Wyjaśnij zasady wynagradzania obowiązujące w Twojej organizacji, w jaki sposób uwzględniają one rynkowe stawki wynagrodzeń i gdzie pasuje dany pracownik.
- Jeśli pracownik wspomina o ustaleniach dotyczących wynagrodzenia innych kolegów, wyjaśnij, że nie możesz omawiać innych pakietów wynagrodzeń i wróć do rozmowy na temat sytuacji pracownika.
- Wyjaśnij, w jaki sposób osiągnięcia pracownika są bezpośrednio powiązane z jego pakietem wynagrodzeń.
- Zbieraj informacje zwrotne i omawiaj ich obawy, zwracając uwagę na wszelkie obszary, które mają wartość wykraczającą poza wynagrodzenie pieniężne, np. większą elastyczność lub możliwości rozwoju kariery.
4. Gdy zwiększenie wynagrodzenia nie jest możliwe ze względu na warunki ekonomiczne lub ograniczenia budżetowe
- Opisz strukturę wynagrodzeń w swojej organizacji i jej związek z ogólnymi wynikami firmy, które z kolei zależą od czynników ekonomicznych i warunków rynkowych.
- Poinformuj o przyczynach niemożności zwiększenia premii lub wynagrodzeń, tj. o warunkach ekonomicznych lub ograniczeniach budżetowych nałożonych na Twoją organizację.
- Zachowaj przejrzystość w zakresie procesu leżącego u podstaw decyzji o wynagrodzeniu.
- Zapewnij możliwość zadawania pytań i przekazywania informacji zwrotnych.
❓ Przygotuj swoich menedżerów na 5 najważniejszych pytań, jakie pracownicy mogą mieć na temat wynagrodzenia.
Pomóż swoim menedżerom radzić sobie z typowymi pytaniami, które mogą się pojawić. Oto pięć najważniejszych.
1. Jak obliczane jest moje wynagrodzenie?
- Jeśli Twoja organizacja nie ma jeszcze przejrzystego modelu wynagrodzeń, rozważ uczynienie go bardziej przejrzystym - stanie się to bardziej istotne wraz ze wzrostem wymagań dotyczących przejrzystości w miejscu pracy.
- Wyjaśnij czynniki wpływające na wynagrodzenie pracowników, np. zakres obowiązków, porównania rynkowe, doświadczenie i (czasami) lokalizację.
- Podkreśl, w jaki sposób wynagrodzenie pracownika jest oparte na jego dopasowaniu do czynników składowych.
2. Czy moje wynagrodzenie jest uczciwe?
- Nie ulegaj pokusie mówienia "tak" bez pewności, że to prawda.
- Postaraj się zrozumieć konkretne obszary, w których pracownik uważa, że może otrzymywać zbyt niskie wynagrodzenie.
- Gdy już to ustalisz, wyjaśnij, dlaczego pracownik otrzymuje uczciwe wynagrodzenie w oparciu o swoje kompetencje i doświadczenie oraz jak odnoszą się one do rynku.
3. Dlaczego zarabiam mniej niż inni na tym samym stanowisku?
- Skoncentruj się z powrotem na pracowniku, a nie na innych.
- Jeśli to konieczne, zorganizuj osobne spotkanie w celu oceny konkretnych okoliczności.
- Wskaż, dlaczego porównania pracowników nie zawsze mogą być trafne ze względu na różnice w pochodzeniu, doświadczeniu lub kompetencjach.
4. Czy mogę otrzymać podwyżkę?
- Wyjaśnij obowiązujące w Twojej organizacji kryteria podwyżki wynagrodzenia, np. czas pracy na danym stanowisku, poprawa wyników i zmiana zakresu obowiązków.
- Weź pod uwagę kondycję finansową i perspektywy rozwoju organizacji oraz konkurencję na rynku na podobnych stanowiskach - osoby osiągające dobre wyniki mogą zasługiwać na podwyżkę.
- Jeśli wyniki pracownika nie uzasadniają podwyżki, podkreśl obszary, na których może się skupić, aby uzyskać podwyżkę w przyszłości.
5. Jak uzyskać awans?
- Awanse zależą od dostępnych możliwości związanych z umiejętnościami i kompetencjami pracowników -nie zawsze są one dostępne.
- Jeśli pracownik nie osiąga wyników na poziomie uzasadniającym awans, zrewiduj jego plan rozwoju, aby pomóc mu rozwinąć obszary, których najbardziej potrzebuje.
Przykładowy plan rozmowy o rekompensacie
Potrzebujesz pomocy w przygotowaniu się do rozmowy o wynagrodzeniu?
Oto przykładowa agenda, która poprowadzi Cię przez cały proces.
Wprowadzenie i cel
- Powitaj pracownika i wyjaśnij cel rozmowy, którym jest omówienie jego wynagrodzenia oraz wszelkich aktualizacji lub zmian, które mogą zostać wprowadzone.
- Następnie przedstaw krótki przegląd porządku obrad.
Wnioski z ostatniej oceny wydajności
- Dokonaj przeglądu obowiązków służbowych pracownika i oceny jego pracy w ciągu ostatniego roku.
- Podkreśl ich osiągnięcia, mocne strony i obszary wymagające poprawy.
💡 Uwaga: Zalecamy prowadzenie oddzielnych rozmów na temat wynagrodzeń i oceny wyników. Te punkty będą więc odświeżeniem bardziej kompleksowej dyskusji na temat oceny wyników, która już miała miejsce.
Przegląd wynagrodzeń (w tym świadczeń pozapłacowych)
Omów wszelkie zmiany lub aktualizacje pakietu wynagrodzeń pracownika i zachowaj przejrzystość w kwestii ograniczeń budżetowych firmy.
Wskazówka: Bądź przygotowany na negocjacje i omawianie alternatywnych rozwiązań.
- Omówienie wszelkich zmian lub aktualizacji pakietu wynagrodzeń pracownika.
- Wyjaśnić, kiedy zmiany wejdą w życie.
- (Opcjonalnie) Wyjaśnij, jak obecne wynagrodzenie pracownika wypada w porównaniu ze stawką rynkową.
- Omówienie świadczeń pozapłacowych, takich jak ubezpieczenie zdrowotne, plany emerytalne i urlopy.
- Wyjaśnij, w jaki sposób świadczenia te przyczyniają się do ogólnego pakietu wynagrodzeń pracownika.
Informacje zwrotne i pytania
- Zachęć pracownika do przekazania informacji zwrotnej na temat rozmowy i pakietu wynagrodzeń.
- Odpowiadaj na wszelkie wątpliwości i pytania. Bądź otwarty na ich opinie i sugestie.
Przyszłe możliwości
Omówienie możliwości rozwoju pracownika w firmie.
Uwaga: Zalecamy przeprowadzenie oddzielnej i bardziej kompleksowej rozmowy rozwojowej. rozmowy na temat rozwoju.
- Wyjaśnij, w jaki sposób rozwój kariery może wpływać na wynagrodzenie.
- Zachęć pracownika do podzielenia się swoimi celami zawodowymi i zapewnij wskazówki dotyczące ich osiągnięcia.
Wnioski i dalsze działania
- Podsumuj dyskusję i potwierdź szczegóły nowego pakietu wynagrodzeń pracownika.
- Jeśli ma to zastosowanie, uzgodnij przekazanie wyników rozmowy innym zainteresowanym stronom.
- Jeśli ma to zastosowanie, uzgodnij, kiedy i w jaki sposób skontaktować się z pracownikiem w przyszłości.
➡️ Nauka i wydajność dzięki Zavvy
W Zavvy wiemy, że rozmowy na temat wynagrodzeń są ważne dla pracowników.
Wiemy, że dobrze wykonane pomagają budować zaufanie i motywować pracowników do dawania z siebie wszystkiego.
Zavvy pomaga pracownikom przeprowadzać bardziej efektywne oceny wyników i dyskusje na temat wynagrodzeń.
Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo aby zobaczyć, jak możesz zmaksymalizować potencjał swoich pracowników dzięki Zavvy.