Najważniejsze wskaźniki HR i przykłady ich skutecznego wykorzystania
Jeśli chodzi o operacje na ludziach, większość z nas wyobraża sobie subiektywne i społeczne aspekty tej pracy: czytanie ludzi, egzekwowanie zgodności i radzenie sobie z konfliktowymi osobowościami.
Metryki, dane, analityka? Prawdopodobnie kojarzą się z maniakami finansów lub kreatorami technologii. Jednak wskaźniki HR są również siłą napęd ową nowoczesnego strategicznego HR.
Wskaźniki HR dostarczają specjalistom ds. operacji personalnych danych potrzebnych do śledzenia wydajności, mierzenia poprawy i zrozumienia , co angażuje ich pracowników.
Ale przy niezliczonych wskaźnikach, które z nich naprawdę mają znaczenie?
Które z nich rozpraszają uwagę, a które są kluczowe dla sukcesu organizacji?
Co ważniejsze, jak skutecznie z nich korzystać?
Ten artykuł odpowie na te pytania. Będziemy:
- Zaprezentuj najważniejsze wskaźniki HR, które powinieneś śledzić.
- Przeanalizuj, dlaczego są one kluczowe w każdej firmie.
- Zilustruj , jak skutecznie wykorzystać je w swojej firmie.
- Podaj kilka przykładów i formuł, które można zastosować do własnego pulpitu nawigacyjnego operacji na ludziach.
Czym są wskaźniki HR?
Wskaźniki HR to dane ilościowe, które odnoszą się bezpośrednio lub pośrednio do działu zasobów ludzkich i jego efektów. Dane te pomagają określić wartość, trendy i perspektywy zespołu HR.
Przykładem bezpośrednich wskaźników HR może być koszt HR na pracownika. Wystarczy podzielić całkowitą kwotę wydaną na HR przez liczbę pracowników, którzy korzystają z tej pracy, aby uzyskać średni koszt na pracownika. Może to pomóc w ustaleniu, czy firma wydaje rozsądną kwotę na operacje związane z ludźmi w porównaniu z innymi firmami w branży.
Przykładem pośrednich wskaźników HR może być wskaźnik absencji. Zliczając całkowitą liczbę nieobecności wszystkich pracowników w danym okresie, podzieloną przez liczbę pracowników, można zobaczyć średnią absencję w całej organizacji. Ten przykład jest pośredni, ponieważ podczas gdy zasoby ludzkie mają pewną kontrolę nad absencją dzięki polityce pracowniczej, nie kontrolują bezpośrednio zewnętrznych okoliczności, które powodują nieobecność pracowników.
Czym jest pulpit wskaźników HR?
Pulpit wskaźników HR to scentralizowane rozwiązanie cyfrowe do śledzenia i analizowania wskaźników KPI dla operacji personalnych. Pulpity te mogą ułatwić zarządzanie wydajnością i postępami całej firmy, działu, a nawet jednostki.
Pulpit nawigacyjny może być dostępny dla działu kadr, całego kierownictwa lub wszystkich, w tym osób, których wyniki są monitorowane.
Klasyfikacje wskaźników HR
Poza bezpośrednimi i pośrednimi wskaźnikami związanymi z zespołem HR, wskaźniki te można podzielić na inne klasyfikacje w zależności od tego, z którymi obszarami działalności są one najbardziej powiązane.
Wspólna klasyfikacja obejmuje:
- rekompensata;
- kultura;
- dane demograficzne;
- Efektywność HR;
- wydajność;
- rekrutacja;
- zatrzymanie;
- satysfakcji;
- szkolenie.
Poniżej uzupełnimy te kategorie o konkretne wskaźniki.
29 przykładów wskaźników HR , aby wziąć puls HR
Poniżej znajduje się 29 przykładów wskaźników HR. Nie jest to w żadnym wypadku wyczerpująca lista, ani też te przykłady lub kategorie nie są uszeregowane w żaden szczególny sposób.
W rzeczywistości nigdy nie będzie kompletnej listy wskaźników HR, ponieważ branża stale ewoluuje i zmienia się wraz z technologią i oczekiwaniami społecznymi.
Na przykład, zanim technologia komputerowa stała się powszechna w firmach, nie istniało pojęcie automatyzacji HR! Oczywiście istnieją też inne sposoby filtrowania lub klasyfikowania tych wskaźników, takie jak podział na działy, obszary zainteresowania organizacji lub rodzaj korzyści (np. oszczędność kosztów, oszczędność czasu, zadowolenie pracowników, zgodność z przepisami itp.)
Ważne jest, aby wykorzystywać wskaźniki, które są istotne i korzystne dla Twojej organizacji i celów. Prawdopodobnie użyjesz niektórych przykładów z tej listy. Jest jednak mało prawdopodobne, że wykorzystasz wszystkie z nich i prawdopodobnie wymyślisz inne, które nie zostały uwzględnione poniżej, teraz lub w przyszłości.
1. Siła robocza
Ta podsekcja zawiera podstawowe informacje o ogólnej liczbie pracowników. Dane te mogą nie być przydatne same w sobie, ale mogą być pomocne w innych obliczeniach.
Niektóre kluczowe wskaźniki HR dotyczące pracowników obejmują:
Średni staż pracy
Obliczanie średniego stażu pracy to prosta statystyka, która może zapewnić wgląd w kilka innych obszarów. Wiedza o tym, jak długo pracownicy zajmują dane stanowisko, może sygnalizować zadowolenie, ale także stagnację.
Liczba pracowników
Headcount to po prostu całkowita liczba pracowników w organizacji. Wskaźnik ten można podzielić na pracowników pełnoetatowych, niepełnoetatowych, kontraktowych itp. w celu uzyskania dalszych informacji lub zastosowania obliczeń do określonych kategorii pracowników.
Koszt siły roboczej
Koszt siły roboczej mierzy całkowity koszt operacyjny personelu. Obejmuje to wynagrodzenia, świadczenia i wydatki pracownicze (np. kawa), ale nie wydatki operacyjne (takie jak środki ochrony indywidualnej lub paliwo).
Stosunek HR do pracowników
Wskaźnik ten mierzy po prostu stosunek między operacjami na ludziach a zwykłymi pracownikami. Wydajny dział HR będzie wymagał mniejszej liczby członków na pracownika niż mniej wydajny. Z drugiej strony, wyższy wskaźnik może być bardziej skuteczny w realizacji celów związanych z HR.
Średnie wynagrodzenie
Obliczanie średniego wynagrodzenia według działu, poziomu lub dla całej firmy jest dobrą podstawą do wielu innych przydatnych obliczeń (rozbieżności w wynagrodzeniach, potencjał podwyżek, koszt na pracownika itp.) Wystarczy znaleźć sumę całej listy płac za określony okres (niedawny, przeszły lub bieżący) i podzielić ją przez całkowitą liczbę pracowników w mierzonej grupie.
2. Rekrutacja
Zatrudnianie i wdrażanie pracowników to jedne z najbardziej krytycznych obowiązków, co sprawia, że dane te są nieocenione. Wiedza o tym, kogo zatrudnić, ile to będzie kosztować i jak długo ich szukać, ma kluczowe znaczenie dla ogólnych strategii biznesowych.
➡️ Odkryj, w jaki sposób metryki dotyczące wdrażania pracowników, takie jak poniższe przykłady, mogą przyspieszyć rozwój Twojej firmy.
Koszt wynajmu
Całkowity wydatek na nowego pracownika powinien obejmować opłaty za wyszukiwanie talentów, czas spędzony na przeglądaniu aplikacji i rozmowach kwalifikacyjnych, premie za rejestrację lub inne wydatki związane z nowymi pracownikami. Uśrednij tę kwotę według działu lub poziomu w zależności od potrzeb lub dla całej firmy.
Czas na zatrudnienie
Wiedza o tym, ile czasu upływa od momentu utworzenia oferty pracy do jej obsadzenia, jest pomocna w podejmowaniu praktycznych decyzji. Pozwala również ocenić efektywność procesu rekrutacji. Uśrednij ten czas według działu lub poziomu.
Rozmowy kwalifikacyjne na jednego zatrudnionego
Ten wskaźnik jest powiązany z dwoma powyższymi, obliczając wskaźnik sukcesu rozmów kwalifikacyjnych. Wystarczy obliczyć, jaki procent kandydatów, z którymi przeprowadzono rozmowy kwalifikacyjne, zostaje zatrudnionych (innymi słowy, ile rozmów potrzeba, aby znaleźć wartościowego kandydata), aby uzyskać tę wartość.
Jakość wynajmu
Podczas gdy kluczowe jest utrzymanie niskiego kosztu i czasu zatrudnienia, ważniejsze jest utrzymanie wysokiej jakości zatrudnienia.
Zatrudnienie odpowiedniego kandydata, który jest dobrze dopasowany do swojej roli i zadowolony ze swojego stanowiska, zmniejszy koszty rekrutacji (unikając sytuacji, w których dana osoba nie przetrwa okresu próbnego lub jeśli pracownicy sami odejdą wcześniej).
Wskaźnik rotacji w pierwszym roku
Pierwsza rocznica zatrudnienia to ważny kamień milowy.
Niski lub malejący wskaźnik rotacji nowych pracowników oznacza pozytywne trendy w rekrutacji i wdrażaniu. Jednocześnie wysoki lub rosnący wskaźnik rotacji to poważny sygnał ostrzegawczy, który wymaga natychmiastowej uwagi.
Wskaźnik pustostanów
Celem rekrutacji jest obsadzenie stanowisk. Śledzenie liczby wakatów w danym momencie może pokazać, w jaki sposób wysiłki rekrutacyjne łączą się z rezygnacjami i awansami. Utrzymanie niskiego wskaźnika wakatów jest również łatwym wskaźnikiem wydajności dla operacji personalnych.
3. Zatrzymanie
Zatrzymanie pracowników jest łatwiejsze niż rekrutacja nowych, co czyni tę kwestię jednym z najcenniejszych elementów efektywnego HR. Wskaźniki retencji obejmują:
Wskaźnik zaangażowania
Niezaangażowani pracownicy to niespełnieni pracownicy. Monitorując zaangażowanie, można utrzymać aktywność i zadowolenie pracowników, aby nie zastanawiali się, czy trawa jest bardziej zielona gdzie indziej.
Ilościowe określenie wskaźnika zaangażowania pracowników nie zawsze jest proste i często opiera się na wynikach ankiet lub subiektywnych obserwacjach.
Rozważ wykorzystanie pytań ankietowych, takich jak "Jak bardzo jesteś spełniony w swojej roli w skali od 1 do 10?" i danych pośrednich, takich jak absencja, aby uzyskać pełniejszy obraz.
Sprawdź naszą analizę 7 najlepszych narzędzi do pomiaru zaangażowania pracowników.
A jeśli szukasz czegoś więcej niż tylko narzędzi pomiarowych, zapoznaj się z naszym bezpłatnym przewodnikiem po rozwiązaniach programowych, które mogą zwiększyć zaangażowanie pracowników.
eNPS
Employer Net Promoter Score to wskaźnik satysfakcji i lojalności pracowników. Jest on mierzony za pomocą prostej ankiety zawierającej jedno pytanie, oceniającej zadowolenie pracowników w skali od 1 do 10.
Można jednak tworzyć ankiety eNPS, które idą o krok dalej.
Odkryj 30 pytań ankietowych eNPS, aby ocenić satysfakcję i lojalność pracowników.
Skargi
Łatwą do śledzenia statystyką dotyczącą zadowolenia i utrzymania pracowników jest liczba złożonych skarg. Nagłe skoki lub związek między skargami a rotacją mogą wskazywać na konieczność podjęcia działań.
Wskaźnik promocji
Pęd w górę jest potężnym narzędziem satysfakcji pracowników (zwłaszcza tych ambitnych). Wskaźnik awansów można obliczyć na kilka sposobów. Najbardziej powszechnym jest średni czas pomiędzy awansami pracowników (tj. większość pracowników otrzymuje awans co cztery lata). W niektórych organizacjach bardziej pomocne może być zmierzenie, jaki procent pracowników otrzymał awans w danym okresie.
Zbliża się sezon awansów w Twojej firmie? Sprawdź nasz niezbędny przewodnik dotyczący tworzenia skutecznych wiadomości e-mail z ogłoszeniami o promocjach.
Wykorzystane dni urlopu
Świadczenia pracownicze, takie jak WOM, są istotnym czynnikiem, jeśli chodzi o utrzymanie pracowników. Śledzenie liczby wykorzystanych dni urlopu może być pomocne w budżetowaniu, planowaniu siły roboczej, a nawet zaangażowaniu/zadowoleniu pracowników. Dane te mogą również pomóc w egzekwowaniu obowiązkowego czasu wolnego.
4. Wydajność
Wskaźniki zarządzania wydajnością są bardziej pośrednie, sugerując sposoby, w jakie operacje na ludziach mogą lepiej wspierać pracowników w osiąganiu ich pełnego potencjału.
Pozytywny wpływ na wskaźniki wydajności jest jedną z najbardziej wartościowych usług świadczonych przez specjalistów ds. zasobów ludzkich.
➡️ Dowiedz się więcej o opanowaniu wskaźników wydajności pracowników poza tymi przykładami.
Absencja
Śledzenie średniej liczby nieobecności na pracownika w danym przedziale czasowym może dostarczyć wielu spostrzeżeń dla poszczególnych osób i całej firmy. Celem powinno być zmniejszenie lub utrzymanie tej liczby na zdrowym poziomie, w razie potrzeby zajmując się pracownikami odstającymi.
Wskaźnik produktywności
Miara produktywności jest bezpośrednim miernikiem wydajności. Sposób mierzenia produktywności zależy od organizacji i ról pracowników, ale jest to kluczowa statystyka, jeśli chodzi o wydajność pracowników i ma znaczący wpływ na sukces firmy.
Przychód na pracownika
Obliczanie przychodów na pracownika może odbywać się za pomocą średnich lub bardziej indywidualnie / Obliczanie ROI na sprzedawcę, na przykład, daje punkt odniesienia do wspierania tych, którzy są za krzywą i uczenia się od tych, którzy ją wyprzedzają. W ogólnym sensie, podziel całkowity przychód przez liczbę pracowników, aby uzyskać ogólne poczucie wartości każdego członka i ogólnej wydajności operacyjnej.
Wskaźnik realizacji celów
Wskaźnik realizacji celów mierzy procent przypisanych celów lub zadań, które pracownicy z powodzeniem osiągają w określonych ramach czasowych. Jest to bezpośredni wskaźnik tego, jak skutecznie poszczególne osoby lub zespoły wykonują wyznaczone zadania i przyczyniają się do realizacji szerszych celów organizacji.
Aby obliczyć wskaźnik realizacji celów, podziel liczbę pomyślnie zrealizowanych celów przez całkowitą liczbę celów wyznaczonych na dany okres, a następnie pomnóż przez 100, aby uzyskać wartość procentową.
Wskaźnik ten pomaga zidentyfikować obszary, w których pracownicy mogą potrzebować większego wsparcia lub zasobów, a także może być pomocny w wyróżnianiu najlepszych pracowników.
Czas na wykonanie zadania
Możliwość dokładnego śledzenia sposobu, w jaki pracownicy spędzają czas, stwarza wiele możliwości dla operacji personalnych. W tym przypadku kluczowe znaczenie ma optymalizacja czasu poświęcanego na bardziej krytyczne zadania generujące dochód.
5. Skuteczność przywództwa
Często firmy skupiają się na śledzeniu wydajności pracowników na najniższych szczeblach, podczas gdy w rzeczywistości ważniejsze jest nadanie priorytetu kierownictwu. Menedżerowie są mnożnikiem siły, wpływającym na wydajność wszystkich, których nadzorują. Mierzenie i zwiększanie efektywności liderów będzie miało pozytywny wpływ na wszystkich.
Zadowolenie podwładnych
Prosta ankieta pytająca pracowników o ich opinie na temat przełożonego może dostarczyć przydatnych informacji. Dzięki crowdsourcingowi danych można ocenić konsensus w wynikach pracy menedżera, w tym jego mocne strony lub obszary wymagające poprawy.
6. Szkolenie
Szkolenia są kolejnym krytycznym aspektem działań personalnych i dostarczają wielu danych, z których można wyciągnąć wnioski. Ważne wskaźniki szkoleniowe dla HR obejmują:
Czas wdrożenia nowego pracownika do pracy
Czas do osiągnięcia produktywności przez nowo zatrudnionego pracownika (NHTTP) mierzy, ile czasu zajmuje, zanim nowy pracownik stanie się w pełni produktywny w swojej roli ze względu na szkolenie. Im szybciej nowozatrudnieni pracownicy są wdrażani do pracy i wnoszą pełny wkład, tym szybciej zaczynają wnosić wartość dodaną do firmy, a nie drenować zasoby. Skrócenie tego okresu bez pójścia na skróty lub ograniczania potencjału jest ogromnym zwycięstwem dla operacji personalnych.
Koszt szkolenia na pracownika
Szkolenie to inwestycja w pracowników. Podobnie jak w przypadku każdej innej inwestycji, dobrze jest znać wstępne koszty, zanim się w nie zainwestuje. Obliczenie, ile średnio wydajesz na szkolenie każdego pracownika, może pomóc w budżetowaniu i identyfikowaniu możliwości zaoszczędzenia pieniędzy.
Zwrot z inwestycji w szkolenia
Drugą połową inwestycji w szkolenia jest pomiar ich opłacalności. Jeśli wydawanie pieniędzy na szkolenia nie skutkuje większymi sukcesami firmy, może to być powód do kwestionowania, czy szkolenie jest konieczne lub opłacalne. W ten sposób można również obliczyć , które metody szkoleniowe są najbardziej skuteczne.
7. Wskaźniki D&I
Wskaźniki różnorodności i integracji zapewniają dobrze zaokrąglone i zachęcające miejsce pracy. Obejmuje to nie tylko podziały demograficzne, ale może być również wykorzystywane do porównywania statystyk, takich jak równość wynagrodzeń i sprawiedliwość w zakresie możliwości, takich jak awans.
Przeczytaj więcej o korzyściach płynących ze wskaźników DEI i porównaj je z poniższymi przykładami.
Współczynnik różnorodności
Wskaźniki różnorodności można obliczyć dla kilku kategorii, takich jak wiek, rasa i płeć.
Na przykład można obliczyć stosunek płci jako wartość procentową za pomocą łatwego do zrozumienia wykresu kołowego.
Równość wynagrodzeń
Po obliczeniu wskaźników różnorodności można wykorzystać te dane do obliczenia równości wynagrodzeń. Zapewnia to sprawiedliwy podział wynagrodzeń i możliwości, takich jak awans.
Przykładem może być porównywanie wynagrodzeń według wieku i doświadczenia, aby upewnić się, że wynagrodzenie jest odpowiednio rozłożone.
8. Automatyzacja HR
Praktycznie każda branża może w taki czy inny sposób skorzystać z automatyzacji. Pomimo skupienia się na ludziach w świecie HR, narzędzia do automatyzacji wciąż mają wiele do zaoferowania, zwłaszcza jeśli chodzi o zadania bardziej techniczne lub zorientowane na dane. Oto kilka strategicznych wskaźników HR związanych z automatyzacją:
Wykorzystanie oprogramowania do automatyzacji HR
Obliczenie wykorzystania oprogramowania do automatyzacji HR jako wskaźnika może pomóc w zidentyfikowaniu możliwości lub porównaniu wykorzystania z celami lub innymi firmami w branży.
Wdrożenie automatyzacji
Śledząc wykorzystanie oprogramowania do automatyzacji HR w czasie, można śledzić trendy we wdrażaniu automatyzacji.
Na przykład, jeśli zacząłeś od około 10% obowiązków HR wspomaganych przez automatyzację i masz cel osiągnięcia 25% w ciągu trzech lat, chciałbyś znaleźć rozwiązania automatyzujące dodatkowe 5% obowiązków rocznie. Dane te można również obliczyć historycznie.
Efektywność automatyzacji
Mierzenie skuteczności automatyzacji może odbywać się na kilka sposobów i zależy od tego, co automatyzujesz.
Załóżmy na przykład, że automatyzacja pozwala zaoszczędzić czas na zadaniach HR. W takim przypadku można zmierzyć efektywność jako stosunek zaoszczędzonego czasu lub procentowy wzrost wydajności. Możesz pójść dalej, obliczając godziny pracy, a tym samym pieniądze zaoszczędzone dzięki automatyzacji.
W jaki sposób wskaźniki HR stanowią podstawę podejmowania decyzji opartych na danych dla PeopleOps?
Ponieważ dział personalny tradycyjnie zajmuje się różnorodnymi osobami i krótkimi rozmowami kwalifikacyjnymi, obowiązki tego działu były często uznawane za subiektywne. To, co odróżniało dobrego specjalistę HR od świetnego, to jego "przeczucie" i umiejętności pracy z ludźmi.
Ten oldschoolowy sposób myślenia odchodzi w zapomnienie, ponieważ nowoczesne najlepsze praktyki w zakresie operacji na ludziach zwracają się ku danym i przejrzystości, aby zapewnić znaczące, wymierne wyniki.
Na dzisiejszym, bardzo konkurencyjnym rynku pracy, ryzykowanie pięcio-, sześcio-, a nawet siedmiocyfrowym wynagrodzeniem tylko dlatego, że kogoś "lubisz" lub "masz dobre przeczucia" nie jest wystarczające. Te kluczowe decyzje muszą być oparte na informacjach i danych.
To samo dotyczy równie ważnych aspektów biznesowych, takich jak zarządzanie talentami i zatrzymywanie pracowników.
Zrozumienie danych historycznych, które doprowadziły do sukcesu lub porażki, umożliwia pracownikom wzmacnianie pozytywnych trendów i unikanie negatywnych.
Na przykład, zamiast zatrudniać kogoś, kto "wydaje się inteligentny" na rozmowie kwalifikacyjnej, można przyjrzeć się podobieństwom między najlepszymi pracownikami i skupić się na kandydatach, którzy posiadają te cechy.
Pozwalając wskaźnikom HR wpływać na strategię personalną, można wyeliminować wiele domysłów na rzecz udokumentowanych, powtarzalnych wzorców sukcesu.
Jak zdefiniować KPI HR w organizacji?
Wskaźniki HR nie są uniwersalne, a różne firmy będą chciały skupić się na różnych KPI w zależności od organizacji i celów. Nie chcesz marnować zasobów na skupianie się na statystykach, które nie są pomocne lub istotne dla twoich celów i procesów.
Na przykład mała firma z jedną osobą odpowiedzialną za operacje kadrowe prawdopodobnie nie musi śledzić wskaźnika HR ani kosztów działu.
Weź pod uwagę strategię biznesową swojej firmy i kluczowe cele, aby pomóc Ci skupić się na kluczowych wskaźnikach KPI. Zapytaj kierownictwo, jakie dane lub kategorie byłyby najbardziej wartościowe dla nich i dla firmy.
W większości przypadków będziesz potrzebować zdrowej różnorodności kategorii, w tym tych koncentrujących się na przywództwie, wydajności operacyjnej i indywidualnych wynikach. Dobre samopoczucie pracowników i wydatki są również kluczowymi wskaźnikami dla każdej firmy.
Ogólne, łatwe do obliczenia wskaźniki (takie jak liczba pracowników i koszt zatrudnienia), w połączeniu ze wskaźnikami KPI zorientowanymi na cele, pozwolą ci monitorować ogólne trendy w firmie, jednocześnie śledząc postępy w określonych obszarach (np. zatrudnianie, rotacja, doświadczenie pracowników itp.).
Obszary, na których będziesz się koncentrować, będą się z czasem zmieniać, więc zacznij mierzyć to, co jest najważniejsze teraz i nie krępuj się wprowadzać zmian w miarę rozwoju firmy.
7 wskazówek dotyczących strategicznego wykorzystania wskaźników HR
➡️ Mierz, mapuj i zarządzaj wskaźnikami HR za pomocą pulpitów nawigacyjnych Zavvy
Teraz, gdy znasz już znaczenie wskaźników HR i kilka konkretnych przykładów tego, co powinieneś mierzyć, możesz opracować system rejestrowania i monitorowania ważnych danych w swojej organizacji.
Platforma Zavvy umożliwiająca pracę z ludźmi obejmuje pulpit wskaźników HR i wszystko, czego potrzebujesz do rejestrowania i analizowania kluczowych wskaźników KPI.
Niezależnie od tego, czy chcesz wdrożyć ankiety, takie jak 360-stopniowa informacja zwrotna, ustawić i śledzić cele dotyczące wydajności pracowników, czy też mierzyć czas spędzony na różnych zadaniach, mamy rozwiązania programowe ze wszystkimi potrzebnymi narzędziami.
Nasza elastyczna platforma umożliwia wdrożenie tylko tych modułów, których potrzebujesz, z opcją rozbudowy w przyszłości.
Aby dowiedzieć się więcej o Zavvy i naszych rozwiązaniach, umów się na bezpłatne demo już dziś!
Najczęściej zadawane pytania
Czym są wskaźniki KPI dla HR?
Kluczowe wskaźniki wydajności dla zasobów ludzkich to różne metody pomiaru wydajności działu i jego skuteczności w pracy z pracownikami. Typowe wskaźniki KPI dla HR obejmują czas zatrudnienia, wskaźnik rotacji i koszt HR na pracownika.
Jakie są najważniejsze wskaźniki HR?
Najważniejsze wskaźniki HR zazwyczaj mierzą efektywność działań personalnych. Średni czas i koszt obsadzenia stanowiska, wskaźniki rotacji i zadowolenie pracowników mają kluczowe znaczenie. Jakość zatrudnienia i zgodność z wewnętrznymi i zewnętrznymi regulacjami są również istotne, w zależności od branży.
Czy wszystkie firmy powinny stosować pomiary HR?
Jeśli tego nie mierzysz, nie zarządzasz tym. Nie możesz zrozumieć wartości swojego działu zasobów ludzkich ani go ulepszyć, jeśli nie mierzysz jego wydajności i efektów.
Jakie są 4 poziomy wskaźników HR?
Analitykę często dzieli się na następujące kategorie: predykcyjną, preskryptywną, opisową i diagnostyczną. Predykcyjne wskaźniki HR dają wyobrażenie o tym, co prawdopodobnie wydarzy się w przyszłości, np. oczekiwana liczba pracowników do końca roku. Wskaźniki preskryptywne wyjaśniają, jak sprawić, by coś się wydarzyło, np. ile musimy wydać na rekrutację, aby znaleźć 10 silnych kandydatów. Wskaźniki opisowe mierzą dane historyczne, np. ilu pracowników odeszło z pracy w ubiegłym roku. Metryki diagnostyczne wyjaśniają wyniki danych historycznych, tj. większość rozmów kwalifikacyjnych wskazała wynagrodzenie jako główną przyczynę rezygnacji.
Jak często należy mierzyć wskaźniki HR?
Wskaźniki HR to nie tylko coroczny przegląd wydajności. Jest to ciągłe monitorowanie różnych wskaźników KPI w celu śledzenia i reagowania na zmiany lub trendy. Niektóre wskaźniki mają oczywiste wyzwalacze, np. rotacja, gdy pracownik rezygnuje. Inne są bardziej niejednoznaczne, np. badania satysfakcji pracowników. W prawie wszystkich przypadkach wskaźniki HR powinny być mierzone w miarę ich występowania lub kwartalnie. Rzadko kiedy wskaźniki HR powinny być obliczane rzadziej niż raz w roku.