Ankieta zaangażowania pracowników: Kompletny przewodnik (+ 50 pytań ankietowych)
Mówi się, że pracownicy są najcenniejszym zasobem firmy. I to prawda! Firma jest niczym bez swoich pracowników. Dlatego też dbanie o zadowolenie i zaangażowanie pracowników ma kluczowe znaczenie.
Firmy z zaangażowanymi pracownikami odnotowują wzrost przychodów dwukrotnie większy w porównaniu do tych z niskim poziomem zaangażowania, ponieważ zaangażowani pracownicy:
- są bardziej produktywne;
- są bardziej entuzjastyczni;
- zapewnić klientom lepsze doświadczenia;
- i pozostają z pracownikami dłużej.
Zaangażowanie pracowników pozostaje jednak piętą achillesową wielu organizacji, prawdopodobnie także twojej.
Co więc możesz zrobić, aby upewnić się, że Twoi pracownicy są zaangażowani?
Jednym ze świetnych sposobów na rozpoczęcie jest przeprowadzenie ankiety zaangażowania pracowników. Przed opracowaniem planu lub strategii należy ocenić, jak pracownicy oceniają swoją pracę, firmę i współpracowników.
W tym artykule zdefiniujemy
- badanie zaangażowania pracowników,
- jego typy, oraz
- najlepsze praktyki ich wdrażania.
Podamy również wskazówki, o których należy pamiętać podczas interpretowania odpowiedzi na ankiety dotyczące zaangażowania pracowników.
Czym jest ankieta dotycząca zaangażowania pracowników?
Badanie zaangażowania pracowników to kwestionariusz przekazywany pracownikom w celu oceny ich poziomu zaangażowania w pracę i firmę.
Jest to cenne narzędzie zaprojektowane w celu gromadzenia w czasie rzeczywistym danych na temat nastrojów pracowników dotyczących ich pracy i wdrażania spostrzeżeń.
Ale dlaczego warto mierzyć zaangażowanie?
Niezaangażowani pracownicy kosztują świat aż 7,8 biliona dolarów rocznie w postaci utraconej produktywności. To równowartość 11% globalnego PKB!
Czy trzeba mówić coś więcej?
➡️ Sprawdź 46 dodatkowych statystyk dotyczących zaangażowania pracowników, których nie możesz zignorować w 2022 roku.
Jeśli jesteś zaangażowany w rozwój pracowników, możesz również wykorzystać ankiety zaangażowania, aby uzyskać wgląd w to, jakich narzędzi i zasobów potrzebują Twoi pracownicy, aby zwiększyć swoją produktywność.
❗️ 5 powodów, dla których ankiety zaangażowania pracowników są ważne
Oto kilka powodów, dla których każda organizacja powinna przeprowadzać okresowe badania zaangażowania pracowników.
Pomaga przewidywać zachowania pracowników
Zaangażowanie pracowników pokazuje przede wszystkim, jak entuzjastyczni, szczęśliwi, niezainteresowani lub niezadowoleni są pracownicy i dlaczego tak się czują.
Wdrożenie ankiet zaangażowania pracowników pomaga zrozumieć, czy są oni zadowoleni ze swojej pracy i czy pojawią się lub zrobią wszystko, co w ich mocy, aby projekt zakończył się sukcesem. Pomoże również przewidzieć konsekwencje braku zaangażowania.
Przykładowo, poprawa zaangażowania pracowników może zmniejszyć absencję o około 41%, według Applauz.
Daje pracownikom głos
Ankiety zaangażowania pozwalają pracownikom wyrazić swoje przemyślenia, przekazać sugestie dotyczące kultury i polityki firmy oraz zapewniają rzadki wgląd w interakcje klientów z produktami.
Zaangażowanie jest bezpośrednio związane z byciem wysłuchanym, a pracownicy czują się bardziej zadowoleni z pracy, gdy menedżerowie słuchają i reagują na ich skargi.
Pomaga określić, co działa (a co nie).
"Regularnie przeprowadzane ankiety pozwalają odkryć problemy i słabości, o których być może nawet nie zdajemy sobie sprawy, a także znaleźć rozwiązania poprawiające środowisko pracy". Maciek Kubiak, Head of People w PhotoAiD.
Powyższy cytat pokazuje, że zaangażowanie pracowników pomaga firmom zidentyfikować, co działa, a co nie z punktu widzenia ich pracowników. Na przykład, działania związane z integracją zespołu mogą mieć dobre intencje, ale są niewygodne dla pracowników, więc przynoszą więcej szkody niż pożytku. Jedynym sposobem na poinformowanie ich o tym są anonimowe ankiety pracownicze.
To samo dotyczy polityki firmy. Zbieranie danych z tych ankiet może pomóc w ustaleniu, gdzie należy zintensyfikować wysiłki i pomysły, które należy złomować.
Pomaga zmienić zachowanie pracowników
Odpowiadanie na pytania ankietowe pomaga ludziom zastanowić się nad swoimi postawami i wywołać zmiany, co nazywane jest "efektem pytanie-zachowanie".
Według Sprotta i in., gdy ludzie są pytani o swoje intencje na przyszłość, są bardziej skłonni do zgłaszania społecznie pożądanych wyników w przyszłości.
Zadawanie pytań o przyszłe zachowanie danej osoby pozwala jej zastanowić się nad pożądanymi rezultatami i tym, jak szybko chce je osiągnąć.
Co ważniejsze, podejście ludzi do pracy zmienia się, gdy firmy reagują na dane z tych ankiet. Można to zauważyć:
- wyższa retencja,
- niższa absencja,
- Lepsze zorientowanie na klienta,
- wyższe generowanie przychodów,
- i ogólny wzrost zaangażowania pracowników.
Zwiększa retencję pracowników
Zaangażowanie pracowników jest proporcjonalne do ich retencji, a przeprowadzanie okresowych ankiet sprawi, że pracownicy będą bardziej zaangażowani w swoją pracę i politykę firmy.
Firmy o wysokiej rotacji nie są w stanie zbudować silnej kultury organizacyjnej, ponieważ mają niewielu długoterminowych pracowników, którzy mogliby wykazać się wzorowym zachowaniem.
Ponadto zaangażowanie pracowników pomaga im związać się z firmą i poczuć się zgodnie z jej misją, zwiększając wskaźniki retencji.
6 rodzajów ankiet zaangażowania pracowników
Ankiety zaangażowania pracowników mogą mierzyć różne rzeczy, w zależności od tego, co jest najważniejsze w danym momencie. Oto niektóre z najpopularniejszych typów ankiet używanych do pomiaru zaangażowania pracowników w firmie.
Badanie kultury
Badanie kultury organizacyjnej zbiera punkty widzenia pracowników i mierzy je z wizją firmy, aby sprawdzić, czy są one zgodne. Ocenia środowisko pracy i codzienne życie pracowników.
Ankieta Pulse
Ten typ ankiety jest bardziej regularny. Jest to krótka ankieta dotycząca komunikacji w miejscu pracy, środowiska pracy, roli zawodowej, satysfakcji itp. Wiele firm przeprowadza ankiety pracownicze co miesiąc lub co kwartał.
Coroczna ankieta
Ten typ ankiety przeprowadzany jest co 12 miesięcy. Średni staż pracownika wynosi dwa lata, więc ta standardowa ankieta branżowa pomaga zapewnić, że każdy pracownik weźmie udział w co najmniej jednej ankiecie podczas pracy w firmie.
Badanie opinii pracowników (360°)
Ta ankieta 360° bada pracowników ze wszystkich możliwych punktów widzenia jednocześnie. Analizuje ich relacje ze współpracownikami, podwładnymi, przełożonymi, kierownikami, klientami, sprzedawcami i zarządem.
Po opracowaniu skutecznej ankiety zwrotnej dla pracowników z wykorzystaniem wszystkich właściwych pytań, masz większą szansę na zwiększenie zaangażowania pracowników, co wpłynie na wynik promotora netto pracowników.
Badanie zaufania
Ankieta zaufania pomaga ocenić wiarę pracowników w pracodawcę i jego wizję. Jest to doskonała ankieta dla start-upów, ponieważ ujawnia morale pracowników.
Ankieta ta zawiera pytania takie jak "Jak bardzo jesteś przekonany, że firma będzie nadal działać za pięć lat?".
Ankieta dotycząca testów kariery
Ten rodzaj ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników jest bardziej konkretny i przydatny. Jest to narzędzie, które organizacje wykorzystują do umieszczania pracowników na stanowiskach, na których mogą osiągać lepsze wyniki.
Pytania dotyczą umiejętności, predyspozycji, preferencji itp. i jest to świetny sposób dla firm na zatrzymanie pracowników w firmie.
Przeprowadzanie skutecznych ankiet zaangażowania pracowników (krok po kroku)
Przeprowadzenie ankiety zaangażowania pracowników może być żmudne. Często wymaga odpowiedniego planowania i konfiguracji.
Dla nowych firm przeprowadzenie pierwszej ankiety jest wyzwaniem. Niestety, nie ma materialnego przewodnika ani poparcia ze strony liderów wyższego szczebla, dlatego zalecamy poniższy siedmioetapowy proces.
1. Zrozumieć, gdzie jesteś teraz
Musisz upewnić się, że rozumiesz sytuację swojej firmy i jej wpływ na ankietę. Skoncentruj się na:
- Wcześniejsze ankiety dotyczące zaangażowania pracowników i innych tematów;
- Poziom zainteresowania lub entuzjazmu pracowników;
- Nowe lub powtarzające się zasady firmy;
- Wydarzenia w dziale.
2. Wyznacz cel
Ważne jest, aby wyznaczyć precyzyjne cele w oparciu o powyższe informacje. Cele nadają ci jasny kierunek i utrzymują cię na dobrej drodze.
Powinieneś ustalić cel dotyczący liczby odpowiedzi, które chcesz otrzymać, harmonogramu ankiety i poziomów uczestnictwa między działami.
3. Zidentyfikuj tematy, które chcesz ocenić
Istnieje kilka rodzajów ankiet dotyczących zaangażowania pracowników, więc należy dokładnie określić, jakie tematy są ważne w obecnej ankiecie.
Możesz wziąć pod uwagę rozwój kariery, koncentrację na kliencie, komunikację między działami, bezpieczeństwo pracowników, różnorodność, integrację itp.
4. Zdefiniowanie odbiorców
Ważne jest, aby rozpocząć od zidentyfikowania reprezentatywnej grupy odbiorców ankiety. O ile ankieta nie jest specyficzna, należy ograniczyć grupę odbiorców do osób z różnych działów, poziomów, oddziałów i rang.
Grupa ta służy jako punkt odniesienia, który można wykorzystać do pomiaru wzrostu lub spadku zaangażowania w przyszłości.
5. Skorzystaj z komunikacji wewnętrznej
Ankieta jest zwykle bardziej skuteczna, jeśli pracownicy są dobrze poinformowani o jej celu. Rozważ poinformowanie ich, dlaczego wdrażasz ankietę, przewidywany harmonogram, korzyści i co firma zamierza zrobić z informacjami zwrotnymi.
6. Wybór właściwych pytań do zadawania pracownikom
Pytania ankietowe powinny być precyzyjne, jasne i sformułowane celowo dla sytuacji firmy. Właściwe pytania nie tylko wskazują na obszary wymagające poprawy, ale także ujawniają, co robisz doskonale.
"Podczas gdy ankiety są najczęściej kojarzone z gromadzeniem danych, wolę myśleć o nich jako o jednokierunkowych rozmowach: projektant ankiety ma informacje, które chce zebrać od respondenta i musi przewidzieć odpowiedzi z wyprzedzeniem, konstruując pytania, aby zapewnić jak najpełniejszą rozmowę". Alec Levenson (2014). Ankiety pracownicze, które poprawiają projektowanie, wykorzystanie i wpływ na organizację.
Co składa się na dobre pytanie w ankiecie zaangażowania?
Dobre pytanie ankietowe sprawia, że zaangażowany pracownik zastanawia się nad swoimi uczuciami wobec firmy i jej misji.
- Twoje pytania powinny być w 100% skoncentrowane na Twojej firmie.
- Użyj 5-punktowego systemu Likerta, aby uprościć pytania.
- Sformułuj swoje pytania neutralnie.
- Skoncentruj się na pytaniach z praktycznymi odpowiedziami.
- Unikaj żargonu HR, dwuznaczności lub skrótów. Jeśli musisz użyć skrótów, upewnij się, że zdefiniowałeś je w arkuszu ankiety.
"Znalezienie pytań do zadania nie będzie problemem - wyzwaniem jest bycie zdyscyplinowanym w zadawaniu pytań, które dostarczają wyników na konkretny temat, na podstawie których można podjąć działania. [...] Pomyśl o tym jak o zasadzie Złotowłosej i o tym, jak nakładać pytania na tematy, które są interesujące same w sobie, ale gdy są połączone, mają znacznie większy wpływ na zrozumienie zaangażowania pracowników". Gary Munro, dyrektor działu HR Insights w Spotify.
7. Po zakończeniu ankiety: opowiedz historię za pomocą danych
Przeprowadzaj ankietę przez 2-4 tygodnie przed zebraniem i zestawieniem danych. Następnie określ zaangażowanie w oparciu o zaangażowanie w pracę, poziom świadomości, wysiłek uznaniowy, zamiar pozostania i dumę pracowników.
Możesz uprościć ten proces dzięki Employee Net Promoter Score (ENPS), systemowi punktacji zaprojektowanemu z odpowiednimi pytaniami do śledzenia zaangażowania pracowników.
Najważniejszą częścią jest przełożenie tych informacji na czytelną formę. Trudno jest zaimponować komukolwiek surowymi statystykami i danymi. Jednak przedstawienie wizualnej historii opartej na tych danych wywoła entuzjazm i zachęci do działania.
50 pytań ankietowych dotyczących zaangażowania pracowników, które musisz zadać
Oto kilka praktycznych ilościowych i jakościowych pytań ankietowych dotyczących zaangażowania pracowników, które zainspirują Cię i sprawią, że zaczniesz we właściwy sposób.
Kwestionariusz wydajności i zaangażowania
Zaangażowanie
- Czy chciałbyś być bardziej zaangażowany w któreś z działań firmy? Jeśli tak, to dlaczego i w które?
- Czy widzisz siebie nadal pracującego tutaj za 2 lata?
Osiągnięcie
- Czy po wykonaniu przydzielonych zadań czujesz się spełniony?
- Czy jesteś dumny ze swojej roli w tym zespole?
Dostosowanie celów
- Czy dobrze rozumiesz, jakie są cele firmy? Prosimy o wyjaśnienie.
- Czy rozumiesz, w jaki sposób Twoja praca jest zgodna z celami firmy?
Strategia
- Czy często korzystasz z innowacyjnych metod, aby wykonać swoje zadanie? Jeśli tak, prosimy o wyjaśnienie.
- Czuję się pewnie w wyrażaniu nowych i innowacyjnych sposobów w mojej pracy.
Obciążenie pracą
- Czy czujesz się przytłoczony liczbą przydzielonych ci zadań?
- Czy możesz zorganizować czas wolny od pracy, kiedy tego potrzebuję?
Kwestionariusz kultury organizacyjnej firmy
Pytania te pomagają zbadać środowisko pracy i to, czy zachowana jest równowaga między życiem zawodowym a prywatnym.
Środowisko pracy
- Czy kultura pracy jest pozytywna i wspierająca?
- Czy firma zapewnia zasoby, które sprawiają, że czujesz się wspierany i włączony?
Otwarta komunikacja
- Czy czujesz się komfortowo prosząc o pomoc, jeśli nie posiadasz umiejętności niezbędnych do osiągnięcia swoich celów?
- Czy masz dobre relacje ze współpracownikami?
Wsparcie menedżera
- Czy uważasz, że twój przełożony ceni twoje opinie?
- Czy uważasz, że twój przełożony zapewnia ci wsparcie i zasoby niezbędne do realizacji twoich zadań?
Przywództwo
- Czy kierownictwo firmy wyraziło jasną wizję, która cię motywuje?
- Czy uważasz, że kierownictwo na czas informuje Cię o sytuacji w firmie?
Dopasowanie organizacyjne
- Czy podzielasz jakieś wartości firmy? Jeśli tak, prosimy o ich podanie.
- Czy firma dba o twoje dobre samopoczucie?
Bezpieczeństwo psychologiczne
- Czy czujesz się pewnie, poruszając te kwestie bez obawy przed odwetem?
- Czy ktoś w twoim zespole kiedykolwiek świadomie podważa twoje wysiłki?
Sensowna praca
- Czy czujesz, że swoją pracą wywierasz wpływ?
- Czy praca, którą wykonujesz jest dla Ciebie ważna?
Sprawiedliwość behawioralna
- Czy uważasz, że faworyzowanie nie jest problemem w firmie? Proszę o wyjaśnienie.
- Czy uważasz, że kierownictwo organizacji traktuje wszystkich pracowników sprawiedliwie?
Kwestionariusz rozwoju pracownika
Pytania te wskazują obszary, w których można poprawić rozwój kariery i możliwości pracowników.
Autonomia i możliwości
- Czy masz wystarczającą swobodę decydowania o sposobie wykonywania swojej pracy?
- Czy masz dostęp do wszystkich zasobów, których potrzebujesz, aby dobrze wykonywać swoją pracę?
Rozwój zawodowy
- Czy uważasz, że Twój przełożony wspiera Twój rozwój? Prosimy o wyjaśnienie.
- Jakie są dobre możliwości rozwoju kariery w tej firmie?
Praca zespołowa
- Czy uważasz, że członkowie twojego zespołu cię wspierają?
- Jesteśmy odpowiedzialni za realizację przydzielonych zadań. Zgadzasz się? Zdecydowanie się zgadzam? Nie zgadzam się?
Uznanie i informacje zwrotne
- Czy otrzymujesz uznanie za dobrze wykonaną pracę?
- Czy otrzymujesz informacje zwrotne na temat tego, jak dobrze wykonujesz swoje zadania?
Nagroda
- Jak często korzystasz z bonusów lub korzyści oferowanych przez firmę podczas zakupów?
- Czy jesteś zadowolony z obecnych benefitów firmy?
Pytania dotyczące orientacji na przyszłość
- Czy myślałeś ostatnio o odejściu z firmy?
- Czy wyzwania w pracy pomagają w rozwoju kariery?
Kwestionariusz zarządzania kryzysem i zmianą
Pokazuje to, w jaki sposób reagujesz i wspierasz swoich pracowników w sytuacjach kryzysowych i nagłych zmianach.
Obsługa sytuacji kryzysowych
- Czy uważasz, że firma dobrze dostosowała się do rzeczywistości pracy po COVID?
- Czy pomimo wysokiej stopy inflacji jesteś optymistą, jeśli chodzi o utrzymanie zatrudnienia w tym kraju?
Praca zdalna
- Czy praca zdalna szkodzi pracy zespołowej? Prosimy o wyjaśnienie.
- Czy pracując w domu można zachować zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym?
Kwestionariusz dotyczący różnorodności i włączenia społecznego
Pytania te pomagają promować różnorodność i integrację w oparciu o niepełnosprawność fizyczną, pochodzenie etniczne, rasę, płeć i płeć.
Dążenie do różnorodności
- Czy uważasz, że kierownictwo dba o różnorodność?
- Co możemy zrobić, aby firma była bardziej inkluzywna?
Równość szans
- Czy członkowie twojego zespołu używają niuansów płciowych, które sprawiają, że czujesz się stłamszony?
- Czy uważasz, że każdy ma równe szanse na odniesienie sukcesu w tej firmie?
Udzielanie głosu
- Czy firma uwzględnia różne perspektywy przy podejmowaniu decyzji?
- Firma zapewnia możliwość wniesienia wkładu przed wprowadzeniem fundamentalnych zmian. Zgadzasz się?
Włączenie
- Czy czujesz, że pasujesz do tej firmy?
- Czy uważasz, że firma spełnia Twoje unikalne potrzeby?
5 najlepszych praktyk dla ankiety zaangażowania pracowników
Poniższe punkty omawiają najlepsze praktyki podczas konstruowania i projektowania ankiet zaangażowania pracowników. Te najlepsze praktyki pomogą uniknąć marnowania czasu, pieniędzy i wysiłku.
Pamiętaj o długości ankiety
Długie ankiety mogą być czasochłonne, co oznacza, że pracownicy muszą poświęcić cenny czas na udzielenie odpowiedzi na te pytania.
Najlepiej więc, aby ankieta nie przekraczała 80 pytań, a jej wypełnienie powinno zająć 15-25 minut.
Przemyślana analiza danych i wskaźników
Poświęć trochę czasu na przejrzenie danych i przeanalizowanie spostrzeżeń. Możesz porównać swoje wyniki z innymi firmami w branży i wcześniejszymi ankietami w firmie.
Zautomatyzowane działania następcze po zakończeniu ankiety
Ankiety online mają tę zaletę, że umożliwiają zautomatyzowane działania następcze, które utrzymują pracowników w pętli. Twórz więc informacje zwrotne i informuj pracowników, kiedy ankieta zostanie zamknięta i przejdzie do kolejnego etapu realizacji.
Jak komunikować wyniki
Wyniki należy przekazywać wszystkim zainteresowanym stronom. Dzielenie się wynikami pokazuje pracownikom, że poważnie traktujesz ich uwagi. Tworzy również przejrzysty system, buduje zaufanie i inspiruje kierownictwo do podjęcia niezbędnych działań w celu poprawy brakujących obszarów.
Po przeanalizowaniu danych stwórz plan działania
Kierownictwo musi wykorzystać spostrzeżenia z ankiety, aby stworzyć nowe cele organizacyjne dostosowane do realiów pracowników. Możesz opracować plan działania dotyczący zaangażowania pracowników, aby wdrożyć te cele.
4 czynniki, o których należy pamiętać, a które mogą pomóc w lepszej interpretacji ankiet
Oto kilka czynników, które mogą pomóc w lepszej interpretacji ankiet.
Koncentracja na obszarach o dużym wpływie
Analizując odpowiedzi na ankiety, nie można zagłębiać się w każdy komentarz lub punkt danych. Zamiast tego zidentyfikuj to, co wymaga większej uwagi, takie jak niższe i wyższe wskaźniki, i działaj zgodnie z nimi.
Szukaj wzorców
Ludzie czasami mówią podobne rzeczy w różny sposób, więc należy zwracać uwagę na wskazówki, które pokazują, że pracownicy mają takie same odczucia na temat danego tematu w ankiecie.
Nie analizuj nadmiernie obszarów o niskiej punktacji
Ankiety dotyczące zaangażowania pracowników nie oceniają umiejętności zarządzania, więc ważne jest, aby nie brać ich do siebie.
Spodziewaj się obszarów o niskiej punktacji i zidentyfikuj odpowiedzialne polityki lub zmiany.
Podziel dane według person pracowników
Każdy pracownik jest inny i może inaczej odbierać politykę firmy. Dlatego najlepiej jest stworzyć personę pracownika i podzielić dane pod nią, aby uzyskać dokładniejszą analizę. Pomoże to zrozumieć ich unikalne potrzeby i oczekiwania.
➡️ Zbuduj doświadczenie pracownika, które ludzie pokochają dzięki Zavvy
W Zavvy rozumiemy, że pracownicy są największym atutem firmy. Dlatego pomagamy firmom tworzyć doświadczenia pracownicze, które uwolnią potencjał ich zespołu dzięki naszemu oprogramowaniu do rozwoju pracowników i oprogramowaniu do oceny 360 opinii.
To, co oferujemy, to coś więcej niż tylko system do pomiaru zaangażowania pracowników. Jest to kompletne rozwiązanie, które oferuje narzędzia i zasoby potrzebne do stworzenia kultury uczenia się i wydajności oraz wzmocnienia siły roboczej.
Dzięki naszej funkcji opinii pracowników możesz:
- Uruchom w pełni zautomatyzowany proces przekazywania opinii, w pełni dostosowany do Twoich potrzeb.
- Zaoszczędź godziny pracy na zadaniach administracyjnych.
- Bezproblemowe powiadamianie i przypominanie pracownikom.
- Uzyskaj przegląd postępu zadań, a także przydatne informacje.
- Umożliwiaj bardziej znaczące rozmowy, które zwiększają wydajność, zaangażowanie i rozwój.
- Zidentyfikuj, kim są Twoi gracze A, kto potrzebuje wsparcia i gdzie.
Rozpocznij swoją podróż do zaangażowanych pracowników już dziś z Zavvy!
Zarezerwuj 30-minutowe bezpłatne demo z jednym z naszych specjalistów ds. nauki.
Najczęściej zadawane pytania
1. Co mierzą badania zaangażowania pracowników?
Badania zaangażowania pracowników mierzą poziom zaangażowania, satysfakcję z miejsca pracy i pasję pracowników do wykonywanej pracy.
Możesz uzyskać wgląd w zachowania pracowników i ich przemyślenia na temat ich ról i kultury firmy. Pomaga to również zidentyfikować obszary wymagające poprawy i rzeczy, które uniemożliwiają pracownikom osiągnięcie optymalnej wydajności.
2. Dlaczego ankiety są skuteczne w mierzeniu zaangażowania pracowników?
Ankiety zawierają bezpośrednie pytania, które zapewniają wgląd w zaangażowanie pracowników, chociaż dekodowanie tych danych może wymagać wiedzy technicznej.
3. Jak często powinniśmy przeprowadzać ankiety wśród pracowników?
Najlepiej jest przeprowadzać ankiety wśród pracowników co najmniej raz w roku. Jest to standardowa stawka w branży. Można jednak przeprowadzać ankiety pulsu, aby zaspokoić określone potrzeby w organizacji.
4. Jak zwiększyć wskaźnik odpowiedzi na ankietę?
Ankieta powinna być krótka i przejrzysta. Na przykład, zamiast zadawać 120 pytań, skup się na 65 konkretnych pytaniach.
Należy również strategicznie podchodzić do czasu. Nie ma sensu zadawać tych samych pytań co miesiąc, zwłaszcza jeśli nie wdrażasz spostrzeżeń. Zamiast tego twórz ankiety tylko wtedy, gdy jest o co zapytać.