Πώς να μετρήσετε την απόδοση των εργαζομένων: Οδηγός για τους ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού
Η απόδοση είναι η ραχοκοκαλιά κάθε επιτυχημένου οργανισμού. Πώς όμως μετράτε την απόδοση των εργαζομένων; Και πηγαίνοντας ένα βήμα παραπέρα, γιατί η Jane γλιστράει αβίαστα στις εργασίες της, ενώ ο Mike δυσκολεύεται;
Η μέτρηση της απόδοσης είναι κάτι περισσότερο από ετήσιες αξιολογήσεις ή αριθμούς σε ένα λογιστικό φύλλο. Σημαίνει να κατανοήσουμε τα μοτίβα, τα δυνατά σημεία, τις προκλήσεις και να αποκωδικοποιήσουμε το αίνιγμα της "απόδοσης" σε απτές μετρήσεις.
Γιατί; Για να εξυψώσετε, να υποστηρίξετε και να ενδυναμώσετε τους ανθρώπους σας.
Αυτό το άρθρο θα:
- Συζητήστε γιατί η μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας.
- Παρουσίαση διαφόρων μεθόδων μέτρησης της απόδοσης στον εργασιακό χώρο.
- Επισημάνετε τις βασικές διαστάσεις της απόδοσης των εργαζομένων.
- Μοιραστείτε μερικές μετρήσεις για τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων.
- Δώστε μερικά παραδείγματα διαφορετικών προσεγγίσεων στη μέτρηση επιδόσεων από τις εταιρείες Netflix, Cisco και Facebook.
📈 Τι είναι η απόδοση των εργαζομένων;
Η απόδοση των εργαζομένων αναφέρεται στην αξιολόγηση των ενεργειών, των συμπεριφορών, των αποτελεσμάτων και της συνολικής συμβολής ενός εργαζομένου σε έναν οργανισμό κατά τη διάρκεια μιας συγκεκριμένης περιόδου. Αποτελεί μέτρο της αποδοτικότητας, της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας της εργασίας που παρέχεται από έναν εργαζόμενο σύμφωνα με τους στόχους, τους σκοπούς και τα αναμενόμενα πρότυπα της εταιρείας.
Με απλά λόγια, η απόδοση των εργαζομένων είναι η ικανότητά τους να εκτελούν τα καθήκοντά τους αποτελεσματικά και αποδοτικά.
Οι παράγοντες που χρησιμοποιούνται συνήθως για τη μέτρηση της συνολικής απόδοσης περιλαμβάνουν:
- ποιότητα της εργασίας,
- ταχύτητα και ποσότητα εργασίας,
- ικανότητα τήρησης των προθεσμιών,
- δεξιότητες επικοινωνίας,
- αξιοπιστία και επίλυση προβλημάτων,
- ομαδική εργασία.
"Τα δεδομένα απόδοσης είναι το κέντρο των πάντων. Πιο σημαντικά από τη φθορά. Πιο σημαντικά από τη δέσμευση. Είναι το πιο σημαντικό πράγμα που μπορείτε να συλλέξετε στην ανάλυση ανθρώπινου δυναμικού, διότι χωρίς αυτό τα υπόλοιπα δεδομένα σας λένε πολύ λίγα. [...] Πρέπει να καταλάβουμε πού και γιατί γίνεται σπουδαία δουλειά". Jessica Zwaan, Διευθύνουσα λειτουργική σύμβουλος στην Whereby.
Οι τακτικές αξιολογήσεις της απόδοσης μπορούν να βοηθήσουν στον εντοπισμό των τομέων δύναμης και βελτίωσης, να διευκολύνουν την καλύτερη ευθυγράμμιση με τις ανάγκες του οργανισμού και να διασφαλίσουν την επαγγελματική εξέλιξη και ανάπτυξη του ατόμου.
📏 5 Μέθοδοι μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων
Η ποσοτικοποίηση της απόδοσης των εργαζομένων δεν είναι πάντα προφανής ή απλή.
Είναι σημαντικό να βρεθούν δίκαιοι τρόποι για να αντανακλάται η συμβολή ενός εργαζομένου και να μοιράζεται θετική ανατροφοδότηση που ενθαρρύνει την ανάπτυξη και τη βελτίωση.
Ακολουθούν πέντε κοινές μέθοδοι μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων.
Απλές βαθμολογίες
Το σύστημα βαθμολόγησης με γράμματα ή η κλίμακα αξιολόγησης της απόδοσης είναι μια βασική μέθοδος βαθμολόγησης όπου οι εργαζόμενοι βαθμολογούνται σε μια κλίμακα, συνήθως από το 1 έως το 5 ή το 1 έως το 10, με βάση την απόδοσή τους σε διάφορες κατηγορίες.
απλή μορφή των παραδοσιακών αξιολογήσεων που μπορεί να λειτουργήσει, αλλά τείνει να υποφέρει από μια προσέγγιση από πάνω προς τα κάτω και υποκειμενικότητα.
Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε αυτές τις μετρήσεις σε έρευνες ανατροφοδότησης 360 μοιρών για μια ευρεία επισκόπηση των ικανοτήτων ενός εργαζομένου από διαφορετικές οπτικές γωνίες.
🔢 Θα πρέπει να χρησιμοποιείτε αξιολογήσεις επιδόσεων; Μιλήσαμε με διάφορους εμπειρογνώμονες που σταθμίζουν τα υπέρ & τα κατά.
Ανάλυση του ελλείμματος δεξιοτήτων
Μια άλλη συνήθης επιλογή είναι να αξιολογηθεί κατά πόσον ένας εργαζόμενος υπερβαίνει, ανταποκρίνεται ή δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες απόδοσης σε διάφορες κατηγορίες δεξιοτήτων.
This method involves assessing the difference between an employee's current skills and the skills required for their role. The larger the gap, the lower the performance score.
💡 Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε έναν πίνακα δεξιοτήτων για να καταγράψετε τις βασικές δεξιότητες των ανθρώπων σας.
Ποσοτικά δεδομένα
Η προσέγγιση αυτή βασίζεται σε αντικειμενικά, αριθμητικά δεδομένα για την αξιολόγηση της απόδοσης ενός εργαζομένου. Παραδείγματα είναι οι αριθμοί πωλήσεων, ο αριθμός των έργων που ολοκληρώθηκαν ή οι βαθμολογίες ικανοποίησης των πελατών.
Για παράδειγμα, θα μπορούσατε να μετρήσετε το χρόνο για την ολοκλήρωση μιας εργασίας ή τον αριθμό των εργασιών που ολοκληρώνονται σε μια ημέρα.
Με αυτόν τον τρόπο, είναι δίκαιο και εύκολο να πούμε ότι ο εργαζόμενος Α μπορεί να ολοκληρώσει την εργασία Χ σε μία ώρα, η οποία είναι ταχύτερη ή βραδύτερη από τον μέσο όρο της εταιρείας.
Μια τέτοια μέτρηση είναι δίκαιη και εύκολη στην απόκτησή της. Μπορείτε να τη χρησιμοποιήσετε για να βελτιώσετε την αποδοτικότητα των εργαζομένων ή τη συνολική διαδικασία.
Ποσοστό επιτυχίας
Η αναλογία επιτυχίας μετρά τον αριθμό των επιτυχιών σε σχέση με τον αριθμό των προσπαθειών ή αποτυχιών.
Για παράδειγμα, στις πωλήσεις, μπορεί να εξετάζεται ο αριθμός των κλειστών συμφωνιών σε σχέση με τον αριθμό των leads.
Για παράδειγμα, αν ο υπάλληλος Α έχει ποσοστό επιτυχίας 75% και ο υπάλληλος Β έχει ποσοστό επιτυχίας 25%, ξέρετε πού να στρέψετε περισσότερο την προσοχή σας.
Ανατροφοδότηση 360 μοιρών
Η ανατροφοδότηση 360 είναι μια ολοκληρωμένη μέθοδος αξιολόγησης που συλλέγει σχόλια για έναν εργαζόμενο από τους συναδέλφους του, τους υφισταμένους του, τους προϊσταμένους του και μερικές φορές ακόμη και από τους πελάτες του.
Με τις αξιολογήσεις απόδοσης 360, οι εργαζόμενοι μπορούν να παρέχουν ανατροφοδότηση στους συναδέλφους τους σε όλες τις ιεραρχίες.
Οι συνάδελφοι συμπληρώνουν έρευνες απαντώντας σε ερωτήσεις σχετικά με την απόδοση των συναδέλφων τους. Μπορούν να υποβάλουν τις απαντήσεις ανώνυμα, εάν το επιθυμούν.
🤫 Δεν είστε σίγουροι αν η ανώνυμη ανατροφοδότηση είναι η σωστή επιλογή για τον οργανισμό σας; Ελέγξτε 5 περιπτώσεις υπέρ και 5 κατά, καθώς και παραδείγματα εταιρειών που απεικονίζουν και τις δύο επιλογές.
Η προσέγγιση 360 για την αξιολόγηση των επιδόσεων είναι ένας πολύ καλός τρόπος για την ανάπτυξη μιας δίκαιης διαδικασίας, η οποία θα παρέχει αξιολογήσεις επιδόσεων σε πολλούς αντί να βασίζεται σε ένα μόνο άτομο ή τμήμα.
➡️ Συγκρίνετε τα οφέλη της ανατροφοδότησης 360 μοιρών σε σχέση με τις παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης.
👀 Πώς μετριέται η απόδοση; 5 Διαστάσεις της απόδοσης των εργαζομένων
Υπάρχουν πολλοί διαφορετικοί τρόποι μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων.
Αλλά όλα καταλήγουν στον καθορισμό της απόδοσης για τον οργανισμό σας και τους συγκεκριμένους ρόλους και αρμοδιότητες των υπαλλήλων σας.
Ακολουθούν ορισμένες βασικές διαστάσεις της απόδοσης των εργαζομένων.
Ποιότητα εργασίας
Οι διάφοροι ρόλοι και καθήκοντα μπορεί να διαφέρουν σημαντικά ως προς τη σημασία της ποιότητας της εργασίας.
Αποτελέσματα τόσο απλά όσο η ακρίβεια στην περίπτωση μιας εργασίας όπως η καταχώρηση δεδομένων ή η εκτέλεση παραγγελιών μπορεί να είναι πολύ πιο εύκολο να μετρηθούν από πιο σύνθετες εργασίες όπως η ποιότητα της συγγραφής κειμένων ή του γραφικού σχεδιασμού.
Σε πολλές περιπτώσεις, η ποιότητα της εργασίας ενός εργαζομένου είναι ένας από τους πιο κρίσιμους παράγοντες, καθώς μπορεί να βασίζεται στις δεξιότητες και το ταλέντο.
Ταχύτητα και ποσότητα εργασίας
Μια άλλη σημαντική μέτρηση για πολλούς ρόλους είναι η αποδοτικότητα.
Εξάλλου, η αξία πολλών εργαζομένων εξαρτάται από τον όγκο εργασίας που μπορούν να ολοκληρώσουν.
Η ποσότητα της εργασίας είναι γενικά ευκολότερο να βελτιωθεί από την ποιότητα της εργασίας.
Για παράδειγμα, μπορείτε να το βελτιώσετε κάνοντας μια συνάντηση με έναν υπάλληλο για τη βελτιστοποίηση των διαδικασιών και τον εξορθολογισμό των διεργασιών.
Ομαδική εργασία και επικοινωνία
Αν και δεν επηρεάζουν άμεσα την απόδοση στις περισσότερες περιπτώσεις, οι δεξιότητες ομαδικής εργασίας και επικοινωνίας μπορούν να επηρεάσουν τη συνολική αποδοτικότητα μιας ομάδας.
Γενικά, η κακή επικοινωνία μπορεί να έχει πολύ αρνητικό αντίκτυπο στην απόδοση της ομάδας και των εργαζομένων. Αντίθετα, η καλή επικοινωνία διατηρεί την ομαλή λειτουργία των πραγμάτων.
Μπορείτε να βελτιώσετε την ομαδική εργασία μέσω συναντήσεων, αναβαθμίσεων λογισμικού και κατάρτισης σε κοινωνικές δεξιότητες.
Αξιοπιστία και ιδιοκτησία
Σε πολλές περιπτώσεις, η συνέπεια και η αξιοπιστία είναι ζωτικής σημασίας για την απόδοση του ρόλου ενός εργαζομένου.
Η επίδειξη υπερηφάνειας για τη δουλειά και η ανάληψη της ευθύνης για το αποτέλεσμα μπορεί να είναι ζωτικής σημασίας για μια ποιοτική απόδοση που ανταποκρίνεται στις προσδοκίες.
Αντίθετα, σε έναν εργαζόμενο του οποίου η εργασία είναι απρόβλεπτη ως προς την ποιότητα ή την ταχύτητα αποπεράτωσης μπορεί να είναι δύσκολο να βασιστεί κανείς.
Αυτονομία και επίλυση προβλημάτων
Η χαμηλή εμπιστοσύνη των εργαζομένων ή η υπερβολική μικροδιαχείριση από τους επικεφαλής των ομάδων μπορεί να οδηγήσει σε έλλειψη πρωτοβουλίας και ανεξαρτησίας μεταξύ των εργαζομένων.
Για να μπορέσουν οι εργαζόμενοι να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους και να συνεισφέρουν στην εταιρεία, πρέπει να έχουν δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων. Θα χρειαστούν επίσης αρκετή ελευθερία για να λαμβάνουν αποφάσεις που εμπίπτουν στο ρόλο τους.
Ο φόβος ανάληψης κινδύνων ή η έλλειψη καινοτομίας και αυτονομίας μπορεί να επιβραδύνει την ανάπτυξη της εταιρείας και δεν θα δημιουργήσει εμπιστοσύνη στον εργασιακό χώρο.
➡️ Διαφορετικοί ρόλοι συνεπάγονται συγκεκριμένα μοντέλα ικανοτήτων Χρησιμοποιήστε τα για να δημιουργήσετε αξιολογήσεις επιδόσεων με βάση τις ικανότητες, για πιο διορατικές αξιολογήσεις για κάθε ομάδα και τμήμα.
🏆Ανακαλύψτε 7 βέλτιστες πρακτικές για τη σύνταξη μιας αποτελεσματικής αξιολόγησης απόδοσης για τους υπαλλήλους σας.
🎯 9 Μετρήσεις και KPIs για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων
Τι είναι οι μετρήσεις επιδόσεων και οι KPIs επιδόσεων;
KPI σημαίνει βασικός δείκτης απόδοσης- με άλλα λόγια, ένας τρόπος για να υποδεικνύεται η απόδοση με μετρήσιμο τρόπο.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τους δείκτες απόδοσης για τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων ως σημεία αναφοράς για τις προσδοκίες στο ρόλο τους.
Οι μετρικές απόδοσης είναι πιο γενικές και συχνά λειτουργούν ως κατευθυντήριες γραμμές που δίνουν στη διοίκηση έναν τρόπο να παρακολουθεί την ικανότητα ή την πρόοδο ενός εργαζομένου σε μια εργασία.
Οι μετρήσεις απόδοσης είναι συχνά απλοί τύποι για τον υπολογισμό της παραγωγικότητας ή της ποιότητας της εργασίας των εργαζομένων.
Ποσοστό επιτυχίας
Το ποσοστό επιτυχίας είναι ένα σχετικά απλό μέτρο του πόσο συχνά οι εργαζόμενοι μπορούν να επιτύχουν τους ατομικούς τους στόχους απόδοσης, τους KPI και τους στόχους τους.
Ο καθορισμός απλών κατευθυντήριων γραμμών για την επιτυχία ή την αποτυχία μπορεί να είναι ένας πιο απλός τρόπος μέτρησης της απόδοσης για καθήκοντα που είναι πιο δύσκολο να ποσοτικοποιηθούν.
Συμβουλή: Μπορείτε στη συνέχεια να υπολογίσετε το μέσο όρο των αποτελεσμάτων πολλαπλών έργων ή χρονικών περιόδων για να λάβετε ένα ποσοστό επιτυχίας.
Ποσοστό ολοκλήρωσης
Ένα απλό ποσοστό ολοκλήρωσης θα μπορούσε να μετρήσει αποτελεσματικά τις επιδόσεις για πιο αντικειμενικά καθήκοντα με λιγότερη σχέση με την ποιότητα.
Για παράδειγμα, θα μπορούσατε να χρησιμοποιήσετε ποσοστώσεις για επαναλαμβανόμενες εργασίες ή ένα συνολικό ποσοστό ολοκλήρωσης για ένα σύνολο καθηκόντων που το καθένα περιλαμβάνει τα δικά του επιμέρους καθήκοντα.
Η ικανοποιητική ολοκλήρωση όλων ή περισσότερων τέτοιων καθηκόντων θα υποδηλώνει ισχυρή απόδοση.
Συμμετοχή
Η παρουσία μπορεί να είναι σημαντικός παράγοντας σε ορισμένους ρόλους και οργανισμούς. Όταν συμβαίνει αυτό, η ύπαρξη μιας πολιτικής παρουσίας που παρακολουθεί την απόδοση είναι απαραίτητη για τη δικαιοσύνη και τη διατήρηση των εργαζομένων στην πορεία.
Για παράδειγμα, ένα σύστημα μορίων που παρακολουθεί τη συνολική επίδοση της παρουσίας με βάση τις αργοπορίες, τις απουσίες και τις μη εμφανίσεις θα ποσοτικοποιήσει την αξιοπιστία σε αυτή την κατηγορία.
Βελτίωση
Ο υπολογισμός μιας βαθμολογίας βελτίωσης είναι ζωτικής σημασίας για την επιβράβευση της φιλοδοξίας και τη μέτρηση της μακροπρόθεσμης επιτυχίας.
Η ανάπτυξη των εργαζομένων μπορεί να είναι τόσο απλή όσο η πρόσθετη κατάρτιση για τη βελτίωση των δεξιοτήτων ή η παρακολούθηση άλλων μετρήσεων απόδοσης με την πάροδο του χρόνου και η σύγκριση των αποτελεσμάτων.
Ένας εργαζόμενος με επιδόσεις άνω του μέσου όρου αλλά με στασιμότητα στη βελτίωση μπορεί να μην είναι τόσο πολύτιμος όσο ένας εργαζόμενος που ξεκίνησε με μέτριες επιδόσεις και παρουσιάζει σταθερή πρόοδο και φιλοδοξία.
Ομαδική εργασία
Η μέτρηση της ομαδικής εργασίας και της επικοινωνίας μπορεί να είναι δύσκολη.
Συχνά πρέπει να βασίζεστε στις γνώμες των άλλων, οι οποίες μπορεί να έχουν τόσο θετική όσο και αρνητική προκατάληψη.
Δεδομένου ότι η απόδοση της ομαδικής εργασίας είναι ευκολότερο να παρατηρηθεί όταν υπάρχει πρόβλημα, ένα σύστημα απεργίας που παρακολουθεί τις αποτυχίες στην επικοινωνία μπορεί να βοηθήσει στην παρακολούθηση του αν κάποιος αγωνίζεται σε αυτόν τον τομέα. Αυτό θα είναι το πρώτο σας βήμα για τη διόρθωση του προβλήματος.
Τήρηση προθεσμιών
Σε πολλούς ρόλους, οι προθεσμίες είναι ζωτικής σημασίας για καλή δουλειά και ευχαριστημένους πελάτες. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τα ποσοστά επιτυχίας των προθεσμιών για να εκφράσετε τη σημασία της τήρησης του χρονοδιαγράμματος για τους υπαλλήλους που έχουν την τάση να αναβάλλουν ή να καθυστερούν.
Ένα απλό ποσοστό επιτυχίας ή +/- ημέρες πρόωρης ή καθυστερημένης ολοκλήρωσης έργων θα δείξει ποιος είναι καλός στη διαχείριση του χρόνου και ποιος θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει επιπλέον καθοδήγηση.
Ποιότητα εργασίας
Η μέτρηση της ποιότητας δεν είναι πάντα εύκολη. Ανάλογα με τον ρόλο, η ποσοτικοποίηση ή ακόμη και η αναγνώριση της ποιότητας μπορεί να είναι δύσκολη, ιδίως για όσους δεν έχουν εξειδικευμένες γνώσεις στον συγκεκριμένο τομέα.
Σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί να είναι κατάλληλο ένα σχολικό σύστημα βαθμολόγησης (A+, B-, D κ.λπ.).
Σε άλλες περιπτώσεις, μπορεί να χρειαστεί να γίνετε δημιουργικοί στη μέτρηση και καταγραφή της ποιότητας των επιδόσεων.
Μέση βαθμολογία από αξιολογήσεις απόδοσης 360 μοιρών
Η ποσοτική ανατροφοδότηση 360 επικεντρώνεται σε μετρήσιμα, αριθμητικά δεδομένα. Συνήθως, οι ερωτηθέντες βαθμολογούν ένα άτομο σε διάφορες ικανότητες χρησιμοποιώντας μια κλίμακα (π.χ. 1 έως 5 ή 1 έως 10).
Οι βαθμολογίες αυτές μπορούν να υπολογιστούν κατά μέσο όρο για να προκύψουν βαθμολογίες για συγκεκριμένους τομείς ή για τη συνολική απόδοση.
Παράδειγμα ερωτήσεων:
- Βαθμολογήστε τις επικοινωνιακές δεξιότητες του ατόμου σε κλίμακα από το 1 έως το 10.
- Σε κλίμακα από το 1 έως το 5, πόσο αποτελεσματικά συνεργάζεται το άτομο με τους συναδέλφους του;
Η ποσοτική ανατροφοδότηση μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη συγκριτική αξιολόγηση, την παρακολούθηση της προόδου με την πάροδο του χρόνου ή τη σύγκριση των επιδόσεων με τους συναδέλφους ή τα οργανωτικά πρότυπα. Αυτές οι αριθμητικές μετρήσεις προσφέρουν ένα σαφές, αν και μερικές φορές επιφανειακό, στιγμιότυπο της απόδοσης.
Ωστόσο, όταν συνδυάζεται με ποιοτική ανατροφοδότηση, θα έχετε το βάθος και τις αποχρώσεις που απαιτούνται για να κατανοήσετε το γιατί και το πώς πίσω από τους αριθμούς.
Η συλλογή ποιοτικής ανατροφοδότησης 360 παρέχει τις ιστορίες, τα παραδείγματα και τα συμφραζόμενα που μπορούν να καθοδηγήσουν τις προσπάθειες ανάπτυξης, τις συνεδρίες coaching και τις εκπαιδευτικές παρεμβάσεις.
Παράδειγμα ερωτήσεων:
- Περιγράψτε μια κατάσταση στην οποία το άτομο επέδειξε ισχυρές επικοινωνιακές δεξιότητες.
- Ποιους τομείς βελτίωσης παρατηρήσατε στην ομαδική εργασία του ατόμου;
Μερικές φορές, η ποιοτική ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους τους είναι ο καλύτερος (ή ο μόνος) τρόπος για να μετρηθεί η απόδοση ενός εργαζομένου.
9 Πλέγμα κουτιών
Το μοντέλο των 9 κουτιών είναι ένα κλασικό εργαλείο ανθρώπινου δυναμικού που χρησιμοποιείται στη διαχείριση ταλέντων και στον προγραμματισμό διαδοχής. Το πλέγμα αξιολογεί τα άτομα σε δύο πρωταρχικές διαστάσεις: απόδοση και δυναμικό.
Συνήθως, ο άξονας Υ αντιπροσωπεύει το δυναμικό, ενώ ο άξονας Χ αντιπροσωπεύει την απόδοση.
Και οι δύο κατηγορίες αναλύονται σε:
- χαμηλά,
- μέσο,
- υψηλή απόδοση.
Αυτή η κατανομή οδηγεί σε συνδυασμούς όπως:
- μέτριες επιδόσεις με υψηλές δυνατότητες (πολλά υποσχόμενοι νεοσύλλεκτοι),
- μέτριες επιδόσεις με μέτριες δυνατότητες (μέτριοι Joes),
- χαμηλές επιδόσεις με χαμηλό δυναμικό (κακές προσλήψεις).
Στην ουσία, ο πίνακας 9 κουτιών απλοποιεί τις πολύπλοκες αξιολογήσεις των επιδόσεων και των δυνατοτήτων των εργαζομένων σε ένα οπτικό εργαλείο που μπορεί να καθοδηγήσει τις αποφάσεις διαχείρισης ταλέντων. Πρόκειται για μια μετρική που παρέχει μια ολιστική εικόνα της τρέχουσας αξίας ενός εργαζομένου για τον οργανισμό και της μελλοντικής του πορείας.
📈 Ελέγξτε τον δωρεάν πόρο μας με 38 μετρήσεις επιδόσεων για κάθε ρόλο.
🏢 Πώς οι εταιρείες με επιρροή μετρούν την απόδοση των εργαζομένων;
Ακολουθούν τρία παραδείγματα για το πώς επιτυχημένες επιχειρήσεις μετρούν την απόδοση των εργαζομένων και χρησιμοποιούν τα αποτελέσματα.
Παρόλο που το Facebook διενεργεί αξιολογήσεις απόδοσης μόνο δύο φορές το χρόνο, πρόκειται για μια πολύ εμπεριστατωμένη διαδικασία που ενσωματώνει εργαλεία ανατροφοδότησης 360 μοιρών και ένα πολύπλοκο σύστημα αξιολόγησης.
Το Facebook χρησιμοποιεί μια απλή επταβάθμια κλίμακα που κυμαίνεται από το "δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες" έως το "υπερβαίνει κατά πολύ τις προσδοκίες". Η κλίμακα τους περιλαμβάνει επίσης μια κορυφή που ονομάζεται "επαναπροσδιορισμός" για τους υπαλλήλους των οποίων η απόδοση είναι κυριολεκτικά εκτός κλίμακας.
Η μάθηση και η ανάπτυξη είναι ένας από τους τέσσερις κύριους πυλώνες που χρησιμοποιούνται σε αυτές τις αξιολογήσεις, δείχνοντας τη σημασία της ανάπτυξης και της επιμόρφωσης των εργαζομένων.
💬 Διαβάστε την πλήρη μελέτη περίπτωσης για τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων στο Facebook/Meta.
Netflix
Το Netflix έχει επίσης εφαρμόσει ανατροφοδότηση 360 μοιρών. Ωστόσο, τη χρησιμοποιεί ως αντικατάσταση των αξιολογήσεων απόδοσης και όχι ως συμπληρωματικό μέσο.
Αυτή η προσέγγιση δίνει στη διοίκηση μια ολοκληρωμένη εικόνα για κάθε εργαζόμενο.
Οι εργαζόμενοι μπορούν να υποβάλλουν αξιολογήσεις για όσους συναδέλφους επιθυμούν.
Οι αξιολογήσεις αυτές δεν περιορίζονται σε ετήσιο πρόγραμμα, επιτρέποντας συχνή ανατροφοδότηση και συνεχή λογοδοσία.
Αντί να χρησιμοποιεί μια κλίμακα αξιολόγησης, το Netflix εστιάζει στη συνεχή υποστήριξη και ανατροφοδότηση για να κρατήσει τους υπαλλήλους σε εξέλιξη.
Αν και το "Keeper Test" θέτει στους μάνατζερ το πολύ πραγματικό ερώτημα: "Πόσο σκληρά θα αγωνιζόσασταν για να κρατήσετε αυτόν τον υπάλληλο αν έπρεπε να κάνουμε περικοπές;".
🎥 Συντονιστείτε για την πλήρη μελέτη περίπτωσης σχετικά με τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων στο Netflix.
Cisco
Όπως είναι αναμενόμενο, η αμερικανική εταιρεία τεχνολογίας Cisco αγκαλιάζει σε μεγάλο βαθμό την τεχνολογία και την αυτοματοποίηση κατά τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων.
Το "Team Space" είναι το ψηφιακό σύστημα ανατροφοδότησης που διαχειρίζεται τη μέτρηση της απόδοσης για πάνω από 70.000 υπαλλήλους.
Το λογισμικό εστιάζει στα δυνατά σημεία των εργαζομένων και προσφέρει ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο. Με αυτόν τον τρόπο, οι διευθυντές μπορούν να αντιμετωπίζουν τα ζητήματα που προκύπτουν και να βρίσκουν ευκαιρίες για να ενισχύσουν και να αξιοποιήσουν τις δεξιότητες των εργαζομένων τους.
Η εστίαση στην ανάπτυξη των εργαζομένων, και όχι στις βαθμολογίες και τις αξιολογήσεις, είναι η κινητήρια δύναμη του προγράμματος μέτρησης της απόδοσης της Cisco.
📡 Μάθετε περισσότερα στη μελέτη περίπτωσής μας σχετικά με τις αξιολογήσεις επιδόσεων της Cisco.
🔍 Γιατί να μετρήσετε την απόδοση των εργαζομένων;
Μπορεί να νομίζετε ότι η μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων είναι απλώς ένας τρόπος για να επιβάλλετε ένα συγκεκριμένο πρότυπο ποιότητας.
Ωστόσο, ενώ μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τις επιδόσεις των εργαζομένων για να ξεχωρίσετε τους εργαζόμενους που δεν αποδίδουν επαρκώς, η μέτρηση των επιδόσεων των εργαζομένων έχει και άλλα σημαντικά οφέλη.
Για να ευδοκιμήσουν και να αναπτυχθούν οι εργαζόμενοι, η μέτρηση της απόδοσης μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αναζήτηση ευκαιριών βελτίωσης.
Για παράδειγμα, ας υποθέσουμε ότι ένας εργαζόμενος υπερέχει ως προς την ποιότητα της εργασίας του, αλλά η συνολική του απόδοση είναι χαμηλή. Η εστίαση στη βελτίωση της αποδοτικότητάς τους χωρίς να μειωθεί η ποιότητα της εργασίας τους μπορεί να τους κάνει πιο πολύτιμα και επιτυχημένα μέλη της ομάδας.
Θα πρέπει να συνεργαστείτε με τους εργαζόμενους για να να ευθυγραμμίσετε τους στόχους απόδοσης και να χαράξετε στρατηγική για το πώς θα τους επιτύχετε.
Αυτού του είδους οι ατομικοί στόχοι βοηθούν τους εργαζόμενους να παραμένουν συγκεντρωμένοι και να έχουν κίνητρα. Επιπλέον, με την υποστήριξη της People Ops, μπορούν να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους, επωφελούμενοι την ανάπτυξη της καριέρας και προσθέτοντας αξία στην εταιρεία.
Οι επιδόσεις των εργαζομένων μπορούν επίσης να βοηθήσουν στον εντοπισμό των αδύναμων σημείων της εταιρείας. Τέτοιες αδύναμες περιοχές μπορεί να είναι οι αδύναμοι κρίκοι σε μια ομάδα ή η ανεπαρκής εκπαίδευση που μπορεί να οδηγήσει σε κακή απόδοση.
Μπορείτε να βελτιστοποιήσετε τα προγράμματα κατάρτισης και να μειώσετε τον κύκλο εργασιών, αντιμετωπίζοντας αυτά τα ζητήματα και ενισχύοντας τους εργαζόμενους με χαμηλές επιδόσεις.
➡️ Ενεργοποιήστε μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων με τη Zavvy
Η διοίκηση δεν μπορεί να υποστηρίξει αποτελεσματικά τους εργαζομένους της εάν δεν γνωρίζει ποιος έχει καλή απόδοση και ποιος χρειάζεται βοήθεια.
Αν αυτό ακούγεται σαν την επιχείρησή σας, αλλά δεν έχετε την υποδομή ή το ανθρώπινο δυναμικό για τη διεξαγωγή σύγχρονων αξιολογήσεων απόδοσης, η Zavvy μπορεί να σας βοηθήσει.
Το λογισμικό μας για την αξιολόγηση των επιδόσεων διαθέτει όλα όσα χρειάζεστε για την αποτελεσματική αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων.
Έχετε τον πλήρη έλεγχο των εργαλείων και των μεθόδων που θέλετε να χρησιμοποιήσετε. Επιπλέον, η αυτοματοποίηση και οι αναλύσεις μας θα κάνουν την επίτευξη αποτελεσμάτων γρήγορη και εύκολη.
📅Προγραμματίστε μια επίδειξη σήμερα για να δείτε πώς το λογισμικό μας μπορεί να βοηθήσει την εταιρεία σας και τους υπαλλήλους σας να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους.
❓ Συχνές ερωτήσεις
Ποια είναι η πιο συνηθισμένη μέθοδος μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων;
Η πιο συνηθισμένη μέθοδος μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων είναι η αξιολόγηση της απόδοσης ή η ανασκόπηση της απόδοσης. Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει συνήθως μια προγραμματισμένη αξιολόγηση, όπου οι διευθυντές και άλλοι προϊστάμενοι αξιολογούν την απόδοση του εργαζομένου σε σχέση με ένα σύνολο προκαθορισμένων κριτηρίων. Στη συνέχεια παρέχεται ανατροφοδότηση και τίθενται στόχοι για την επόμενη περίοδο.
📈 Αποκτήστε έναν βήμα προς βήμα οδηγό και συμβουλές για επιτυχημένες συναντήσεις αξιολόγησης της απόδοσης.
Ποια εργαλεία χρησιμοποιούνται για τη μέτρηση των επιδόσεων;
- Λογισμικό διαχείρισης επιδόσεων: Εργαλεία όπως τα Zavvy, BambooHR, ή Workday.
- Εργαλεία διαχείρισης έργων: Asana Trello ή Jira μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την παρακολούθηση της ολοκλήρωσης και της έγκαιρης εκτέλεσης των εργασιών.
- Εργαλεία ανατροφοδότησης και έρευνας: Πλατφόρμες όπως το SurveyMonkey ή το Typeform για τη συλλογή ανατροφοδότησης από ομότιμους ή 360 μοιρών.
- Time tracking software: Tools like Toggl or TimeDoctor to monitor hours worked and productivity.
Ποιο είναι ένα παράδειγμα ΚΔΑ για την απόδοση των εργαζομένων;
Για έναν αντιπρόσωπο πωλήσεων, ένας βασικός δείκτης απόδοσης για την απόδοση του εργαζομένου μπορεί να είναι ο αριθμός των πωλήσεων που πραγματοποιήθηκαν ή η αξία των πωλήσεων για μια συγκεκριμένη περίοδο.
Για έναν εκπρόσωπο επιτυχίας πελατών, ένας KPI για την απόδοση είναι το Net Promoter Score (NPS), το οποίο μετρά την πιθανότητα οι πελάτες να συστήσουν το προϊόν ή την υπηρεσία σας σε άλλους.
Για έναν διευθυντή μάρκετινγκ, ένας KPI για την απόδοση είναι το κόστος απόκτησης πελατών (CAC) . Αυτή η μέτρηση αντιπροσωπεύει το κόστος απόκτησης ενός νέου πελάτη. Συνδυάζει το κόστος του μάρκετινγκ και των πωλήσεων -συμπεριλαμβανομένων των μισθών, των μέσων μάρκετινγκ, του κόστους διαφήμισης και οποιωνδήποτε άλλων εξόδων που σχετίζονται με την προσέλκυση ενός νέου lead και τη μετατροπή του σε πελάτη.
Πώς μετράει την απόδοση η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού;
Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού χρησιμοποιεί συνήθως έναν συνδυασμό ποιοτικών και ποσοτικών μεθόδων. Αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν αυτοαξιολογήσεις, αξιολογήσεις από συναδέλφους, αξιολογήσεις από τον προϊστάμενο, ανατροφοδότηση 360 μοιρών και παρακολούθηση ποσοτικών μετρήσεων ή KPIs που σχετίζονται με τον ρόλο του εργαζομένου. Η HR χρησιμοποιεί συχνά συστήματα λογισμικού για την ενοποίηση και ανάλυση αυτών των δεδομένων για καλύτερη κατανόηση.
Ποια είναι τα 4 βασικά μέτρα απόδοσης;
- Ποιότητα: Εστίαση στο πόσο καλά ένας εργαζόμενος εκτελεί την εργασία του και κατά πόσον αυτή ανταποκρίνεται ή υπερβαίνει τα πρότυπα.
- Ποσότητα: Ποσότητα: Επικεντρωθείτε στον όγκο ή την ποσότητα εργασίας που παράγει ένας εργαζόμενος.
- Επικαιρότητα: Επικεντρωθείτε στο πόσο γρήγορα και έγκαιρα ένας εργαζόμενος ολοκληρώνει τις εργασίες του.
- Αποδοτικότητα κόστους: Επικεντρωθείτε στη διασφάλιση ότι ένας εργαζόμενος εκτελεί τα καθήκοντά του με τον πιο αποδοτικό τρόπο.