Πώς να διεξαγάγετε μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης: Ο πλήρης οδηγός σας
Έχετε σχεδιάσει τις αξιολογήσεις απόδοσης, τις έχετε μοιράσει και έχετε βάλει όλους να τις συμπληρώσουν. Απομένει μόνο ένα πράγμα: να παραδώσετε το αποτέλεσμα στους υπαλλήλους σας σε μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης.
Ανεξάρτητα από την προηγούμενη εμπειρία, η διοργάνωση αυτού του τύπου συνάντησης μπορεί να σας τρομάξει.
Η προετοιμασία για μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης σας βοηθά να παραμείνετε ψύχραιμοι και να παραδώσετε σωστά τα σχόλιά σας. Γιατί ακόμη και με την εποικοδομητική κριτική, ο τρόπος με τον οποίο τη μοιράζεστε κάνει την πραγματική διαφορά .
Αυτό το άρθρο θα σας διδάξει πώς να διεξάγετε μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης με τους υπαλλήλους σας. Ως αποτέλεσμα, θα τελειώσετε νιώθοντας καλύτερα εξοπλισμένοι για να χειριστείτε αυτόν τον ακρογωνιαίο λίθο της διαδικασίας αξιολόγησης.
💁 Τι είναι η συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης;
Μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης είναι μια επίσημη συζήτηση μεταξύ ενός εργαζομένου και του προϊσταμένου του για την αξιολόγηση της εργασιακής απόδοσης του εργαζομένου κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου.
Οι συναντήσεις αυτές αποτελούν συνήθως μέρος του πιο εκτεταμένου συστήματος διαχείρισης της απόδοσης ενός οργανισμού και συχνά πραγματοποιούνται τακτικά, όπως ετησίως ή εξαμηνιαίως. Ωστόσο, ορισμένες εταιρείες μπορεί να τις πραγματοποιούν συχνότερα.
Μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης έχει ως στόχο να δημιουργήσει ένα χώρο για την ανταλλαγή ανατροφοδότησης σχετικά με τα δυνατά σημεία και τους τομείς βελτίωσης ενός εργαζομένου. Είναι επίσης μια ευκαιρία τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον προϊστάμενο να συζητήσουν τα επιτεύγματα, τις προκλήσεις και τους στόχους του εργαζομένου. Επιπλέον, μπορεί να επανεξετάσουν συγκεκριμένα έργα ή εργασίες, τη συνολική απόδοση στην εργασία ή τις δεξιότητες και ικανότητες που σχετίζονται με τη θέση εργασίας.
Συμβουλή: Κατά τη διάρκεια του σταδίου της αξιολόγησης πρέπει να γίνουν οι σωστές ερωτήσεις για την αξιολόγηση της απόδοσης.
➡️ Δείτε το άρθρο μας σχετικά με την αξιολόγηση των εργαζομένων για να μάθετε περισσότερα για την όλη διαδικασία.
✍️ Πώς να διεξάγετε μια αξιολόγηση απόδοσης: Μην ξεχνάτε την προετοιμασία
Ο τρόπος με τον οποίο παραδίδετε τα αποτελέσματα είναι κρίσιμος. Όλοι θέλουν να αισθάνονται ότι τους βλέπουν και τους εκτιμούν και ότι η δουλειά τους κάνει τη διαφορά. Μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης είναι η ευκαιρία να δείξετε στους υπαλλήλους σας ότι έχουν σημασία - και πώς.
Ανεξάρτητα από οποιαδήποτε εποικοδομητική κριτική, μπορείτε να μάθετε πώς να διεξάγετε αυτού του είδους τη συνάντηση με τρόπο που οι υπάλληλοί σας να φεύγουν εμπνευσμένοι και παρακινημένοι να συνεχίσουν να αναπτύσσονται!
Στο στάδιο της προετοιμασίας, οι διαχειριστές έχουν μερικά κρίσιμα καθήκοντα.
Συγκέντρωση και επανεξέταση δεδομένων επιδόσεων
Εάν χρησιμοποιείτε αξιολόγηση επιδόσεων 360, πρέπει να συγκεντρώσετε τις αξιολογήσεις επιδόσεων πολλαπλών συμμετεχόντων.
Συμβουλή: Βεβαιωθείτε ότι γνωρίζετε ποια ανατροφοδότηση πρέπει να παρουσιάσετε στον υπάλληλό σας και πώς να ερμηνεύσετε τα αποτελέσματα.
Καθορισμός στόχων
Τι θέλετε να κερδίσετε από τη συνάντηση;
Ιδανικά, θέλετε ο υπάλληλός σας να φύγει με σαφείς στόχους και βήματα δράσης και χωρίς ασάφειες σχετικά με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης της απόδοσής του.
Θα θέλατε επίσης να νιώθουν κίνητρα και έμπνευση για να συνεχίσουν να εργάζονται και να αποδίδουν ακόμη καλύτερα.
Συμβουλή: Το χειρότερο πράγμα είναι να μπαίνετε σε μια συνάντηση χωρίς σαφές πρόγραμμα και να συνειδητοποιείτε ότι απλώς συζητάτε για όλη τη διάρκεια της συνάντησης χωρίς σαφείς ιδέες και βήματα δράσης.
Δημιουργία ατζέντας
Η ημερήσια διάταξη θα πρέπει να περιγράφει τι θα καλύψετε στη συνάντηση. Στείλτε την στους συμμετέχοντες εγκαίρως μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου - περισσότερα σχετικά με αυτό στην επόμενη ενότητα.
➡️ Ελέγξτε το πρότυπο ημερήσιας διάταξης της τριμηνιαίας συνάντησης επανεξέτασης.
💡 Ο βήμα προς βήμα οδηγός σας και συμβουλές για συναντήσεις αξιολόγησης της απόδοσης
Ακολουθούν τα συνιστώμενα βήματα για αποτελεσματικές συναντήσεις αξιολόγησης της απόδοσης.
Για γρήγορη αναφορά, θα βρείτε τα βήματα που περιγράφονται στην επόμενη ενότητα ως λίστα ελέγχου.
Ορισμός προσδοκιών
Μια επιτυχημένη συνάντηση αξιολόγησης των επιδόσεων αρχίζει πριν από την καθορισμένη ώρα και ημέρα- αρχίζει από τη στιγμή που στέλνετε την πρόσκληση για τη συνάντηση.
Στην πρόσκληση, συμπεριλάβετε ένα περίγραμμα της ημερήσιας διάταξης, τυχόν προετοιμασίες και τι μπορούν να περιμένουν οι υπάλληλοί σας.
Προσκαλέστε τους να επικοινωνήσουν μαζί σας για τυχόν ερωτήσεις πριν από τη συνάντηση.
Συμβουλή: Εκτός από το να έχετε καλά προετοιμασμένους υπαλλήλους, ο καθορισμός των προσδοκιών συμβάλλει επίσης στην ηρεμία των νεύρων, καθώς μειώνει τον αριθμό των αγνώστων και των πιθανών δυσάρεστων εκπλήξεων.
Εργασία με στόχους
Η καλή απόδοση είναι μια άκρως υποκειμενική έννοια αν δεν χρησιμοποιούμε στόχους. Το θεμέλιο για τις αξιολογήσεις είναι η απόδοση των υπαλλήλων σας σε σύγκριση με τους ατομικούς (και τους ομαδικούς) στόχους τους. Αυτό είναι επίσης αυτό που θα συζητήσετε σε μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης. Η συνιστώμενη από εμάς μέθοδος καθορισμού στόχων είναι οι SMART στόχοι: να θέσετε στόχους που είναι
- Συγκεκριμένα: Δεν πρέπει να υπάρχει ασάφεια σχετικά με το πεδίο εφαρμογής του στόχου. Ένα παράδειγμα μη συγκεκριμένου στόχου είναι "να αυξήσουμε τους ακόλουθούς μας στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης". Ένας συγκεκριμένος στόχος θα ήταν "να αυξήσουμε τους ακόλουθους μας στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης κατά 5000 οπαδούς εντός 2 μηνών". Αυτό το παράδειγμα περιλαμβάνει και άλλα μέρη των στόχων SMART.
- Μετρήσιμο: Ένας μετρήσιμος στόχος σημαίνει ότι εργάζεστε με μια βασική μέτρηση που μπορεί να ποσοτικοποιηθεί. Στο παραπάνω παράδειγμα, οι "5000 ακόλουθοι" είναι ένας στόχος που καθιστά τον στόχο μετρήσιμο.
- Εφικτό: Είναι σημαντικό οι στόχοι να φαίνονται εφικτοί (με λίγη προσπάθεια!) για να διατηρήσουν τα κίνητρα των εργαζομένων. Εάν ο στόχος είναι πολύ μακρινός, μπορεί να νιώσουν απογοητευμένοι.
- Σχετικό: Θα πρέπει να υπάρχει σαφής λόγος για τον οποίο εργάζεστε για τον συγκεκριμένο στόχο. Για παράδειγμα, ο έλεγχος των μετρήσεων των μέσων κοινωνικής δικτύωσης θα ήταν πιο κατάλληλος για έναν διευθυντή μάρκετινγκ παρά για έναν εκπρόσωπο εξυπηρέτησης πελατών.
- Δεσμευμένη χρονικά: Χρειάζεται προθεσμία για την επίτευξη του στόχου. Ιδανικά, θέλετε να εργάζεστε με στόχους που μπορείτε να επιτύχετε πριν από την επόμενη συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης, ώστε να μπορείτε να συζητήσετε το αποτέλεσμα.
Ένας στόχος SMART θα πρέπει να είναι εύκολα κατανοητός ακόμη και από κάποιον που δεν έχει εξειδίκευση στη θέση σας. Για παράδειγμα, ο καθένας μπορεί να κατανοήσει την έννοια των 5000 followers μέσα σε δύο μήνες, ακόμη και με μικρή κατανόηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης.
Οι εργαζόμενοι μπορούν στη συνέχεια να εργαστούν για την επίτευξη αυτών των στόχων πριν από την επόμενη αξιολόγηση της απόδοσής τους.
🕵️♀️ Αν θέλετε να εμβαθύνετε, δημιουργήσαμε έναν οδηγό για να μάθετε περισσότερα σχετικά με τη διαφορά μεταξύ των στόχων απόδοσης και των στόχων ανάπτυξης.
Συζητήστε τα επιτεύγματα και τις ελλείψεις
Χάρη στους στόχους, θα είναι ευκολότερο να δείτε πού ο εργαζόμενος ανταποκρίθηκε ή ξεπέρασε τις προσδοκίες και πού υστέρησε.
Ακολουθούν οι συμβουλές μας για να μιλάτε για τα επιτεύγματά σας:
- Η συζήτηση για την απόδοσή τους και η παροχή εποικοδομητικής ανατροφοδότησης είναι το κεντρικό μέρος μιας συνάντησης αξιολόγησης της απόδοσης - την οποία πολλοί νέοι διευθυντές μπορεί να φοβούνται. Να θυμάστε, το θέμα είναι περισσότερο το πώς θα παραδώσετε την ανατροφοδότηση παρά το τι αφορά.
- Επικεντρωθείτε στο πώς οι εργαζόμενοι μπορούν να αποφύγουν την επανάληψη όσων πήγαν στραβά, αντί να ενοχοποιείτε τα λάθη του παρελθόντος.
- Βρείτε την ισορροπία μεταξύ της ενσυναίσθησης από τη μία πλευρά και της εξουσιαστικότητας από την άλλη. Για να το πετύχετε αυτό θα χρειαστεί εξάσκηση. Αλλά θα γίνεται ευκολότερο σε κάθε αξιολόγηση της απόδοσης.
- Βεβαιωθείτε ότι η ανατροφοδότηση που προσφέρετε είναι όσο το δυνατόν πιο εποικοδομητική και αντικειμενική. Κατά περίπτωση, χρησιμοποιήστε μετρήσεις για να ενισχύσετε τα επιχειρήματά σας με αριθμούς.
- Χρησιμοποιήστε την ενεργητική ακρόαση για να κάνετε τους υπαλλήλους σας να νιώσουν ότι ακούγονται και να προσγειωθεί καλύτερα το μήνυμα. Εν ολίγοις, αυτό σημαίνει ότι τους μεταδίδετε το νόημα του μηνύματός τους με τα δικά σας λόγια. Περιλαμβάνει επίσης να είστε παρόντες και να τους δίνετε την πλήρη προσοχή σας.
- Διατηρήστε οπτική επαφή εάν η συνάντηση είναι προσωπική και κοιτάξτε την οθόνη εάν έχετε μια διαδικτυακή συζήτηση. Το να ελέγχετε το τηλέφωνό σας είναι ένα μεγάλο όχι όταν εξασκείτε την ενεργητική ακρόαση.
Συμβουλή: Μην φοβάστε τη σιωπή! Οι πιο σημαντικές ανακαλύψεις έρχονται όταν δίνουμε χώρο στους ανθρώπους να σκεφτούν και να συνδέσουν τις τελείες αντί να βιαζόμαστε να συμπληρώσουμε και να αποφύγουμε μια ενδεχομένως αμήχανη σιωπή.
💡 Θέλετε περισσότερες συμβουλές και παραδείγματα; Ελέγξτε τα παραδείγματα εποικοδομητικής ανατροφοδότησης.
Επισημάνετε τους τομείς βελτίωσης
Οι τομείς στους οποίους ο υπάλληλός σας δεν πέτυχε τους στόχους του θα πρέπει ιδανικά να αποτελέσουν το επίκεντρο της επόμενης περιόδου.
Γιατί πιστεύουν ότι δεν πέτυχαν τον στόχο;
- Οφείλεται σε κακή απόδοση, εργασιακή ηθική και έλλειψη κινήτρων;
- Θα μπορούσατε να είχατε κάνει περισσότερα για να τους υποστηρίξετε;
- Θα χρειάζονταν πρόσθετη εκπαίδευση ή πόρους;
- Υπάρχουν κενά στη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων;
- Ή μήπως οι στόχοι απόδοσης των εργαζομένων ήταν πολύ αισιόδοξοι;
Όποιος και αν είναι ο λόγος, πρέπει να διασφαλίσετε ότι οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι είναι ξεκάθαροι σχετικά με τους τομείς βελτίωσης πριν προχωρήσετε.
Όταν συζητάτε για τομείς ανάπτυξης, προπονήστε τους υπαλλήλους σας ενθαρρύνοντάς τους να βρουν λύσεις αντί να τους τις επιβάλλετε.
Συμβουλή: Η προσέγγιση της καθοδήγησης αυξάνει τις πιθανότητες των ανθρώπων να ακολουθήσουν και να κάνουν τις απαραίτητες προσαρμογές. Στο κάτω-κάτω, ανέθεσαν τα καθήκοντα της εργασίας στους εαυτούς τους, όχι σε εσάς!
👀 Για να δείτε μια προσέγγιση coaching για την απόδοση και την ανάπτυξη στην πραγματική ζωή, δείτε τη λεπτομερή μελέτη περίπτωσης για την ανάπτυξη των εργαζομένων στη Spotify. Είναι, χωρίς αμφιβολία, ένας από τους καλύτερους οργανισμούς μάθησης εκεί έξω.
➡️ Μάθετε περισσότερα σχετικά με τη βελτίωση της διαχείρισης της απόδοσης και τις μετρήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων στους πλήρεις οδηγούς μας.
Καθορισμός στόχων για την επόμενη περίοδο αναθεώρησης
Αφήστε τα διδάγματα από τον προηγούμενο καθορισμό των στόχων να αποτελέσουν πληροφορίες για τους στόχους της επόμενης περιόδου. Η εργασία με στόχους βασισμένους στις δυνάμεις μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία ενός σχεδίου δράσης για την αξιοποίηση των δυνατών σημείων κάποιου αντί για την επιδιόρθωση των αδυναμιών του. Μπορεί να βοηθήσει στην ενθάρρυνση των εργαζομένων να κάνουν καλύτερη δουλειά. Επιπλέον, πολλοί άνθρωποι απολαμβάνουν να κάνουν πράγματα στα οποία είναι καλοί παρά πράγματα στα οποία θεωρούν πρόκληση.
Συμβουλή: Η τεκμηρίωση των αποτελεσμάτων της συνάντησης αξιολόγησης της απόδοσης για μελλοντική αναφορά είναι ζωτικής σημασίας.
Προγραμματισμός παρακολούθησης
Συνιστούμε τακτικές επισκέψεις κατά τη διάρκεια της επόμενης περιόδου επανεξέτασης.
Κατά τη διάρκεια της συνάντησης, βεβαιωθείτε ότι η συζήτηση είναι αμφίδρομη.
Κάντε ερωτήσεις ανοιχτού τύπου για να δεσμεύσετε τον εργαζόμενο ακόμη περισσότερο.
Η εμπλοκή των υπαλλήλων σας είναι το κλειδί για να μεταφέρετε τις αξιολογήσεις απόδοσης από τη μέτρηση της απόδοσης στη διαχείριση της απόδοσης.
Με πολλούς υπαλλήλους και συναντήσεις αξιολόγησης των επιδόσεων, σύντομα γίνεται πολύ δύσκολο να παρακολουθείτε - το λογισμικό check-in είναι ιδανικό!
📝 Πώς δομείτε μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης; Δείγμα ημερήσιας διάταξης συνάντησης
Χρησιμοποιήστε αυτόν τον κατάλογο ελέγχου, που συνοψίζει όσα καλύψαμε παραπάνω, για αποτελεσματικές συνεδριάσεις επανεξέτασης.
- Καθορίστε τις προσδοκίες - Μοιραστείτε στην πρόσκληση τι μπορούν να περιμένουν οι υπάλληλοί σας από τη συνάντηση και τις τυχόν προετοιμασίες που απαιτούνται.
- Εργαστείτε με στόχους - Χρησιμοποιήστε τους στόχους SMART ως βάση για την αξιολόγηση.
- Συζητήστε τα επιτεύγματά σας - Θυμηθείτε να χρησιμοποιείτε ενεργητική ακρόαση και να συζητάτε τι θα μπορούσαν να έχουν κάνει καλύτερα αυτοί και εσείς.
- Επισημάνετε τους τομείς βελτίωσης - Επιτρέψτε στον υπάλληλό σας να αναπτύξει λύσεις για θέματα απόδοσης.
- Θέστε στόχους για την επόμενη περίοδο αξιολόγησης - Αφήστε το παρελθόν να ενημερώσει το μέλλον για να θέσετε ρεαλιστικούς στόχους, αλλά φροντίστε να προκαλέσετε τους υπαλλήλους σας.
- Προγραμματίστε επακόλουθες ενέργειες - Οι επακόλουθες ενέργειες μπορούν να κάνουν ή να καταστρέψουν μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης. Βοηθούν τους υπαλλήλους σας να διορθώσουν την πορεία τους και να προλάβουν τυχόν παρεξηγήσεις πριν γίνουν λάθη.
📝 Πάρτε όλα τα πρότυπα συναντήσεων ελέγχου εδώ. Με πρότυπα για 17 διαφορετικά σενάρια, μπορούμε να εγγυηθούμε ότι υπάρχει κάτι για εσάς.
🏆 5 Οφέλη από τη διεξαγωγή συναντήσεων αξιολόγησης της απόδοσης
Τα εργαλεία και οι λύσεις λογισμικού μπορούν να βελτιώσουν σημαντικά τη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης. Τούτου λεχθέντος, δεν υποκαθιστούν τις άμεσες συζητήσεις μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων.
Οι συναντήσεις αξιολόγησης της απόδοσης - προσωπικές ή διαδικτυακές - είναι ανεκτίμητες. Να γιατί.
Εξασφαλίζουν την αμοιβαία κατανόηση
Μπορείτε να αποφύγετε πολλά λάθη με την κατάλληλη επικοινωνία. Η επικοινωνία είναι το κλειδί για την επαγγελματική ανάπτυξη και επιτυχία - ακόμη περισσότερο για τις απομακρυσμένες ομάδες, καθώς δεν μπορείτε να περάσετε απλά από έναν συνάδελφο και να του πετάξετε μια ερώτηση. Τα πάντα πρέπει να περιγράφονται λεπτομερώς, επειδή η εκδοχή του καθενός για την κοινή λογική ή για το πώς να αναλαμβάνει συγκεκριμένες διαδικασίες είναι διαφορετική.
Η συζήτηση για την αξιολόγηση των επιδόσεων είναι μια ευκαιρία να διευκρινίσετε ότι συμφωνείτε ως προς την απόδοση του εργαζομένου, τα στοιχεία δράσης και τους στόχους του.
Οι συνεδριάσεις αξιολόγησης της απόδοσης δίνουν θετικό και προοδευτικό τόνο
Φροντίστε να εξισορροπήσετε την εποικοδομητική κριτική με τη θετική ανατροφοδότηση. Θέστε πρότυπα για τη μελλοντική απόδοση και συνδέστε τα με τα πιθανά ευεργετικά αποτελέσματα τόσο για τον εργαζόμενό σας όσο και για ολόκληρη την ομάδα. Οι άνθρωποι θα έχουν μεγαλύτερο κίνητρο να κάνουν καλή δουλειά αν βλέπουν πώς η συνεισφορά τους συμβάλλει στις επιτυχίες της εταιρείας.
Ενθαρρύνουν την ανάπτυξη
Η ανατροφοδότηση της απόδοσης δίνει σαφείς κατευθύνσεις σχετικά με το πού χρειάζονται βελτιώσεις και σε τι πρέπει να επικεντρωθεί κάθε εργαζόμενος για την επόμενη περίοδο αξιολόγησης. Είναι πιο εύκολο να αναπτυχθείς αν έχεις κάτι να ανταγωνιστείς (τους στόχους σου). Επίσης, οι προσωπικές συναντήσεις, όποτε είναι δυνατόν, ή οι κατ' ιδίαν συναντήσεις εικονικά με τον προϊστάμενο είναι πιο ισχυρές από το να λαμβάνετε απλώς τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων απόδοσης που αποστέλλονται μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου.
Επισημαίνουν τα επιτεύγματα και τις δυνατότητες
Οι συναντήσεις αυτές αναδεικνύουν τα επιτεύγματα και τις δυνατότητες, γεγονός που συμβάλλει στην παρακίνηση και τη δέσμευση των μελών της ομάδας σας. Εάν εργάζεστε με στόχους που βασίζονται στις δυνάμεις, αυτές οι μερικές φορές επίφοβες συναντήσεις μπορούν να έχουν πολύ πιο θετικό τόνο και να βοηθήσουν τους υπαλλήλους να αξιοποιήσουν τα φυσικά τους πλεονεκτήματα μέσα στον οργανισμό.
Συμβάλλουν σε υψηλότερες συνολικές επιδόσεις
Η υψηλότερη συνολική απόδοση είναι ένα σαφές όφελος από ατομική και εταιρική άποψη.
Μπορεί να είναι εύκολο να υποθέσουμε ότι οι άνθρωποι προτιμούν ένα γρήγορο μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή ένα γραπτό μήνυμα στην ψηφιακή εποχή μας, αλλά αυτό σημαίνει πολλές χαμένες δυνατότητες.
Οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι πολύ πιο γόνιμες όταν οργανώνονται ως συνάντηση αντί για μονόδρομη συζήτηση.
😟 Πώς να χειρίζεστε ευαίσθητα θέματα κατά τη διάρκεια συναντήσεων αξιολόγησης της απόδοσης
Ως διευθυντής, πρέπει να είστε έτοιμοι να αντιμετωπίσετε ευαίσθητα θέματα (όπως η υποαπόδοση) κατά τη διάρκεια της συνάντησης αξιολόγησης της απόδοσης, η οποία μπορεί να είναι το πιο νευρικό μέρος της συνάντησης.
Ακολουθούν οι κορυφαίες συμβουλές μας για να ανταποκριθείτε στην πρόκληση.
- Υποστηρίξτε τα σχόλιά σας με δεδομένα, όποτε είναι δυνατόν, για να τα κάνετε όσο το δυνατόν πιο αντικειμενικά. Για παράδειγμα: αντί να πείτε: "Η απόδοσή σας δεν ήταν σύμφωνα με τα πρότυπα", πείτε: "Ο στόχος των πωλήσεών σας για την τελευταία περίοδο αξιολόγησης ήταν 1 εκατ. δολάρια και πετύχατε 100 χιλ. δολάρια". Η υποαπόδοση είναι απλώς ένα γεγονός και όχι μια προσωπική άποψη. Αυτό γίνεται πιο δύσκολο όταν αξιολογείτε "πιο μαλακά" προσόντα, όπως οι επικοινωνιακές δεξιότητες.
- Αντί να ασκήσετε κριτική εκ των προτέρων, καλέστε τον υπάλληλό σας να μοιραστεί τις σκέψεις του σχετικά με τον τομέα στον οποίο δεν είχε καλή απόδοση. Για παράδειγμα, "Τι έχετε να πείτε για τα αποτελέσματα των πωλήσεών σας κατά την τελευταία περίοδο αξιολόγησης;". Αν έχουν αυτογνωσία, θα γνωρίζουν ότι τα αποτελέσματά τους ήταν κατώτερα των προσδοκιών και θα αιτιολογήσουν το γιατί. Είναι πιο δύσκολο με τους υπαλλήλους που δεν έχουν αυτογνωσία και υπευθυνότητα.
- Οι άνθρωποι που αμύνονται και προσπαθούν να κατηγορήσουν τους άλλους συχνά το κάνουν λόγω διαφόρων φόβων που τρέφουν. Στο μέτρο του δυνατού, αναζητήστε τη βασική αιτία του φόβου. Ίσως φοβούνται ότι θα χάσουν τη δουλειά τους αν παραδεχτούν ότι έκαναν ένα λάθος ή ότι δεν απέδωσαν τα αναμενόμενα. Μπορεί επίσης να έχουν ενοχές και ντροπή γύρω από τα λάθη και να τα αποπροσανατολίζουν ως στρατηγική αντιμετώπισης.
- Να είστε συμπονετικοί και ενσυναισθητικοί. Προσπαθήστε να μπείτε στη θέση του υπαλλήλου σας και να καταλάβετε γιατί απέτυχε να επιτύχει τους στόχους του ή γιατί οτιδήποτε δεν πήγε όπως είχε προγραμματιστεί. Προσπαθήστε να καταλάβετε αν υπάρχει κάποιος βαθύτερος λόγος. Ίσως παλεύουν με μια κατάσταση στην προσωπική τους ζωή για την οποία νιώθουν άβολα να μοιραστούν.
- Σχεδιάστε τι θα πείτε, αλλά μην φτιάξετε σενάριο. Τα λόγια σας πρέπει να ρέουν φυσικά για να μην φαίνονται εξαναγκασμένα. Προετοιμαστείτε διανοητικά σκεπτόμενοι τα πιθανά αποτελέσματα και πώς θα χειριστείτε το καθένα από αυτά. Αν είστε ανοιχτοί στο να μαθαίνετε από κάθε συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης, θα εκπλαγείτε από το πόσο γρήγορα θα βελτιωθείτε και θα αποκτήσετε άνεση στη διεξαγωγή τους!
- Να είστε ανοιχτοί στο να αλλάξετε τη νοοτροπία σας. Οι συναντήσεις αξιολόγησης της απόδοσης δεν είναι ανακρίσεις. Δεν βρίσκεστε εκεί για να προσπαθήσετε να αποκαλύψετε τα λάθη κάποιου στο παρελθόν ή να τον κάνετε να νιώσει ένοχος για πράγματα που πήγαν στραβά. Είστε εκεί για να τον βοηθήσετε να αξιοποιήσει πλήρως τις δυνατότητές του και να προχωρήσει μπροστά. Καλλιεργήστε μια νοοτροπία ανάπτυξης εστιάζοντας στα διδάγματα που πήρατε και στις δυνατότητες βελτίωσης.
💡 Δεν μπορούμε να είμαστε πολύ προετοιμασμένοι για να αντιμετωπίσουμε ευαίσθητα θέματα. Αν χρειάζεστε περισσότερη εξάσκηση, δείτε την εκπαίδευσή μας για την παροχή και τη λήψη ανατροφοδότησης.
➡️ Το Zavvy επιτρέπει πιο ουσιαστικές συνεδριάσεις ανασκόπησης επιδόσεων
Οι συναντήσεις αξιολόγησης της απόδοσης είναι απαραίτητες για τη διαδικασία αξιολόγησης και κάτι που δεν πρέπει να παραβλέπει ο οργανισμός σας.
Το αποτέλεσμα μιας συνάντησης μπορεί να καθορίσει ή να καταστρέψει τα κίνητρα και τα αποτελέσματα των υπαλλήλων σας και, κατά συνέπεια, την απόδοση της εταιρείας σας.
Γνωρίζοντας ότι η πιο στρατηγική χρήση του χρόνου σας είναι να προετοιμαστείτε για το πώς θα παραδώσετε την ανατροφοδότηση. Κάτι λιγότερο βέλτιστο και χρονοβόρο είναι η διαχείριση πίσω από μια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης.
Και γι' αυτό το λόγο το Zavvy έρχεται να κάνει τη ζωή σας πιο εύκολη!
Το λογισμικό μας για την αξιολόγηση των επιδόσεων επιτρέπει την ευκολότερη συλλογή δεδομένων και αποτελεί σημείο αναφοράς για όλα όσα αφορούν την απόδοση και την ανάπτυξη των εργαζομένων.
Επιπλέον, το λογισμικό μας για συναντήσεις ένας προς έναν καθιστά τις απομακρυσμένες συναντήσεις αξιολόγησης της απόδοσης πιο εύχρηστες. Βοηθά στην οργάνωση δομημένων και ουσιαστικών συζητήσεων.
📅 Κλείστε ένα demo για να μάθετε πώς το Zavvy μπορεί να διευκολύνει τη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων του οργανισμού σας και την ανάπτυξη των εργαζομένων 360°.