Αξιολογήσεις ηγεσίας 360: Πώς να αποκτήσετε σημαντικές πληροφορίες πολλαπλών πηγών
Οι αξιολογήσεις ηγεσίας 360 μπορούν να σας βοηθήσουν να ξεκλειδώσετε το πραγματικό δυναμικό των ηγετών σας και να προωθήσετε την ηγετική ανάπτυξη όπως ποτέ άλλοτε.
Συλλέγοντας ανατροφοδότηση από διαφορετικές πηγές - προϊσταμένους, συναδέλφους, υφισταμένους, ακόμη και αυτοαξιολογήσεις - θα αποκαλύψετε έναν θησαυρό από πληροφορίες σχετικά με τα δυνατά σημεία ενός ηγέτη, τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης και τις ανεκμετάλλευτες δυνατότητές του.
Το άρθρο μας θα μοιραστεί πληροφορίες σχετικά με:
- Σχεδιασμός και εκτέλεση ισχυρών αξιολογήσεων ηγεσίας 360.
- Διαμόρφωση ερωτηματολογίων αξιολόγησης ηγεσίας με αντίκτυπο.
- Πώς οι ηγέτες μπορούν να εξάγουν και να ερμηνεύσουν αυτό το χρυσωρυχείο πληροφοριών μέσω μιας επίσημης διαδικασίας αξιολόγησης ηγεσίας 360.
- Προώθηση ενός περιβάλλοντος εποικοδομητικής ανατροφοδότησης.
Αποστολή μας είναι να σας βοηθήσουμε να ξεκλειδώσετε τις πραγματικές δυνατότητες των αξιολογήσεων 360 και να προωθήσετε την ανάπτυξη της ηγεσίας όπως ποτέ άλλοτε.
💼 Τι είναι οι αξιολογήσεις ηγεσίας 360;
Οι αξιολογήσεις ηγεσίας 360 είναι ένα ολοκληρωμένο εργαλείο αξιολόγησης για την αξιολόγηση των επιδόσεων, των δεξιοτήτων και των συμπεριφορών των ηγετών.
Αυτές οι αξιολογήσεις συγκεντρώνουν ανατροφοδότηση από πολλαπλές πηγές, συμπεριλαμβανομένων των προϊσταμένων, των συναδέλφων, των υφισταμένων, των ίδιων των ηγετών μέσω αυτοαξιολογήσεων, και μερικές φορές ακόμη και πελατών ή πελατών, για να παρέχουν μια ολιστική κατανόηση των δυνατών σημείων ενός ηγέτη και των τομέων που χρήζουν βελτίωσης.
Αλλά οι αξιολογήσεις ηγεσίας 360 μοιρών είναι κάτι περισσότερο από ένα εργαλείο αξιολόγησης της απόδοσης. Είναι επίσης ένα εργαλείο για την προώθηση της αυτοκριτικής και την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο κάθε ηγέτης επηρεάζει την ομάδα και τον οργανισμό του.
Οι εργαζόμενοι είναι προγραμματισμένοι να σιωπούν και να αποφεύγουν ενεργά να εκφράζουν ανησυχίες για την απόδοση του προϊσταμένου τους.
Σε μια μελέτη με θέμα"Μια διερευνητική μελέτη της σιωπής των εργαζομένων", το 50% του εργατικού δυναμικού παραδέχτηκε ότι αισθάνεται δυσφορία να συζητήσει οργανωτικά προβλήματα με το αφεντικό του.
Όμως οι ηγέτες μπορούν να διορθώσουν μόνο ό,τι γνωρίζουν και πρέπει να ζητούν καθοδήγηση από μια σειρά ανθρώπων που βρίσκονται κοντά τους για να κατανοήσουν καλύτερα τον αντίκτυπό τους. Για να το καταλάβετε αυτό,
Corey Andrew Powell, ο οποίος συνεργάζεται με την Εθνική Εταιρεία Ηγεσίας και Επιτυχίας, εξηγεί πώς οι επίλεκτοι διοικητές στην τηλεοπτική σειρά Star Trek βασίστηκαν σε αξιολογήσεις ηγεσίας 360 για τη λήψη εξαιρετικών αποφάσεων. Ο ίδιος μας είπε: "Ο κ: "Ο καπετάνιος James Kirk και ο καπετάνιος Picard συνειδητοποιούν ότι μπορούν να είναι αποτελεσματικοί ηγέτες μόνο με την ανατροφοδότηση και τη συμβολή των πληρωμάτων και των συμβούλων τους. Αυτή η ανατροφοδότηση θα μπορούσε μερικές φορές να είναι κριτική ή διαφωνία, ειδικά με τη διοίκηση του Kirk.
Η σχέση μεταξύ του Κερκ και του κορυφαίου συμβούλου του, του Δρ Σποκ, αναδεικνύει αυτή τη δυναμική. Ο Σποκ δεν φείδεται συναισθημάτων στην κριτική ή την αποδοκιμασία των ενεργειών του Κυβερνήτη Κερκ. Οι άμεσοι αναφερόμενοι στον Κερκ αισθάνονταν επίσης ότι βρίσκονταν σε ένα περιβάλλον όπου ο πολιτισμένος διάλογός τους μπορούσε να ακουστεί - ακόμη και αν ο Κερκ εξέταζε τα σχόλιά τους αλλά τελικά επέμενε στην αρχική του απόφαση".
Πρωταρχικοί στόχοι των αξιολογήσεων ηγεσίας 360
Αντί να λαμβάνετε ανατροφοδότηση από μία μόνο πηγή, αυτή η αξιολόγηση της ηγεσίας παρέχει μια πιο ολοκληρωμένη άποψη για το πώς τα καταφέρνει ο ηγέτης:
- Προσδιορισμός των δυνατών και αδύναμων σημείων: Το εύρος των απόψεων καθιστά εύκολο να εντοπίσουμε πού ένας ηγέτης υπερέχει ή χρειάζεται υποστήριξη.
- Προώθηση της αυτογνωσίας: Η διενέργεια αυτοαξιολόγησης επιτρέπει στους ηγέτες να εστιάσουν στις δεξιότητές τους.
- Προώθηση της επαγγελματικής ανάπτυξης της ηγεσίας: Ενεργώντας με βάση την ανατροφοδότηση ενισχύει την ανάπτυξη και εξοπλίζει τους ηγέτες για τις μελλοντικές προκλήσεις.
- Μέτρηση του αντίκτυπου των ηγετών στους άλλους: μπορεί να συμβάλει στην κατανόηση της δέσμευσης των εργαζομένων και των ποσοστών κύκλου εργασιών.
🕵️♀️ 4 Βασικά στοιχεία της στρατηγικής αξιολόγησης ηγεσίας 360 μοιρών
Κάθε οργανισμός θα πρέπει να έχει ένα σχέδιο για να διασφαλίσει την ομαλή διεξαγωγή της διαδικασίας και την επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων. Εξετάστε τέσσερα βασικά στοιχεία.
Πηγές ανατροφοδότησης
Μια αξιολόγηση 360 μοιρών για την ηγεσία είναι αποτελεσματική μόνο όταν στη διαδικασία συμμετέχουν διάφοροι κριτές, μεταξύ των οποίων:
- Ομότιμοι: συμπεριλαμβανομένων των ηγετών των γειτονικών τμημάτων.
- Άμεσες αναφορές: τα μέλη της ομάδας του ηγέτη.
- Προϊστάμενοι: οποιοσδήποτε στον οποίο αναφέρονται, για παράδειγμα, ένας περιφερειακός διευθυντής ή στελέχη της C-suite.
- Αυτοαξιολόγηση: ο ηγέτης δεσμεύεται για μια ειλικρινή αξιολόγηση της απόδοσής του.
Ο αξιολογούμενος ή ο επικεφαλής μπορεί να ορίσει κριτές από κάθε τομέα για να ολοκληρώσουν την αξιολόγησή τους. Στην περίπτωση των άμεσων αναφερόμενων, η καλύτερη πρακτική για τους ηγέτες είναι να προσκαλούν οποιονδήποτε είναι υπό την ευθύνη τους να συμμετάσχει.
Γιατί; Η επιλογή υπαλλήλων με τους οποίους έχουν στενή σχέση και η αποφυγή ανατροφοδότησης από εκείνους με τους οποίους δεν έχουν, θα μπορούσε να αλλοιώσει τις αξιολογήσεις της απόδοσης.
Περιοχές αξιολόγησης
Καθορίστε τις συγκεκριμένες ηγετικές ιδιότητες και δεξιότητες που θέλετε να αξιολογήσετε. Αυτές θα πρέπει να προσαρμόζονται στις αξίες της εταιρείας σας και στις συγκεκριμένες στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού, αλλά μπορεί να περιλαμβάνουν τις ακόλουθες βασικές ικανότητες για τους διευθυντές:
- επικοινωνία,
- ενσυναίσθηση,
- στρατηγικός σχεδιασμός,
- αντιπροσωπεία,
- κίνητρο,
- ειλικρίνεια και ακεραιότητα,
- διαφάνεια,
- επίλυση προβλημάτων.
Χρονισμός
Πότε είναι ο καλύτερος χρόνος για να ξεκινήσετε μια αξιολόγηση ανατροφοδότησης 360 μοιρών για τους ηγέτες και πόσο διαρκεί;
Αν και οποιαδήποτε εποχή του έτους είναι κατάλληλη, η διαδικασία διαρκεί συνήθως τρεις έως τέσσερις εβδομάδες.
Αυτό το διάστημα παρέχει αρκετό χρόνο στους συμμετέχοντες να δώσουν προσεκτικά σχόλια και να συγκεντρωθούν και να αναλυθούν όλες οι απαντήσεις.
Η προειδοποίηση: Εάν η εταιρεία σας βρίσκεται σε διαδικασία συρρίκνωσης ή συγχώνευσης, είναι προτιμότερο να περιμένετε μέχρι να ηρεμήσουν τα πράγματα προτού προβείτε σε αξιολόγηση της ηγεσίας. Διαφορετικά, κινδυνεύετε να λάβετε ανατροφοδότηση σχετικά με ευρύτερα ζητήματα της εταιρείας αντί να επιτύχετε μια δίκαιη αξιολόγηση του ηγέτη.
Σχεδιασμός ερωτηματολογίου
Πολύτιμες γνώσεις είναι δυνατές μόνο με καλά σχεδιασμένες ερωτήσεις.
Γι' αυτό σας συμβουλεύουμε να συμπεριλάβετε ένα μείγμα από:
- Ποσοτικές ερωτήσεις: Οι κλειστού τύπου απαντήσεις τύπου Ναι/Όχι καθιστούν εύκολη την αξιολόγηση των συμπεριφορών. Για παράδειγμα, "Επικοινωνεί ο ηγέτης τις προσδοκίες του έργου;".
- Ποιοτικές ερωτήσεις: Οι ερωτήσεις ελεύθερου κειμένου προσκαλούν τους κριτές να παράσχουν περαιτέρω πλαίσιο, το οποίο με τη σειρά του θα προσφέρει πιο ουσιαστικές πληροφορίες. Για παράδειγμα, "Μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα μιας στιγμής κατά την οποία ο ηγέτης επέδειξε ενσυναίσθηση;" .
🏆 5 κορυφαία οφέλη των αξιολογήσεων ηγεσίας 360
Καλλιέργεια αυτογνωσίας
Οι ηγέτες που συμμετέχουν σε αξιολογήσεις 360 μπορούν να αναγνωρίσουν καλύτερα τις αδυναμίες τους και να κατανοήσουν πώς πρέπει να ενεργήσουν στο μέλλον.
Αποκάλυψη τυφλών σημείων
Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών μπορεί να εντοπίσει τομείς της ηγεσίας που είναι δύσκολο να αναγνωριστούν χωρίς εξωτερική προοπτική, όπως το στυλ επικοινωνίας του ηγέτη ή η ικανότητά του να παρακινεί τα μέλη της ομάδας.
Προώθηση μιας κουλτούρας συνεχούς βελτίωσης
Οι αξιολογήσεις ηγεσίας δίνουν τον τόνο για την ανάπτυξη σε ολόκληρο τον οργανισμό. Όταν οι μεμονωμένοι συνεργάτες βλέπουν τους ηγέτες να υπόκεινται στα ίδια πρότυπα, αυτό ενθαρρύνει όλους να προσπαθούν για υψηλότερες επιδόσεις.
Ως αποτέλεσμα, προωθεί μια νοοτροπία ανάπτυξης που αγκαλιάζει την εποικοδομητική ανατροφοδότηση.
Ενθάρρυνση ανοικτού διαλόγου
"Το 360 δεν υποκαθιστά την τακτική ανατροφοδότηση της απόδοσης", λέει ο Jimmy Rose, αντιπρόεδρος της εμπειρίας των εργαζομένων στην Cotiviti, Inc. Αλλά ανοίγει τις πόρτες για πιο ουσιαστικές συζητήσεις μεταξύ των ηγετών και των ομάδων τους κατά τη διάρκεια των 1:1 και των ομαδικών συναντήσεων.
Τελειοποίηση της ηγεσίας
Οι ηγέτες δεν είναι συνήθως οπαδοί της μικροδιαχείρισης. Έτσι, οι αξιολογήσεις 360 είναι ένας τρόπος παρακολούθησης της ανάπτυξης χωρίς να είναι παρεμβατικές.
Riley Beam, Διευθύνων Δικηγόρος στην Douglas R. Beam, P.A.. συνιστά:
"Η καλύτερη προσέγγιση είναι να επικεντρωθείτε στην τελειοποίηση της λειτουργίας της ηγετικής σας ομάδας και να αποφύγετε τις ανακατατάξεις. Οι ηγέτες έχουν μεγάλη επιρροή και ακόμη και η λεπτομερής ρύθμιση των χαρακτηριστικών συμπεριφοράς και του στυλ ηγεσίας τους μπορεί να επιφέρει σημαντικό αντίκτυπο".
🆚 Ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα των αξιολογήσεων ηγεσίας 360 έναντι των πιο παραδοσιακών μεθόδων
Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών δεν είναι ο μόνος τρόπος για να αναλύσετε τον αντίκτυπο της ηγετικής σας ομάδας. Οι εναλλακτικές λύσεις περιλαμβάνουν την παραδοσιακή ανατροφοδότηση προς τα κάτω σε μια ετήσια αξιολόγηση απόδοσης ή την αξιολόγηση των ηγετών με βάση μετρήσεις όπως η ικανοποίηση των πελατών ή τα κέρδη.
Όμως, οι αξιολογήσεις ηγεσίας 360 προσφέρουν μερικά βασικά πλεονεκτήματα.
Μεγαλύτερη αντικειμενικότητα
Η ανατροφοδότηση από πολλές πηγές παρέχει πιο ολοκληρωμένες πληροφορίες από ό,τι η ανατροφοδότηση ενός μόνο ατόμου.
Είναι δύσκολο να διαφωνήσει κανείς με τις απόψεις αρκετών κριτικών.
Για παράδειγμα, ας υποθέσουμε ότι ένα μέλος της ομάδας, ένας διευθυντικός συνάδελφος και ένας συνεργάτης αντιμετωπίζουν το απότομο στυλ επικοινωνίας ενός ηγέτη. Σε αυτή την περίπτωση, αυτό είναι ένα σαφές σημείο για να εργαστείτε.
Εναλλακτικά, ας υποθέσουμε ότι ένας ηγέτης είχε λάβει αυτή την ανατροφοδότηση μόνο από έναν και μόνο κριτή σε μια παραδοσιακή αξιολόγηση απόδοσης. Μπορεί να απορρίψει αυτό το άτομο ως υπερβολικά ευαίσθητο ή κακοπληροφορημένο.
Ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων
Η συμμετοχή των εργαζομένων σε όλα τα επίπεδα στη διαδικασία ανατροφοδότησης μπορεί να αυξήσει τη δέσμευση, τα κίνητρα και την ικανοποίηση από την εργασία. Οι βαθμοί και οι θέσεις δεν έχουν νόημα, καθώς η βαρύτητα που δίνεται στην ανατροφοδότηση από έναν άμεσο αναφερόμενο είναι η ίδια με εκείνη που δίνεται από έναν εκτελεστικό ηγέτη.
Ο αντίκτυπος; Τα δεδομένα της Salesforce αποκαλύπτουν ότι οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι ο ηγέτης τους εκτιμά τις απόψεις και τις προοπτικές τους είναι έχουν 4,6 φορές περισσότερες πιθανότητες να αποδώσουν καλά.
Εντοπισμός ευκαιριών κατάρτισης και ανάπτυξης
Οι αξιολογήσεις 360 διευκολύνουν τον εντοπισμό ευκαιριών ανάπτυξης και ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να μάθουν νέες δεξιότητες.
Για παράδειγμα, εάν ένας ηγέτης λαμβάνει συνεχή ανατροφοδότηση ότι τα μέλη της ομάδας του δεν τον εμπιστεύονται, μπορεί να δουλέψει πάνω στις δεξιότητες ενσυναίσθησης και οικοδόμησης εμπιστοσύνης.
Σύνδεση των ηγετικών συμπεριφορών με τα επιχειρηματικά αποτελέσματα
Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών δημιουργεί μια άμεση σύνδεση μεταξύ των συμπεριφορών και των επιδόσεων ενός μεμονωμένου ηγέτη και της επιτυχίας (ή αποτυχίας) της ομάδας του.
Συμβουλή #1: Χρησιμοποιήστε τις γνώσεις για να κατανοήσετε ποιες συμπεριφορές συμβάλλουν θετικά ή αρνητικά.
Συμβουλή #2: Δώστε προτεραιότητα στην ενίσχυση των συμπεριφορών και την ανάπτυξη των δεξιοτήτων που ωφελούν περισσότερο τον οργανισμό τους.
💡 6 Βέλτιστες πρακτικές για την εφαρμογή αξιολογήσεων ηγεσίας 360
Ακολουθήστε αυτές τις συμβουλές που υποστηρίζονται από ειδικούς για την ανάπτυξη αποτελεσματικών ηγετικών δεξιοτήτων στον οργανισμό σας.
Εξετάστε τη διαφάνεια έναντι της ανωνυμίας
Πριν από την εφαρμογή του προγράμματος αξιολόγησης 360, διευκρινίστε πάντα αν οι αξιολογητές θα πρέπει να παρέχουν ανώνυμα ή διαφανή σχόλια.
Οι ρυθμίσεις ανωνυμίας σας θα επηρεάσουν τον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζουν τις ερωτήσεις και μπορούν να συμβάλουν στη συνολική κουλτούρα ανατροφοδότησης. Υπάρχουν πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα σε κάθε μία.
Ανώνυμο σχόλιο
Οι κριτές μπορούν να παρέχουν ειλικρινή σχόλια χωρίς το φόβο των επιπτώσεων. Όπως Jefferson McCall, συνιδρυτής και επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού στο TechBullish, το θέτει,
"Είναι σημαντικό να δημιουργηθεί ένας ασφαλής χώρος για τους υπαλλήλους ώστε να παρέχουν εποικοδομητική κριτική που μπορεί να βοηθήσει στην αξιολόγηση της ανάπτυξης του ηγέτη. Η εμπιστευτικότητα δείχνει ότι ο οργανισμός εκτιμά τις απόψεις κάθε εργαζομένου και τις λαμβάνει σοβαρά υπόψη του, γεγονός που μπορεί να συμβάλει στην προώθηση μιας θετικής εργασιακής κουλτούρας και στη βελτίωση της δέσμευσης των εργαζομένων".
Το μειονέκτημα της ανωνυμίας είναι ότι οι ηγέτες δεν θα μπορούν να επικοινωνήσουν με τον κριτή για διευκρινίσεις. Επιπλέον, η προσφορά εμπιστευτικής ανατροφοδότησης μπορεί να υποδηλώνει ότι οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να αισθάνονται ασφαλείς όταν εκφράζουν τις ανησυχίες τους δημοσίως.
Διαφανής ανατροφοδότηση
Οι κριτές μπορεί να αισθάνονται νευρικοί μιλώντας ελεύθερα για τις ελλείψεις του διευθυντή τους. Ως αποτέλεσμα, θα μπορούσαν να δώσουν προκατειλημμένες απαντήσεις επηρεασμένοι από το γεγονός ότι το αφεντικό τους είναι ο αποδέκτης της ανατροφοδότησης.
Ωστόσο, η διαφάνεια ενθαρρύνει επίσης τον ανοικτό διάλογο και τη συνεργασία. Οι ηγέτες μπορούν να ευχαριστήσουν τους αξιολογητές για τα ειλικρινή σχόλιά τους και να χρησιμοποιήσουν τη συζήτηση για να δημιουργήσουν εφαρμόσιμα σχέδια βελτίωσης σε συνεργασία με τα μέλη της ομάδας που τα πρότειναν.
Το Netflix προσφέρει ένα εξαιρετικό παράδειγμα για να κάνετε την επιλογή που ταιριάζει περισσότερο με την κουλτούρα ανατροφοδότησής σας.
Όπως συμβαίνει συχνά με τις αξιολογήσεις απόδοσης, το Netflix ξεκίνησε με ανώνυμη ανατροφοδότηση. Ωστόσο, προς μεγάλη τους έκπληξη, οι άνθρωποι υπέγραφαν τις ανώνυμες έρευνες ανατροφοδότησης.
Γιατί; Επειδή η ανταλλαγή ειλικρινούς ανατροφοδότησης αποτελεί πυλώνα της κουλτούρας του Netflix.
🎥 Ανακαλύψτε τα μυστικά της ανατροφοδότησης και της διαχείρισης επιδόσεων του Netflix.
Δημιουργία ερωτήσεων αξιολόγησης προσανατολισμένων στον στόχο
Ευθυγραμμίστε τις ερωτήσεις σας με τους στόχους ανάπτυξης της ηγεσίας σας. Executive Country Manager Lorien Strydom περιγράφει πώς αυτή η πρακτική είχε αντίκτυπο στη Financer:
"Κατά την εμπειρία μου, η υποβολή ερωτήσεων με βάση τον τρόπο βελτίωσης της ικανότητας, της απόδοσης και της συνεργασίας εντός μιας ομάδας βοηθά στη δημιουργία βαθύτερων συζητήσεων. Αυτό παρέχει πιο ουσιαστικές γνώσεις από πολλαπλές οπτικές γωνίες και επιτρέπει ευκαιρίες ανάπτυξης τόσο σε προσωπικό όσο και σε οργανωτικό επίπεδο."
Παράδειγμα:
- Ρωτήστε: "Πώς νομίζετε ότι ανταποκρίνεται αυτός ο ηγέτης στην πίεση;", αν στοχεύετε στην επιτάχυνση του χρόνου παραγωγής.
- Ρωτήστε:"Πώς νομίζετε ότι αυτός ο ηγέτης κάνει τα μέλη της ομάδας να αισθάνονται ότι εκτιμώνται και ότι συμπεριλαμβάνονται;" αν ο στόχος σας είναι να μειώσετε την εναλλαγή των εργαζομένων.
- Ρωτήστε: "Ενθαρρύνει ο ηγέτης τα μέλη της ομάδας να μαθαίνουν νέες δεξιότητες και να αναπτύσσουν τις ικανότητές τους;" αν ο στόχος σας είναι να γεφυρώσετε τα κενά δεξιοτήτων στην ομάδα σας.
➡️ Δείτε αυτές τις ερωτήσεις 360 ανατροφοδότησης για την ηγεσία για περαιτέρω έμπνευση.
Αποσαφηνίστε τη διαδικασία σας
Πριν ζητήσετε από τους ηγέτες να ορίσουν κριτές ή να αρχίσουν να απαντούν σε ερωτήσεις, αφιερώστε χρόνο για να καθορίσετε τις προσδοκίες όλων των εμπλεκομένων.
Όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη, συμπεριλαμβανομένων των αξιολογητών και των αξιολογούμενων, πρέπει να κατανοήσουν τη φιλοσοφία των αξιολογήσεων ηγεσίας 360, γιατί είναι αποτελεσματικές και πώς η εταιρεία θα χρησιμοποιήσει τα δεδομένα.
Τυπικά, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να ηγηθεί αυτής της διαδικασίας.
Luciano Colos, ιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της PitchGrade, εξηγεί:
"Όταν εφαρμόζετε αξιολογήσεις 360, είναι ζωτικής σημασίας να επικοινωνείτε με τα ενδιαφερόμενα μέρη σας και να τα κάνετε μέρος της διαδικασίας. Εσείς και η ηγετική σας ομάδα θα πρέπει να συναντηθείτε με τα ενδιαφερόμενα μέρη τουλάχιστον μία φορά και να εξηγήσετε τη διαδικασία, τους στόχους και τη μέθοδο.
Στη συνέχεια, μπορούν να δώσουν τη συμβολή τους και τις ιδέες τους για το πώς μπορεί να γίνει καλύτερα η αξιολόγηση. Επιπλέον, θα διασφαλιστεί ότι τα ενδιαφερόμενα μέρη συμφωνούν με τα αποτελέσματα (όποια και αν είναι αυτά)".
Προσφορά πόρων τόσο για τους βαθμολογητές όσο και για τους ηγέτες
Ο καθένας θα πρέπει να αισθάνεται ότι υποστηρίζεται καθ' όλη τη διάρκεια της αξιολόγησης και να γνωρίζει ότι τα σχόλιά του εκτιμώνται. Παρέχετε τυχόν απαιτούμενους πόρους ή υποστήριξη, όπως:
- Παραδείγματα απαντήσεων ανατροφοδότησης και ενίσχυσης της ανατροφοδότησης.
- Καθοδήγηση για τους ηγέτες σχετικά με το πώς να ενεργήσουν βάσει των αποτελεσμάτων της αξιολόγησής τους.
- Πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο θα χειρίζεστε τα ανώνυμα δεδομένα.
- Πώς θα συνδέσετε την αξιολόγηση με την κατάρτιση και την ανάπτυξη.
Παρέχετε πάντοτε τη δυνατότητα στους αξιολογητές και τους επικεφαλής να υποβάλλουν ερωτήσεις σχετικά με τη διαδικασία.
Συμβουλή #1: Μπορείτε να δημιουργήσετε μια σελίδα Συχνών Ερωτήσεων ή να ορίσετε έναν υπεύθυνο επικοινωνίας για ερωτήματα.
Συμβουλή #2: Οι χρήστες του Zavvy χρησιμοποιούν τα εκπαιδευτικά ταξίδια για να καθοδηγήσουν όλους τους συμμετέχοντες σχετικά με τους στόχους και τα καθήκοντα της διαδικασίας, να συλλέξουν ανατροφοδότηση ή ανοικτές ερωτήσεις και να τεκμηριώσουν τις οδηγίες αξιολόγησης.
Καθορισμός χρονοδιαγράμματος
Εάν ο οργανισμός σας είναι νέος στις αξιολογήσεις ηγεσίας 360, ορίστε ένα χρονοδιάγραμμα για να αποφασίσετε πόσο καιρό θα διαρκέσει η διαδικασία και πόσο συχνά σκοπεύετε να τις εκτελείτε.
Joe Li, διευθύνων σύμβουλος της CheckYa, πιστεύει ότι η κανονικότητα είναι ζωτικής σημασίας.
"Νομίζω ότι η ιδανική στρατηγική είναι να οδηγηθείς με παλμό στην επιτυχία. Η παραδοσιακή μέθοδος διενέργειας αξιολογήσεων 360 μοιρών είναι να ξεκινούν περιοδικά (π.χ. κάθε 12 έως 24 μήνες) και να καλύπτουν μια ευρεία ποικιλία σχετικών συμπεριφορών.
Από την άλλη πλευρά, τα δεδομένα 360 μπορούν να λαμβάνονται πιο συχνά και σκόπιμα για τεράστια διορατικότητα σχετικά με το πού αποδίδουν οι προσπάθειες και πού μπορεί να απαιτείται πρόσθετη προσοχή, με εστίαση στο να "κινείται η βελόνα" σε ορισμένα αποτελέσματα".
Ενσωμάτωση της καθοδήγησης ηγεσίας
Φροντίστε ώστε ο αποδέκτης της αξιολόγησης να αισθάνεται ότι υποστηρίζεται κατά τη διάρκεια μιας αξιολόγησης 360 μοιρών. Μπορεί να αισθάνεται τρομακτικό να λαμβάνει ανατροφοδότηση από πολλαπλές πηγές.
Οι ηγέτες μπορεί να μην γνωρίζουν πώς να ενεργήσουν βάσει των αποτελεσμάτων χωρίς κατάλληλη καθοδήγηση. Cathy Liska, διευθύνουσα σύμβουλος του Κέντρου Πιστοποίησης Coaching, εξηγεί γιατί η εστίαση πρέπει πάντα να είναι στην επαγγελματική ανάπτυξη και την προσωπική εξέλιξη:
"Το κλειδί για να είναι οι 360 χρήσιμες και αποτελεσματικές είναι να διασφαλιστεί ότι αντιμετωπίζονται και χρησιμοποιούνται θετικά. Η έρευνα είναι σαφής: τα 360s χωρίς παρακολούθηση coaching έχουν αρνητικό αντίκτυπο, επειδή οι άνθρωποι επικεντρώνονται στις επικρίσεις και αισθάνονται ότι τους επιτίθενται.
Χρησιμοποιήστε τα 360s για την ανάπτυξη της ηγεσίας αντί για τις αξιολογήσεις απόδοσης".
📊 Πώς να ερμηνεύσετε και να χρησιμοποιήσετε τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων ηγεσίας 360
Η φάση αξιολόγησης είναι το πρώτο βήμα της αξιολόγησης της ηγεσίας σας. Ο συνδυασμός των δεδομένων και η ανάληψή τους είναι το δεύτερο βήμα και είναι ζωτικής σημασίας να το κάνετε σωστά.
Συγκρίνετε την αυτοαξιολόγηση με την ανατροφοδότηση των άλλων
Υπάρχει αναντιστοιχία μεταξύ του τρόπου με τον οποίο ο ηγέτης αξιολογεί την απόδοσή του και του τρόπου με τον οποίο την αξιολογούν οι συνάδελφοί του, οι υφιστάμενοι και οι προϊστάμενοί του;
Αυτά μπορεί να είναι διαφωτιστικά, ακόμη και δυσάρεστα, και να υποδεικνύουν την ανάγκη για περισσότερη αυτογνωσία του ηγέτη.
Εντοπισμός μοτίβων και τάσεων
Επικεντρωθείτε στην ανεύρεση γενικών θεμάτων και μοτίβων σε ένα εύρος ανατροφοδότησης. Είναι εύκολο να αναλωθείτε σε μεμονωμένες παρατηρήσεις, αλλά προσπαθήστε να μεγεθύνετε και να δείτε τη συνολική εικόνα.
Για παράδειγμα, εάν πέντε στους δέκα βαθμολογητές δήλωσαν ότι βρήκαν τον ηγέτη "απρόσιτο", αυτό θα μπορούσε να υποδηλώνει την ανάγκη για καλύτερες διαπροσωπικές δεξιότητες και δεξιότητες οικοδόμησης σχέσεων.
Θέστε στόχους για τη βελτίωση της ηγεσίας
Μεταφράστε την ανατροφοδότηση σε εφαρμόσιμα Επόμενα βήματα που οι ηγέτες μπορούν να χρησιμοποιήσουν για να βελτιωθούν. Συνιστούμε τη χρήση της μεθόδου SMART:
- Συγκεκριμένοι: Θέστε σαφείς και ξεκάθαρους στόχους.
- Μετρήσιμο: Προσδιορίστε πώς θα μετρήσετε την πρόοδο.
- Εφικτό: Βεβαιωθείτε ότι ο στόχος είναι ρεαλιστικός.
- Σχετικό: Διασφαλίστε ότι ο στόχος είναι σύμφωνος με τους γενικούς οργανωτικούς στόχους.
- Δεσμευμένη χρονικά: Καθορίστε ένα χρονοδιάγραμμα για την ολοκλήρωση του στόχου.
➡️ Μάθετε περισσότερα σχετικά με τον καθορισμό εφικτών στόχων για τη βελτίωση της ηγεσίας και εμπνευστείτε από τα προσεκτικά επιμελημένα παραδείγματα στόχων ηγεσίας SMART.
Δημιουργία σχεδίων δράσης L&D
Η ανατροφοδότησή σας θα πρέπει να αποκαλύπτει ευκαιρίες ανάπτυξης, οπότε φροντίστε να χρησιμοποιήσετε τα δεδομένα για να αναζητήσετε σχετικά προγράμματα κατάρτισης ή σχέσεις καθοδήγησης. Αυτά θα μπορούσαν να είναι εσωτερικά προγράμματα ή εξωτερικά, όπως το executive coaching.
Το σχέδιο ανάπτυξης της ηγεσίας σας θα πρέπει να περιγράφει τους στόχους και τα βήματα που απαιτούνται για την επίτευξή τους.
Παρακολούθηση της προόδου και διόρθωση της πορείας
Ως ανθρώπινο δυναμικό, ο ρόλος σας είναι να υποστηρίξετε την ανάπτυξη και να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον για την ευημερία των σημερινών και μελλοντικών ηγετών.
Θυμηθείτε: Η αξιολόγηση ηγεσίας 360 δεν είναι ένα γεγονός που πραγματοποιείται μία φορά.
Επαναλάβετε τη διαδικασία σε τακτά χρονικά διαστήματα, παρακολουθώντας την πρόοδο για να διασφαλίσετε ότι οι ηγέτες επιτυγχάνουν τους στόχους τους ή αν χρειάζονται κάποια διόρθωση πορείας.
Ευθυγράμμιση των αξιολογήσεων ηγεσίας με τη συνολική στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού
Οι αξιολογήσεις ηγεσίας 360 είναι ένα κρίσιμο εργαλείο, αλλά το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να τις χρησιμοποιεί παράλληλα με άλλες στρατηγικές για την παρακολούθηση της προόδου στον οργανισμό του.
Matthew Ramirez, διευθύνων σύμβουλος της Paraphrase Tool, εξηγεί:
"Οι αξιολογήσεις 360° μπορεί να είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να κατανοήσουμε βαθύτερα πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι για τους ηγέτες τους, αλλά δεν θα πρέπει να είναι το μόνο εργαλείο που χρησιμοποιεί το HR για να αποφασίσει σχετικά με τη διοίκηση.
Όταν χρησιμοποιούνται αξιολογήσεις 360° μεμονωμένα, το HR μπορεί να αποκτήσει μια μονόπλευρη άποψη του οργανισμού. Αντ' αυτού, θα πρέπει να χρησιμοποιούνται με άλλα εργαλεία HR, όπως συνεντεύξεις εξόδου ή ομάδες εστίασης. Με τη χρήση πολλαπλών εργαλείων, το HR μπορεί να αποκτήσει μια πιο ολιστική άποψη για το πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι για τους ηγέτες τους και ποιους τομείς πρέπει να αντιμετωπιστούν".
➡️ Αξιολογήστε και αναπτύξτε τους ηγέτες σας με το Zavvy
Το Zavvy διευκολύνει την εκτέλεση αξιολογήσεων 360 μοιρών για την ηγεσία σας, ανεξάρτητα από το μέγεθος της εταιρείας.
Το λογισμικό 360 ανατροφοδότησης που διαθέτουμε επιτρέπει στις ομάδες ανθρώπινου δυναμικού να αποκαλύπτουν στρατηγικές γνώσεις που θα εμπνεύσουν δράση και στοχευμένη ανάπτυξη της ηγεσίας σας.
Δείτε πώς ένας από τους πελάτες μας χρησιμοποιεί το εργαλείο 360 για να αξιολογεί τους υπαλλήλους του κατά τη διάρκεια καθορισμένων κύκλων ανατροφοδότησης.
- Χρησιμοποιώντας τα πλαίσια εξέλιξης καριέρας και ικανοτήτων της Zavvy, όρισαν διαφορετικά επίπεδα και υποεπίπεδα σε επτά τμήματα του οργανισμού τους για να υπολογίσουν μέσους όρους και συχνότητες σε όλους τους τομείς. Αυτά περιελάμβαναν 5 επίπεδα και 15 υποεπίπεδα:
(0) Junior A, B, ή C (υποεπίπεδο)
(1) Προχωρημένο Α, Β ή Γ
(2) Ειδικός Α, Β ή Γ
(3) Εμπειρογνώμονας Α, Β ή Γ
(4) Ανώτερος εμπειρογνώμονας Α, Β ή Γ
- Στο τέλος κάθε κύκλου ανατροφοδότησης, η εταιρεία προσέφερε στους υπαλλήλους συγκεκριμένες ευκαιρίες ανάπτυξης, χρησιμοποιώντας το Zavvy για να φιλτράρουν με βάση τις ικανότητες και να βλέπουν συστάσεις για μαθήματα κατάρτισης.
- Η διαδικασία επανεξέτασης επαναλαμβάνεται ανά 6μηνο. Οι υπάλληλοι που εξελίσσονται μεταξύ των κύκλων δικαιούνται αλλαγή επιπέδου και αύξηση μισθού.
Πάρτε το Zavvy για μια δοκιμή κλείνοντας μια δωρεάν δοκιμή σήμερα.