Öğrenme ve Gelişim (L&D) Nedir? Tanım, Strateji, En İyi Uygulamalar
Sürekli öğrenme, bir çalışanın kurumunuzdaki gelişiminin en önemli dayanaklarından biridir. Mükemmel bir çalışan ya da örnek bir yönetici olmasa da, sürekli öğrenme ve beceri geliştirme eğitimi sayesinde onları mükemmel bir çalışan haline getirebilirsiniz. Bunu ihmal ederek, verimsiz çalışanları kuruluşunuzda tutma riskiyle karşı karşıya kalırsınız.
Yaşam boyu öğrenme ve çalışanlarınızın yeteneklerini zorlama, özellikle rekabetçi bir ortamda çalışanlar için kesinlikle felsefi gelişimlerine yol açabilir. Ve onlara becerilerini geliştirme fırsatı verdiğinizde, şirketinizde daha uzun süre kalacaklar, performans hedeflerine daha hızlı ulaşacaklar ve bu da kuruluşunuzdaki rollerini yeniden teyit etmelerine yardımcı olacaktır.
Bugün, çalışan gelişiminin anlamı, herkese fayda sağlamasının farklı yolları ve pahalı kurslarla maliyetlerinizi artırmadan nasıl başlayabileceğiniz konusunda size rehberlik edeceğiz.
❓ Öğrenme ve gelişim (L&D) nedir?
Öğrenme ve Gelişim (L&D), işletmelerin veya kuruluşların çalışanlarının bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmek için kullandıkları kasıtlı ve organize faaliyet ve süreçleri ifade eder. Bireyin ve dolayısıyla kuruluşun büyümesini ve ilerlemesini desteklemek için tasarlanmış sürekli bir süreçtir.
L&D, çalışanların öğrenmeye ve yeteneklerini geliştirmeye devam etmeleri halinde rollerini yerine getirmek, değişime uyum sağlamak ve inovasyonu teşvik etmek için daha donanımlı olacakları inancına dayanmaktadır.
🔅 F aydalar: Öğrenme ve gelişim kurumunuz için neden bu kadar önemli?
Sizinki de dahil olmak üzere her işletmenin bir gelişim stratejisinden faydalanabileceğini sezgisel olarak biliyoruz. Bu görüşümüzü teyit etmek için araştırmamızdan bazı noktaları bir araya getirdik.
Günümüz işgücüne Y kuşağı liderlik ediyor. Bu kuşak için öğrenme fırsatına sahip olmak çok önemli hale geldi. Öyle ki, iş başvurusu sürecinde en önemli karar faktörlerinden biri haline geldi. Gallup araştırmasına göre, Y kuşağının %59 'u ancak onlara öğrenme ve gelişme fırsatları sunmanız halinde iş başvurusunda bulunacaktır. Bu rakamlar GenZ gibi sonraki kuşaklar için daha da yüksek olacaktır.
Etkili bir L&D stratejisi olmadan insanları işe aldığınızda, çalışanlarınız bunu büyümelerinin önünde bir engel olarak görecek ve işten ayrılacaklardır. Çalışanların %94 'ü, işyerinde öğrenme fırsatı yoksa şirketten ayrılır.
Bunun nedeni, işe alınmalarını sağlayan becerilerin önümüzdeki yıllarda pek bir değerinin kalmayacak olması. Dünya Ekonomik Forumu'na göre, bir işi yapmak için gereken temel becerilerin %42 'si sürekli olarak değişecek. Bu dijital dönüşüm hepimizi etkiliyor ve kuruluşlar arasında sürekli beceri boşlukları yaratıyor.
Başka bir deyişle, bir kişiyi belirli bir dizi beceri için işe alabilirsiniz, ancak zamanla işinde eşit derecede iyi veya daha iyi performans göstermesi için ek yeteneklere ihtiyaç duyacaktır. Bu nedenle temel bir öğrenme stratejisi sadece bir rekabet avantajı değil, günümüzün hızlı dünyasında bir gerekliliktir.
Buradaki içgörü, harika bir L&D programınız olduğunda, yeni yetenekleri kolayca kazanabileceğiniz, onları kuruluşunuzda tutabileceğiniz ve zamanla performanslarını artırmaya yardımcı olabileceğinizdir (diğer bir deyişle etkili yetenek yönetimi için sihirli kart).
♟ Öğrenme ve gelişim faaliyetleri nelerdir?
Çalışan gelişimi, kuruluşunuzun ihtiyaçlarına bağlı olarak çeşitli yapı ve şekillerde tasarlanabilir.
Bu her zaman kitaptan öğrenmek ve ayrıntılara boğulmak demek değildir. Hedeflerinize, sahip olduğunuz zaman ve bütçeye ve çalışanlarınızın tercihlerine bağlı olarak L&D programınızı ilgi çekici platformlar ve etkinlikler kullanarak tasarlayabilirsiniz.
Öğrenme yöntemleri ve programlarına yönelik çeşitli yaklaşımlar vardır. Önemli olan, sosyal öğrenme, eyleme dayalı öğrenme, işbirliğine dayalı öğrenme ve sürükleyici eğitim gibi formatlar arasında doğru karışımı oluşturmanızdır, böylece çalışanlarınız üstün öğrenme deneyiminin bir karışımını elde eder.
Sonuçta, asıl soru genellikle insanları meraklı kalmaya motive edecek bir sürekli öğrenme kültürü yaratıp yaratamadığınızdır.
Bununla birlikte, başlangıç için bazılarını burada bulabilirsiniz:
- Atölye Çalışmaları - Etkileşimlidirler ve kuruluşunuzda ekip çalışmasını teşvik ederler. Uygun fiyatlı ve organize edilmesi kolay olsalar da, bireysel öğrenme için en iyi seçenek olmayabilirler. Bunun nedeni, çalışanların %75'inin öğrendiklerinden faydalanmadıkları takdirde ilk birkaç hafta içinde öğrendiklerini hatırlayamamasıdır.
- Seminerler ve ders ler - En çok resmi dersler için uygundur. Kısa ve özdür, ancak bilginin kalıcı olma potansiyeli düşüktür.
- Video eğitimi - Örneğin LinkedIn Learning gibi çevrimiçi kurslar. Bunlar faydalıdır, ancak tamamlanma oranları çok düşüktür. Bazı çalışanlar, birkaç saatlik bir kursla iş arasında denge kurmakta zorlanabilir ve bu da bilginin uzun bir süre boyunca akılda tutulmasını zorlaştırabilir.
- Web seminerleri - Uzak bir ortamda eğitim için en iyi sonucu verir. Düzenlemesi ve kullanımı kolaydır, ancak bilginin pratik uygulaması yoktur. Olumlu tarafı, genellikle sonunda 'Soru-Cevap' gibi interaktif bir bileşen vardır.
- Akran-Öğrenme - Sezgisel bilgi alışverişinin klasik bir örneği. Bunlar şunları içerir:
- Sosyal öğrenme formatları - Aynı rütbedeki çalışanlar arasında yüz yüze değişim oturumlarından oluşur.
- Eğitim oturumları - Katılımcılar ya birlikte içerik geliştirir ya da birbirlerini ardışık olarak eğitirler. Oldukça etkili olabilir ancak konular, içerik ve yapı konusunda desteğe ihtiyaç duyar.
- Koçluk - Bireysel veya gruplar halinde düzenlenebilir. Öğrenme için büyük değer ve potansiyele sahip bir başka sosyal öğrenme formatıdır, ancak koç için zaman alıcı olabilir.
- Mentorluk - Bireysel düzeyde veya gruplar halinde tam bir rehberlik sunar, ancak mentor için zaman alıcı olabilir.
- İş gölgeleme - Başka bir kişiyi görevinde takip etmek ve ona yardımcı olmak. Oldukça etkilidir ancak dahil olan herkes için çok zaman alabilir.
- Mikro öğrenme ve dürtmeler - Tamamlanması 15 dakikadan az süren kısa dersler. Bir konunun çok derinine inmeden, çalışırken öğrenmesi kolay.
Burada mükemmel bir strateji yoktur. Önemli olan, sürekli gelişen çalışma şeklinizi anlamanız ve ardından çalışanlarınız için en uygun L&D stratejisini tasarlamanızdır. Biz de tüm çözümleri tek bir platform altında toplayarak bunu sizin için kolaylaştırdık. Şirket çapında esneklik eğitiminden akran öğrenme rutinlerine, liderlik eğitimine ve işe alıştırmaya kadar.
Zavvy olarak, karmaşık programları yalnızca birkaç tıklamayla kurmanıza ve optimize etmenize yardımcı olmak için buradayız.
🚀 Öğrenme ve gelişime nasıl başlarsınız?
Nasıl baktığınıza bağlı olarak, L&D'ye başlamak için ihtiyacınız olan dört pratik adım vardır.
Hedeflerinizi tanımlayın
Her kurumsal strateji, akılda tutulan belirli bir hedefle başlar. Örneğin, "Satış ekibimizi bazı web seminerlerine kaydetmek istiyoruz" net bir hedef değildir veya başlamak için iyi bir hedef değildir. İşte daha iyi bir yaklaşım: "2021 yılı sonuna kadar soğuk aramalarımızın dönüşüm oranlarını %30 artırmak için satış ekibimizi bir web seminerine kaydetmek istiyoruz."
"Proje yönetimimizi iyileştirmek" gibi belirsiz iş hedefleri belirlememeye çalışın. Burada, programınızın etkinliğini test etmenin ölçülebilir bir yolu yoktur. Özellikle birkaç faaliyeti birleştirirseniz (birazdan önereceğimiz gibi), bunların genel başarısını izlemek zor olacaktır.
Beceri matrisleri veya şirket çapında eğitim ihtiyaç analizleri, genel yaklaşımınız için güçlü bir temel oluşturabilir.
Bonus ipucu: Orta ve üst düzey liderlerinizi sürece dahil edin ve kurumsal hedeflerinizi onlarla uyumlu hale getirin. Liderlik ekibi işin içindeyse öğrenme stratejiniz daha etkili olacaktır. Bunu, kuruluşunuzdaki katılım düzeylerini izlerken fark edeceksiniz.
Uyum faaliyetlerini belirleyin
Kuruluşunuzdaki beceri boşluklarını bulmak ve çalışanlarınızın ihtiyaçlarını anlamak, başarı için tasarlanmış programlar oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Örneğin, 'proje yönetimi becerilerinizi geliştirmek ve sprint sürenizi kısaltmak', özel grup eğitimi ve koçluk ile ulaşabileceğiniz bir hedeftir. İş hedefinize ulaşmak için gerekli materyalleri araştırmakla işe başlayın, ardından L&D programınızda pratik deneyim ve teorinin bir karışımını oluşturun.
Faaliyetlerinizi karşılaştırın ve birleştirin
Burada herkese uyan tek bir yaklaşım yoktur. Öğrenmenin birçok şekli ve biçimi vardır ve herkes aynı şekilde öğrenmez.
Bazı çalışanlarınız teori yoluyla daha iyi öğrenirken, diğerleri mentorluk ve uygulama yoluyla yeni beceriler edinecektir. Farklı öğrenme tarzlarına ve yöntemlerine yer açmak için kuruluşunuzun faaliyetlerini karıştırın.
Şunları dahil edin 70:20:10 yaklaşım
Bu, bir L&D stratejisi benimsemek için en ünlü modellerden biridir. İşte bunu gerektirir:
- Öğrenmenin %70'i işin kendisinden gelmelidir
- 20 meslektaşlardan (yöneticiler, koçlar, akranlar) aktarılmalıdır
- 10'u yapılandırılmış eğitimlerden (atölye çalışmaları, kurslar, kitaplar, web seminerleri, vb.)
Buradaki ana çıkarım, öğrenmenin çoğunun pratik olması ve yalnızca %10'unun eğitim şeklinde olmasıdır. Bunun nedeni, uygulamalı dersler sayesinde çalışanların bilgilerini gerçek yaşam durumlarına kolayca uygulayabilmeleri, anında geri bildirim alabilmeleri ve hatalarından ders çıkarabilmeleridir.
Bu oranların kuruluşunuzun ihtiyaçlarına ve belirli rollere göre esnek olduğunu söylemeye gerek yok.
Çalışan gelişim planlarını göz önünde bulundurun
İş hedefleri ile bireysel kariyer yollarını uyumlu hale getirmek, öğrencilerinizin katılımını sağlar. Teklife daha fazla değer verecek ve bundan daha fazla değer elde edeceklerdir. Başlamak için, çalışan gelişim planlarına ilişkin en iyi örnekleri burada bulabilirsiniz.
🏢 Diğer şirketlerden örnekler
Hızlı büyüyor ve sürekli gelişiyor, Freeletics Avrupa'nın 1 numaralı fitness uygulamasıdır. Şirket, 3 farklı insan gelişimi faaliyetini bir arada kullanan kapsamlı bir liderlik gelişim sistemine dayanmaktadır:
- Yeni insan kaynakları yöneticileri için değerler, araçlar ve temel yetkinlikler hakkında ayrıntılı eğitim.
- Liderlerin çeşitli konularda fikirlerini paylaştığı düzenli akran-öğrenme formatı.
- Katılımcıların Slack üzerinden her hafta kısa, interaktif bir ders aldığı mikro öğrenme formatı.
Daha fazla bilgi edinmek isterseniz, liderlik eğitimi vaka çalışmasının tamamını Freeletics adresinde bulabilirsiniz.
SAS iş analitiği alanında dünyanın en büyük kuruluşlarından biridir. L&D programları 'Erken Kariyer Programları' olarak adlandırılır ve yeni mezunlara yöneliktir. Gerekli beceri gereksinimlerini karşıladıktan sonra, yetenek programlarından herhangi birine başvurabilir ve satış, müşteri desteği, teknik etkinleştirme ve diğer roller arasından seçim yapabilirsiniz.
Etsy sürekli öğrenmeye öncelik veren dünyaca ünlü bir şirkettir. Şirket, çalışanlarının öğretebileceği ve öğrenebileceği kendi Etsy Okulu'nu kurdu. Söyledikleri gibi, böyle bir programın en büyük faydalarından biri, kişinin öğrenme sürecinin her iki tarafında da bulunmayı deneyimleyebilmesidir.
Başka bir örnek de PaychexBordro sektöründe hibrit bir modelle çalışan yenilikçi bir şirket. Bu, L&D programlarının iki bölüm halinde sunulduğu anlamına geliyor.
- İlk olarak, çalışanlar sanal araç setlerini kullanarak evden öğrenirler.
- Ardından, çalışanlar şirketin Rochester, NY'deki eğitim tesisini ziyaret ediyor.
🙅 Öğrenme ve gelişim ile ilgili kaçınılması gereken hatalar
Hatalar, öğrenme ve gelişim sürecinin bir parçasıdır. Ancak kendi stratejinizi oluştururken kolayca kaçınabileceğiniz bazı hatalar vardır. İşte dikkat etmeniz gerekenler:
Çalışan memnuniyetini ölçmemek. İş sonuçlarını ölçmenin yanı sıra, çalışanlarınızın L&D programınızdan faydalandığından emin olmak isteyeceksiniz. Yöneticilerin %75 'i kurumlarında öğrenme ve gelişimin ele alınış biçiminden memnun değil.
Çalışanlarınızı kontrol etmemek. Başka bir araştırmadan elde edilen bulgular şunlardır: Çalışanların %70 'i işlerini yapmak için gerekli becerilere sahip olmadıklarını söylüyor. Özgeçmişlere güvenmek yerine, işe almadan önce pratik testler uyguladığınızdan emin olun. Dahası, çalışanlarınızı işe aldıktan aylar ve yıllar sonra hala ihtiyaç duydukları becerilere sahip olup olmadıklarını kontrol etmeye devam edin.
Becerilerin uygulanıp uygulanamayacağını kontrol etmemek. Tüm çalışanların yalnızca %12 'si kurumsal eğitimlerden edindiği bilgileri hemen uygulayabiliyor. Bu nedenle, şirketinize pratik faydalar ve performans getirecek doğru L&D programını dikkatlice seçmek çok önemlidir.
Ölçülebilir hedeflere sahip olmamak. McKinsey'in yaptığı bir ankete göre çalışanların sadece %25'i eğitimlerin performanslarını ölçülebilir şekilde artırdığına inanıyor. Buradaki hata, ölçülebilir hedeflerin zamanın herhangi bir noktasında tanımlanmamış olmasıdır. Bu da elbette temel performans göstergelerinin optimize edilmesini ya da başarının ölçülmesini zorlaştırmaktadır.
Kuruluşların karşılaştığı en büyük ikilemlerden biri doğru L&D programını tasarlamamaktır. Başarısız oldukları nokta, çalışanlarının kurumsal hedeflere ulaşmak için hangi becerilere ihtiyaç duyduğunu bilmemektir.
📐 Geliştirme çalışmalarınızın başarısını nasıl ölçüyorsunuz?
Gelişim stratejinizin başarısını ölçmek her zaman kolay değildir. Öncesinde ve sonrasında bir test yapmak, kalkınma hedeflerine yönelik tüm sorularınıza yanıt vermeyecektir. Her şey seçtiğiniz belirli program türlerine bağlıdır.
Ancak bunlar, öğrenme ve gelişim çabalarınızın karşılığını alıp almadığınızı kontrol etmenin bazı harika yollarıdır:
- Çalışan memnuniyeti anketleri
- Etkinlik sonrası sınavlar
- (Anonim) anketler
- Bire bir ve grup sohbetleri
- Resmi sertifika sınavları
- Ön ve son değerlendirme ve iki skorun karşılaştırılması
- Öğrenme ve gelişim sürecinde katılımın ölçülmesi
Öğrenme başarısının tam bir ölçümünün en iyi örneği muhtemelen Kirkpatrick modelidir. Öğrenme sürecini ayrı ayrı ele alınan 4 aşamaya ayırır:
Tepki: Katılımcılar eğitim hakkında ne hissetti?
Öğrenme: Çalışanlar bilgi, beceri veya yeteneklerini ne ölçüde geliştirebildiler?
Davranış: Eğitim katılımcılarının davranışları ne ölçüde değişti?
Sonuçlar: Eğitimin uzun vadeli performans üzerinde nasıl bir etkisi oldu?
Bu adımlar uzun bir süreye yayılabileceğinden, bunları ölçmek sıkıcıdır, ancak araçlarımız kullanılarak kolayca otomatikleştirilebilir. Genel bir kural olarak, hedefleriniz ne kadar spesifik olursa, ölçülmeleri de o kadar kolay olur.
➡️ Zavvy ile yeni nesil L&D'yi kucaklayın
İşletmenizin türü, çalışanlarınızın gücü ve bir İK departmanınız olup olmadığına bakılmaksızın, öğrenme ve gelişim sonradan düşünülen bir konu olmamalıdır. Yaşam boyu öğrenme, çalışanlarınızın beceri setlerinin endüstriyel standartlara uygun kalmasını sağlamanın tek yoludur.
Çalışanlarınız performanslarının ve sıkı çalışmalarının sonuçlarından memnun olduklarında, kuruluşunuzla bağlantıda kalmak isteyeceklerdir. Şirketinizdeki herkesin kazanması ancak etkin öğrenme ve gelişimle mümkündür.
Öğrenme uzmanlarımızla iletişime geçin ve Zavvy'nin çalışanlarınız için L&D programları oluşturmanıza nasıl yardımcı olabileceğini öğrenin.