13 Workplace Learning Trends Driving Workplace L&D in 2024
Değişen yetenek ortamı, yeniden beceri kazandırma ve beceri geliştirme için büyük bir talep yarattı. McKinsey'e göre, mevcut kuruluşların %87'sinin bu alanlardaki L&D yatırımlarıyla doldurmayı umdukları beceri boşlukları var.
Ancak "öğrenme ve gelişim" geniş bir konudur.
Peki şirketler, çalışanlarının günlük operasyonlarını olumsuz etkilemeden hızla ilerlemelerini sağlayacak doğru büyüme stratejilerini nasıl bulabilir?
Uzaktan eğitim, pandeminin başlangıcından bu yana çevrimiçi öğrenmede en önemli trendlerden biri oldu, ancak bu tamamen düz bir yelken değil. Dijital eğitimin yaşamaya devam edeceği tahmin ediliyor, ancak bağlantı sorunları, dijital yorgunluk ve sessiz mikrofonlar sanal sınıfta karşılaşılan yaygın sorunlardır.
İşle ilgili stresi de eklediğimizde, şirketlerin %57 'si taahhütlerini artırsa bile, L&D'nin benimsenmesinde hala aşılması gereken birçok engel var.
Peki, öğrenme ve gelişim alanındaki en popüler kurumsal trendlerden bazıları neler ve mevcut zorlukların üstesinden nasıl geliyorlar? İşte bu yıl piyasaya hakim olan 13 trend.
1. ⚖️ Dijital ve yüz yüze eğitim arasındaki denge
"Pandeminin etkilerinden kurtulmaya çalışırken ve birçok insan işine geri dönerken, en son öğrenme ve gelişim trendlerinden haberdar olmak önemlidir.
Personelin sanal ortamda ve genellikle küresel olarak çalışması nedeniyle, işyeri eğitiminin uyum sağlaması gerekecektir." Claire Rookes, Aspire Europe'da Operasyon Direktörü
Ofisler yeniden açılıyor ve şirketlerin vermesi gereken bir karar var. Bir sınıftan yüz yüze eğitime mi dönecekler yoksa dijital öğrenmeye devam mı edecekler? Dresden Teknoloji Üniversitesi'nde yapılan bir araştırma, harmanlanmış öğrenmenin (e-Öğrenim ve yüz yüze eğitimin bir karışımı) en olası seçenek olduğunu gösteriyor.
Araştırmacı Dr. Anne Gärtner şöyle açıklıyor : "Dijital öğretim, öğretim kalitesini daha da artırmak için tamamlayıcı bir araç olarak görülmeli ve yüz yüze öğretimin önemi unutulmamalıdır. Çalışma organizasyonunda zaman ve mekan açısından esneklik, dijital öğretimin en büyük avantajlarından biridir, çünkü yalnızca zamandan değil, aynı zamanda örneğin seyahatleri ortadan kaldırarak maliyetlerden de tasarruf edilebilir."
Aklınızda bulunsun: Sınıf temelli eğitimlerde bilgi tutma oranı sadece %8 ila 10 iken dijital eğitimlerde bu oran %25 ila 60'tır.
2. 🏢 Senaryo tabanlı öğrenme
Senaryo tabanlı öğrenme, kurs içeriğine bağlam sağlamak için gerçek dünya durumlarını kullanan bir eğitim tekniğidir. Geleneksel olarak askeri ve tıbbi eğitimde kullanılan senaryo tabanlı eğitim, kurumsal bir öğrenme ve gelişim trendi olarak da hız kazanmaktadır.
SBL, 1991 yılında Lave & Wenger tarafından formüle edilen konumlandırılmış öğrenme teorisine dayanmaktadır. Avantajlarından biri, çalışanların işleri iş başında ve güvenli bir ortamda test etmelerine olanak sağlamasıdır. Ayrıca farklı çözümler deneyebilir ve kararların sonuçlarını gerçek dünyada yansımaları olmadan görebilirler.
Bu tür bir öğrenme, eleştirel düşünme ve problem çözme becerilerini geliştirmek için mükemmeldir.
3. ❓ Sorgulamaya dayalı öğrenme
Sorgulamaya dayalı öğrenme, öğrencileri farklı kavramları keşfetmeye ve kendi cevaplarını bulmaya teşvik eden öğrenci merkezli bir yaklaşımdır. Yararlıdır çünkü öğrencilerin eğitimlerinin kontrolünü ellerine almalarını sağlar. Ayrıca kendi keşfettikleri bilgileri hatırlama olasılıkları daha yüksektir.
Gerçek hayattan bir örnek: Çalışanlarını AdSense ve Google News gibi kendi kendilerini yönettikleri projelere katılmaya teşvik etmek için "%20 zaman" uygulamasıyla ünlü Google'ı ele alalım. Bu projeler, Google çalışanlarının kendi seçtikleri projelerde tutkulu, meraklı ve içsel olarak motive olmuş hissetmeleri sayesinde başarılı olmuştur. Bu da sorgulamaya dayalı öğrenmenin temellerini oluşturuyor.
İşte dört tür IBL:
- Onaylanmış sorgulama - öğrenciler bir soruya yanıt bulmak için birlikte çalışırlar.
- Yapılandırılmış sorgulama - eğitmenler öğrencilere araştırmalarına rehberlik edecek bir yapı sağlar.
- Rehberli sorgulama - eğitmen kaynak ve destek sağlar, ancak cevapları bulmak yine de öğrencilerin sorumluluğundadır.
- Serbest sorgulama - öğrenciler herhangi bir yönlendirme olmaksızın farklı kavram ve fikirleri keşfetme özgürlüğüne sahiptir.
4. 🆚 Dinamizme karşı istikrar
Dinamik eğitim, sürekli gelişen bir yaklaşımdır. Programlar, sektördeki en son değişikliklere ayak uydurmak için düzenli olarak güncellenir. Ayrıca, herkese uyan tek beden olmak yerine her öğrencinin ihtiyaçlarına göre uyarlanırlar.
Statik veya istikrarlı eğitim ise statükoyu korumaya odaklanır. L&D uzmanları, çalışanları mevcut işleri için ihtiyaç duydukları becerilerle güncel tutmak için programlar tasarlar. Geleceğe hazırlamaya veya yeni beceriler geliştirmeye odaklanmazlar.
Dinamik eğitimin avantajları, değişime daha duyarlı olması ve bireysel ihtiyaçlara göre uyarlanabilmesidir. Statik eğitim kısa vadede daha uygun maliyetli ve uygulaması daha kolay görünebilir, ancak uzun vadede daha az etkilidir.
5. 👥 İşbirliği ve sosyal öğrenme
Albert Bandura sosyal öğrenme teorisini 4 temel ilke üzerine kurmuştur:
- Dikkat - öğrenenler belirli sosyal davranışlara dikkat ederler. Gözlemleme yetenekleri kendi bilişsel yeteneklerine ve önyargılarına dayanır.
- Akılda tutma - öğrenciler tanık oldukları davranışlar dizisini akıllarında tutarlar ve gelecekte gerektiğinde bu bilgileri geri çağırırlar.
- Üretim - öğrenciler davranışı sosyal bir ortamda tekrarlar ve akranlarından gerçek zamanlı geri bildirim alırlar.
- Motivasyon - öğrenciler, akranlarından gelen tepkilere göre davranışlarını tekrarlamak ve ayarlamak için motive olurlar.
Bandura'nın teorisi 1970'lerde geliştirilmiş olsa da, sosyal öğrenmenin modern işyerinde de birçok uygulaması vardır. Örneğin, şirketler bunu şu amaçlarla kullanmaktadır:
- Çalışanları bilgi ve en iyi uygulamaları paylaşmaya teşvik edin.
- İşbirliği ve ekip çalışması kültürünü teşvik edin.
- Çalışanların başkalarını gözlemleyerek yeni beceriler geliştirmelerine yardımcı olun.
- İlişkiler ve ağlar kurun.
6. 💬 Hızlı ve kendi hızında mikro öğrenme
Öncelik etkisi, insanların ilk gelen bilgiyi daha sonra gelen bilgiden daha iyi hatırlama eğilimidir. Geleneksel eğitimde bu, uzun kurumsal kursların neden işe yaramadığını açıklar. Kurs katılımcıları başı ve sonu hatırlar, ancak ortadaki bilgiler kaybolacaktır.
Mikro öğrenme bu soruna bir çözümdür. Bu, 5 ila 15 dakikalık kısa, ısırık büyüklüğünde oturumlarda sunulan bir öğrenme türüdür. Sindirimi daha kolay olduğu için, öğrencilerin bilgiyi akılda tutma olasılığı daha yüksektir. Mikro üniteler genellikle kendi kendine ilerler ve mobil cihazlar, dizüstü bilgisayarlar ve tabletler aracılığıyla çeşitli öğrenme platformlarından isteğe bağlı olarak erişilebilir.
Yapay zeka çevrimiçi öğrenimi özelleştirebilir, yani öğrenciler tam olarak ihtiyaç duydukları öğrenme içeriğini alırlar. Freeletics gibi şirketler, öğrencilerin zaten zamanlarını geçirdikleri Slack ve Teams'e bildirimler gönderiyor, böylece dahil olmak için fazladan bir çaba gerekmiyor.
Freeletics 'un liderlerini geliştirmek için modern eğitim formatlarını nasıl bir araya getir diğini keşfedin.
7. 🕹️ Öğrenimde oyunlaştırma
Oyunlaştırma, oyun öğelerinin oyun dışı bağlamlarda ilgi çekmek, motive etmek ve öğretmek için kullanılmasıdır. Öğrenmeyi eğlenceli ve etkileşimli hale getirmenin etkili bir yolu olarak bu, ortadan kalkacak bir trend değildir. Sosyal becerilerin, sağlık ve güvenliğin öğretilmesinden finansal okuryazarlık ve siber güvenliğe kadar çok çeşitli konularda kullanın.
Öğrenciler hem karakterlerle hem de oyunlaştırmanın sunduğu rekabet unsuruyla etkileşime giriyor ve kursu tamamladıklarında sertifika almaktan hoşlanıyorlar. Ayrıca akranlarına kıyasla nasıl olduklarını da bilmek istiyorlar!
Deloitte, liderlik akademisi eğitim programında, rozetler ve statü sembolleri gibi oldukça popüler olan unsurlarla oyunlaştırma kullanıyor. Birçok kursiyer platformu "bağımlılık yapıcı" olarak tanımlıyor ve bu da platformu günlük olarak kullanan kursiyer sayısında %47'lik bir artışa neden oluyor.
8. 🎬 Video eğitim materyalleri
Video, tıpkı pazarlama dünyasında olduğu gibi öğrenme ve gelişim alanında da çok popüler bir trend. Bunun nedenini anlamak çok kolay: İnsanların %65'i görsel olarak öğreniyor ve %83 'ü metin yerine videoyla sunulan bilgileri daha kolay hatırlıyor.
Video eğitimi aynı zamanda uygun maliyetlidir. Eğitmenler aynı videoyu farklı çevrimiçi kurslarda kullanabilir veya yeni kurslar için bölümleri geri dönüştürebilir, bu da her seferinde sıfırdan yeni içerik oluşturmaya daha az ihtiyaç duyulduğu anlamına gelir.
Loom veya YouTube gibi kaynaklar, çalışanların her zaman, her yerden erişebilecekleri ilgili bir video eğitim materyalleri kütüphanesi oluşturmanıza olanak tanır. Bu platformlar ayrıca öğrencileri videonun yanına yorum ve emojiler ekleyerek etkileşime girmeye teşvik eder ki bunlar L&D liderleri için değerli bilgilerdir.
9. 📚 Bilgi paylaşım ekosisteminin oluşturulması
Herkese uyan tek bir öğrenme yönetim sistemi, bir kuruluşun tüm eğitim ihtiyaçlarını nadiren karşılar. Bunun yerine şirketler, çalışanların ihtiyaç duydukları kaynakları kolayca bulmalarını ve paylaşmalarını sağlayan kendi "bilgi paylaşım ekosistemlerini" oluşturuyor.
Bu, işgücünün katılımını sağlamak için gereken tam uygulamaları ve eğitim materyallerini seçen daha özelleştirilmiş bir yaklaşımdır.
"Bilgilerini paylaşabilmeleri ve bundan şirkete değer katabilmeleri için çalışanları güçlendirmeye çalışıyoruz. Bireyler güçlendiriliyor ve kendi gelişimlerini ve bilgi paylaşımlarını sağlayabiliyorlar." Kim Glover, Bilgi Yönetimi ve Sosyal Öğrenme Direktörü, Technip FMC.
10. 💻 Uzaktan öğrenenler için erişim seçeneklerinin iyileştirilmesi
Erişilebilirlik, kuruluşlar DEI çabalarını geliştirirken öğrenim liderleri için bir önceliktir. Birçok şirket artık uzaktan öğrenenler için videolar için altyazı ve işaret dili tercümesi, ses kayıtlarının transkriptleri ve metin tabanlı formatların Braille veya büyük baskı versiyonları gibi daha esnek erişim seçenekleri sunuyor.
Dünya nüfusunun %83,72 'sinin artık bir akıllı telefona sahip olmasıyla birlikte, mobil öğrenme de hareket halindeyken öğrenmek isteyen çalışanlar için giderek daha popüler bir seçenek haline geliyor.
Uzaktan çalışmanın artması ve mikro öğrenmeye geçiş, eğitim sağlayıcılarının içeriklerini mobil cihazlar için doğru şekilde optimize etmeleri gerektiği anlamına geliyor.
11. 🔀 İş akışı öğrenimi
İş akışı öğrenimi, çalışanlara ihtiyaç duydukları bilgileri ihtiyaç duydukları anda sağlayan bir tür tam zamanında öğrenmedir. Çalışanların işlerinde daha üretken ve verimli olmalarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır.
Bu öğrenme yöntemi birçok farklı biçimde olabilir ancak genellikle kısa, küçük parçalar halinde sunulur. Bu bir araç ipucu, açılır test veya kısa bir video olabilir. Önemli olan, çalışanların erişmesinin ve sindirmesinin kolay olması ve mikro öğrenmeyle sorunsuz bir şekilde entegre olmasıdır.
İş akışı öğreniminin başarısını sağlayan 3 faktör vardır:
- Erişilebilirlik - içerik talep üzerine sunulmalı ve ihtiyaç duyulduğunda kritik bilgilere erişim sağlanmalıdır.
- Alaka düzeyi - içerik ilgi çekici ve eyleme geçirilebilir olmalıdır.
- Kısalık - uzunluk açısından üniversite makaleleri yerine Twitter ve TikTok'u düşünün.
12. 👓 Sanal gerçeklik eğitimi
L&D ekipleri, daha gerçekçi hale geldikçe sanal gerçeklik eğitimlerini daha fazla dikkate alıyor. Sanal gerçeklik, çalışanların çalışma ortamlarının simülasyonlarını deneyimlemelerine olanak tanır; bu da güvenlik eğitimi, satış eğitimi ve daha fazlası için yararlıdır. VR eğitimi, çalışanların bilgileri daha etkili bir şekilde tutmalarına yardımcı olabilecek son derece sürükleyici bir öğrenme deneyimidir.
Bir başka seçenek de VR'ye benzeyen artırılmış gerçekliktir (AR), ancak tamamen simüle edilmiş bir ortam oluşturmak yerine, gerçek dünyaya dijital bilgileri yerleştirir. Bu metin, görüntü ve hatta 3D nesneler şeklinde olabilir.
AR eğitimi, çalışanların çalışırken dijital talimatlara başvurmasını gerektiren uygulamalı görevler için özellikle yararlıdır. Örneğin, bir mühendis bir makineyi monte ederken dijital bir planı görüntülemek için AR gözlüklerini kullanabilir. AR, çalışanlara sattıkları ürünlerin gerçekçi bir görüntüsünü vermek için satış eğitiminde de kullanılmıştır. Bu, yazılım gibi tanımlanması zor olan karmaşık ürünler için yararlı olabilir.
İşte eğitimlerinde sürükleyici teknolojileri kullanan şirketlerden bazı önemli örnekler:
- BMW , çalışanlarını bilgilerini iş gücüne aktarmadan önce tasarım ve prototip oluşturma konusunda dijital olarak eğitmek için VR kullanıyor.
- Bank of America, personelini banka hesaplarının nasıl açılacağı ve hizmet çağrılarının nasıl yapılacağı konusunda eğitmek için VR kullanıyor. Ayrıca, örneğin bir kişi kredi başvurusunda bulunurken müşteri iletişiminde empatiyi nasıl kullanacaklarını da öğreniyorlar.
- Bennett Tıp Merkezi 'nin omurga cerrahları, hastanın vücudunun içini ve hatta dokusunu X-ray görüşüne sahipmiş gibi görmek için bir AR başlığı aracılığıyla artırılmış gerçeklik kullanarak eğitim alıyor.
13. 🫂 Değişimi kucaklayın
Kurt Lewin değişim yönetimi modeli, kuruluşların değişimi etkili bir şekilde yönetmek için kullanabilecekleri üç aşamalı bir süreçtir.
Bu fikir, önce durum değiştirmeden farklı bir şekle zorlanamayan bir buz bloğu fikrine dayanıyor.
Model, değişimin şu şekilde olması gerektiğini açıklar
- başlatıldı(donma çözüldü),
- daha sonra uygulanmıştır (değiştirilmiştir),
- ve sonunda kabul etti
- ve birleştirilir (yeniden dondurma).
Peki, bu model eğitime nasıl uygulanıyor? L&D departmanları, en son e-öğrenme trendlerine ayak uydurmak istiyorlarsa değişimi kucaklayabilmelidir. Bu, yeni fikirlere açık olmak, yeni şeyler denemek ve sürekli gelişmek anlamına gelir. Bu zor olabilir, ancak eğrinin önünde kalmak istiyorsanız çok önemlidir.
Ve getirisi? Geleneksel eğitim programlarının maliyetinin çok altında bir maliyetle geleceğin zorluklarının üstesinden gelebilecek donanıma sahip, daha ilgili ve üretken bir işgücü.
🚀 Bir düğmeye tıklayarak yenilikçi öğrenme trendleri
Kurumsal eğitim programınızı güncellemek mi istiyorsunuz? L&D'ye yapacağınız yatırım, mevcut iş gücünüzün ilgisini çekerek ve yeni adayları saflarınıza katarak uzun bir yol kat edecektir.
Zavvy's eği̇ti̇m çözümleri̇ şirketinizde sürekli bir öğrenme kültürü oluşturmak için işe alımdan itibaren idealdir.
- Mikro öğrenme
- Aralıklı öğrenme
- Akran temelli eğitim,
Ve daha fazlası, işgücünüzün büyümesini en üst düzeye çıkarmak için çalışan gelişim çerçevenizle uyum içinde kullanılacaktır.
Bir demo düzenlemek için öğrenme uzmanları ekibimizle iletişime geçin.