Andrea Ibañez
Andrea Ibañez, İK ve Fintech şirketleri için Serbest İçerik Yazarıdır. Doğal yaşam alanında onu bir sonraki seyahatini planlarken, Meksikalı bir şeyler pişirirken veya kedilerini kızdırırken bulabilirsiniz.
Bağlantısız çalışanlar, yüksek iş gücü devir oranı ve düşük kaliteli iş. Tanıdık geliyor mu? Lorman'a göre, çalışanlarınızın %70 'i öğrenme ve gelişime yatırım yaptığı bilinen bir kuruluş için şirketinizi terk edebilir.
Bu yüzden, bu gerçekleşmeden önce adım atmanız gerekiyor.
İş başında eğitim (OJT ), çalışanların kaliteli iş yapmak için gerekli becerileri geliştirmelerine yardımcı olan uygun maliyetli bir stratejidir.
Bağlılığı geliştirir, memnuniyeti artırır ve şirket kültürünü destekler.
Bu makalede, OJT'nin ne olduğunu, artılarını ve eksilerini, nasıl çalıştığını ve genel eğitim stratejinize nasıl entegre edebileceğinizi tartışacağız.
İşbaşı eğitimi (OJT), çalışanların rollerinde başarılı olmak için ihtiyaç duydukları beceri, bilgi ve yetkinlikleri edinmelerine yardımcı olan uygulamalı bir öğrenme deneyimidir.
Eğitim, bir yöneticinin veya deneyimli bir çalışanın stajyere bir görevi nasıl yerine getireceğini gösterdiği ve ardından stajyerin bunu kendisinin yapmasını denetlediği işyerinde gerçekleşir.
Eğitmen daha sonra anında geri bildirim vererek hataların düzeltilmesine ve çalışanın yeni sorumluluklarını daha hızlı öğrenmesine olanak tanır.
İK Uzmanı Jennnifer Hartman, OJT'yi bir çalışanın başarı şansını artırmanın bir yolu olarak görüyor:
"İş başında eğitim uygulamak, çalışanların yeni beceriler öğrenmesine, daha bağlı hale gelmesine ve performanslarını artırmasına yardımcı olabilir. Bu tür bir eğitim, çalışanların pratik bir ortamda öğrenmelerine olanak tanıyarak daha iyi iş becerileri geliştirmelerine ve başarı şanslarını artırmalarına yardımcı olabilir."
Örneğin, deneyimli kat çalışanları imalat şirketlerinde yeni çalışanlara parçaları monte etmeyi, incelemeyi ve paketlemeyi öğretir. Daha sonra deneyimli çalışan, işe yeni başlayan kişi bu işi bağımsız olarak yapabilecek bilgi ve beceriyi kazanana kadar onu denetler.
Bir başka örnek de bir yönetim pozisyonunun devralınmasıdır. Genellikle, bir departman veya kuruluş lideri görevden ayrılmaya karar verdiğinde, yeni pozisyonuna sorunsuz bir geçiş sağlamak için halefine mentorluk yapacağı bir geçiş dönemine girer.
İş başında ve iş dışında eğitim arasındaki temel fark, iş başında eğitimin işyerinde gerçekleşmesi ve pratik bir yaklaşıma sahip olması, iş dışında eğitimin ise bir sınıfta gerçekleşmesi ve bilgi edinmeye odaklanmasıdır.
Ayrıca farklılık gösterirler:
Peki hangisi daha iyi?
Bu, ne elde etmek istediğinize bağlıdır.
İş başında eğitim şu durumlarda daha iyidir:
İş dışı eğitim şu durumlarda daha iyidir:
OJT iki şekilde gerçekleşir: yapılandırılmış ve yapılandırılmamış.
Yapılandırılmamış OJT, bir çalışanın bir görevi nasıl yerine getireceğini gayri resmi olarak öğreten birinden yardım istemesi veya iş arkadaşlarından birini işini yaparken gözlemlemesi durumunda ortaya çıkar.
Maliyetsiz olsa da, yapılandırılmamış OJT etkili değildir çünkü:
Öte yandan, yapılandırılmış işbaşı eğitimi (S-OJT) çalışanın bilmesi gereken her şeyi öğretmek üzere tasarlanmıştır ve bunu destekleyecek bir stratejiye sahiptir.
S-OJT ile hem eğitmen hem de stajyer kendilerinden ne beklendiğini bilir. Aynı zamanda yöneticiler de çalışanlarının ne durumda olduğunu bilir ve eğitimi takip edebilir, ölçebilir ve iyileştirebilirler.
Başarılı bir S-OJT stratejisi şunlara ihtiyaç duyar
İş başında eğitim, yeni çalışanların yeni pozisyonlarına alışmalarına ve şirket kültürünüze uyum sağlamalarına yardımcı olur. Ayrıca, yerleşik çalışanları yeni beceriler öğrenmeye ve şirket içinde büyümeye teşvik etmek için bir iş zenginleştirme stratejisi oluşturmanıza da olanak tanır.
Zety'de Community Müdürü olan Nina Pączka, eğitimin verimliliği nasıl artırdığını ve çalışanların şirket hakkındaki algısını nasıl geliştirdiğini anlattı:
"[Eğitim] çalışanların ilgisini çekmeli, motive etmeli ve bağ kurmalarını sağlamalıdır. Hiçbir şey çalışanların verimliliğini şirketle ve diğer çalışanlarla kurulan ilişkiler kadar artıramaz. Çalışanlar kendilerine değer verildiğini hissederler. Ve eğer şirketin kendilerine değer verdiğini görürlerse, onlar da şirkete değer verirler. Bu olumlu anlamda basit bir karşılıktır."
Çok yönlü gelişim planları, işbaşı eğitimini tamamlamak, işyerine yeni fikirler getirmek ve örgün eğitimdeki kavramları netleştirmek için iş dışı eğitime de ihtiyaç duyar.
İşbaşı eğitimini uygulamak için birçok yöntem vardır, örneğin
Eğitim konusunda farklı yaklaşımları olsa da, hepsi çalışanın işinde kullanacağı görevleri yerine getirmesini ve performansı hakkında anında geri bildirim almasını içerir.
İşte nasıl çalıştıkları.
Koçlukta, bir eğitim yöneticisi bir çalışanın işini nasıl yaptığını analiz eder ve geri bildirim sağlar. Bu bire bir strateji, çalışanın yetkinliklerini geliştirmesine ve iyileştirmesine yardımcı olurken, güven kazanmasına ve görevi tamamlamak için sorumluluk almayı öğrenmesine yardımcı olur.
Koçluktan farklı olarak mentorluk gayri resmi bir eğitim yöntemidir. Stajyer ile yönetici veya uzman çalışan arasında bir ilişki geliştirmeye odaklanır. Mentor, emekli olduklarında, rollerini değiştirdiklerinde veya şirketten ayrıldıklarında mentorun pozisyonunu üstlenmek için ihtiyaç duyacakları becerileri öğrenmeleri için mentiyi destekler ve ona rehberlik eder.
İş rotasyonları sırasında çalışanlar, şirketin bir bütün olarak nasıl işlediğini anlamak amacıyla şirket içindeki farklı departmanlarda veya iş istasyonlarında çalışırlar. Bu yöntem, imalat şirketlerine ve çıraklık programlarına yardımcı olur.
Çıraklık eğitimleri, OJT ile sınıf eğitimini birleştiren uzun vadeli programlardır. Deneyimsiz çalışanların, şirketin doldurması gereken belirli bir pozisyonu gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları becerileri öğrenmelerine yardımcı olur. Çalışanlar, gözetim olmadan işi yapmak için bir sertifika veya lisans kazanır.
Yetiştirme programları bir çalışanı amirinin rolünü üstlenmeye hazırlar, bu da onu halefiyet planlamasında kilit bir yöntem haline getirir. Stajyer, amirinin işini nasıl yaptığını gözlemleyerek ve ona yardımcı olarak öğrenir ve gelecekte üstleneceği rolü destekleyen çalışanlarla ilişkiler geliştirir.
Adım adım yöntem olarak da bilinen iş talimatında, eğitmen bir görevin nasıl yerine getirileceğini çalışana adım adım gösterir. Ardından, eğitmen çalışanın görevi yerine getirmesini gözlemler, hata yaptıklarında anında geri bildirim sağlar ve iyi uygulamaları takdir eder.
Komite ödevleri genellikle çok sayıda kursiyeri içerir. Eğitmen, stajyerlere gerçek bir şirket problemi verir ve onlardan bu problemi çözmelerini ister. Bu tür bir eğitim ekip çalışmasını teşvik eder, şirket kültürünü destekler ve kursiyerlerin yeni beceriler ve iş arkadaşlarıyla ilişkiler geliştirmelerine yardımcı olur.
Stajlar, stajyerlerin yeni bir sektörle tanıştığı ve bu sektör hakkında genel bilgi edindiği kısa süreli programlardır. Stajyerlerin o alanda kariyer yapmaları halinde gerçekleştirecekleri faaliyetlere aşina olmalarına yardımcı olur.
Artık iş başında eğitimin ne olduğunu ve kuruluşunuz için neler yapabileceğini anladığınıza göre, bu yaklaşımın işe yaramasını sağlayan en iyi uygulamalardan bazılarını gözden geçirelim.
Üstün performans gösteren ve işlerinde derin bilgi sahibi olan kişileri bulun. Ardından, içlerinden kimlerin iyi eğitmenler olabileceğini belirleyin.
İyi eğitmenler bilgilerini paylaşmaya isteklidir, mükemmel iletişim becerilerine sahiptir ve yeni çalışanları eğitmekle ilgilenirler.
Potansiyel eğitmenlerinizin kimler olduğunu belirledikten sonra, nasıl eğitileceklerini öğrenmeleri için onları eğitmeniz gerekecektir:
OJT'nizin başarılı olması için, çalışanın neyi başarması gerektiğini ve bunu nasıl yapacağını gösteren yapılandırılmış bir plana ihtiyacınız olacaktır.
Çalışanın kuruluşunuzdaki rolüne ilişkin ayrıntılı bir görüşe sahip olarak işe başlayın.
Ardından, başarılı olmak için ihtiyaç duydukları görevlerin, becerilerin ve yetkinliklerin bir listesini oluşturun. Ardından, neleri geliştirmeleri gerektiğini belirlemek için istenen profil ile çalışanınızın profili arasındaki boşluğu değerlendirin.
Profesyonel ipucu: Bu adım, elinizde bir yetkinlik modeli
Bundan sonra, çalışanın öğrenme deneyimini destekleyecek eğitim materyallerini ve belgeleri toplamak ve geliştirmek için OJT eğitmeniyle birlikte çalışın. Çalışanın ilerlemesini değerlendirmek için bir değerlendirme kontrol listesi oluşturmayı unutmayın.
Herkesin yolunda gitmesine ve ne üzerinde çalışması gerektiğini bilmesine yardımcı olmak için her şeyi bir eğitim programı ile tamamlayın.
Bilgi, davranış ve tutumlardaki değişiklikler gibi çalışanın sonuçlarını ölçün ve izleyin.
Çalışanınızın eğitimlerinde nasıl bir performans gösterdiğini ölçmek için oluşturduğunuz değerlendirme kontrol listesini kullanın. Çalışanınızın katılımını ve motivasyonunu korumak için, neyi iyi yaptıklarını fark edin ve beklentileri karşılamayan becerileri veya yetkinlikleri geliştirmelerine yardımcı olmak için geri bildirim verin.
Neyin işe yaradığını, neyin iyileştirilmesi gerektiğini ve neyin işe yaramadığını öğrenmek için eğitmen ve stajyerle konuşun. Çalışanınızın ne durumda olduğu ve eğitmenin işini nasıl yaptığı konusunda size fikir verecek bir eğitim değerlendirme anketi oluşturun.
Buradan hareketle, hangi becerilerini daha fazla geliştirmeleri gerektiğini ve genel eğitim deneyimini nasıl iyileştirebileceğinizi değerlendirin.
İşe alım sırasında, bir buddy sistemi yeni çalışanların pozisyonlarına alışmalarına yardımcı olur. Bir 'buddy', bilgilerini, en iyi uygulamalarını ve deneyimlerini yeni işe başlayanlarla paylaşan, olağanüstü sosyal becerilere sahip bir çalışandır.
Bir buddy sistemi OJT planınız için mükemmel bir tamamlayıcıdır. Elde tutma üzerinde olumlu bir etkisi vardır ve çalışanın daha kısa sürede tamamen üretken hale gelmesine yardımcı olur.
Bir öğrenme yönetim sistemi (LMS), eğitim materyallerinizi düzenlemenize ve çalışanlarınızın bir sorunu çözmeleri, bir şirket politikasına başvurmaları veya bir süreci hatırlamaları gerektiğinde kullanabilecekleri bir kütüphane oluşturmanıza yardımcı olur.
Ayrıca eğitim atama, hatırlatıcı gönderme ve hatta işe alımlara 'buddies' atama gibi görevleri otomatikleştirebilir.
Örneğin, Zavvy'un LMS'si ile bir işe alım eğitimi yolculuğu oluşturabilir ve yeni çalışanları otomatik olarak buna kaydedebilirsiniz. Zavvy'nin sistemi, çalışanlarınızın katılımını ve motivasyonunu sağlamak için aralıklı tekrarlama, mikro öğrenme ve sosyal öğrenme gibi öğrenme yöntemlerini birleştirir.
Ancak dahası da var: Zavvy , hem iş başında hem de iş dışında gelişim stratejilerinize rehberlik etmek için yetkinlik modellerini, gelişim planlarını ve geri bildirimleri birleştirerek genel bir gelişim süreci oluşturmanıza olanak tanır.
Bir eğitim planı oluşturmanın en iyi yollarından biri ADDIE çerçevesini kullanmaktır. ADDIE, Değerlendir, Tasarla, Geliştir, Uygula ve Değerlendir anlamına gelir.
Bu çerçeveyi ve tartıştığımız en iyi uygulamaları kullanarak başarılı bir işbaşı eğitim programı tasarlayabilir ve uygulayabilirsiniz.
Çok yönlü bir eğitim planı oluşturmak göz korkutucu görünebilir, ancak öyle olmak zorunda değil. Kritik rollerle başlayın ve aşağıya doğru ilerleyin. Eğitimin yalnızca İnsan Kaynaklarının sorumluluğundaolmadığını unutmayın; eğitim ihtiyaçlarını belirlemenize ve eğitim programlarını geliştirmenize yardımcı olmaları için yöneticileri ve kilit çalışanları işealın.
Yapılandırılmış bir iş başında eğitim planı uygulamak, sizin ve kuruluşunuzun kurum içi bilgiyi korumanıza, çalışan bağlılığını artırmanıza ve en iyi yetenekleri elde tutmanıza yardımcı olur.
İş başında eğitim stratejinizi uygulamaya hazır mısınız? Çalışan geliştirme yazılımımız ile eğitim planınızı oluşturabilir, uygulayabilir ve ölçebilirsiniz.
Bugün bir demo rezervasyonu yapın ve iş gücünüzün potansiyelini ortaya çıkarın.