Etkili Çalışan Performans Hedefleri Nasıl Belirlenir (+33 Beceriye Dayalı Örnek)
İnsan operasyonları profesyonelleri için en önemli görevlerden biri, çalışanların tam potansiyellerine göre performans göstermelerini sağlamaktır. Bu çabada başarılı olmak için hayati bir araç, çalışan performans hedefleridir.
İyi dengelenmiş performans hedefleri sadece beklenen iş miktarı ve kalitesine ilişkin beklentileri belirlemekle kalmaz, aynı zamanda çalışanları ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için motive edebilir.
Son teslim tarihleri ve performans değerlendirmeleri bir stres kaynağı olmak yerine, ekip liderleriniz bunları profesyonel gelişim zihniyeti ve iş memnuniyetini artırır.
Bu makale, performans hedefleri belirleme teorisini ve etkili çalışan hedefleri oluşturmak için farklı yöntemleri kapsayacaktır.
Farklı roller ve departmanlar için ilham kaynağı olarak kullanabileceğiniz bazı örnekler de ekledik.
📈 Çalışan performansı nedir ve bunu nasıl ölçersiniz?
Bir çalışanın performansının ölçülmesi şirket için çok önemlidir ve çalışan için de değerlidir.
Çalışan performansı, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirme becerisini ölçer. Bu nedenle, işyeri performansının analiz edilmesi, iyileştirme alanlarının ve dayanılacak güçlü yönlerin belirlenmesine yardımcı olabilir.
Performans, söz konusu görev veya beceriye bağlı olarak farklı şekilde ölçülür.
Bazen kazanılan toplam komisyon gibi ölçülmesi kolayken, bazen de iki grafik tasarımcının çalışmalarını karşılaştırmak gibi ölçülmesi kolay değildir.
Daha öznel durumlarda bile, nesnel bir performans ölçütü bulmaya çalışın.
Performans ölçümü için evrensel bir yöntem 360 derece performans değerlendirmeleridir.
Bireysel değerlendirmeler biraz öznel olsa da, birden fazla perspektiften elde edilen sonuçların bir araya getirilmesi ölçülebilir bir performans puanı sağlayabilir. Aşağıdaki yönlerden içgörü toplayabilirsiniz:
- Yukarıya doğru (çalışanlardan üstlerine doğru);
- Aşağıya doğru (liderlerden);
- yatay (akranlardan);
- öz-değerlendirme.
Performans değerlendirmesinin en az yılda bir kez (ideal olarak daha sık) yapılması kişisel gelişimi ve profesyonel büyüme kültürünü teşvik edebilir.
Bu tür bir performans ölçümü öznellikten ve potansiyel önyargıdan muzdarip olsa da, bir çalışanın ölçülebilir olmayan bir görev için performansını etkili bir şekilde analiz edebilir.
➡️ Daha ayrıntılı bir analiz için karşılaştırmamıza göz atın 360 derece geri bildirim ve geleneksel performans değerlendirmeleri.
🎯 Çalışan performans hedefleri nelerdir?
Çalışan performansını ölçmenin bir başka yolu da başarı veya başarısızlık faktörü kullanmaktır.
Daha öznel roller için bile, hedefleri ölçülebilir hedefler haline getirmek için basit bir evet veya hayır oranıyla takip edebilirsiniz.
Yine, satış hedefleri veya görev hızı gibi ölçülebilir performans için bu kolaydır.
Aksi takdirde, çalışanların performanslarını ve görevlerindeki genel başarılarını ölçmek için ekip hedeflerine ne sıklıkla ulaştıklarına dair basit bir ölçek kullanabilirsiniz.
Örneğin, trafiğini %50 artıran bir pazarlamacının performansını ölçmek kolaydır.
Ancak, küçük bir ekibin yöneticisi için 360 derece geri bildirim sonuçlarına güvenmeniz veya yöneticinin ve ekibinin kendileri için belirlenen hedeflere ulaşma yüzdesini hesaplamanız gerekebilir.
👀 Neden performans hedefleri belirlemeniz gerekiyor?
Yaygın bir yanlış anlama, şirketlerin performans hedeflerini çalışanlardan son üretkenlik kırıntısını almak için kullandıklarıdır.
Performans ölçümünün üretkenlik ve yeterliliğe yardımcı olabileceği doğru olsa da, olumsuz çağrışımlar genellikle yanlıştır.
Bazen ekip liderleri ve kuruluşlar, performans veya yetenek eksikliği olan çalışanları belirlemek için performans hedeflerine ihtiyaç duyarlar.
Ayrıca, çalışanlar üzerinde çalışacakları net hedeflere sahip olduklarında başarılı olurlar ve bu da çalışan memnuniyetini artırabilir.
Performansı ölçerek, çalışanlar ve yönetim, çalışanların beceri setlerini geliştirmelerine yardımcı olmak için daha fazla eğitim fırsatı ve gelişim planı belirleyebilir.
Performansı artırmak ve yeni beceriler öğrenmek, kariyer gelişimi ve terfiler için çok önemlidir.
Performans hedefleri olmadan bu süreç kafa karıştırıcı olabilir veya üst yönetimin sınırlı ve öznel görüşlerine dayanabilir.
➡️ Kanıtlanmış 17 yöntemle çalışan performansını artırın!
Performans hedefleri başarının objektif bir ölçüsünü sağlar, böylece hırslı ve yetenekli çalışanlar yeteneklerine göre ödüllendirilir. Aynı zamanda, ek eğitime ihtiyaç duyan veya farklı bir rol için daha uygun olanlar ihtiyaç duydukları şeyi alabilirler. Bu, yüksek performanslı bir ekip oluşturmaya yardımcı olabilir.
Çalışanlar, işe alım aşamasından itibaren sağlıklı bir performans izleme kültürü aşılayarak başarı için çaba göstermeye ve rolleri ve şirket içinde yukarı doğru ivmeyi sürdürmeye motive edilir.
Bu nedenle, performans hedeflerini çalışanlar üzerinde bir yük olarak değil, bir fırsat olarak düşünün.
🆚 Performans hedefleri vs. OKR'ler
OKR'ler, net ve ulaşılabilir hedefler belirlemek için bir çerçeve sağlayan SMART hedeflerinin öncülüdür.
Her iki kavram da performans hedefleri belirlenirken değerlidir, zira hedeflerin tam olarak tasarlanması için bir yöntem sağlarlar.
Her iki fikrin de önemi, sadece hedefe işaret etmenin ve hedefe nasıl ulaşılacağını açıklamanın ötesine geçmektir.
OKR'ler söz konusu olduğunda bunlar "kilit sonuçlardır". Başka bir deyişle, hangi sonuçlar çalışanın hedefine ulaştığını veya hedefine ulaşma yolunda ilerlediğini gösterir?
"Web sitesi trafiğini artırmak" şeklinde bir hedef belirlemek, tam olarak detaylandırılmış bir OKR kadar başarılı olmayacaktır. Bu durumda, "içerik pazarlamasına odaklanarak ve sosyal medya bütçesini artırarak web trafiğini ayda %10 artırmak" gibi bir şey olabilir.
İkinci örnek çok daha fazla yön verir ve ilgili çalışanların takip etmesi için belirli başarı ölçütleri belir ler.
Kesinlikle gerekli olmamakla birlikte, OKR ve SMART hedef çerçeveleri performansa dayalı hedefler belirlerken çok faydalı olabilir.
🔍 Performans hedeflerinin gelişim hedeflerinden farkı nedir?
Kuruluşunuzda hem performans hedeflerini hem de gelişim hedeflerini kullanabilirsiniz.
İşte ikisi arasındaki temel farkların kısa bir özeti.
Başka bir deyişle, bir şirket genellikle bir çalışanın görevindeki başarısını ölçmek için performans hedefleri belirler.
Öte yandan, gelişim hedefleri genellikle kişinin mesleki gelişimine rehberlik etmek için belirlediği bir yapılacaklar listesi gibidir.
Örneğin, bir proje yöneticisi için performans hedefi, bir müşteri için tüm üretim planlarının tamamlanması ve son teslim tarihinden bir hafta önce atanması olabilir.
Bu çalışan için bir gelişim hedefi, üretim yazılımının yerleşik uzmanı olmak ve süreci daha verimli hale getirmenin yollarını bulmak olabilir.
➡️ Kontrol edin 14 gelişimsel hedef örneği. Ayrıca her birine ulaşmak için bazı ipuçları da ekledik.
Tahmin edebileceğiniz gibi, işveren büyük olasılıkla performans hedefini çalışan için bir beklenti olarak belirlemektedir.
İkincisi daha çok çalışanın arzusudur. Amaçları şirket için değerlerini artırmak veya rollerinde ilerlemek olabilir.
Temel fark budur.
Performans hedefleri genellikle harici nedenlerle harici olarak belirlenir. Buna karşılık, gelişim hedefleri genellikle kişisel fayda (mesleki gelişim dahil) için dahili olarak belirlenir.
🧑 Çalışan performans hedeflerini kim belirliyor ?
Çalışanların performans hedeflerinin belirlenmesinden genellikle yönetim sorumludur. Bu bir ekip lideri, insan operasyonları uzmanı veya üst düzey yönetim olabilir.
Esasen şirket, bireysel çalışanların ulaşması için performans hedefleri belirler.
➡️ Liderler ve yöneticiler de performans hedeflerine ihtiyaç duyar! 10 maddeye göz atın li̇derler ve yöneti̇ci̇ler i̇çi̇n akilli hedefler.
🙌 11 Kuruluşunuzda performans hedefleri belirlemek için en iyi uygulamalar
Performans hedeflerinin neden önemli olduğunu anlamak bir şeydir, ancak farklı departmanlar, ekipler ve bireyler için etkili hedefler belirlemek tamamen başka bir şeydir.
Bu nedenle, kuruluşunuz için performansa dayalı hedefler oluştururken bu ipuçlarını aklınızda bulundurun.
1. Şirket hedeflerini gözden geçirin
Performans hedefleri bireysel çalışanların ve ekiplerin ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için önemli olsa da, asıl amaç şirketin daha büyük hedeflerine hizmet etmektir.
İnsan operasyonları tarafından belirlenen bireysel hedeflerin şirket ethosuna ve genel başarıya uygun olmasını sağlamak için büyük resmi anlamanız hayati önem taşır.
2. Her rol için net bir performans hedefi tanımlayın
SMART hedefler çerçevesinin merkezinde Atanabilirlik için A yer alır. Başka bir deyişle, şirket amaç ve hedefleri kimin için olduklarını açıkça belirtmelidir.
Belirsiz hedefler birilerinin dizginleri ele almasını gerektirir, ancak genellikle yanlış kişiler bir görevi üstlenebilir veya başkasının üstleneceğini varsayarlarsa hiç kimse üstlenmeyebilir.
Burada, Zavvy adresinde, kimin neden sorumlu olduğunu tanımlamak için rol kartlarını kullanıyoruz.
3. Sorumluluk alanlarını tanımlayın
Roller tanımlandıktan sonra kimin neyden sorumlu olduğunu netleştirmek önemlidir.
Bazı görevler açıkça belirli rollere girecek olsa da, yeni veya olağandışı görevlerin özel atamalara ihtiyacı olabilir. Hiçbir şeyi şansa ya da karışıklığa bırakmayın.
4. SMART yöntemini kullanın
SMART hedefler kısaltması aşağıdaki gibi ayrıştırılabilir:
- Spesifik
- Ölçülebilir
- Atanabilir
- Gerçekçi
- Zamanla ilgili
Performans hedefleriniz tüm bu kutucukları işaretliyorsa, güçlü bir temele ve daha yüksek bir başarı şansına sahip olacaklardır.
💡 Keşfet 35 Çalışanlar için rol bazlı SMART hedef örnekleri.
5. Gerçekçi hedefler belirleyin
SMART hedefler çerçevesindeki R, Gerçekçi anlamına gelir.
Fikir basittir: performans hedefleri motive etmelidir, ancak gerçekçi değillerse tam tersi bir etki yaratacaklardır.
Örneğin, bir şirket rekorunu kırmak için üretimi %8 artırmaya yönelik bir performans hedefi, çalışanları başarılı olmak için en az %8 daha fazla çalışmaya motive edecektir. Öte yandan, üretimi iki katına çıkarmaya yönelik bir performans hedefinin çalışanları iki kat daha fazla çalışmaya motive etmesi pek olası değildir çünkü gerçekçi değildir. Bir hedef imkansız görünüyorsa çalışanlar zaten başarısızlık beklentisi içinde olacaklarından ekstra çaba göstermeyeceklerdir.
6. Benzer sorumluluklara sahip çalışanlar için tutarlı hedefler belirleyin
Tutarlılık ve adalet de en az gerçekçilik kadar önemlidir.
A çalışanının B çalışanından daha iyi bir çalışan olduğunu varsayalım. Sonuç olarak, A çalışanına daha zorlu performans hedefleri verebilirsiniz. Ancak, sıkı çalışmaları için cezalandırıldıklarını hissedebilir ve gelecekte daha başarılı olma güdüsünü kaybedebilirler.
7. Çalışanları katılmaya davet edin
Çalışanlar da hedef belirleme sürecinin bir parçası olabilir! Mesleki gelişim hedeflerini tartışmak için iyi bir zaman performans değerlendirmeleridir. Ancak, bununla sınırlı olmak zorunda değildir.
Geçmiş hedeflerle ilgili başarılarını tartışmanın yanı sıra, gelecekte hangi hedeflere ulaşmak istediklerini veya bu yönde çalıştıklarını sorun.
Bir başka fikir de ilgili ekip üyeleriyle oturup yaklaşan bir proje için kilometre taşları (diğer bir deyişle performans hedefleri) belirlemek olabilir.
8. Periyodik olarak takip edin ve güncelleyin
Performans hedeflerinin esnek olmaması veya taşa kazınmış olması gerekmez. SMART çerçevesini takip ediyorsanız, çalışan hedefleriniz ölçülebilir olmalı ve bir zaman çerçevesine sahip olmalıdır.
İnsan operasyonları tarafından belirlenen ilk hedeflerin çok kolay veya çok zor olduğunu fark ederseniz, bunları ayarlamaktan veya başka unsurlar eklemekten çekinmeyin.
Performans hedeflerinin amacı gerçekçi ve ulaşılabilir hedefler belirlemektir. Bunları belirlemek için biraz tahmin ve kontrol gerekebilir ve güncellenmiş görevlere olan ihtiyacı açıklarsanız çalışanlarınız bunu anlayacaktır.
9. Sürekli beklentiler ve geri bildirim sağlayın
Performans hedefleriniz iyi dengelenmiş olsa bile, "ayarla ve unut" zihniyeti olmamalıdır.
Eğer her şey yolunda gidiyor ve sorunsuz çalışıyorsa, HARİKA. Görevlendirilen ekip üyelerine harika bir iş çıkardıklarını bildirin. Bu, moralleri yükseltecek ve herkesin performans hedeflerine ilişkin izlenimini iyileştirecektir.
10. Hedeflerine ulaşan çalışanları ödüllendirin
Moral artışına ek olarak, hedeflerine ulaşma konusunda hırslı oldukları için çalışanları ödüllendirmekten çekinmeyin. Ödüller finansal (örneğin, ikramiye veya komisyon), kutlama (örneğin, hediyeler veya bir parti) veya sadece takdir edici (örneğin, sırtın sıvazlanması veya herkesin önünde haykırılması) olabilir.
11. Yetersiz kalan çalışanlarla yakın çalışın
İlerleme takibinizde birinin geride kaldığını fark ederseniz, nedenini anlamak için onunla bağlantı kurun.
Hedefler gerçekçi olmayabilir veya çalışan ek eğitim, uzatılmış bir son tarih veya bir asistan şeklinde yardıma ihtiyaç duyabilir.
Bir çalışanın o görev veya rol için uygun olmadığını keşfedebilirsiniz ki bu da değerli bir sonuçtur.
İpucu: Destekleyici ve yüksek performanslı bir kültür oluşturmak için performans iyileştirme planlarını kullanın.
➡️ Nasıl oluşturulacağını öğrenin performans geli̇şti̇rme plani İpuçlarımız ve ücretsiz şablonumuzla!
💡 33 Performans hedeflerine örnekler
Yine, performans hedefi teorisi gerçek olandan farklıdır. Aşağıda 11 konu başlığı ve bu kategorilerle ilgili performans hedeflerinin neye benzeyebileceğine dair örnekler yer almaktadır.
Tırnak içinde italik olarak yazılanlar, doğrudan bir çalışana söylenmiş gibi birinci şahıs bakış açısındandır. Diğerleri, bir şirketin CMS'sinde yayınlandığını görebileceğiniz gibi genel kurumsal hedeflerdir.
⚡ Üretkenlik
- "Şirket için ortalama faaliyet seviyesi %45'tir. Geçen ayki puanlarınızın ortalaması %35'ti. Bu rakamı 40'lara çıkarmanızı görmek istiyoruz."
- Eğitim ve iş başında deneyim sayesinde X Departmanı kıdemlileri saatte dört iş üretme oranına ulaşmıştır. Hedefimiz saatte üç, kabul edilebilir minimum oran ise saatte ikidir. Bu hızlara ulaşmak için yardıma ihtiyacınız varsa, lütfen sürecinizi gözden geçirmek ve ek eğitimi değerlendirmek için bizimle iletişime geçin.
- "X Projesinde son teslim tarihinin yarısına geldik, ancak görevlerinizin yalnızca %40'ını tamamlamış görünüyorsunuz. Lansman yolunda ilerlediğimizden emin olmak için bir sonraki kontrole kadar aradaki farkı kapattığınızı görmek istiyoruz."
🏘️ Yönetim
- "Ekibinizdeki kişilerin yerlerini değiştirdiğinizden beri, günde tamamlanan paket sayısı beşten üçe düştü. Yeni ekip dinamiğini yeniden gözden geçirmenizi ve çıktılarını günde beş pakete çıkarmanın bir yolunu bulmanızı istiyoruz."
- "Yıl sonundan önce ekibinizdeki herkesin Form X'i doldurmasını istiyoruz. Bunun gerçekleştiğinden emin olabilir misiniz?"
- Yönetim, X Departmanı için yeni yıldan itibaren bir bütçe artışını onayladı. Bununla birlikte, %4-8 oranında büyümenin devam edeceğini öngörüyorlar.
📈 Süreç iyileştirme
- "Yeni işe alınanların %50'si X Süreci ile ilgili zorluk yaşadıklarını belirtiyor. Mevcut prosedürü gözden geçirip daha acemi dostu hale getirmenin bir yolunu bulabilir misiniz? Yeni işe alım turundan önce bunu başarmak çok önemli."
- Mevcut süreçle çalışanlar saatte sekiz çağrı hızına ulaşabilmektedir. Sürecin nasıl hızlandırılabileceğine veya kolaylaştırılabileceğine dair önerileriniz varsa, lütfen bunları yorumlar bölümüne ekleyin.
- "Şu anda ekipler yer değiştirdiğinde X Sürecinde bir durgunluk yaşanıyor. O saat günün en düşük performansına sahip. Değişim sürecini daha az zararlı hale getirmenin bir yolunu bulalım. O dönemdeki performans seviyelerini ortalamaya yakın görmek istiyoruz."
📋 Compliance
- "Mevcut kayıp veya çalıntı sipariş oranınız 100'de 3'tür. Hedefimiz satış ortakları için bu oranın 100'de 1'i geçmemesidir. Bu kayıpları azaltmak için lütfen gelecekteki siparişlerinizde daha dikkatli olun."
- Tüm çalışanların 30 Haziran'a kadar yeniden belgelendirme belgelerini ibraz etmeleri gerekmektedir. Herhangi bir sorunuz veya endişeniz varsa, lütfen yöneticinizle görüşün.
- Saatlik kayıt defteri girişlerinin yapılması için standart bir prosedür bulunmaktadır. Lütfen bunu yaptığınızdan emin olun ve her vardiyanın sonunda giriş sayısını iki kez kontrol edin.
🧍 İnsan kaynakları & işe alım
- "Hedefimiz her çalışana en az üç ayda bir gözden geçirme sağlamaktır. Lütfen her çalışanın önümüzdeki çeyrekte en az bir gözden geçirme için planlandığından emin olun."
- "Yeni işe alınan çalışanlar için elde tutma oranı ilk altı aylık dönemde %70'in altındaydı. Bu rakamın %20'nin altına düştüğünü görmek istiyoruz. Lütfen yeni işe alımlar için daha net beklentiler belirleyin ve pozisyona olan ilgilerini daha iyi ölçün."
- "Şükran Günü'nden önce on mevsimlik işçi arıyoruz. Lütfen onları bulmak için elinizden geleni yapın. Ücret oranını %15 artırmaya hazırız."
🤹 Proje yönetimi
- Ara sıra ortaya çıkan ve teslim tarihlerine uymayı imkansız kılan durumların (çalışanların hasta olması, ekip üyelerinin işten ayrılması vb.) farkındayız. Yine de, olağanüstü durumlar dışında, tüm son teslim tarihlerinin zamanında veya erken olmasını bekliyoruz.
- "Ekip üyelerinizden bazıları net olmayan talimatlardan veya görevlerindeki kafa karışıklığından şikayetçi. Lütfen her hafta onlara rehberlik edip edemeyeceğinizi kontrol etmek için çaba gösterin."
- The July goal for team X is 100 jobs completed with an error rate of <5%.
✅ İş kalitesi
- Prosedürlerin aksamaması için taslakların her gönderimde en fazla bir revizyona ihtiyaç duymasını bekliyoruz.
- "Geçen hafta iki projeniz denetimden geçemedi ve yeniden yapılması gerekiyor. Çıktı miktarınız etkileyici olsa da, kaliteye daha fazla zaman ayırmanızı istiyoruz."
- Yeni derecelendirme sistemi, müşterilerin aldıkları ürünün kalitesini derecelendirmelerine olanak tanıyor. Herkesin 5 yıldız üzerinden ortalama 4+ puan almasını hedefliyoruz.
🙍 Müşteri hizmetleri
- X Şirketi olarak 5 yıldızlı hizmet için çalışıyoruz. Müşteri şikayetlerinin olabileceğini de biliyoruz. En azından, tüm çalışanlarımızın en az dört yıldızlı ortalama müşteri yorumları almasını bekliyoruz.
- "İşin stresli ve zaman zaman duygusal olarak zorlayıcı olabileceği anlaşılmakla birlikte, tüm çalışanlardan özellikle müşterilerin önünde profesyonelce davranmaları beklenmektedir."
- Bir servis çağrısı sırasında hiçbir müşteri iki dakikadan fazla bekletilmemelidir. Bu standarda uyulmaması kötü bir müşteri deneyimine yol açacaktır.
💵 Satışlar
- "Bu yıl yedi haneli satış rakamına ulaşabiliriz. Her satış temsilcisi 31 Aralık'a kadar üç yeni satış yaparsa, bunu başarabiliriz."
- Satış elemanları, satılan tüm siparişler üzerinden %20 komisyon kazanırlar. Satış departmanımızdaki herkesin yılda altı haneli rakamlar kazanmasını umuyoruz.
- İşin büyümesi için satış elemanlarının her çeyrekte en az bir yeni müşteri getirmesi gerekir.
📞 İletişim becerileri
- İşlerin sorunsuz ilerlemesi için tüm çalışanların e-postalara bir iş günü içinde yanıt vermesini bekliyoruz.
- Tuvalet kullanımı gibi bariz istisnalar dışında, çalışanların mesai saatleri içinde masalarına gelen tüm telefonlara cevap vermelerini bekliyoruz. Bir aramayı kaçırmanız durumunda, EoD'den önce geri arayın.
- Zamanında iletişim, diğer ekipleri yanlış projelere öncelik vermekten kurtarabilir. Lütfen tüm tarih değişikliklerini derhal "Güncellemeler" iletişim kanalına gönderdiğinizden emin olun.
🕔 Zaman yönetimi
- Tüm çalışanların görevlerine başlamaya hazır bir şekilde işe gelmelerini bekliyoruz. Lütfen işe gelirken kişisel e-postalarınızı kontrol etmek veya kahvaltı etmek gibi kişisel rutinlerle vakit geçirmeyi beklemeyin.
- Günlük olarak size verilen görevler, bir vardiya için makul miktarda çalışmadır. Verilen tüm görevleri EoD'ye kadar tamamlamanızı bekliyoruz. Bir görevi tamamlayamıyorsanız lütfen nedenini açıklayın.
- "X işinde geride kalmanıza rağmen geçen hafta iki kez erken çıktınız. Programınızda esneklik olmasını istiyoruz. Ancak, işinizin yine de tamamlanması zorunludur."
➡️ ile yüksek performanslı bir iş yeri oluşturun Zavvy
Bir şirketin başarısı, çalışanlarının yetenek ve performansına bağlıdır.
Çalışanların en iyi performansı göstermelerini ve rollerinde başarılı olmak için gerekli yeteneklere sahip olmalarını sağlamak için net ve ulaşılabilir hedefler belirlemeniz gerekir.
Rol kartları gibi araçlar ve SMART hedefleri çerçevesi gibi sistemler İK profesyonellerinin yüksek performanslı çalışanları yönetmesine ve geliştirmesine yardımcı olabilir. Performans hedefleri çalışanlar için bir yük değil, profesyonel gelişim arayışlarında üstesinden gelmeleri gereken bir meydan okuma olmalıdır.
Zavvy çalışanları motive etme ve başarılarını takip etme konusunda size ve şirketinize yeni bir sayfa açmanıza yardımcı olabilir.
360 derece geri bildirim yazılımımız, kariyer çerçevelerimiz ve performans geliştirme çözümlerimiz gibi araçlar, yönetim ve İnsan operasyonlarının şirketinizi bir üst seviyeye taşımasına yardımcı olabileceğimiz yollardan sadece birkaçıdır.
Ücretsiz bir demoda her şeyi çalışırken görün.