Etkili Yeni Çalışan Hedefleri Nasıl Belirlenir?
Yeni işe alımlarınız bir kumar olabilir, ancak net hedefler belirlemek başarı için kesin bir bahistir.
İşletmelerin %60 'ı yeni çalışan hedefleri belirlemiyor. Belirliyorlarsa da çalışanlarının özel rollerini, deneyimlerini ve beceri setlerini dikkate almıyorlar.
Bir insan kaynakları yöneticisi olarak, yeni işe alımları başarıya hazırlama gücüne sahipsiniz. Net hedefler bağlılığın, üretkenliğin ve adil bir değerlendirme sürecinin anahtarıdır.
Başarısız yeni işe alımların yol açtığı maliyetli hatalardan kaçının. Bunun yerine, daha iyi elde tutma, yeni işe alım performansı ve bağlılık için başlangıçtan itibaren nasıl net hedefler belirleyeceğinizi öğrenin.
📈 Yeni işe alınanlar için hedef belirlemek neden önemlidir?
Etkili bir işe alım stratejisi iyi tanımlanmış hedefler içermelidir. Yeni bir işe başlamak, yeni bir yere taşınmaya benzer: harita veya yol tarifi olmadan kaybolursunuz.
Aynı şey çalışanlar için de geçerlidir: net hedefler olmadan, çalışanların performans beklentilerine ilişkin satır aralarını okumayı öğrenmeleri gerekecektir. Bazıları bunu yapabilirken bazıları yapamayacaktır. Ancak bu, yeni işe alımlarınızın kuruluşunuzda başarılı olup olamayacağını belirlememelidir.
Hedefler netlik, vizyon ve motivasyon sağlar
Çoğu yeni çalışan yöneticilerini, amirlerini ve iş arkadaşlarını etkilemek ve işi yapabileceklerini göstermek ister.
Ancak ulaşmaları gereken standardı bilmiyorlarsa nasıl etkileyebilirler?
Bu nedenle, net hedefler onlara kuruluş için neyin önemli olduğunu söyler. Ayrıca, bir yön duygusu sağlarlar ve rol netliği sunarlar. Böylece çalışanlarınız iyi bir iş çıkarmak için kendilerinden ne beklendiğini bilirler.
Hedefleri doğru şekilde belirlemek:
- Çalışanların iş hedeflerinizle uyumlu olmasını sağlar.
- Çalışanlar beklentilerini bildiklerinde, üretkenlik süreleri uzar ve bağlılıkları artar.
- Çalışanların şirkette bir gelecek için kişisel gelişim hedeflerini ayarlamalarına olanak tanır.
- Kendinden şüphe duyan çalışanlar için hedefler belirlemek ve mentorluk sağlamak özgüvenlerini artıracaktır.
"Net hedefler belirlemek ve başarının nasıl ölçüleceğini açıklamak, ekibinizi dolaylı olarak motive eder. Onlara kurumun başarısında pay sahibi olduklarını hissettirir." Christiaan Huynen, CEO AT DesignBro.
Hedefler yöneticiler için kılavuz görevi görür
Ölçülebilir hedefler belirlediğinizde, doğrudan yöneticiler ve süpervizörler, özellikle deneme süresi değerlendirmeleri sırasında neye ilişkin geri bildirim ve değerlendirme yapacaklarını bilirler.
Farklı performans çerçeveleri olsa da, performansı ölçmenin en iyi ve tarafsız yolu, elde etmelerini istediğiniz şeyle ilgili başarılarını dikkate almaktır.
Dolayısıyla hedefler, yöneticilerin çalışan performansını önyargısız bir şekilde ölçmek için KPI'lar ve kıyaslamalar belirlemesine yardımcı olur. Neyi gözden geçirecekleri ve ne tür bir gözden geçirme yapacakları konusunda onlara rehberlik eder.
Ayrıca, çalışanların hedeflerine nasıl ulaştıklarına veya ulaşmadıklarına bağlı olarak, güçlü ve zayıf yönlerini gördüğünüz için öğrenme ve gelişimlerini nasıl yapılandıracağınızı bilirsiniz. Ardından ek eğitimler sunun.
🗣 Yeni işe alım performans beklentilerini nasıl iletiyor ve yönetiyorsunuz?
Uyum, herkesin aynı yönde çalışmasını sağlamak için kritik öneme sahiptir.
İpucu #1: Çalışanlar için hedef belirlemeyi işbirliğine dayalı bir görev haline getirin. Yeni işe alacağınız ekip, kritik kilometre taşları ve belirli performans hedefleri konusunda döngü içinde olmalıdır.
İpucu #2: İşe yeni başlayanları, hedefleri ve beklentileri konusunda %100 netleşene kadar soru sormaya teşvik edin.
"Hedefleri tartışmak ve bunlarla ilgili soruları yanıtlamak, endişeleri dile getirmek ve sonraki adımları belirlemek için açık bir görüşme yapın." Mitch Chailland, Başkan Kanal İK.
Örneğin, ayda on yeni müşteriyi işe almalarını bekliyorsanız, müşteri türünü (kurumsal veya küçük işletme) ve zaman çizelgesini bildirin.
İpucu #3: Yeni işe alınanların doğru yolda olduğundan emin olmak için başarı ölçütlerini tanımlayın.
Örneğin, pazarlama rolündeki biri için KPI'lar üretilen içerik parçalarının sayısını, tıklama oranlarını, e-posta kampanyalarındaki dönüşümleri veya blog hemen çıkma oranlarını içerebilir.
Bir danışman, faturalandırılabilir saatler, müşteri geri bildirim puanları, proje zaman çizelgeleri ve geri dönüşler gibi KPI'ları kullanabilir.
Bu stratejileri bir araya getirerek hedefler belirleyebilir, bu hedeflere yönelik ilerlemeyi gözden geçirebilir ve ilerlemeyi etkileyen engelleri belirleyip azaltabilirsiniz.
4. İpucu: İşe yeni başlayan bir çalışanın, uzun süredir çalışan bir çalışanla aynı performans hedeflerine sahip olması gerekmez.
GoodHire'ın Operasyon Direktörü Max Wesman'a göre:
"Yeni işe alınanlar, uzun süreli çalışanlarla aynı şekilde değerlendirilmemelidir. Yeni iş yerlerini tanımak için zamana ve alana ihtiyaçları vardır. Gerçekçi olmayan beklentiler, en umut verici işe alımlarda bile bunaltıcı olabilir. İlk engelde düşmek, yeni bir çalışanın motivasyonunu köreltebilir. Hatta bazı durumlarda erken işten ayrılmaya bile neden olabilir."
İpucu #5: Hedefleri işe alım yolculuklarında belgeleyin ve tüm kilit paydaşların bunlara erişebilmesini sağlayın.
Örneğin, Zavvy hedefleri belgelemek ve iletmek için 30-60-90 günlük bir plan kullanmıştır.
🔍 S MART yeni işe alım hedeflerini (performans ve gelişim için) nasıl belirliyorsunuz?
Performans hedefleri
Performans hedefleri iş görevleri ve iş hedefleri ile ilgilidir.
Performans hedeflerinin belirlenmesi önemlidir çünkü yöneticiler iş başarısıyla ilgili görevler atayabilir ve çalışanlara rol netliği verebilir.
Örneğin, satış ekibinin üç ayda bir elli yeni müşteriyle sözleşme imzalaması gerekiyor.
Yeni işe alınanlar da dahil olmak üzere 7 ekip üyesi bulunmaktadır.
SMART bir hedef şöyle görünebilir:
- Spesifik - Altı yeni yüksek değerli müşteri edinin.
- Ölçülebilir - Her ay en az iki yeni müşteri getirmelidirler.
- Ulaşılabilir-Çalışan bu rakamları elde edebilecek becerilere sahip mi? Bunu başarmak için başka hangi becerilerde ustalaşmaları gerekiyor? Bu beceriyi çeyrek sonundan önce öğrenebilirler mi?
- İlgili - Bu hedef, şirketin yıllık 200 müşteri hedefine ulaşmasına yardımcı olacaktır.
- Zamana bağlı: Çeyrek, belirlenmiş bir zaman dilimidir. Bir ay, gün, 80 gün vb. olabilir.
SMART olmayan bir hedef şöyle olabilir: "Yeni müşteriler kazandırmak." Yine, bu hedef rolle ilgili olsa bile spesifik, ölçülebilir veya zamana bağlı değildir.
Mesleki gelişim hedefleri
Kişisel gelişim hedefleri, çalışanların kariyerlerini ilerletmekle ilgili bireysel hedefleridir.
Bir gelişim hedefine örnek olarak, ileri düzey bir satış araştırması kursuna veya duygusal zeka sınıfına kaydolmak verilebilir.
SMART bir mesleki gelişim hedefi şu şekilde olmalıdır:
- Spesifik: Çalışan, ileri düzey bir satış araştırması kursunu tamamlamalıdır.
- Ölçülebilir: Çalışan değerlendirme için kilometre taşları belirler.
- Ulaşılabilir: İş yükü ayarlanır, böylece çalışanın kursa katılmak ve tamamlamak için yeterli zamanı olur.
- Konuyla ilgili: Satış araştırması, satış yöneticilerinin potansiyel müşterilerle etkili bir şekilde iletişim kurmasını sağlar. Bu beceri sayesinde, satış temsilcileri daha fazla yeni müşteriyle sözleşme imzalayarak kuruluşun büyümesini etkileyebilir.
- Zamana bağlı: Bu kursu dört hafta içinde tamamlamaları gerekmektedir.
Bu SMART hedefleri oluşturduktan sonra, aşağıdaki örneklerde görüldüğü gibi bunları 30-60-90 günlük planlara bölün.
🎯 37 30-60-90 çerçevesini kullanan yeni çalışan hedefleri örnekleri
Üç iş rolü seçtik ve 30-60-90 günlük çerçevede 37 hedef oluşturduk.
İş rolü: İçerik Pazarlama Müdürü
1-30. Günler: Öğrenme aşaması
- Önceki pazarlama kampanyalarını gözden geçirin: 2. haftanın sonuna kadar, önceki en az beş pazarlama kampanyasını gözden geçirin ve temel çıkarımları ve iyileştirme alanlarını detaylandıran bir özet belge oluşturun.
- Birkaç müşteriyle konuşun: 3. haftanın sonuna kadar, alıcı personasının ötesinde geri bildirim ve içgörü toplamak için en az üç müşteriyle görüşme planlayın ve gerçekleştirin.
- Marka stil kılavuzunu anlayın: 4. haftanın sonuna kadar, en az beş önceki blog gönderisini, e-kitabı, raporu ve teknik incelemeyi gözden geçirmek de dahil olmak üzere şirketin marka stil kılavuzunu gözden geçirin ve bu konuda yetkinleşin.
- Şirket kültürünü ve değerlerini öğrenmek için bir İK yöneticisiyle tanışın: 4. haftanın sonunda, şirket kültürü ve değerleri hakkında bilgi edinmek için bir İK yöneticisi ile bir toplantı planlayın ve bu toplantıya katılın.
- Kilit paydaşlar ve doğrudan rapor verenlerle toplantılar planlayın: 4. haftanın sonuna kadar, kendinizi tanıtmak ve hedef ve beklentilerini öğrenmek için en az üç kilit paydaş ve doğrudan çalışanla toplantı planlayın ve bu toplantılara katılın.
31-60. Günler: Eğitim ve İşbirliği
- Mevcut içerik stratejisini anlayın: 5. haftanın sonuna kadar şirketin mevcut içerik stratejisini gözden geçirin ve bu konuda yetkinleşin.
- Alıcı kişiliğini ve ICP senaryolarını güncelleyin: 7. haftanın sonuna kadar alıcı kişiliğini ve ICP senaryolarını güncelleyin ve bunları inceleme ve geri bildirim için ekibe sunun.
- İçerik stratejisini güncelleyin ve editoryal kılavuzlarda gerekli değişiklikleri yapın: 8. haftanın sonuna kadar içerik stratejisini güncelleyin, editoryal kılavuzlarda gerekli değişiklikleri yapın ve bunları inceleme ve geri bildirim için ekibe sunun.
61-90. Günler Hesap Verebilirlik
- Sağlam bir içerik planı oluşturun: 10. haftanın sonuna kadar sağlam bir içerik planı oluşturun ve bunu inceleme ve geri bildirim için ekibe sunun.
- İçerik yayınlamaya başlayın: 12. haftanın sonunda, haftada en az bir yazı yayınlamaya başlayın ve bunu sosyal medyada tanıtın.
- Sağlam içerik özetleri oluşturun: 12. haftanın sonuna kadar en az üç sağlam içerik özeti oluşturun ve bunları inceleme ve geri bildirim için ekibe sunun.
İş rolü: Hesap Yöneticisi
1-30. Günler:
- Çalışma ortamını anlayın: 3. günün sonuna kadar şirketin politikalarını, prosedürlerini ve organizasyon yapısını kapsamlı bir şekilde gözden geçirin.
- İç ve dış paydaşlarla tanışma toplantıları planlayın: 5. günün sonuna kadar, en az üç iç ve üç dış paydaşla, karşılaştıkları zorlukları, önceliklerini ve vizyonlarını anlamak için tanıtım toplantıları planlayın ve bu toplantılara katılın.
- Şirketin değer önerisini, kültürünü ve rakiplerini tanımlayın: 7. günün sonunda, şirketin değer önerisini, kültürünü ve başlıca rakiplerini özetleyen bir belge oluşturun.
- Ekip üyelerinizle ve kurumun diğer üyeleriyle tanışın: 7. günün sonuna kadar en az 3 ekip üyesi ve dış departmanlardan üç diğer üyeyle toplantılar planlayın ve bu toplantılara katılın.
- Geçmiş şirket hesaplarının gözden geçirilmesi: 14. günün sonuna kadar, eğilimleri ve hataları ortaya çıkarmak için en az beş geçmiş şirket hesabını inceleyin.
- Mevcut sözleşmeleri, çıkış maddelerini ve hüküm ve koşulları gözden geçirin: 30. günün sonuna kadar şirketin mevcut sözleşmelerini, çıkış maddelerini ve hüküm ve koşullarını gözden geçirin ve bu konularda uzmanlaşın.
31-60. Günler:
- Müşterilerinizi tanıyın: 31. günün sonuna kadar, sorunlu noktalarını anlamak için en az üç müşteriyle bire bir toplantılar planlayın ve gerçekleştirin.
- Bir hesap planı oluşturun: 40. günün sonunda, belirli, ölçülebilir hedefler ve amaçlar içeren bir hesap planı oluşturun ve bunu inceleme ve geri bildirim için ekibe sunun.
- Şirketin mevcut süreç ve prosedürlerini analiz edin: 50. günün sonunda, şirketin mevcut süreç ve prosedürünü analiz edin ve iyileştirme önerilerini içeren bir raporu inceleme ve geri bildirim için ekibe sunun.
- Somut müşteri araştırması oluşturun: 60. günün sonunda, müşteri araştırması hakkında bir rapor oluşturun ve inceleme ve geri bildirim için ekibe sunun.
61-90. günler:
- Diğer ekip üyeleriyle işbirliği yapın: 62. güne kadar, amaç ve hedeflere yönelik uyum ve ilerlemeyi sağlamak için diğer ekip üyeleriyle en az iki işbirliği toplantısı planlayın ve bu toplantılara katılın.
- Haftalık ve aylık raporlar oluşturun: 65. güne kadar, temel metrikler ve amaç ve hedeflere yönelik ilerleme hakkında haftalık ve aylık raporlar oluşturun ve gönderin.
- Anlaşmaları kapatın ve ivme kazanın: 70. güne kadar en az bir anlaşmayı kapatın ve hesap planı hedeflerine ve amaçlarına ulaşma yolunda ivme kazanın.
- Kritik ölçümleri takip edin: 90. güne kadar, temel ölçümleri takip edin ve inceleme ve geri bildirim için ekibe amaç ve hedeflere yönelik ilerleme hakkında bir rapor sunun.
İş rolü: Müşteri Başarı Yöneticisi
1-30. Günler:
- Ekip üyeleriyle tanışın: 5. günün sonuna kadar, kendinizi tanıtmak ve rol ve sorumluluklarını öğrenmek için en az 3 ekip üyesiyle toplantı planlayın ve bu toplantılara katılın.
- Teknoloji yığınını öğrenin: 7. günün sonuna kadar, gerekli eğitimler de dahil olmak üzere şirketin teknoloji yığınını gözden geçirin ve bu konuda yetkinleşin.
- Ürün incelemelerini kontrol edin: 10. günün sonunda, ürünle ilgili en az beş müşteri incelemesini gözden geçirin ve önemli çıkarımlar ve iyileştirme alanları hakkında bir rapor oluşturun.
- Ürün hakkında bilgi edinin ve ürünü kendiniz kullanın: 28. günün sonuna kadar ürünü kendiniz kullanarak yetkinleşin ve gerekli eğitimleri tamamlayın.
- Kendinizi müşterilere tanıtmaya başlayın: 30. günün sonuna kadar, kendinizi tanıtmak ve müşterilerin ihtiyaç ve beklentilerini öğrenmek için en az üç müşteriyle tanışma toplantısı planlayın ve gerçekleştirin.
31-60. Günler:
- Hesap atamalarını gözden geçirin: 40. günün sonunda, atanan tüm hesapları gözden geçirin ve temel çıkarımlar ve iyileştirme alanları hakkında bir rapor oluşturun.
- Hesapları görüşmek için satış ortaklarıyla buluşun: 50. günün sonunda, atanmış hesapları tartışmak ve başarı stratejileri üzerinde uyum sağlamak için en az iki satış ortağıyla toplantı planlayın ve bu toplantılara katılın.
- Kesitsel işbirliği: 60. günün sonuna kadar, başarı stratejileri konusunda diğer ekiplerle uyum sağlamak için en az bir kesitsel işbirliği toplantısı planlayın ve bu toplantıya katılın.
- Öz değerlendirme: 63. günün sonunda, gelişim alanlarını belirlemek için bir öz değerlendirme yapın ve kişisel ve mesleki gelişim için bir eylem planı oluşturun.
61-90. günler:
- Müşterilerle check-in yapın: 70. günün sonunda, geri bildirim toplamak ve memnuniyeti sağlamak için en az üç müşteriyle check-in toplantıları planlayın ve gerçekleştirin.
- Üst satış için fırsatları belirleyin: 75. günün sonunda, en az iki üst satış fırsatı belirleyin ve bunları inceleme ve geri bildirim için ekibe sunun.
- Müşteri yolculuğunu anlayarak süreci iyileştirin: 90. günün sonunda, müşteri yolculuğunu gözden geçirin ve anlayın ve süreç için önerilen iyileştirmeleri içeren bir rapor oluşturun ve inceleme ve geri bildirim için ekibe sunun.
💡 Yeni işe alınanlar için hedef belirlemeye yönelik en iyi uygulamalar ve ipuçları
Hedef belirlemek yeni işe başlayanlar için zorlayıcı olabilir, peki gerçekçi ve ilgili hedefler belirlediğinizden nasıl emin olabilirsiniz?
1. İşe almadan önce hedefleri belirleyin
Bir çalışanı neden işe aldığınızı, ihtiyaç duyulan görevleri ve neden gerekli olduğunu yazın. Ardından bunu performans hedeflerine ulaşmak için bir rehber olarak kullanın.
Örneğin, içerik ekibine yardımcı olması için bir tasarımcı işe almanız gerekiyor. Hedefleri şu olabilir: X miktarda tasarımı X sürede teslim etmek.
2. Hedeflerin belirlenmesi tepeden inme bir süreç olmamalıdır
Hedef belirleme, yeni işe başlayanlar ile yöneticileri veya İK arasında işbirliğine dayalı bir süreç olmalıdır.
Yeni işe alımlarınızı sürece dahil etmek açık iletişimi teşvik edecektir. Sonuç olarak, hedeflerin gerçekçi, ilgili ve yeni işe alınanlar için anlamlı olmasını sağlayabilirsiniz. Ayrıca, yeni işe alınanlara gelişimleri için bir sahiplenme ve hesap verebilirlik duygusu verir, bu da hedeflere ulaşmak için katılımlarını ve motivasyonlarını artırabilir.
İpucu #1: İşe alım aşamasında zaten bir hedef listesi belirlemiştiniz. Bunları oryantasyon haftası sırasında yeni işe alınan kişiyle tartışın.
3. Ulaşılabilir hedefler oluşturun
Hem performans hem de gelişim hedefleri ulaşılabilir olmalıdır, aksi takdirde çalışanlar cesaretleri kırılmış veya bağları kopmuş hissedeceklerdir.
İpucu #2: Hedefleri kilometre taşlarına ayırmak için çalışanlarla işbirliği yapın. Bunu hem performans hem de kişisel hedefler için yapın.
4. Yeni işe alım hedeflerini kurumsal hedeflerinizle uyumlu hale getirin
Yeni işe başlayanlar, rollerinin kurumun genel başarısına nasıl katkıda bulunduğunu anladıklarında, işlerine yatırım yapma ve hedeflerine ulaşmak için motive olma olasılıkları daha yüksektir.
Dascena'da çalışanlardan sorumlu başkan yardımcısı Lisa Chui bu argümanı yineliyor:
"Hedefleri iş hedefleriyle ilişkilendirmezseniz, bir şeyi yapmış olmak için yaptıklarını hissederler. "
İpucu #3: Çalışanları kurumsal hedeflerinize ulaşmak için gereken becerileri geliştirmeye teşvik edin. Onlara bu hedeflere ulaşmanın kişisel hedeflerine ulaşmalarına da nasıl yardımcı olabileceğini gösterin.
5. Hedefleri zamanlayın
Zaman hedefleri için aşamalı bir yaklaşım kullanın. Yeni işe başlayanları motive etmek için yönetilebilir kilometre taşlarıyla başlayın. Ardından işe başlama dönemi sona erdikçe görev zorluğunu artırın.
İpucu #4: Çalışanları daha karmaşık hedeflere doğru ilerlemeye teşvik etmek için daha küçük başarıları kutlayın.
İpucu #5: Çalışanlarınız, işe alımın ilk aşamalarında küçük kazanımlar elde etmenin dopamininden keyif alacaklardır.
6. Hedef belirlemek başlangıçtır - Takip edin ve destek sunun
İlerlemeyi sık sık rapor edin ve geri bildirimle takip edin.
6. İpucu: Denetimli serbestlik gözden geçirme toplantılarınıza öz değerlendirmeleri de dahil edin.
7. İpucu: Çalışanları hedeflerine ulaşma yolunda yönlendirmek için yapıcı geri bildirimler paylaşın.
İpucu #8: Yeni işe alınanların yeni beceriler ve bilgiler edinmesine yardımcı olmak için mentorluk fırsatları sağlayın.
Mentorluk fırsatları, özellikle de sık görüşmelerin nadir olduğu hibrit bir işyerinde gereklidir.
Akran mentorluğu gibi mentorluk programları, yeni işe alınan kişinin kurumun çalışma ortamını, araçlarını ve çerçevelerini tanımasına yardımcı olabilir.
Dahası, kıdemli bir çalışanın yardımıyla, yeni işe alınan bir kişi verilen görevleri hızlı bir şekilde anlayabilir ve dolayısıyla üretkenlik sürelerini artırabilir.
İpucu #9: Çalışanların hedeflerini ve sorumluluklarını anladıklarından emin olmak için düzenli kontroller ayarlayın.
Kontroller Slack, e-posta, düzenli toplantılar veya yüz yüze sohbetler yoluyla olabilir.
"Kontroller sırasında, doğruları gözden geçiriyor ve herhangi bir iyileştirme alanını belirliyoruz. Ayrıca, yeni işe alınanların soruları veya endişeleri için kendimi hazır tutuyorum." Sarah Watson, BPTLAB COO'su.
İpucu #10: Onlara sorular sorun, yararlı ipuçları ve rehberlik sunun veya yardımcı olabilecek biriyle bağlantı kurun.
Örneğin, hedeflerden biri bir BT işe alım eğitim programını tamamlamak veya yeni bir araç öğrenmekse, ilerlemelerini ölçmek ve gerekirse yardım sağlamak için her eğitim haftasının sonunda kontroller ayarlayın.
➡️ ile performansı hızlandırın Zavvy
Zavvy işe alımı keyifli hale getiren ve çalışan memnuniyetini artıran bir işe alım ve geri bildirim yazılımıdır.
AlascoZavvy adresini kullanarak üretkenlik süresini yarıya indirdi ve yeni işe alınanların bağlılığını artırdı.
Ayrıca Zavvy adresini de kullanabilirsiniz:
- Hedefler belirleyin ve bunları ilgili ekiplere ve işe alımlara atayın.
- İlk günden itibaren bir çalışanın yolculuğunun ilerleyişini görün.
- Tek bir platformda performanslarına göre geri bildirim verin.
- Deneme süresi incelemelerini otomatikleştirin (örneğin, işe alım tarihinden 60 gün sonra ilk deneme süresi incelemesini ve ardından deneme süresinin sonunda son bir inceleme planlayın).
Dağınık işe alım ve geri bildirim süreçlerinden kurtulun.
Çalışan performansını ve bağlılığını artırmak için Zavvy'un çalışan işe alım yazılımını kullanın.