Yeni İşe Alım Performans Değerlendirmeleri: İş Sonuçları ve Bağlılık Nasıl Artırılır?
Yüzlerce özgeçmiş incelediniz, onlarca adayla görüştünüz ve sonunda aradığınız kişiyi buldunuz.
Şimdi ne olacak?
Başarılı bir işe alım yapıp yapmadığınızı ancak işe başladıktan birkaç ay sonra anlayabilirsiniz. İşte bu noktada yeni işe alınan kişinin performansını değerlendirmek devreye girer.
Çalışanları değerlendirmek size sadece doğru kararı verip vermediğinizi söylemez. Yeni işe alınanların neyi en iyi yaptıklarını ve hangi konularda yardıma ihtiyaçları olduğunu ortaya çıkarır. Uzun vadede bu, şirketinize, işe başladıklarından çok daha yüksek bir yatırım getirisi sağlayan yüksek vasıflı bir çalışan kazandırır.
Bu makalede, öğreneceksiniz:
- Yeni işe alım değerlendirmelerinizde neleri ölçmelisiniz?
- Bunu yapmak için ihtiyacınız olan araçlar.
- Performans değerlendirmelerini ne zaman yapmalısınız?
- Yeni işe alım performans değerlendirmelerinizden en iyi şekilde yararlanmak için ipuçları.
📏 Yeni işe alım değerlendirmesinde neleri ölçersiniz?
Yeni işe alım değerlendirmesinde ölçmek isteyeceğiniz birkaç önemli husus vardır.
Bunu isteyeceksin:
- Bireysel çalışanların iş tanımlarında belirtilen görev ve sorumlulukları ne kadar iyi yerine getirdiklerine bakın.
- Devamlılıklarını ve dakikliklerini değerlendirin.
- Diğer çalışanlar ve müşterilerle olan etkileşimlerini ve kurumsal hedeflerinize yardımcı olup olmadıklarını değerlendirin.
- Yeni işe alınan kişinin iş arkadaşlarından ve amirlerinden gelen geri bildirimleri ekleyin.
Bunlar size yeni işe aldığınız kişinin performansının eşit olup olmadığını gösterir.
İpucu #1: Şirket kültürü de çok önemlidir. Değerlendirmenizde kurumunuzun değerini yeni işe alacağınız kişinin öncelikleriyle eşleştirmenin önemini hafife almayın.
Kültürel uyuma odaklanmak özellikle müşteri hizmetleri gibi alanlarda önemlidir.
Yeni işe aldığınız kişi sizi başka nasıl temsil edecek veya sizin adınıza anlaşmazlıkları nasıl çözecek?
2. İpucu: 90 günlük değerlendirmeniz bazı stratejik sorulara yanıt vermelidir:
- Doğru işe alım mı yaptık?
- Herhangi bir kırmızı bayrak var mı?
- Ya da (olumlu anlamda) şaşırtıcı bir başarınız var mı?
- Çalışan beklenen hızda ilerliyor mu? [Odak: performans]
- Bu kişi başarılı olmak için gerekli becerilere sahip mi? [Odak: performans]
- Bu kişi ekibe uyum sağlıyor mu? [Odak: kültür uyumu]
- Bu kişi, çözmesi için işe aldığınız sorunu ele alıyor mu? [Odak: rol beklentilerini yerine getirmek]
- İşe alım süreci çalışanın başarılı olmasını sağladı mı? [Odak: iç süreçlerin iyileştirilmesi]
Yeni işe başlayanlar için performans değerlendirmeleri, beklentilerin belirlenmesine ve eğitim ihtiyaçlarının tespit edilmesine yardımcı olduğu için özellikle faydalı olabilir.
İpucu #3: Sık sık yapılan performans görüşmeleri, bir öğrenme ve büyüme kültürünü teşvik ederek çalışanların becerilerini ve bilgilerini sürekli olarak geliştirmelerine yardımcı olabilir.
⚙️ 3 Yeni çalışan performansını ölçmek için araçlar
Çalışanların iş performansını izlemek için tekrarlanabilir bir sisteme sahip olmak çok önemlidir. İşte bu konuda yardımcı olabilecek birkaç araç.
Performans incelemeleri
Performans değerlendirmeleri, çalışanın daha fazla eğitime ihtiyaç duyabileceği ve başarılı olduğu alanların belirlenmesine yardımcı olur. Ayrıca, gelecekteki performans için beklentiler oluştururlar.
Net hedefler belirleyerek ve geri bildirimleri paylaşarak, yeni çalışanınız için bir performans değerlendirmesi, onlardan ne beklediğinizi ve nasıl gelişebileceklerini anlamalarına yardımcı olabilir.
Öz-değerlendirmeler
Bazı çalışanlar için öz değerlendirme yapmak korkulan bir görevdir. Buna karşılık, diğerleri öz değerlendirmeyi geçen yılı değerlendirmek ve gelecek için hedefler belirlemek için yararlı bir yol olarak görür.
Ne olursa olsun, bir tanesini tamamlamak için zaman ayırmanın bazı açık faydaları vardır.
Öz-değerlendirmeler, çalışanlarınızı geri adım atmaya ve işe başladıkları andan itibaren elde ettikleri başarıları ve karşılaştıkları zorlukları incelemeye zorlar.
İpucu #1: Kendini yansıtma, gelişmeye ihtiyaç duydukları alanları belirlemek ve gelecek için hedefler belirlemek için yararlı bir egzersiz olabilir.
İpucu #2: Bu alıştırmayı iletişim becerilerini geliştirmenin bir yolu olarak da görebilirsiniz. Çalışanlar düşüncelerini ve deneyimlerini etkili bir şekilde ifade etmeyi öğrenmelidir.
🚨 Çalışanlarınız için bir öz değerlendirme şablonuna mı ihtiyacınız var? Sizi teminat altına aldık.
360 Yorumlar
360 gözden geçir me, çalışanın iş arkadaşlarından, astlarından ve üstlerinden girdi talep eden bir performans gözden geçirme türüdür.
Birden fazla içgörü, yeni işe aldığınız kişinin güçlü ve zayıf yönlerine ilişkin çok yönlü bir bakış açısı sunar.
İpucu #1: Çoğu durumda, yeni işe alınan kişinin akranları onun öğrenme eğrisini ve iş ahlakını bir yöneticiden daha iyi anlayacaktır.
Örneğin, sorunlarına çözüm bulmaya mı çalışıyorlar yoksa küçük şeyler istemek için doğrudan akranlarına mı gidiyorlar?
Bir akran takip talebinde bulunduğunda, zamanında bilgi veriyorlar mı? Yoksa ek hatırlatmalara mı ihtiyaç duyuyorlar?
İpucu #2: Yöneticilerin de performans değerlendirmelerine ihtiyacı vardır. 360 değerlendirme, yöneticilerin yeni işe aldıkları kişilerden bir şeyler öğrenmeleri için mükemmel bir çerçeve sunar. Farklı çalışan ihtiyaçlarına ve iletişim tarzlarına daha iyi hitap etmeyi öğrenebilirler.
🕖 Yeni bir çalışanın performans değerlendirmesini ne zaman yapmalısınız?
Bu sorunun herkese uyan tek bir cevabı yoktur.
Performans değerlendirmenizin zamanlaması, şirketin politikası, çalışanın iş görevleri ve sizin yönetim tarzınız dahil olmak üzere çeşitli faktörlere bağlı olacaktır.
Bazı şirketler, performans değerlendirmelerinin ne zaman yapılması gerektiğini belirleyen resmi bir politikaya sahip olabilir; örneğin, işe başlama tarihinden 60 gün sonra.
Sorunları erkenden tespit etmek ve ilerlemeyi sistematik olarak izlemek için 30, 60 ve 90 günlük performans kontrolleri yapmanızı öneririz.
İpucu: Bu yaklaşım, 30-60-90 işe alım çerçevesi ile sorunsuz bir şekilde entegre olacaktır.
💡 Yeni çalışan verimliliğini artırmak için etkili bir 30-60-90 günlük planın nasıl oluşturulacağını öğrenin.
30 günlük inceleme
30 günlük gözden geçirme, çalışanınızın aşağıdaki özelliklere sahip olup olmadığını değerlendirmenize olanak tanır:
- Olumlu bir işe alım deneyimi yaşamak, onları tamamen üretken olmaları için ihtiyaç duydukları bilgilerle donatmaktır.
- Yerleşmeye başladı.
- Rollerine ilişkin beklentileri tam olarak anlamışlardır.
- Görevlerinin şirketin genel stratejik hedeflerine nasıl katkıda bulunduğu konusunda nettir.
- Herhangi bir acil hedef veya amaç doğrultusunda ilerleme kaydediyor.
İpucu: 30 günlük performans değerlendirmesini, çalışanın iyileştirmeye ihtiyaç duyabileceği alanlar hakkında geri bildirim sağlamak veya soruları netleştirmek için kullanın.
60 günlük inceleme
Bu noktada, çalışan rolüne alışmak ve şirketinizin süreç ve prosedürlerine aşina olmak için daha fazla zamana sahip olacaktır. 60 günlük gözden geçirme sırasında şunlara odaklanın:
- Yeni işe alınan kişinin uzun vadeli hedefler veya amaçlar doğrultusunda kaydettiği ilerleme.
- İlk ölçüt, görevlerindeki genel performanslarıdır.
- Çalışanın herhangi bir özel zorluk veya engelle karşılaşıp karşılaşmadığı ve bunlara verdiği yanıt.
- Zorluklar devam ederse, işe alım planlarını ek destek içerecek şekilde ayarlayın.
90 günlük inceleme
90 günlük süre sonunda, çalışan rolünü anlamış ve işine iyice alışmış olmalıdır.
90 günlük gözden geçirme, bakmak için mükemmel bir fırsattır:
- çalışanın genel performansı;
- ekibe ve şirkete yaptıkları katkılar;
- Bir kalkınma planı oluşturmayı da içerebilecek büyüme veya gelişme fırsatları;
- çalışanın ulaşması için yeni hedefler belirlemek.
➡️ Yeni çalışan geri bildirimi ile yeni işe alımlarınıza nasıl doğru bir başlangıç yapacağınızı öğrenin.
💡 Verimli ve etkili 90 günlük yeni işe alım değerlendirmeleri için 9 İpucu
Tipik olarak 90. gün deneme süresinin sonunu işaret eder. Bu, şirketinizin çalışanın başarılı bir işe alım olup olmadığına ve büyüme ve ekibine ve genel organizasyona başarılı bir şekilde katkıda bulunma potansiyeline sahip olup olmadığına karar vermesi gerektiği anlamına gelir.
Açık ve objektif hedeflere göre değerlendirin
Yeni işe alınan kişileri açık ve objektif hedeflere göre değerlendirmek hayati önem taşır. Bunlar olmadan değerlendirmeniz önyargılı veya hatalı olabilir.
Net hedefler belirlemek:
- Çalışanların ilk 90 gün içinde tamamlamaları gereken belirli görevlerin veya hedeflerin bir listesini oluşturun.
- Son teslim tarihlerini ve performans beklentilerinize ilişkin ayrıntılı açıklamaları ekleyin.
- Bu hedeflere yönelik ilerlemelerini 90 günün sonunda gözden geçirin.
İpucu: Açıkçası, işe alım aşamasının başında hedefler belirlemelisiniz. Dolayısıyla, işe alım sürecinizde bir hedef belirleme unsuru yoksa, çizim tahtasına geri dönme zamanı gelmiş demektir.
Süreci belgeleyin
Belgelendirme, incelemenin verimli ve etkili olmasını sağlamanın anahtarıdır. Yeni işe alınanların bilmesi gerekenler:
- Kullanacağınız performans değerlendirme kriterleri (örneğin, belirli OKR'ler).
- Geri bildirimi kimin vereceği (örneğin, sadece yönetici veya yönetici ve meslektaşlar);
- Gözden geçirme için zaman çizelgesi (Süreçte birden fazla adım var mı? Örneğin, 90 günlük gözden geçirme için toplanmadan önce bir öz gözden geçirme yazmak gibi).
İpucu: Gözden geçirme sürecinizi belgelendirmek, herkesin aynı sayfada olmasını sağlayacak ve herkesin rolünden sorumlu tutulmasına yardımcı olacaktır. Ayrıca, özellikle yeni işe alınan kişi deneme süresindeyse, gelecekteki gözden geçirmeler için bir referans görevi görebilir.
İki yönlü konuşma
Performans değerlendirmeleri tek yönlü bir yol olmamalıdır. Bunun yerine, yeni çalışanlarınızı geri bildirim vermeye teşvik etmelisiniz.
Bu nedenle, performans değerlendirmesini iki yönlü bir konuşma haline getirin.
Çalışanların bakış açısını dinlemeye açık olmak, onların çalışmaları, motivasyonları, hedefleri ve geliştirmek istedikleri alanlar hakkında değerli bilgiler edinmenizi sağlar.
Öte yandan, çalışanlar bu değerlendirmeyi işyerlerini iyileştirmeye yönelik fikirlerini paylaşmak için bir fırsat olarak kullanabilirler.
İpucu #1: Her iki taraf da açık fikirli bir şekilde masaya oturduğunda, performans değerlendirmesi sağlam bir yönetici-çalışan ilişkisi geliştirmek için değerli bir araç olabilir.
İşte sohbeti başlatmaya yardımcı olabilecek bazı soru örnekleri.
Toplam üretkenliği engelleyen herhangi bir şey olup olmadığını belirlemek için sorular:
- Daha fazla zamanınız olsaydı neleri başarabilirdiniz?
- Çalışmalarınızın önünde ne gibi engellerle karşılaştınız?
- Yeni işe alınanlara ihtiyaç duydukları her şeyi öğreten etkili bir işe alım programımız var mı?
Rol netliği ve beklentiler hakkında sorular:
- Rolünüzü ve sorumluluklarınızı anlıyor musunuz?
- Daha fazla yönlendirmeye veya açıklamaya ihtiyaç duyduğunuz alanlar var mı?
- Tüm amaç ve hedefleriniz net bir şekilde tanımlandı mı?
İpucu #2: Bu soruları bir işe alım anketine dahil edebilirsiniz.
İpucu #3: Anketi 90 günlük gözden geçirmeden önce gönderin ve sonuçları toplantı sırasında tartışın.
➡️ Daha fazla soru için, işe alım anketiniz için en iyi 39 sor uyu ve en iyi uygulamaları içeren ücretsiz kaynağımıza göz atabilirsiniz.
Yapıcı yaklaşım
Yapıcı bir yaklaşım, sadece hata bulmak yerine çalışanların gelişmesine ve büyümesine yardımcı olmanın yollarını aramak anlamına gelir.
İpucu: Amacınız yeni işe aldığınız kişileri motive etmek ve onların ilgisini çekmek olmalıdır.
Çalışanla aranızda güven ve saygı oluşturmak da çok önemlidir. Gelişmelerine yardımcı olmak için onlarla birlikte çalışmaya istekli olduğunuzu ve katkılarına değer verdiğinizi gösterin.
➡️ Yapıcı yaklaşımın siz ve yeni çalışanınız için işe yaramasını sağlamaya yönelik daha fazla ipucu ve en iyi uygulamaları keşfedin.
Takip
Son olarak, incelemeden sonra takip ettiğinizden emin olun.
Yeni işe alınan kişinin başarılı olmak için hangi kaynaklara ihtiyacı olduğunu düşünün ve bunları sağlayın.
İpucu #1: Yeni hedefler belirleyin ve onlara rehberlik edecek bir eylem planınız olsun.
2. İpucu: Eylem planı bir büyüme planı şeklinde olabilir.
İpucu #3: Düzenli geri bildirim ve takip, yeni işe alımları yolunda tutmak için çok önemlidir.
➡️ Zavvy ile yeni işe alım performansını etkinleştirin
Siz yeni işe aldığınız kişi hakkında ne hissettiğinizi ölçmek için değerlendirmeler yaparken, onlar da iş yerinize bakıyor ve kendi izlenimlerini oluşturuyor.
İşe alıştırma programınız, mükemmel bir izlenim ile hayal kırıklığı yaratan bir izlenim arasındaki farktır.
İşe alım yazılımımızla, olağanüstü bir işe alım deneyimi oluşturabilirsiniz:
- Tekrarlanabilir: Her işe alımınızda sıfırdan başlamanıza veya doğaçlama yapmanıza gerek yok. Platformumuzda bir yolculuk oluşturun, aşağıdaki adımları otomatikleştirin ve gerisini sizin için yapan tetikleyiciler ayarlayın.
- İzlenir: Yeni işe alımlarınızın ne kadar yol kat ettiğini hızlıca inceleyin. İlerleme eksikliği fark ederseniz, çalışanınızı anında yeniden bağlamak için çalışabilirsiniz.
- Yeni işe alınanların başarılı olmasını sağlamak: İşe alım aracımız yeni işe alınanlara rollerini, sorumluluklarını ve şirket süreçlerini anlamak için ihtiyaç duydukları tüm bilgileri verir. Ayrıca eğitim ve değerlendirmeleri tamamlamalarını sağlar.
- Geri bildirim döngülerinin sorunsuz entegrasyonu: Entegre geri bildirim çözümümüz, yöneticilerin zaman içindeki ilerlemeyi izlemek için belirli hedeflere yönelik ilerleme, üretkenliğin nihai değerlendirmesi ve iyileştirme alanları dahil olmak üzere yeni işe alınanların performansına ilişkin ayrıntılı, objektif değerlendirmeler sunmasına olanak tanır.
Ayrıca, 360 performans değerlendirme özelliğimizle çalışan geri bildirimlerini kolayca otomatikleştirebilirsiniz.
Şimdi ücretsiz bir demo alın!