Rebecca Noori, B2B SaaS şirketleri için İK ve kariyer hakkında yazan serbest çalışan bir içerik pazarlamacısıdır. Ayrıca yeni başlayan serbest çalışanlara da destek oluyor. Onunla LinkedIn üzerinden bağlantı kurun.
Reskilling: What It Is, Why You Need It, And How to Nail It
Zuletzt aktualisiert:
25.3.2024
Lesezeit:
12 dakika
última actualización
25.3.2024
okuma süresi̇ (tiempo de lectura)
12 dakika
Son güncelleme:
March 25, 2024
Okuma zamanı:
12 dakika
Çalışanlarınızı elinizde tutmakta zorlanıyor musunuz? İş gücünüzü yeniden eğitmek bu konuda size yardımcı olabilir.
Çiçeği burnunda çalışanların "ömür boyu sürecek işlerine" başlamak üzere yeni bir şirkete katılmadan önce üniversiteyi bitirdiği veya çıraklık eğitimini tamamladığı günler geride kaldı.
Bunun yerine, son zamanlarda yapılan kadro araştırmaları, çalışanların işe başladıkları tarihten itibaren genellikle beş yıl içinde hızlı bir şekilde iş değiştirdiklerini göstermektedir.
Work Institute, çalışanların L&D'ye rakipleri gibi yatırım yapmayan şirketlerden neden ayrıldıklarını açıklamak için "kariyer nedenlerini" (büyüme ve okula devam etme fırsatları dahil) gösteriyor.
Bunun önemini anlamayan işverenler geride kalma tehlikesiyle karşı karşıyadır.
Evet, sürekli öğrenme ve gelişim pahalı olabilir ve çalışanlarınızın sizinle geçirdikleri süre boyunca yeni beceriler kazandıktan sonra hızla ayrılmaları utanç vericidir.
Ama bir süre burada kaldıklarını hayal edin!
Investing in your employees' futures will improve your company's future by plugging emerging skills gaps and solving your recruitment nightmares, which is the essence of why reskilling employees is essential for your talent management strategy.
Bu kılavuzun geri kalanında, becerileri dışarıdan satın almak yerine kurumunuzun içinden nasıl geliştirebileceğinizi inceleyeceğiz.
💪 Yeniden beceri kazandırma ne anlama geliyor?
Yeniden beceri kazandırma tanımıyla başlayalım.
Yeniden beceri kazandırma, şirketlerin çalışanlarını yepyeni beceriler geliştirmeleri için destekleme sürecidir, böylece tercihen aynı kuruluş içinde yeni roller keşfetmek için donanımlı hale gelirler.
Çalışanlar beceri setlerini genişleterek ufuklarını genişletir. İşverenler de bundan faydalanır çünkü işlerini ilerletmek için ihtiyaç duydukları becerileri edinmek üzere yeni katılımcılar işe almaları gerekmez.
"Çalışanlarınızı eğitip gitmelerini sağlamaktan daha kötü olan tek şey, onları eğitmeyip kalmalarını sağlamaktır." Henry Ford, Ford Motors'un kurucusu.
🌱 Değişen beceri taleplerine stratejik bir yanıt olarak yeniden beceri kazandırma
İster otomasyon ve teknolojik ilerlemelere ayak uydurmaya çalışan insanlar olsun, ister pandeminin talepleri nedeniyle odak noktasını büyük ölçüde değiştiren işletmeler olsun, beceri boşluklarının açılmasının çok sayıda nedeni var.
Şirketler beceri eksikliklerinin boyutunun tamamen farkındadır:
- PwC raporu, CEO'ların %79 'unun işgücünün mevcut becerileri ile iş ihtiyaçlarını karşılama becerileri arasındaki uçurumdan sıklıkla endişe duyduğunu vurguluyor.
- McKinsey'e göre, şirketlerin %87 'si halihazırda bir beceri eksikliği yaşadıklarının veya önümüzdeki birkaç yıl içinde yaşayacaklarının farkında.
Rol yetkinlikleri hızla değişirken, Dünya Ekonomik Forumu'nun öngörülerine göre 1 milyar işçi dünya çapında 2030 yılına kadar yeniden vasıflandırılmalıdır.
Ve buna şu anda çalışmayanlar dahil değil.
Mezunlar genellikle sektör genelindeki beceri açıklarını kapatmak için bir çözüm olarak görülse de, koltuk deneyimi olmadan ancak bu kadarını yapabilirler.
Bloomberg'in mezun piyasası üzerine yaptığı bir anket, şirketlerin %34'ünün ve akademik kuruluşların %44 'ünün mezunların sert, teknik becerilere sahip olduğunu ancak işyerinde başarılı olmak için gereken sosyal becerilerden yoksun olduğunu düşündüğünü ortaya koymuştur.
İşlerin değişen manzarası: talepte artan ve azalan işler
Dünya Ekonomik Forumu, artan ve azalan iş taleplerindeki önemli ayarlamaların altını çizmektedir.
Bu tablo yeniden beceri kazandırmanın önemini göstermektedir - şirketinizin sağ taraftaki sütunda çalışanları varsa, soldaki işleri doldurmak için hangi beceri geliştirme fırsatlarını sunabilirsiniz?
İşgücünüz önümüzdeki on yılın ekonomik taleplerini karşılamaya hazır mı?
İpucu: Her çalışanın yeniden beceri kazandırma faaliyetlerini belgelemek için gelişim planlarını kullanın. Bu, süreci daha şeffaf ve takibi daha kolay hale getirir.
➡️ 8 kolay adımda çalışanlarınız için nasıl güçlü gelişim planları oluşturacağınızı öğrenin.
❗5 Yeniden beceri kazandırma programlarının kuruluşunuz için önemli olmasının temel nedenleri
Ekibinize yeniden beceri kazandırma konusunda hala kararsız mısınız? Yeniden beceri kazandırmanın bu somut faydaları sizi kararlı olmaya ikna edecektir.
1. Yeniden işe alım, işe alım maliyetlerini azaltır
Uzmanlık becerilerine sahip dış adaylar genellikle kendilerini farklı işe alım şirketleri arasındaki bir teklif savaşının merkezinde bulurlar. Bu iş arayanlar, şişirilmiş maaşlar kazanmak için harika bir konumdadır; bu da şirketlerin, personel yeniden beceri kazandırma programları aracılığıyla edinebilecekleri ilgili beceriler için burunlarından para ödedikleri anlamına gelir.
Bersin & Associates'in başkanı ve kurucusu Josh Bersin, şu sonuca varıyor altı kat daha uygun fiyatlı İşe alım ücretleri, işe alıştırma, reklam vb. için ödeme yaptıktan sonra becerileri dışarıdan satın almak yerine içeriden oluşturmak.
ABD'li bir işçiye yeniden beceri kazandırmanın ortalama maliyeti kişi başına 24.800 dolardır.
Bu duygu şu kişiler tarafından da yankılanmaktadır Nelson SivalingamHowNow CEO'su, Learning at Speed kitabının yazarı ve L&D podcast'inin sunucusu. Diyor ki:
"Yeniden yetiştirme yeni işe alımdır. Yeni işe alımlar bulmak pahalı ve zaman alıcıdır. Ve yeni becerilere ihtiyaç duyulma oranı göz önüne alındığında, her yeni beceriye ihtiyaç duyduğunuzda yetenek satın almaya devam edemezsiniz.
Bir kuruluş olarak, satın almaya veya ödünç almaya devam etmek yerine bu becerileri nasıl geliştireceğinizi öğrenmeniz gerekir. İşte bu yüzden kuruluşlar yatırım yapmalı ve içeriden öğrenmelidir."
Dolayısıyla, işe alım maliyetlerini azaltmanın yanı sıra, yeniden beceri kazandırma, halihazırda stratejik şirket bilgisine sahip olan mevcut iş gücünüzden yararlanmak anlamına da gelir.
2. Kariyer ilerlemesini teşvik ederek en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak
İK liderlerinin %87 'si çalışanların öğrenme ve beceri geliştirme programlarına yatırım yapmanın kritik bir yetenekleri elde tutma stratejisi olduğuna inanıyor.
Bireysel çalışanlar, mesleki durgunluktan kaçınmak ve iş piyasasında güncel kalmak için becerilerini düzenli olarak güncellemeleri gerektiğini bilirler. Bu nedenle mevcut işverenlerine bakar ve L&D beceri eğitimi menüsünde neler olduğunu değerlendirirler. Cevap yetersizse, daha fazla büyüme potansiyeli olan bir kuruluşa geçeceklerdir.
3. Yeniden beceri kazandırma ile daha çok yönlü çalışanlar oluşturacaksınız
İş gücünüze sürekli olarak beceri kazandırırken ve yeniden beceri kazandırırken, çalışanların gelecekteki rollerine uygulayabilecekleri yeni yetenekleri keşfetmelerini ve beceri boşluklarını kapatmalarını desteklemiş olursunuz.
Araştırmalar gösteriyor ki İşlerin %85'i Bundan 10 yıl sonra çalışacağımız bir yer şu anda mevcut değil.
Bireyleri ve şirketleri yaklaşan değişime hazırlamanın tek yolu, beceri eğitimine yatırım yapmaya ve uygulamaya devam etmektir. Çok yönlülük, şirketinizin her türlü beceri krizinin üstesinden gelmesini sağlar.
4. Yeniden beceri kazandırma, yedekleme planlamasını mümkün kılar
Halefiyet planlaması, şirketlerin geleceğin liderlerini belirlemek ve eğitmek için yatırım yaptığı bir iş stratejisidir.
Amaç, giden bir lider ile onun yerini dolduracak kişi arasında yumuşak bir geçiş sağlamaktır.
Uygun halef adaylarını belirlemek sürecin ilk adımıdır - sonraki adım ise her bir halef için belirlediğiniz belirli kariyer yolu boyunca çok çeşitli beceri kazandırma ve yeniden beceri kazandırma fırsatları sunmaktır. Bunlar arasında resmi eğitimin yanı sıra iş rotasyonları, gölgeleme ve mentorluk da yer alabilir.
5. Sürdürülebilirlik hedeflerini karşılayın
Şirketler daha sürdürülebilir olmak için çabalarken, bunu gerçekleştirecek becerilere sahip çalışanlara ihtiyaç duyuyorlar.
Örneğin, sağlam bir çevre politikası geliştirmek için yeşil bir işgücü gerekiyor ve mevcut yetenek sayıları bunu karşılamıyor.
LinkedIn'in 2022 Küresel Yeşil Beceriler raporu, yeşil yeteneklerin işgücündeki payının 2015'te %9,6'dan 2022'de %13,3'e yükseldiğini göstermektedir. Bu da 7 yıl içinde %38,5'lik pozitif bir büyümeye işaret etmektedir.
Ancak aynı rapor, yeşil beceriler gerektiren işlerin oranının 2026 yılına kadar bir kıtlık yaşanacak kadar arttığını açıklıyor.
Şirketler, mevcut işgücünü ilgili sürdürülebilirlik eğitimleri ve yeşil kariyer gelişimi fırsatlarıyla yeniden eğiterek bu sorunu önceden çözebilir.
💡 10 adımda yeniden beceri kazandırmaya nasıl başlanır?
Yeniden beceri kazandırmaya öncelik vermeye karar verdikten sonra, kurumunuz içinde beceri kazandırmak için bu on adımlık planı izleyin.
1. Aktarılabilir becerilere sahip çalışanları belirleyin
Çalışanlarınız zaten becerilerle dolup taşıyor ve bunların çoğu gelecekteki rollere veya görevlere aktarılabilir.
Örneğin, ekibinizin karmaşık müşteri hizmetleri sorunlarını çözmek için eleştirel düşünme ve sorun çözme becerilerini kullandığını varsayalım. Aynı beceriler ürün geliştirmede de faydalı olabilir.
Ekibinizle birlikte beyin fırtınası yapın ve şu özelliklere sahip çalışanları listeleyin:
- en çok talep gören beceriler;
- Gelecekteki talebi karşılamak için gerekli temel beceriler;
- herhangi bir atıl yetenek.
İpucu: Çalışanların becerileri hakkında veri toplamak için öz değerlendirme anketleri, performans değerlendirmeleri, beceri değerlendirmeleri ve testleri ile 360 derece geri bildirimlerin bir kombinasyonunu kullanın.
2. Temel becerilere öncelik verin
Bir beceri değerlendirmesi, şirketinizin kolektif beceri setleri ile açığı kapatmak için gereken becerileri belirleyecektir.
- Girdi toplamak için çalışanlara, yöneticilere ve konu uzmanlarına danışın.
- Gerekli becerileri etkileyebilecek sektör eğilimlerini ve değişikliklerini göz önünde bulundurun.
- Becerileri kuruluş için önemlerine göre önceliklendirin.
Ardından, eğitim ihtiyaçları değerlendirmeniz, yeniden beceri kazandırma planınızın bir parçası olarak dahil etmeniz gereken öğrenme programlarını belirleyecektir.
3. Yeniden beceri kazandırma için teşvikler sunun
Her ne kadar yeniden beceri kazandırmanın çalışanlara iyi geldiğini ve birçoğunun öğrenmeye aç olduğunu vurgulamış olsak da, bazılarının biraz ikna edilmesi gerekebilir.
Çalışan yan hakları paketinin bir parçası olarak geliştirme fırsatları sunmak, çalışanları yeniden beceri kazanmaya teşvik edebilir ve rol değiştirme konusundaki endişelerini azaltabilir.
Best tip of all? Showcase examples of people in your company who have reskilled, enabling successful internal mobility, and enjoyed individual career growth thanks to your training opportunities.
There's nothing like social proof to get people on board!
4. Özel beceri eğitimi arayışı
Ekibinizi nasıl yeniden eğiteceğiniz konusunda spesifik olun.
Formel öğrenme ile informel öğrenmenin bir karışımı genellikle en iyi sonucu verir.
Akran tabanlı gelişimi, iş akışı içinde öğrenmeyi, mikro öğrenmeyi ve hatta uzaktan veya sınıf tabanlı eğitim kaynaklarıyla karıştırılmış iş başında eğitimi deneyebilirsiniz.
İpucu: Yardımcı olabilecek pek çok e-Öğrenim platformu var ancak çevrimiçi kursların dışında mevcut olan zengin öğrenme fırsatlarını da unutmayın.
Web seminerleri, kitaplar, makaleler ve hatta podcast'leri dahil edin.
5. İş gölgelemeyi teşvik edin
Bir stajyere bilgeliğini aktarabilecek yetenekli bir çalışandan daha iyi kimden öğrenilebilir?
İpucu: İşbaşı eğitimi, çalışanların çalışmaya devam ederken yeni beceriler öğrenmeleri için mükemmel bir yoldur.
Ve bundan yararlanan sadece stajyer değil; gölgelendirici de birinin yeniden beceri kazanmasına yardımcı olmaktan memnuniyet duyuyor.
Belki de eğitim sırasında liderlik ve iletişim becerilerini de geliştireceklerdir!
6. Çalışanların uzmanlıklarından yararlanmalarına yardımcı olun
Çalışanlarınız kendi alanlarında uzmandır ve her biri paylaşacak bilgi birikimine sahiptir. Bu, blog yazıları yazmak, konuşmalar yapmak veya hatta bir meslektaşınıza gayri resmi olarak mentorluk yapmak şeklinde olabilir.
Bu sadece işletmenizin yeni içerik geliştirmesine ve işveren markanızı iyileştirmesine yardımcı olmakla kalmayacak, aynı zamanda yeniden beceri kazandırma programınıza değerli bir sosyal kanıt da sağlayacaktır.
7. Çapraz eğitim fırsatları ve rotasyonlar sağlayın
Çapraz eğitim, çalışanların başka bir ekip üyesinin işini yapmayı öğrenmesidir ve işgücünüzü yeniden vasıflandırmanın mükemmel bir yoludur. Bu, çalışanların iş makinesinin farklı bölümlerinin işleyişini daha iyi anlamasını sağlar ve daha işbirlikçi bir kültür oluşturur.
İpucu #1: Şirket içi iş ilanları oluşturarak ve çalışanların mevcut ekiplerinin dışındaki pozisyonlara başvurmalarına izin vererek çapraz eğitimi ayarlayın.
İpucu #2: Bir başka seçenek de çalışanların belirli bir süreyi farklı departmanlarda çalışarak geçirdiği rotasyon programları oluşturmaktır.
8. Başarı ölçütlerini toplayın ve analiz edin
Yeniden beceri kazandırma programınızın ölçülebilir hedefleri olduğundan emin olun, böylece ilerlemeyi takip edebilir ve işletmenizin ihtiyaçlarını karşıladığından emin olabilirsiniz.
Belki de tüm müşteri hizmetleri temsilcilerinin altı ay içinde ürün geliştirme konusunda yeniden eğitilmesini istiyorsunuz.
Ya da belki pazarlama ekibinizin yarısının bir yıl içinde veri analizi konusunda yeniden uzmanlaşmasını istiyorsunuz.
İpucu #1: İş hedefleriniz ne olursa olsun, ilerlemeyi izlemek ve iyileştirilmesi gereken alanları belirlemek için yeniden beceri kazandırma süreci boyunca veri toplayın. Anketler, odak grupları, görüşmeler veya gayri resmi 1:1 kontrolleri dahil edebilirsiniz.
İpucu #2: Gerektiğinde değerlendirin ve ayarlayın.
İpucu #3: Geri bildirimi unutmayın. Yapıcı geri bildirimlerle çalışanlarınızın yolunda gitmesine yardımcı olun.
9. Bir kariyer geliştirme yazılımı benimseyin
Yeniden beceri kazandırma programınızı kolaylaştırmak için yeni teknolojiden yararlanın.
Örneğin, çalışan geliştirme yazılımı çözümleri, bir kariyer ilerleme çerçevesi oluşturmaya ve her çalışan için özelleştirilmiş bir eğitim planı oluşturmaya yardımcı olacaktır. Ayrıca çalışanların ilerlemesini takip edecek ve beceri eksikliklerini belirleyecektir.
İpucu: Çalışan geliştirme yazılımı, işgücünüze yeniden beceri kazandırmak için paha biçilmez yeni bir teknolojidir ve uzun vadede zaman ve emek tasarrufu sağlar.
10. Yeniden beceri kazandırma girişimlerinizin başarılarını kutlayın
Çalışanların takdir edilmesi güçlü bir motivasyon aracıdır, bu nedenle kariyer geliştirme konusunda kararlı olduğunuzu kanıtlamak için yeniden beceri kazandırma programınızın başarılarını yol boyunca kutlayın.
Bir çalışanın bir kursu tamamlaması veya bir sertifikaya ulaşması gibi bireysel yeniden beceri kazandırma kilometre taşlarını kutlayabilirsiniz.
Ya da programın başarısını şirket çapında bir etkinlikle veya en başarılı yeniden beceri kazandırma ekibi için bir ödülle kutlayabilirsiniz.
➡️ Ekstra fikirlere mi ihtiyacınız var? Çalışan tanıma fikirlerinden oluşan kapsamlı listemize göz atın (💡 tam olarak 42 fikir).
🤯 Yeniden beceri kazandırırken kaçınılması gereken 7 hata
- Net bir stratejinin olmaması: Çalışanlarınıza yeniden beceri kazandırmak için iyi tanımlanmış bir strateji, yeniden beceri kazandırmayı başarıya ulaştırmanın ilk adımıdır. Bu stratejinin genel iş uygulamalarınız ve hedeflerinizle uyumlu olması gerekir. Bu strateji olmadan, şirketiniz hangi becerilerin geliştirilmesinin çok önemli olduğunu ve hangi eğitim programlarının en etkili olacağını belirlemekte zorlanacaktır.
- Sınırlı yatırım: Yeniden beceri kazandırma, bir şirket için zaman ve para açısından önemli bir yatırım olabilir. Bu nedenle, şirketinizin eğitim ve gelişim programlarına yatırım yapmaya istekli olması gerekir. Aksi takdirde, çalışanlarına yeni yetkinlikler ve bilgiler edinmeleri için gerekli kaynakları sağlamakta zorlanabilir.
- Yetersiz değerlendirme: Çalışanlarınızın mevcut beceri setlerini iyi bir şekilde anlamadan, etkili eğitim programları geliştirmekte zorluk çekersiniz. Bu nedenle, çalışanlarınızın beceri setlerini kapsamlı bir şekilde değerlendirmeniz ve eğitime en çok ihtiyaç duyulan alanları belirlemeniz gerekir.
- Değişime karşı direnç: Bazı çalışanlar, özellikle de uzun süredir şirkette çalışıyorlarsa ve işleri belirli bir şekilde yapmaya alışmışlarsa, yeni beceriler öğrenmeye direnebilirler. Bu nedenle, çalışanlarınızın yeniden beceri kazandırma sürecini kabul etmelerini sağlamalısınız. Bunu başarmanın bazı yöntemleri arasında çalışanların yeniden beceri kazandırma faaliyetlerine katılmaları için terfi veya maaş artışı gibi teşvikler yer alır.
- Hızla değişen beceri gereksinimleri: Bazı sektörlerde, başarılı olmak için gereken beceriler daha önce görülmemiş bir hızda değişiyor ve birçok şirket buna ayak uydurmakta zorlanıyor. Şirketiniz, çalışanların mevcut beceri seviyelerini ve geleceğin temel becerilerini daha iyi anlamak için kapsamlı beceri değerlendirmeleri yapmadan beceri ortamındaki değişiklikleri öngöremez ve yeniden beceri kazandırma çabalarını ayarlayamaz.
- Düşük eğitim kalitesi: Uzun vadeli başarı sağlamak için yeniden beceri kazandırma programlarınızın yüksek kalitede olmasını sağlamalısınız. Çalışanları resmi olarak eğitmek, çalışanların yeni beceriler kazanmasına yardımcı olmak için yeterli olmayabilir. Etkili eğitim, iyi tasarlanmış bir müfredat, materyaller ve içeriği etkili bir şekilde sunabilecek yetenekli eğitmenler gerektirir. Ayrıca, öğrencilerinizin ilgisini çekmeniz ve bilgilerini uygulamaya koymaları için fırsatlar sunmanız gerekecektir.
- Etkisiz iletişim: Etkisiz iletişim, şirketlerin çalışanlarını yeniden beceri kazandırma konusunda zorlanmalarının nedenlerinden biridir. Yeniden beceri kazandırmanın faydalarının ve bunu desteklemek için mevcut kaynakların açık bir şekilde iletilmesi, çalışanlarınızın kendilerini daha ilgili hissetmelerine ve katılım için motive olmalarına yardımcı olacaktır.
🔍 4 Yeniden beceri kazandırma programı örnekleri
Bu gerçek hayattan örnekler, büyük şirketlerin yeniden beceri kazandırma programlarına nasıl büyük yatırımlar yaptığını göstermektedir.
Küresel bir mühendislik ve teknoloji şirketi olan Bosch, beş yıl boyunca yeniden beceri kazandırma maliyetleri için 1 milyar Avro taahhüt etmiştir.
Bosch, 2018 yılında "Mission to Move" adlı bir girişim başlattı ve 500 çalışanı bir yıla kadar süren eğitimleri tamamladı.
Programı küresel işgücündeki binlerce çalışana daha genişleterek otomasyon ve yapay zeka, elektrikli arabalar ve "endüstri 4.0" gibi alanları kapsayan yeniden beceri kazandırma fırsatları sunacaklar.
PwC, sektördeki dijital beceri eksikliğine yanıt olarak "Yeni Dünya Yeni Beceriler" yeniden beceri kazandırma programını başlattı. Bu girişim, çalışanları "sadece iki sporcunun elemeleri geçebilecek kadar iyi olduğu bir olimpiyat hayal etmeye" davet ediyor. Bugün toplumda yaşanan da bu."
Accenture, çalışanlarına milyonlarca eğitim saati sağlamak için yeniden beceri kazandırma, çalışanları eğitme ve öğrenme girişimlerine yıllık 1 milyar ABD doları yatırım yapmıştır.
Mart 2020'den bu yana 70.000'den fazla profesyonel eğitim aldı. Ayrıca şirket, dijital öğrenme platformları sayesinde eğitim saatlerini %6 oranında artırırken maliyetleri %11 oranında azalttı.
Amazon, 2019'dan 2025'e kadar yaklaşık 300.000 çalışanı için ücretsiz eğitim programları ve üniversite harçları için 1,2 milyar USD ayırdı.
Amazon'un yeniden beceri kazandırma programı, şirket ofisleri, teknoloji merkezleri, dağıtım merkezleri, perakende mağazaları ve yerine getirme merkezlerindeki Amazon çalışanlarını hedefliyor.
AWS Eğitim Programları Direktörü Kevin Kelly, HR Happy Hour podcast 'inde Amazon'un Get IT yeniden beceri kazandırma programı hakkında konuştu:
"Bu, genç kadınları teknoloji alanında kariyer yapmayı düşünmeye teşvik ediyor. Sektördeki bazı cinsiyet stereotiplerine meydan okuyoruz ve bu genç kadınların kendilerini bu rollerde görebilmeleri için rol modelleri ve mentorlar getiriyoruz. Kariyerinin başındaki yeteneklerin sahtekarlık sendromunu aşmalarına yardımcı olmaya çalışıyoruz."
➡️ ile iş gücünüzü yeniden eğitin ve geliştirin Zavvy
Zavvy ekibinizi yeniden eğitirken zamanın çok önemli olduğunun farkındadır.
- Bu nedenle, öğrencileri sürücü koltuğuna oturtan ve yeniden beceri kazandırma yolculuklarını kolaylıkla ve hızla sahiplenmelerini sağlayan çalışan geliştirme yazılımımızı oluşturduk.
- Daha yüksek pozisyonlar elde etmek veya kariyer yollarını tamamen değiştirmek için gereken becerilere ilişkin beklentilerinizi iletmek için kariyer çerçevelerimizi kullanın.
- İlerlemelerinin tam bir resmini elde etmek için 360 geri bildirim döngülerini dahil edin.
- Buradan, bir çalışan büyüme planı oluşturmak için doğrudan öğrencilerinizle birlikte çalışacak ve başarılı olmak için ihtiyaç duydukları belirli yeniden beceri kazandırma programlarına erişim sağlayacaksınız.
Bugün ücretsiz bir demo alın!
❓Sıkça Sorulan Sorular
Yeniden beceri kazandırma ve beceri kazandırma ile ilgili en acil sorularınızın yanıtları ve daha fazlası için bizi izlemeye devam edin!
👀 Yeniden beceri kazandırma ne anlama geliyor?
Yeniden beceri kazandırma, mevcut çalışanlarınız için beceri eğitimine yatırım yapma uygulamasıdır. Çalışanları önemli iş değişikliklerine hazırlamaya odaklanır. Örneğin, rolleri değişiyor olabilir ve bu da yeni beceriler gerektirir. Ya da yeniden beceri kazandırma, çalışanların kuruluşun başka bir alanındaki kariyer gelişimi fırsatlarından yararlanmasını sağlayabilir.
🆚 Yeniden beceri kazandırma ile beceri kazandırma arasındaki fark nedir?
Yeniden beceri kazandırma ve beceri geliştirme birbirinin yerine kullanılan iki L&D terimidir, ancak aralarında belirgin farklar vardır.
Yeniden beceri kazandırma, genellikle bitişik bir rolde veya tamamen yeni bir meslekte yeni bir beceri seti öğrenmeyi ifade eder. Farklı bir kariyer yolu düşündüğümüzde veya şirket içinde yatay olarak hareket etmek istediğimizde yeniden beceri kazanabiliriz. Örneğin, İK alanına geçmek isteyen bir muhasebecinin yeniden beceri kazanması ve tamamen yeni bir disiplinde yeniden başlaması gerekecektir.
Beceri geliştirme , mevcut bir rolde gerekenden daha yüksek düzeyde gelişmiş bir beceri seti geliştirmek anlamına gelir . Örneğin, bir web geliştiricisi yeni bir programlama dili öğrenerek becerilerini geliştirebilir. Ya da yönetici pozisyonuna geçmeden önce liderlik eğitimi alabilir.
🕖 Yeniden beceri kazandırma ne kadar sürer?
"The Role of Deliberate Practice in the Acquisition of Expert Performance" kitabının yazarı Psikolog K Anders Ericsson, beceri veya uzmanlık kazanmak için 10.000 saat pratik yapılması gerektiği fikrini ortaya atmıştır.
Öte yandan, "The Talent Code" kitabının yazarı Dan Coyle , saat sayma kültürüne katılmıyor ve öğrenmek için bilinçli bir çaba gösterildiği sürece çalışan eğitiminin çok daha hızlı olabileceğini savunuyor.
Peki, şirketler zamana karşı bir yarış içindeyken, bu durum işyerinde yeniden beceri kazandırmaya nasıl dönüşüyor?
Yakın zamanda yapılan bir İşlerin Geleceği Araştırması' na göre Çalışanların %40'ı en fazla 6 aya ihtiyaç duyuyor Finansal hizmetler veya enerji sektörlerinde çalışan kişiler için bu süre uzatılabilir.
Şirketlerin %94'ü çalışanlarının iş başında eğitim sırasında öğrenmelerini beklerken, yeniden eğitim genellikle şirket içinde gerçekleşiyor. Online öğrenme platformları ve harici danışmanlar ise çalışanların gelişimini destekliyor.
Hala yeniden beceri kazandırma ile işe alımı karşılaştırmakla ilgileniyor musunuz?
LinkedIn'in 400.000 onaylı işe alım üzerinde yaptığı bir analiz, mühendislik ve araştırma için işe alım sürecinin 48 ila 49 gün (medyan) sürdüğünü ve çoğu işe alım yöneticisinin çalışanların işe alımının en az üç ay sürmesi gerektiği konusunda hemfikir olduğunu ortaya koydu.
Sonuç olarak, yeniden beceri kazandırmaya kıyasla işe alımın size fazla zaman kazandırması ve para tasarrufu sağlaması olası değildir.
👩💼 Yeniden beceri kazandırmadan kimler faydalanabilir?
Yeniden beceri kazandırma çalışan merkezli bir faaliyet değildir; kurumsal bir faaliyettir.
Çünkü çalışanlarınıza yeniden beceri kazandırdığınızda şirketteki herkes bundan faydalanır.
İşte çalışanların yeniden vasıflandırılmasına ilişkin bazı örnekler:
- Makine öğrenimi mühendisi olarak yeniden vasıflandırılmış bir veri analisti, işletme genelinde karar alma sürecini iyileştiren tahmine dayalı modeller geliştirebilir.
- Pazarlama yöneticisi olarak yeniden vasıflandırılmış bir satış elemanı, potansiyel müşteri yaratan ve anlaşmaları kapatan içerik ve kampanyalar oluşturabilir.
- İnsan kaynakları koordinatörü olarak yeniden vasıflandırılmış bir bordro asistanı, çalışan devir oranlarını azaltabilir.
Her durumda, yeniden vasıflandırılan çalışan, kendi departmanındaki ve kuruluş genelindeki sorunları çözmek için yeni beceriler ve bilgiler edinir. İşaret: artan verimlilik, yenilikçilik ve karlılık. Ve ek bonus: kilit çalışanların ayrılmasını önleyerek şirket bilgisini koruyacaksınız.
Kulağa hoş geliyor mu? Neden bugün yeniden beceri kazandırma devrimine katılmıyor ve yeniden beceri kazandırmanın avantajlarından yararlanmıyorsunuz?
🎓 Neden yeni mezunların bile gelecek için yeniden beceri kazanması gerekiyor?
Yeni mezunların bile gelecek için yeniden beceri kazanması gerekebilir çünkü iş piyasası sürekli gelişmektedir ve bugün talep edilen beceriler gelecekte talep edilecek olanlarla aynı olmayabilir.
Ayrıca, teknoloji eşi benzeri görülmemiş bir hızla değişiyor; bu da yeni mezunların bile kariyerleri boyunca yeni beceriler edinmeleri ve yeni teknolojilere, araçlara ve sistemlere uyum sağlamaları gerekebileceği anlamına geliyor.
Disiplinler arası becerilere yönelik talep de giderek artmaktadır. Birçok işveren, geniş bir beceri yelpazesine sahip olan ve birden fazla disiplinde çalışabilen çalışanlar aramaktadır.
Yeni mezunlar yeniden beceri kazanarak beceri setlerini genişletebilir ve potansiyel işverenler için değerlerini artırabilirler.
Sonraki oku
Als Nächstes lesen
Hiçbir şey bulunamadı.
Hiçbir şey bulunamadı.