Yapıcı Geri Bildirim Vermeye Yönelik Kapsamlı Kılavuz
Geri bildirim, iyi performans gösteren bir işyeri için çok önemlidir. Şirketin büyümesini, bireysel gelişimi ve adil bir şirket kültürünü teşvik eder.
Üretkenlik, kariyer gelişimi ve çalışanların elde tutulması, etkili geribildirimden yararlanır; geribildirim, çalışanların gelişimi için GPS gibidir.
Peki geri bildirimi etkili kılan nedir? Yeni başlayanlar için, yapıcı olması gerekir.
Oxford Dilleri yapıcılığı "yararlı bir amaca hizmet etmek; inşa etme eğilimi" olarak tanımlar. Kulağa oldukça basit geliyor. Yine de yapıcı geribildirim vermek her zaman kolay değildir.
Alıcı konusunda endişeleriniz olabilir:
- geri bildirimleri olumsuz karşılayacaktır;
- size karşı tutumlarını değiştirecek ve rahatsız edici bir çalışma ortamı yaratacaktır;
- girdiyle başa çıkamayacak ve moral ve performans düşüşü yaşayacaktır;
- geri bildirimi kullanmayacaktır (özellikle de bunu geçmişte zaten yapmışlarsa);
- bu da onların bağlarını koparacak ve yeni bir iş aramalarına yol açacaktır.
Ancak doğru zihniyet ve yönergelerle, geri bildirim süreci olumsuz bir deneyim olmayacaktır!
Yapıcı geri bildirimi nasıl etkili bir şekilde kullanacağınızı ve şirketinizde bir büyüme kültürünü nasıl teşvik edeceğinizi öğrenin.
🔄 İşyerinde yapıcı geri bildirim nedir?
İK profesyonellerinin çalışan geri bildirimlerini ne zaman kullanacaklarını ve daha da önemlisi nasıl kullanacaklarını bilmeleri gerekir.
Övgü ve eleştiri arasındaki dengeyi bulmak, morale zarar vermeden gelişimi teşvik etmek için hayati önem taşır.
İşyerinde yapıcı geri bildirim verirken birkaç temel bileşen vardır. Bunlar
- Olumlu yönleri teşvik etmek.
- İyileştirme için alanların belirlenmesi.
- Bu alanları iyileştirmek için çözümler önermek.
İpucu #1: Eleştirinizin faydalı bir amaca hizmet ettiğinden emin olun. Sadece geri bildirim vermiş olmak için geri bildirim vermeyin. Bunun yerine, nihai hedefi aklınızda tutun (çalışan performansını iyileştirmek) ve bu hedef doğrultusunda çalışın.
İpucu #2: Morali korumak için olumlu ve olumsuz geri bildirimleri dengelemek ve aynı zamanda iyileştirme fırsatlarına işaret etmek hayati önem taşır.
İpucu #3: Çözümler ve rehberlik sunduğunuzdan emin olun. Sorunları belirtmek, geri bildirimi yapıcı bir şekilde çerçevelemek için yeterli değildir.
İpucu #4: Ciddi sorunlara veya davranışlara değinirken bile geri bildiriminizi yapıcı tutmayı unutmayın.
🙅♂️ Yapıcı ve yıkıcı geri bildirim
Yapıcı olmanın zıttı yıkıcı olmaktır.
Yıkıcı geri bildirimlerden kesinlikle kaçınmak istersiniz: Yıkıcı geri bildirimler vererek çalışanların daha az üretken olmasına neden olabilirsiniz.
Ne yazık ki, iş yerinde düzeltici geri bildirim söz konusu olduğunda, size karşı çalışan pek çok duygu vardır: korku, üzüntü, kafa karışıklığı ve gurur bunlardan sadece birkaçıdır.
Geri bildiriminiz yapıcı değilse, yalnızca zamanınızı boşa harcamakla kalmaz, aynı zamanda çalışanın moralini olumsuz etkileyerek tam tersi bir etki yaratırsınız.
Yıkıcı geri bildirimlerden kaçınmak için yapabileceğiniz birkaç şey şunlardır:
- Kişiye değil, eyleme odaklanın.
- Destek ve çözümler sunun.
- Belirsiz sorunlardan veya gerçekçi olmayan çözümlerden kaçının.
- Mikro yönetim yapmamaya çalışın.
Bazı çalışanlar, hem olumlu hem de olumsuz geri bildirimlere diğerlerinden daha duyarlıdır.
Bazıları ise performanslarının sorgulandığı durumlarda hızla savunmaya geçebilir.
Ancak yapıcı geri bildirim her zaman belirli bir kişiyi ve onun karakterini değil, davranışları hedef alacaktır.
Yıkıcı eleştirilerden kaçınmak
Ayrıca sorunları tespit ederken destek ve çözümler sunmaya da dikkat etmelisiniz. Bir sorunu veya zayıf noktayı iyileştirmek için herhangi bir tavsiyede bulunmadan sadece işaret etmek çok yapıcı değildir.
Çalışan sorunu nasıl çözeceğini bilemeyebilir, bu nedenle mümkün olduğunca uygulanabilir geri bildirimler vermeye çalışın.
Belirsiz veya gerçekçi olmayan beklentiler, çalışanlarınız için stres ve tükenmişliğe neden olmanın hızlı bir yolu olabilir.
Örneğin, liderlik pozisyonundaki çalışanlar için net beklentiler ve gerçekçi hedefler belirlemek önemlidir. Ulaşılabilir hedefler ve bunlara ulaşmak için net bir yol olmadan, çalışanlarınızı kendi başlarına mücadele etmeye ve yeteneklerinden şüphe etmeye bırakırsınız.
Stres, kendinden şüphe duyma ve belirsiz hedeflerin birleşimi, düşük moral ve proje ya da genel olarak işleri hakkında olumsuz duygular için bir reçetedir.
Aynı zamanda, yol boyunca basit veya bariz görevleri mikro yönetmek istemezsiniz.
Mikro yönetim, bir çalışanın iş akışını ve tutumunu olumsuz etkileyebilir. Geri bildirimlerinizle birlikte rehberlik sunun, ancak özel yardıma ihtiyaç duymadıkları sürece çalışanın özerkliğini elinden almayın.
🏆 Neden yapıcı eleştiri yapmalısınız?
Yapıcı eleştirinin nihai hedefleri performansı artırmak ve büyümeyi kolaylaştırmaktır.
Moralinizi bozmadan veya şüphe uyandırmadan eylemleri düzeltmeye veya bir iş akışını iyileştirmeye çalışıyorsunuz.
İşyerinde olumlu bir geri bildirim kültürü oluşturmak, iş arkadaşları arasında gelişimi ve öğrenmeyi teşvik eder.
Doğru şekilde yapıldığında, yapıcı geri bildirim bir çalışanın kendini değerli hissetmesini sağlayabilir ve moralini olumlu yönde etkileyebilir. Düzenli geri bildirim olmadan, çalışanlarınızın iyi bir iş çıkarıp çıkarmadıklarını merak etmelerine neden olursunuz.
Performans odaklı geri bildirim, hedeflerin belirlenmesine yardımcı olduğu ve becerilerin geliştirilmesini teşvik ettiği için profesyonel gelişim için gereklidir.
Gelişim hedefleri ve geri bildirim olmadan, çalışanların kendilerini aynı eski rutine sıkışmış hissetmeleri kolaydır. Bazıları çeşitlilik eksikliğini önemsemezken, bu durum diğerlerinin değişiklik arayışına girmesine neden olabilir.
➡️ Gelişim hedefleri ve bunlara ulaşma yolları ile ilgili bazı örneklerin neler olduğunu merak ediyor musunuz? Size 14 somut örnek sunuyoruz.
⬇️ Bir adım daha ileri gitmek ister misiniz? Ücretsiz gelişim planı şablonumuza göz atın.
👀 Farklı geri bildirim türleri
Farklı yapıcı geri bildirim türlerinde ustalaşmak bir sanattır.
Eleştiri ile yapıcı geri bildirim arasındaki farkı anlamak İnsan Kaynakları Operasyonları için önemlidir.
Eleştiri, doğası gereği olumsuz bir terimdir.
Eleştirinin olumsuzluğunu yapıcı rehberlikle dengeleyecek liderlik becerilerine sahip olmak, etkili geri bildirim vermenin anahtarıdır.
İpucu #1: Eleştirilerinizle birlikte olumlu çalışan geri bildirim cümleleri kullanın.
Yapıcı geri bildirim örneklerini incelemek harika bir egzersiz olabilir. İlham almanız için 35 örnek ifadeden oluşan bir liste derledik.
Olumsuz çalışan geri bildirimi, iyileştirme alanlarını belirlemek için gereklidir. Buna karşılık, olumlu geribildirim, çok az iyileştirme gerektiren veya hiç iyileştirme gerektirmeyen güçlü alanlara işaret ederek morali artırır.
İpucu #2: İşin püf noktası, iyileştirilmesi gereken alanları belirlerken genel olarak olumlu bir tutum sergilemektir.
İpucu #3: Farklı geri bildirim tarzları olsa da, temel kavram aynıdır: yaygın hataları azaltmak ve gelişim hedefleri belirlemek için eylem öğeleri öneren yapıcı iletişimler.
➡️ Hala merak ediyor musunuz? En çok hangi tür geribildirim yardımcı olur? Farklı durumlardahangi geri bildirim türünün en yararlı olduğunu keşfedin.
💡 Yapıcı eleştiri vermek için en iyi 10 uygulama
Olumsuz etkileri en aza indirirken gerekli mesajın iletilmesini sağlayan kaliteli geri bildirimin birçok katmanı vardır. İşte yapıcı eleştiri vermek için en iyi on uygulama ve ekstra ipuçları:
1. Düzeltici geri bildirim için spesifik alanı belirleyin
Bu çok açık gibi görünebilir, ancak düzeltici geri bildirim vermek söz konusu olduğunda meşru bir nedeniniz olduğundan emin olmanız gerekir. Sırf yapmış olmak için eleştiri yapmanın olumlu bir etki yaratması pek olası değildir.
İpucu #1: Çalışanların iyileştirebileceği belirli bir sorunu ele aldığınızdan emin olun.
Belirsiz veya gereksiz eleştiriler çalışan için sadece hayal kırıklığına yol açacaktır.
2. İpucu: Eleştiriyi bir sorunu ele almak için kullanın, eleştirecek bir şey bulmak için sorun yaratmayın.
2. Geri bildiriminizin amacını belirtin
Geri bildirim verirken, nedenini ve nihai hedefi ilettiğinizden emin olun.
İpucu#1: Planlanmış bir değerlendirmenin parçası olarak olumlu geri bildirim vermekte sorun yoktur, ancak yapıcı geri bildirimin hak edilmiş ve değerli olması gerekir.
Nihai hedef neredeyse her zaman çalışanın iyileştirilmesi olacak ve bu da şirketin kar hanesini etkileyecektir.
İpucu: Çalışanlarınızın kendilerini geliştirdiklerini ve rollerinde büyümeye devam ettiklerini görmek istediğinizi bilmelerini sağlayın, bu nedenle performans geri bildirimi gereklidir.
3. Uygulanabilir tavsiyeler verin
Bir çözüm veya rehberlik olmaksızın bir soruna işaret etmek yarardan çok zarar getirebilir.
Ayrıca, imkansız bir soruna işaret etmek bir çalışanın güvenini zedeleyebilir ve ona gereksiz yere yük olabilir.
İpucu: Bir eylem planı üzerinde birlikte çalışabileceğiniz daha verimli bir konuşma çerçevesi çizin.
Örneğin, "bu bir sorun" demek yerine, "bu sorunu nasıl çözeriz?" diye sormayı deneyin.
4. Pinpoint iyileştirme alanları ve spesifik öneriler
İnsan kaynakları yöneticisi olarak her sorunun cevabına her zaman sahip olmayabilirsiniz. Çalışanın kendi departmanındaki uzmanlık becerileri ve bilgisi, sorunu çözerken muhtemelen sizden daha fazla uzmanlığa sahip olduğu anlamına gelir.
İpucu #1: Kendi başınıza bir çözüm öneremiyorsanız, yapabileceğiniz tavsiyeyi verin ve çalışana sorunu nasıl çözeceğini sorun.
İpucu #2: Yollarına çıkan engelleri aşmak için ihtiyaç duydukları herhangi bir şey olup olmadığını da sorabilirsiniz. Sonuçta, amacınız sadece performansı artırmak değil, aynı zamanda çalışanı etkinleştirmektir. Çalışana, ona karşı değil, onun yanında olduğunuzu gösterin.
5. Takdir edici bir ton kullanın ve geri bildirim tarzını çalışana göre uyarlayın
Bir çalışanı tanımak, ona yönelik geri bildirim geliştirirken yardımcı olur. Bazıları performans geri bildirimini kabullenirken, diğerleri bunu olumsuz bir deneyim olarak görebilir. Her çalışanla (yeni işe alınanlar, uzaktan çalışanlar) her zaman kişisel bir ilişkiniz olmayacaktır, bu nedenle ilk etkileşimlerinizi onlar hakkında daha fazla bilgi edinmek için kullanın.
Her durumda, nitelikli geri bildirimlere açık olarak size ve şirkete yardımcı olduklarını ilettiğinizden emin olun.
İpucu: Olumlu bir tutum ve takdir edici bir dil, olumsuz duyguları uzak tutmak için uzun bir yol kat edebilir.
6. Bireye yanıt vermesi için fırsat tanıyın ve endişelerine açık olun
Konuşmanın iki yönlü bir yol olduğunu erkenden belirlemeye çalışın.
Diyelim ki bir yanıt vermeden eleştiri yapıyorsunuz. Bu durumda, çalışanın herhangi bir sorunun nedenine ışık tutabilecek içgörüsünü kaçırmış olursunuz.
Sorun için bir gerekçe sunarlarsa, bunu bir bahane olarak yazmak yerine odağınızı bunu çözmeye kaydırın. Şansınız varsa, sorunun temel nedenine inebilir ve bunu çözmek için bir plan yapabilirsiniz.
7. Geri bildiriminizi şekerle kaplamayın
Çalışan geri bildirimleriyle uğraşırken morali korumak çok önemlidir. Ancak günün sonunda, kritik geri bildirimlerin verilmesi gerekir.
İpucu: Daha sonra tekrar ortaya çıkması için konuyu uzatmanın veya bir sorunu küçümsemenin hiçbir yararı yoktur.
Çalışanın sorunun veya zayıflıklarının nerede olduğunun zaten farkında olma ihtimali yüksektir. Zayıf alanları belirleyerek ve öneriler sunarak bunların üstesinden gelinmesine yardımcı olabilirsiniz. Bu, daha yetenekli ve memnun bir çalışanla sonuçlanabilir - bizim kitabımızda bir kazan-kazan.
8. Genellemelerden kaçının
Daha önce de belirtildiği gibi, eleştirinin net bir amacı olmalıdır.
İpucu #1: Yıllık performans değerlendirmesinde bir çalışana onun için hiçbir şeyiniz olmadığını söylemek, olmayan bir sorunu icat etmekten daha iyidir.
Gereksiz eleştirilerde bulunduğunuz her an, moral ve performansa zarar verme riskiyle karşı karşıya kalırsınız.
İpucu #2: Her zaman belirli bir sorunu, çözümü ve nihai hedefi aklınızda tutun. Birine işinde iyi olduğunu veya bir görevi rehberlik veya muhakeme olmadan daha iyi yapabileceğini söylemek herhangi bir değer sağlamaz.
Sürekli geri bildirim, özellikle de dengeli bir bakış açısı olmadan, hızlı bir şekilde aşırı geri bildirime yol açabilir.
9. Destek ve minnettarlığınızı yineleyin
Olumlu ve olumsuz geri bildirimlerinizi ilettikten sonra, mesleki gelişimleri üzerinde çalışmak için zaman ayırmalarını ve kendi geri bildirimlerini sizinle paylaşmalarını takdir ettiğinizi yinelediğinizden emin olun.
İpucu: Hırs ve öğrenme arzusu gösteren bir çalışan, şirketiniz için değerli bir varlıktır. Bu nitelikleri beslediğinizden emin olun.
Geri bildirim becerilerinizi geliştirmek için çalışanların süreçle ilgili neleri sevip neleri sevmediğini öğrenmek üzere geri bildirim anketleri kullanmayı düşünün.
Hatta liderlik ekibiniz için bir toplantı şablonu bile oluşturabilirsiniz. Ayrıca, ilham almak için yapıcı geri bildirim örnekleri oluşturun ve paylaşın; onları karanlıkta merakta bırakmanıza gerek yok.
10. Özetleyin ve takip için bir zaman belirleyin
Her şeyi gözden geçirdikten ve umarım bazı planlar ve çözümler bulduktan sonra, işleri gözden geçirmekten ve toparlamaktan çekinmeyin.
İpucu #1: İlerlemek için bir saldırı planı bile hazırlayabilirsiniz. Geri bildirimden kaynaklanan tüm eylem öğelerini içeren bir plan geliştirin.
İpucu #2: Gelecek toplantıları planlayın ve görüştüklerinizin ayrıntılı bir listesini sunmayı düşünün. Bunu bir çalışan gelişim planı ve öğrenme deneyimi olarak çerçeveleyin, mikro yönetim olarak değil.
İpucu #3: Geri bildirim yorgunluğundan kaçınırken sürekli geri bildirim kavramını aşılamak istersiniz.
🧑🏻💻 Uzaktan çalışan bir iş gücüne geri bildirim vermek için 5 ipucu
Bu tavsiyelerin çoğu evrensel olmakla birlikte, iletişim kanalınıza ve çalışma modellerinize bağlı olarak daha karmaşık olabilir.
Örneğin, uzak iş yerlerinde takdiri metin yoluyla (e-posta gibi) iletmek zor olabilir.
Ayrıca, geri bildirim çalışan gelişiminin bir ayağı olarak düşünüldüğünde, uzaktan çalışanlar için rolü daha da değerlidir.
Uzaktan çalışırken, gözlem yaparak ve ofis alanındaki konuşmaları aktif olarak dinleyerek öğrenmek için daha az alan vardır. Çalışanlar doğru yolda olup olmadıklarını kendileri belirleyemezler.
Ayrıca, örneğin bazı fikirlerin iş arkadaşları tarafından değerlendirilmesiyle ortaya çıkabilecek gayri resmi geri bildirim için de asgari bir fırsat vardır.
İpucu #1: Geri bildirim, uzaktan çalışanların kendilerini geliştirmeleri ve zorlukları veya hataları ele almaları için daha da hayati hale gelir. Uzaktan çalışanların zamanında geri bildirim almasını sağlayın.
İpucu #2: Görüntülü sohbet yoluyla geri bildirim vermeyi tercih etmek, olumsuz yorum riskini azaltabilir. Olumlu ve samimi bir görüntülü sohbet, kuru ve kişisel olmayan bir e-postaya kıyasla yapıcı eleştirinin potansiyel olumsuzluğunu dengelemek için mükemmel bir yoldur.
İpucu #3: Bir çalışma alanını paylaşmıyorsanız muhtemelen uzaktaki çalışanlarla daha az kişiler arası etkileşiminiz olur, bu nedenle geri bildirim toplantılarını onlarla bağlantı kurmak için bir fırsat olarak kullanın.
4. İpucu: Genellikle, uzaktan çalışanların iş arkadaşlarıyla etkileşime geçme ve onlardan mesleki beceriler öğrenme fırsatları daha azdır. Bu nedenle düzenli bir geri bildirim sistemi kurmak daha da kritiktir.
İpucu #5: Bire bir toplantılar için standart bir zaman belirleyin. Örneğin, bu toplantıları iyileştirme alanlarını tartışmak ve planlandığı gibi gitmeyen herhangi bir görev için alternatifler üzerinde beyin fırtınası yapmak için kullanabilirsiniz.
➡️ ile iş yerinizde bir geri bildirim kültürü oluşturun Zavvy
Yapıcı geri bildirim vermek zor olabilir, ancak yapmaya değer hiçbir şeyin kolay olmadığı söylenir.
Yapıcı geri bildirim, büyüme ve gelişim fırsatlarının belirlenmesine yardımcı olduğundan anlamlı bir gelişim için gereklidir.
Ancak, geri bildirim vermek için yalnızca yıllık performans değerlendirmelerine güveniyorsanız, büyüme zihniyetini teşvik etme fırsatlarını kaçırıyorsunuz demektir.
Zavvy 360 derece geri bildirim yazılımımızla şirket kültürünüzü güçlendirmenize yardımcı olabilir. Destekleyici aracımız, eleştirileri büyümek için bir fırsata dönüştürür.
Geri bildirim kültürünün birçok faydasını ve Zavvy adresinin kendi kültürünüzü oluşturmanıza nasıl yardımcı olabileceğini keşfedin.
🎥 Uzmanlarımızla 30 dakikalık ücretsiz bir demo rezervasyonu yapın ve 360 geri bildirim yazılımımızın nasıl çalıştığını öğrenin.