Yöneticiler için Etkili Performans Hedefleri Belirleme: Basit Bir Kılavuz
Yöneticiler için performans hedefleri sadece basit hedefler değildir. Liderlik, karar verme ve büyümeyi yönlendiren pusula noktalarıdır.
Yine de pek çok lider, kendilerini ve ekiplerini ileriye taşıyacak etkili hedefler oluşturmakta zorlanıyor.
Kendinizi "ekip üretkenliğini artırmak" gibi muğlak hedefler koyarken bulduysanız yalnız değilsiniz. Sonuçta, bu gerçekten ne anlama geliyor? "İyileştirmeyi" nasıl ölçersiniz? %10 ile mi? 50%? Ve ekibiniz için "üretkenliği" tam olarak nasıl tanımlıyorsunuz?
Bu soyut fikirleri eyleme geçirilebilir, ulaşılabilir kilometre taşlarına dönüştürmenin zamanı geldi.
Bu makale:
- Yöneticiler için iyi performans hedeflerinin nasıl belirleneceği konusunda size rehberlik eder.
- Başlamanız için farklı türde yönetici performans hedefleri örnekleri sunar.
📈 Yöneticilerin performans hedefleri nelerdir?
Yöneticilerin performans hedefleri, liderlerin belirli bir zaman dilimi içinde ulaşmaları için belirlenen ve hem kendi bireysel performanslarını hem de ekiplerinin performansını artırmak için tasarlanan özel hedeflerdir.
Bunlar, yöneticiler için net bir yön ve odak tanımlayan özel hedeflerdir. Kendilerinden beklenen iş sonuçlarının niteliği ve niceliği konusunda netlik sağlarlar.
Yöneticilerin performans hedefleri, çabalarını kurumun stratejik yönü ile uyumlu hale getirerek kurumun başarısına katkılarını en üst düzeye çıkarır.
İşte yöneticiler için bazı yaygın performans hedefi türleri.
Süreç hedefleri
Daha büyük performans hedeflerine ulaşılmasını sağlayan daha küçük başarılara-eylemlere ve stratejilere- odaklanırlar.
Süreç hedefleri, süreçlerin verimliliğini artırmayı amaçlar. Departman içindeki iş akışlarını optimize eder ve düzenlerler.
Örnek: Hataları %20 oranında azaltmak ve ekibin üretkenliğini %25 oranında artırmak için ekibin iş akışındaki tekrar eden görevleri belirleyin ve otomatikleştirin.
Sonuç hedefleri
Bunlar, yöneticinin sunması gereken uzun vadeli sonuçlara odaklanır. Daha sıklıkla, sonuç hedeflerinin başarısı başarılı süreç hedeflerinden kaynaklanır.
Sonuç hedeflerinin sonuçları ölçülebilir olmalı ve daha büyük kurumsal hedeflerle doğrudan bağlantılı olmalıdır.
Örnek: Etkili dijital pazarlama kampanyalarıyla bir sonraki çeyrekte online satış gelirini %15 artırın.
Ekip geliştirme hedefleri
Bunlar, tüm ekibin performansını ve etkinliğini hedefleyen hedeflerdir.
Örnekler arasında gelişmiş işbirliği, ekip üyeleri arasında daha yüksek katılım, sürekli beceri geliştirme vb. yer almaktadır.
Örnek: Ekibin iletişim becerilerini ve proje güncellemeleri için dijital iletişim araçlarının kullanımını önümüzdeki 2 ay içinde %15 artırın.
Liderlik hedefleri
Yöneticiler için liderlik hedeflerinin odak noktası, daha iyi ekip performansı sağlama becerilerini doğrudan etkileyen alanlarda yetkinliklerini artırmaktır.
Bu da koçluk, düzenli geri bildirim verme ve çatışma çözme gibi insan yönetimi becerilerini geliştirecek hedefler belirlemek anlamına gelir.
Örnek: Bir koçluk çalıştayına katılın ve bir sonraki çeyrekte çalışan bağlılığı puanlarını %25 artırmak için etkili koçluk uygulamalarını kullanın.
Yöneticiler için performans hedeflerinin mesleki gelişim hedeflerinden farklı olduğunu unutmayın.
Performans hedeflerinin odak noktası, yöneticilerin belirli ve ölçülebilir sonuçlara ulaşmasına yardımcı olmaktır. Ancak, yöneticiler için mesleki gelişim hedeflerinin odak noktası liderlik becerilerini geliştirmektir.
🔬 Performans hedefleri ve gelişim hedefleri hakkındaki bu ayrıntılı rehbere göz atın.
🕵️♀️ Yöneticiler için etkili performans hedeflerinasıl belirlenir? 7 Hedef belirleme tekniği
Bu teknikleri uygulamak, ekip yöneticileri için performans hedefleri belirlemeyi daha kolay ve daha etkili hale getirebilir.
1. Hedefleri SMART hale getirin
Ekip yöneticileri için performans hedefleri belirlerken SMART kriterlerini kullanmakla pek yanlış yapmazsınız.
Hedefleri daha faydalı ve ulaşılabilir hale getirir.
SMART kriterleri ile kastettiğimiz budur:
- Spesifik: Başarmak istediğiniz şey net olmalıdır. Genel ya da belirsiz olmamalıdır. Örneğin, kaynak tahsisini optimize etmek ve proje maliyetlerini %20 oranında azaltmak net bir hedeftir.
- Ölçülebilir: Belirlenen hedeflere karşı performansı ölçmek kolay olmalıdır. Başarılarını gösterecek temel metrikleri veya temel performans göstergelerini (KPI'lar) tanımlayın.
- Ulaşılabilir: Performans hedefleri zorlayıcı ancak yöneticinin kapasitesi dahilinde olmalıdır. Hedeflere ulaşmak için gerekli kaynaklar ve destek yöneticinin ulaşabileceği düzeyde olmalıdır.
- İlgili olmalıdır: Hedefler yöneticinin rolünün sınırları içinde olmalıdır. Ayrıca kurumun daha geniş öncelikleriyle de uyumlu olmalıdır.
- Zamanında: Zamana bağlı olmalıdırlar. Her zaman net bir zaman çerçevesi belirleyin.
2. OKR çerçevesini kullanın (hedefler ve temel sonuçlar)
Bu, etkili hedefler oluşturmanızda size rehberlik edebilecek bir başka çerçevedir.
Şu konularda netlik sağlar:
- Yöneticinin başarması gerekenler.
- Belirlenen hedeflere yönelik ilerlemeyi ölçecek somut performans ölçütleri.
OKR performans yönetimi yaklaşımını kullanmak için bir hedef tanımlayarak işe başlayın. İddialı ama ulaşılabilir olsun.
Ardından, yöneticinin hedeflerinde ilerlerken kilometre taşlarını ölçmek için kullanabileceği temel sonuçları belirtin.
Örneğin, yöneticilerinizin hedefi proje teslim verimliliğini artırmak için ekip işbirliğini geliştirmek olabilir.
Neden bu hedef? Ekip işbirliği potansiyel büyüme alanı olarak belirlenmiştir ve gelişmiş işbirliğinin daha hızlı ve daha etkili proje tamamlamalarına yol açacağına inanılmaktadır.
Önemli sonuçlar:
- İşbirliğine dayalı araçların kullanımını kolaylaştırın.
Şu anda ekipler iletişim ve görev yönetimi için 3 farklı platform kullanıyor.
Hedef: 1 entegre işbirliği platformuna geçilmesi ve iki ay içinde ekip tarafından %100 benimsenme oranına ulaşılması.
- Proje çakışmalarını azaltın.
Proje başına ortalama 5 görev farklı ekip üyeleri arasında tekrarlanmaktadır.
Hedef: Çeyrek sonuna kadar görev tekrarını proje başına 1'in altına düşürmek.
- İşbirliğine dayalı süreçlerle ekip memnuniyetini artırın.
En son katılım anketine göre ekip işbirliği memnuniyet puanı 10 üzerinden 6'dır.
Hedef: Değişiklikleri uyguladıktan sonra bir sonraki ankette memnuniyet puanını 10 üzerinden 8'e yükseltmek.
3. Yöneticinin performans hedeflerinin şirket hedefleriyle uyumlu hale getirilmesi
Yöneticilerinizin hedeflerini kurumsal hedeflerinizden türetin. Bu, yöneticilerin hedeflerini daha geniş hedeflerle uyumlu hale getirecek ve şirketin başarısına doğrudan katkıda bulunmalarını sağlayacaktır.
Doğru uyum aynı zamanda kuruluşun çeşitli departmanlarının farklı yönlerde hareket etmesini önler, bu da büyümeyi engelleyebilir.
4. Kısa ve uzun vadeli hedefleri karıştırın
Uzun vadeli hedeflere ulaşmak için kısa vadeli hedefler oluşturun.
Kısa vadeli başarılar, yöneticiyi motive eden bir başarı duygusu yaratır. Uzun vadeli hedeflere sahip olmak ise daha geniş vizyonun akılda kalmasını sağlar.
Kısa vadeli hedefler aynı zamanda yöneticinin uzun vadeli hedeflere ulaşmak için ne yapması gerektiği konusunda acil yönlendirme sağlar.
5. Fonksiyonlar arası başarı için hedef belirlemeyi işbirliğine dayalı bir süreç haline getirin
Farklı departmanlardan yöneticiler hedeflerini uyumlu hale getirdiklerinde, tek bir kurumsal misyon doğrultusunda çalışırlar.
Departmanlar arası işbirliği aynı zamanda hedeflerdeki örtüşme ve boşlukların belirlenmesine yardımcı olarak her fonksiyonun diğerlerini tamamlamasını sağlayabilir.
Ayrıca, yöneticiler paylaşılan kaynakları belirleyebilir, aşırı gerilmeyi önleyebilir ve kullanımı optimize edebilir.
İpucu: Her yöneticinin diğer departmanda kiminle irtibata geçeceğini bildiğinden emin olun. Düzenli kontroller, belki iki haftada bir, herhangi bir yanlış anlamayı gidermeye yardımcı olabilir ve herkesin aynı sayfada kalmasını sağlayabilir.
Performans hedeflerini belirlerken diğer departmanların yöneticilerini de dahil edin.
İşbirliği, yöneticilerin hedeflerinin birbiriyle nasıl ilişkili olduğu ve kurumun başarısına ortaklaşa nasıl katkıda bulunduğu konusunda netlik sağlar.
Aynı zamanda çapraz fonksiyonel uyumu da geliştirir.
Artı olarak, yöneticiler kendi hedeflerine ulaşmak için birbirlerinden neye ihtiyaç duyacaklarını ifade edebilecekleri bir alana sahip olurlar.
6. Güce dayalı hedefler belirleyin
Çoğu zaman, yöneticilerin zayıf noktalarını iyileştirmeye yönelik hedefler belirlemeye odaklanıyoruz.
Daha iyi bir yaklaşım, güçlü yönlerinden yararlanmaktır. Bu, güce dayalı hedefler belirlemek olarak bilinir.
Bu yaklaşım kazanan bir yaklaşımdır çünkü yöneticileri kendi A oyunlarını ortaya koymaya teşvik eder. En iyi hedef sonuçlarını üreten yenilikçi fikirler geliştirmeleri daha olasıdır.
Ayrıca, güce dayalı hedefler belirlemek yöneticinin iş memnuniyetini, refahını ve bağlılığını artırır.
Gallup'tarefah danışmanı olan Ryan Wolf'un belirttiği gibi:
"Güçlü yönlere dayalı hedefler, en iyi yaptığımız şeylere odaklanmamıza yardımcı olur. Böylece, kolaylıkla, mükemmeliyetle ve keyifle yaptığımız her şeyden faydalanmamıza yardımcı olurlar."
➡️ Çalışan performans hedef lerine ilişkin rehberimiz, düzenli çalışanlar için etkili performans hedefleri belirlemeye ilişkin ipuçları ve örnekler sunmaktadır. Göz atın.
7. Netliğe öncelik verin
Hedeflerin beklenen sonuçlarının yanı sıra amaçları da açık olmalıdır. Bu, yöneticilerin çabalarını nereye yoğunlaştıracaklarını bilmelerine yardımcı olur.
Forrester Consulting ve Microsoft tarafından yapılan bir araştırmaya göre, liderlerin en az %80 'i için hedef netliğine katkıda bulunan en önemli unsurlar bunlardır:
- Hedef başarısının net tanımı;
- Hedeflere ulaşmak için gerekli görevlerin net bir tanımı;
- Onlardan ne beklendiğini göstermeye yetecek, ancak onları bunaltacak kadar çok olmayan makul sayıda hedef;
- yıl boyunca hedef iletişimi;
- Şirketin stratejik yönü ile uyum.
➡️ Performans hedeflerini performans değerlendirmeleriyle ilişkilendirerek yönetici performansını değerlendir meye ilişkin kapsamlı kılavuzumuza başvurun.
💼 45 Kullanabileceğiniz yönetici performans hedeflerine örnekler
Yöneticileriniz için etkili hedefler belirlemek üzere bu örnekleri kullanın.
Bunları kuruluşunuzun hedefleriyle uyumlu hale getirmek için gerektiği şekilde ayarlayın.
🏢 Ekip yöneticileri için SMART performans hedefleri örnekleri
📈 Ekip üretkenliğini artırmaya yönelik hedefler
- Tamamlanan proje ve görevlerin ekip çıktısını bir sonraki çeyrekte %15 artırın.
- Yıl sonundan önce daha verimli bir veri görselleştirme yazılımı benimseyin ve bunu bir sonraki yılın ilk çeyreğinin metrik raporu için kullanın.
- Proje tamamlama süresini önümüzdeki altı ay içinde %20 azaltmak için proje yönetimi stratejilerini ve süreçlerini iyileştirmek.
- Yıl sonundan önce görev tamamlama oranında %20'lik bir artış sağlayarak bireysel ekip üyelerinin performansında iyileşmeler olduğunu göstermek.
- Çeyrek sonundan önce mükerrer çabaları %30 oranında en aza indirerek kaynak tahsisinin verimliliğini artırın.
🌱 Ekip gelişimini artırmak için SMART performans hedefleri
- Ekibin hedefleriyle uyumlu 5 temel yetkinlik belirleyin. Ekip üyelerinin önümüzdeki altı ay içinde ilgili eğitim kaynaklarına ve koçluk fırsatlarına erişimini sağlayın.
- Önümüzdeki altı ay içinde ekibin sosyal becerilerini geliştirmek için eğitim programları planlayın ve uygulayın. Ekibin ortalama sosyal beceri değerlendirme puanını %20 artırın.
- Ekibin proje yönetimi becerilerini geliştirmek için eğitim fırsatları yaratın. Projenin zamanında tamamlanmasını %20 artırın ve kapsam kaymasını %10 azaltın.
- Ekibin problem çözme ve karar verme becerilerini geliştirmek için eğitim programları yürütmek. Yıl sonundan önce ekip tarafından üretilen ve uygulanan fikirlerin sayısında %25 artış sağlamak.
- Önümüzdeki dört ay içinde ekibin veri analizindeki ortalama yeterlilik puanını %20 artırın.
🗣️ İletişimi geliştirmek için SMART hedefler
- Ekip üyelerine sunum becerilerini geliştirmeleri için mentorluk yapmak. Çeyrek sona ermeden önce sunum değerlendirmelerindeki ortalama puanlarını 4'e (5 puanlık ölçekte) yükseltmek.
- 'Hiçbir fikir kötü fikir değildir' kuralını uygulayarak toplantılar sırasında daha fazla ekip üyesini fikirlerini paylaşmaya teşvik edin. Önümüzdeki altı ayın sonuna kadar beyin fırtınası oturumları sırasında paylaşılan fikir sayısını %30'un üzerinde artırın.
- Etkili e-posta yazma uygulamalarını modellemek ve ekip üyelerinin e-posta iletişimi hakkında yapıcı geri bildirim sağlamak. Çeyrek içinde ekip e-postalarına ortalama %90 yanıt oranına ulaşmak.
- Aylık bir geri bildirim anketi uygulayın ve önümüzdeki altı ay içinde en az %80 katılım oranına ulaşın.
- Önümüzdeki iki ay içinde açıklama e-postalarının sayısını %25 oranında azaltmak için ekip üyelerine kısa ve düzenli e-posta yazma konusunda koçluk yapın.
✍️ Stratejik planlama için SMART performans hedefleri
- Önümüzdeki altı ay içinde liderlik pozisyonları için beş yüksek potansiyelli çalışanı belirleyin. Önümüzdeki iki yıl içinde liderlik becerilerini geliştirmek için mentorluk yapın ve bir yönetim eğitim programı uygulayın.
- İki çeyrekte bir kalite inceleme süreci, kalite kontrol önlemleri ve süreç iyileştirmeleri uygulayarak önümüzdeki altı ay içinde kusurları ve hataları %20 oranında azaltın.
- Süreç verimsizliklerini ortadan kaldırmak için Yalın Altı Sigma araçlarından yararlanın ve gelecek yıl içinde operasyonel maliyetlerde %15'lik bir azalma elde edin.
- Ay içinde bir ciro takip sistemi uygulayın. Yıl içinde işten ayrılma oranını %20 azaltmak için eğilimleri belirleyin ve ilgili çalışanları elde tutma stratejilerini oluşturun.
- Kalite performansından veya ekip üretkenliğinden ödün vermeden departman giderlerini %15 oranında azaltmak için maliyet tasarrufu önlemleri uygulayın.
👯♀️ Ekip işbirliğini geliştirmek için SMART hedefler
- Bilgi paylaşımını teşvik etmek ve farklı departmanlar arasında kesintisiz işbirliği sağlamak için önümüzdeki çeyrekte en az iki çapraz fonksiyonel toplantı başlatın.
- Farklı zaman dilimlerindeki uzak ekip üyeleri arasında sanal işbirliğini teşvik etmek için önlemler uygulayın. Önümüzdeki altı ay içinde uzaktaki ekip üyelerini içeren tamamlanmış proje sayısını %30 artırın.
- Ay sonundan önce ekip üyeleri arasında en az iki bilgi paylaşım oturumu düzenleyin. Ekip üyelerinin yararlı ipuçlarını, belgeleri, eğitim kaynaklarını vb. paylaşabileceği dijital bir çalışma alanı oluşturun.
- Ekip girdileri için forumlar oluşturarak ve üyelerin katkılarını takdir ederek ekibin karar alma sürecine katılımını çeyrek içinde %80'e çıkarmak.
- Deneyimli çalışanların meslektaşlarını destekleyebileceği aylık bir mentorluk programı uygulayın. İkinci ayın sonuna kadar mentorların en az %80'ini mentilerle eşleştirin.
➡️ Daha fazla büyüme odaklı hedefler eklemek istiyorsanız, kullanabileceğiniz SMART liderlik hedefleri örnekleri hakkında bir rehberimiz var.
📅 Proje yöneticileri için yıllık performans hedefleri
- Zamanında ve tahsis edilen bütçe dahilinde tamamlanan projelerde %10 artış sağlamak için proje planlama aşamasını iyileştirmek.
- Belirlenen risklerin proje zaman çizelgeleri üzerindeki etkisini %25 oranında azaltmak için proje risklerini daha etkili bir şekilde belirlemek ve azaltmak.
- Proje paydaşlarından toplanan geri bildirimlerde 5 üzerinden en az 4,5 memnuniyet derecesi elde etmek.
- Projelerin %100'ünün, kurumun hedefleri ve müşteri beklentileri ile uyumlu, iyi belgelenmiş bir kapsam beyanına sahip olmasını sağlayın.
- Provide clients with monthly project status updates and reduce response times to customer complaints and inquiries. Achieve a 15% increase in client satisfaction scores related to communication.
🤹🏻 Program yöneticileri için performans hedefleri
- Program çıktılarının kalitesini etkilemeden program maliyetlerini %20 azaltın. Her çeyrekte maliyet düşüşlerini takip edin ve raporlayın.
- Önümüzdeki çeyrekte tanımlanmış KRI'ları olan ilk beş yüksek öncelikli risk için hafifletme planları geliştirin ve belgeleyin.
- Program ekibi üyeleri için ilgili bir sertifika kursu belirleyin ve yıl sonundan önce %90 eğitim tamamlama oranı sağlayın.
- Bütçe izleme ve maliyet kontrol önlemlerini uygulamak ve bütçe varyansını tahsis edilen fonların %5'i içinde tutmak.
- Mali yıl sona ermeden önce maliyet tahsisi doğruluğunu %25 oranında iyileştirmek için mevcut maliyet tahsis süreçlerini analiz edin.
🔁 Operasyon yöneticileri için performans hedefleri
- Önümüzdeki mali yılda şirketin projelerinin yatırım getirisini %15 artıracak girişimleri belirleyin ve önceliklendirin.
- Altı ay içinde fazla envanteri %25 azaltacak ve stoksuzlukları %20 azaltacak daha verimli bir talep tahmin sistemi uygulayın.
- Önümüzdeki iki çeyrek boyunca, müşteri siparişlerinin %95 oranında zamanında teslim edilmesini sağlamak için sipariş işleme iş akışlarını düzenleyin ve işlevler arası iletişimi geliştirin.
- Önümüzdeki iki çeyrek içinde, yeniden çalışmaları %20 ve israfı %15 oranında azaltacak kapsamlı izleme ve düzeltici eylem süreçleri uygulayın.
- Önümüzdeki 12 ay içinde toplam kaydedilebilir kaza oranını (TRIR) %20 azaltmak için yeni güvenlik protokolleri ve eğitim girişimleri uygulayın.
💰 Hesap yöneticileri için performans hedefleri
- Önümüzdeki çeyrekte beş yüksek potansiyelli hesap belirleyin ve çapraz satış ve üst satış yoluyla her birinin gelirini %15 artırın.
- Önümüzdeki altı ay boyunca katılım sonrası anketlere dayalı olarak ortalama müşteri memnuniyeti puanını %15 artırmak için önlemler uygulayın.
- Olumlu bir müşteri deneyimi yaratın ve kişiselleştirilmiş ve proaktif müşteri desteği sayesinde aylık müşteri kaybı oranını önümüzdeki altı ay içinde %10 azaltın.
- Tüm sorulara 24 saat içinde yanıt vererek müşterilerle güçlü bir iletişim geliştirmek ve çeyrek sonundan önce proaktif kontrolleri %30 artırmak.
- İlk 10 hesapta büyüme fırsatlarını belirleyin. Önümüzdeki çeyrekte her bir hesap için en az üç büyüme fırsatı geliştirin ve sunun.
🎯 Bir yöneticinin performans hedeflerinin kurumun hedefleriyle uyumlu olması nasıl sağ lanır? 4 İpucu
Çalışanların çabalarını kurumun stratejik yönüyle uyumlu hale getirmeye yapılan vurgu, performans yönetimindeki önemli eğilimlerden biridir. Ve bu her seviyeden çalışan için geçerlidir.
Yöneticinizin performans hedeflerinin kurumun hedefleriyle uyumlu sonuçlar doğurmasını sağlamak için bu ipuçlarını kullanın.
1. Kuruluşunuzun hedeflerini kademelendirin
Daha büyük şirket hedeflerini tanımlayarak işe başlayın, ardından her yönetici için SMART destekleyici hedefler oluşturun. Her yöneticinin hedefleri daha büyük hedeflere doğrudan katkıda bulunmalıdır.
Güçlü bir stratejik uyum yaratır ve ortak bir amaç duygusunu teşvik eder.
Yöneticinin belirlediğiniz performans hedefleri için ölçülebilir metrikler oluşturduğunuzdan emin olun.
Örneğin, kuruluşun hedefi ikinci çeyrek bitmeden kârı %20 artırmaksa, pazarlama müdürünün performans hedefi ikinci çeyrekte ilk çeyreğe göre %35 daha fazla nitelikli müşteri adayı getirmek olabilir.
2. Açık iletişim hatlarını sürdürmek
İletişim hatlarının açık tutulması, çeşitli şekillerde daha iyi hedef uyumuna katkıda bulunur:
- Zamanında geri bildirim ve rehberlik: Yöneticiler, stratejilerini kurumun değişen ihtiyaçlarıyla uyumlu hale getirmek için gereken ayarlamalar konusunda üst yönetimden sürekli geri bildirim alabilirler.
- Değişikliklere hızlı adaptasyon: Kuruluşlar genellikle pazar değişimlerine yanıt olarak hedeflerini değiştirirler. Açık iletişim hatları yöneticilerin bu değişikliklerden haberdar olmasını sağlar. Ve çabalarını buna göre ayarlayabilirler.
- Mevcut kaynaklar ve kaynak tahsisi konusunda farkındalık: Açık iletişim, kurum liderlerinin yöneticilerin ellerindeki kaynaklar ve kurumun öncelikleri hakkında bilgi sahibi olmalarına yardımcı olur.
3. İzleme sistemlerini ayarlayın
Yöneticilerin ve kurumsal hedeflerin ilerlemesini, sonuçlarını ve uyumunu izlemek için yapılandırılmış bir sürece sahip olun.
Yapay zeka destekli bir performans yönetimi süreci, daha doğru sonuçlar elde etmenize yardımcı olabilir.
Yöneticilerin performansının kurumun önceliklerinden saptığı alanları vurgulayabilir. Yöneticiler daha sonra zamanında düzeltici önlemler alabilirler.
💡 İpucu: Performans değerlendirmelerinizde yöneticilerin kurumun hedeflerine doğrudan katkı sağlayan başarılarını ödüllendirmek için izleme sistemlerinizden elde ettiğiniz verileri kullanın. Bu, daha büyük kuruluş hedefleriyle uyumun önemini pekiştirir.
4. Projeleri kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirin
Yöneticilerin günlük projeleri ile kurumsal hedefler ve stratejik öncelikler arasında net bir bağlantı kurulmasını sağlayın.
Yöneticilerin projelerinin sonuçlarını, kurumsal hedefleriniz için belirlediğiniz KPI'lara göre ölçmek mümkün olmalıdır.
➡️ Zavvy ile performansı ve büyümeyi artırın
Yöneticiler için doğru performans hedeflerinin belirlenmesi, kurum genelinde etkili liderliği teşvik eder.
Ancak işiniz hedef belirlemenin ötesinde devam eder. Hedef takibi de aynı derecede önemlidir. Ve takip de öyle.
Özelleştirilebilir 360 derece yazılımımız tarafından desteklenen sürekli bir geri bildirim modeli, yöneticinin hedeflerine doğru nasıl ilerlediğine dair çok yönlü içgörüler toplamanıza yardımcı olabilir.
Bu içgörüleri edindikten sonra, bunları yöneticiyle tartışmak için Zavvy'nin bire bir toplantı yazılımını kullanın.
Karşılaşabilecekleri zorluklara yönelik çözümler için beyin fırtınası yapın. Ve gerekirse hedefleri kurumun hedefleriyle yeniden hizalayın.
Ardından, hedef sonuçlarını ölçün. Yöneticinin güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirmek ve performansını iyileştirmek için bir eylem planı belgelemek için performans inceleme yazılımımızı kullanıyoruz.
Son olarak, aşağıdaki ayarları yaparak tekrar başlayın performans geli̇şti̇rme Bir sonraki dönem için hedefler, hepsi Zavvy bünyesinde.
📅 Zavvy'yi çalışırken görmek için bir demo talep edin.