İşe Alıştırma Ne Kadar Sürmeli? En İyi Uygulamalar ve İdeal Zaman Çizelgesi
"İlk izlenimi yaratmak için asla ikinci bir şansınız olmaz." - Botanik Takımları
Etkili bir işe alım deneyimi sunmak, yeni yetenekleriniz üzerinde iyi bir ilk izlenim bırakma şansınızdır. Aslında, çalışanların %93 'ü etkili işe alıştırmanın çalışanların elde tutulması için kritik öneme sahip olduğu konusunda hemfikir.
Mükemmel işe alım programlarına sahip şirketler, zayıf işe alım süreçlerine sahip şirketlere kıyasla %2,5 daha fazla gelir artışı ve %1,9 daha fazla kâr marjı elde etmektedir. Eğer bu yeterli bir motivasyon değilse, ilk program aynı zamanda daha yüksek verimlilik seviyelerine ve daha hızlı bilgi edinme oranlarına yol açmaktadır.
Yine de şirketlerin %63 'ü işe alıştırma programlarını ilk ayın ötesine taşımıyor. Yeni işe alınanların tamamen üretken hale gelmesinin sekiz ay sürdüğü düşünüldüğünde bu büyük bir hata.
Peki, işe alıştırma ne kadar sürmeli?
İK uzmanları ve işe alım yöneticileri etkili bir işe alıştırma sürecinin en az üç ay sürdüğü konusunda hemfikir. Ancak, bu bir norm değildir. Önemli olan, işe alım sürecinizin şirketinize ve çalışan ihtiyaçlarınıza göre uyarlanmış olmasıdır.
Şirketiniz için en uygun işe alım süresini nasıl belirleyeceğinizi göstereceğiz. Size balık vermek yerine, balık tutmanın inceliklerini, püf noktalarını ve en iyi uygulamaları öğreteceğiz, böylece çalışanınızı başarıya hazırlayabilirsiniz.
İşe alıştırmanın 4 aşaması
Farklı işe alım aşamalarını anlamak, yeni çalışanların ilgisini çekmek, elde tutmayı iyileştirmek ve şirketinizin kültürüne ve prosedürlerine uyum sağlamalarına yardımcı olmak için güçlü bir strateji oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Şimdi etkili işe alıştırmanın dört aşamasına bir göz atalım.
Aşama 1: Oryantasyon
Oryantasyon aşaması yeni işe alınan kişileri kurumunuzla, üst yönetimle ve iş arkadaşlarıyla tanıştırır. Kuruluşunuzun neyi temsil ettiğinin net bir resmini çizer ve yeni yetenekleriniz için beklentileri belirler.
Oryantasyon aşağıdaki unsurları içerir:
- Üst yönetimden hoş geldiniz konuşması
- El kitabı ve uyumluluğa genel bakış
- Şirket kültürü, politikaları, tarihi ve değerleri hakkında dersler
- Çeşitlilik ve kapsayıcılık çalışmaları
Bu işe alıştırma aşaması da oldukça esnektir. Yüz yüze tanıtımlar tavsiye edilirken, oryantasyonun diğer unsurları için farklı stratejileriniz olabilir. Örneğin, çalışanların ilgisini çekmek ve işe alım programınızı ölçeklendirmek için AR ve VR gibi teknolojilerden yararlanabilirsiniz. İşte işe alıştırma sürecinizi eğlenceli ve yaratıcı hale getirecek 17 heyecan verici fikir.
Bunun adaylar için çok önemli bir zaman olduğunu unutmayın. Küçük bir iletişimsizlik ve yanlış anlaşılma bile onları şirketinize katılma kararları konusunda şüpheye düşürebilir. Ancak onları hoş karşıladığınızı hissettirir ve iyi yönetirseniz, şirketinizin büyümesine katkıda bulunmak için daha heyecanlı hissedeceklerdir.
Ayrıca, bir sonraki aşamaya geçmeden önce tüm çalışanların gerekli evrakları tamamladığından emin olun.
2. Aşama: Rol eğitimi
Bu aşama, yeni çalışanlara günlük iş görevlerini öğretmeyi ve onları uzun vadeli başarı için hazırlamayı içerir. Çalışanların işlerinin diğer yönlerinde ne kadar başarılı olacaklarıyla doğrudan ilişkili olduğu için işe alıştırmanın bir diğer önemli aşamasıdır. Yeni işe başlayanlar kendilerinden ne beklendiği konusunda net bir fikre sahip olduklarında, işlerini daha güvenle yapacaklardır.
Rol eğitimi aşağıdaki unsurları içerir:
- Performans beklentilerinin belirlenmesi
- Teknik ve süreç eğitimi
- İş gölgeleme
- İş başında güvenlik eğitimi
Çalışanların daha iyi moral ve performansa sahip olmalarını sağladığından, çalışanların resmi eğitimle başarılı olma olasılığı daha yüksektir. Onların gelişimini önemsediğinizi göstermenin gerçek bir yoludur.
Aşama 3: Rol geçişi
Çalışanlar, şirketinize katıldıktan 60-120 gün sonra geçiş aşamasına girerler.
Burada yeni işe alınan kişi, kendisine atanan "arkadaş" veya "mentor "un doğrudan gözetimi altında kalıcı rolüne geçiş yapmaktadır. Doğrudan amirin yanı sıra, şirket yöneticileri ve ön saflardaki liderler de yeni işe alınanlara eğitim vermek için inisiyatif almalıdır:
- Büyüme ve iyileştirme stratejileri
- Etkili iletişim
- Gerçeklik ve özgünlük
Yöneticiler ayrıca çalışanların şirketinizde başarı, kalite ve üretkenliğin nasıl göründüğünü görselleştirmelerine yardımcı olmak için SMART hedefler belirleyebilir. Yine, yanlış anlamaları önlemek için iş beklentilerinizi mümkün olduğunca açık bir şekilde ortaya koymak istersiniz.
Aşama 4: Devam eden geliştirme
İşe alıştırmanın son ve nihai aşaması, burada uzun vadeli bir plan oluşturmanız gerekir. Bu, her yeni çalışanın sürekli bir profesyonel ve kişisel gelişim izlemesini sağlar. Bu, kilometre taşları belirlemeyi ve çalışanların kuruluşunuza nasıl olumlu katkıda bulunabileceklerini ve profesyonel olarak nasıl büyüyebileceklerini görmelerine izin vermeyi içerir.
Bu şekilde hem yeni işe alınan kişi hem de şirketiniz bireysel ve kurumsal hedeflerine ulaşabilir.
Devam eden gelişim aşağıdaki unsurları içerir:
- Kariyer haritalama
- Yetkinlik değerlendirmesi
- Kişisel ve profesyonel hedef belirleme
- Bireysel gelişim planlama ve strateji oluşturma
- Çalışanların çabalarını takdir etmek için periyodik olarak performans değerlendirmeleri yapmak
- Gerekirse yeni işe alınanların performanslarını geliştirmelerine yardımcı olmak.
Onboarding genellikle ne kadar sürer?
Daha önce de belirtildiği gibi, işe alım müdürleri ve İK yöneticileri işe alıştırma sürecinin en az üç ay sürmesi gerektiği konusunda hemfikirdir. Çalışanları ofiste rahat ettirmek ve onlardan işlerini yapmalarını beklemek için 1-2 hafta kesinlikle yeterli bir süre değildir.
Yeni çalışanlar şirket kültürüne aşina olduklarında, şirket politikalarını, prosedürlerini ve teknolojisini bilip anladıklarında ve öğrenme deneyimine alıştıklarında başarılı olurlar. Bu nedenle işe alıştırma, yeni bir çalışanı işe aldıktan sonraki ilk yıl içinde sürekli olarak yapılmalıdır.
Sıfırdan başlamanın ne kadar yabancılaştırıcı bir his olduğunu da unutmayalım.
Yeni işe başlayanlar sadece ekip ve yönetimle tanışmak ve evrak doldurmak zorunda kalmaz, aynı zamanda yepyeni bir ortama alışmaları, işlerin nasıl yürüdüğünü anlamaları ve genel olarak şirketteki yerlerini bulmaları gerekir.
Bir yıl size çok uzun geliyorsa, diğer İK uzmanları da çalışanların şirkete katıldıktan sonraki ilk altı ay içinde yeni rolleri hakkında çok şey öğrenebilecekleri ve kendilerini "evlerinde" hissedebilecekleri konusunda hemfikir. Çalışanların sorunsuz bir şekilde geçiş yapmalarına yardımcı olmak için ilk altı aya odaklanan bir gelişim ve işe alıştırma programı oluşturmayı düşünün, ardından tek başlarına gitmeye hazır olmaları gerekir.
Etkili bir işe alım stratejisi geliştirmek zaman alır. Ancak şirketiniz için en uygun olanı nasıl belirlersiniz? İşe alıştırma süreciniz üç ay mı, altı ay mı, yoksa bir yıl mı sürmeli?
8 Şirketinizde onboarding'in ne kadar sürmesi gerektiğini belirleyen faktörler
Çerez kesici bir işe alım süreci arıyorsanız, size haberlerimiz var: öyle bir süreç yok.
Her şirket ve çalışan benzersizdir, bu nedenle istatistikleri körü körüne takip etmek etkili bir işe alımla sonuçlanmayacaktır. Süreci belirli faktörlere göre özelleştirmeniz gerekir.
1. İş rolü
İşe alıştırmanın tüm amacı, yeni çalışanlara işlerinin ne olduğu, nasıl yapılacağı, kendilerinden ne beklendiği, kime rapor verecekleri ve yardım isteyecekleri ve tipik olarak bir şirketin kültürünün bir parçası olan "söylenmemiş kurallar" hakkında netlik sağlamaktır.
Bu genellikle ilk 30 gün sürer ancak daha uzun da sürebilir. Tutarlı ve deneyim odaklı bir işe alıştırma süreci sağlamak için çalışanlarınıza şablonlar ve çalışma kitapları da sağlayabilirsiniz.
İşe alıştırma süresi, iç transferler veya dış işe alımlar için olup olmadığına da bağlıdır.
Şirketinizin büyüklüğüne bağlı olarak, bir departmanın kültürü diğerinden önemli ölçüde farklı olabilir. Bu değişikliklere uyum sağlamak isterken, mevcut, transfer edilmiş bir çalışanın kendi kuruluşunuzda acemi gibi hissetmesini istemezsiniz.
Bunu önlemek için, yumuşak bir geçiş için farklı eğitim, geri bildirim ve sosyalleşme sistemlerine ihtiyaç duyacaklardır.
2. Şirket karmaşıklığı
Yeni işe başlayanlara şirketinizin misyonu ve değerleri, ürün yelpazesi, hedef kitlesi ve ürününüzün çözdüğü sorunlu noktalar hakkında genel bir bakış sunmak istersiniz. Onları genel organizasyon yapısı, süreçler, sistemler, altyapı, tesisler, araçlar ve arayüzlerle tanıştırmak da aynı derecede önemlidir.
Doğal olarak, bilgi ne kadar karmaşık olursa, çalışanların işi öğrenmesi de o kadar uzun sürecektir.
3. İşe alım medyası
İşe alıştırmanın bir parçası olarak, çalışanlara şirket politikalarını öğretmek için el kitapları verebilir veya videolar gösterebilirsiniz.
Çalışan el kitapları, şirket politikaları ve prosedürleri için kullanışlı bir rehber ve referans görevi görse de, ilgi çekici değildir.
Beynimiz görsel içeriği hatırlamak üzere tasarlanmıştır. Araştırmalar, ortalama bir izleyicinin bir mesajı okuduğunda yalnızca %10'luk bir akılda tutma oranına karşılık, izlediğinde %95'ini aklında tuttuğunu ortaya koymuştur. İşe alım programınıza video tabanlı eğitim eklemenin tüm süreci daha ilgi çekici ve aynı zamanda uygun maliyetli hale getirmesinin bir nedeni.
4. İlişkisel işe alım
İşe alım, işlemsel bir süreç değildir. Yeni işe alınanların gerekli evrakları doldurmasını, çalışan el kitabını okumasını ve işinin bitmesini sağlayamazsınız. İşler bu şekilde yürümez.
Yeni çalışanları besleyip karşıladığınız ve onlara gerekli desteği verdiğiniz ilişkisel işe alıştırma sürecini de hesaba katmalısınız. Ayrıca yeni çalışanların iş arkadaşlarıyla güçlü ilişkiler kurmasını ve şirketinizin kültürüne ve süreçlerine hızla adapte olmalarına yardımcı olmasını istersiniz.
5. Uzaktan ve kurum içi işe alımlar
Uzaktan işe alıştırma, yüz yüze işe alıştırmadan daha karmaşıktır.
Online işe alım yaparken, yeni işe alınanlara erişiminiz sınırlıdır. Öylece içeri girip kişiye "Nasıl gidiyor?" diye soramazsınız ya da yan masadaki kişiye eğilip "Dur sana nasıl yapıldığını tekrar göstereyim" diyemezsiniz.
Uzaktan işe alıştırma sırasında yeni işe alınanların doğru bir başlangıç yapmasını sağlamak için ekstra özen göstermeli ve daha fazla çaba sarf etmelisiniz.
Aksine, yüz yüze işe alıştırma daha esnek ve uygulamalı bir süreçtir. Yeni işe alınan kişinin vücut dilini okuyarak ne kadar rahat olduğunu anlayabilir ve geçişi kolaylaştırmak için gün boyunca onu kontrol edebilirsiniz.
6. Teknoloji ve altyapı
Özellikle uzak veya hibrit işgücünde eğitimin etkili olabilmesi için yeni işe alınanların ekipmana ve doğru sistemlere erişime sahip olması gerekir.
Birçok şirket, çalışanlarına yeni bir yazılımın nasıl kullanılacağı konusunda adım adım rehberlik etmeyi tercih eder. Böylece sistem eğitimi için değerli zamanın boşa harcanmaması sağlanır. Ancak bu araçlardan bazıları daha dik bir öğrenme eğrisine sahiptir ve bu da işe alıştırmanın ne kadar sürmesi gerektiğini etkiler.
Ayrıca evrak işlerinin tamamlanması, hesapların açılması ve izinlerin verilmesi gibi işlemsel ilk katılım prosedürleri için harcanan zamanı azaltan teknolojiler de mevcuttur. Açıkçası, bu tür teknolojileri kullanan şirketler, kullanmayanlara göre daha hızlı işe alım sürecine sahip olacaktır.
7. Odaklanmış eğitim için gerekli rehberlik
Başarılı bir işe alım süreci aynı zamanda daha üst düzey öğrenmeye de olanak tanır.
Yoğun bir işe alıştırma süreci, yeni işe alınanlara bilgileri özümsemeleri için daha fazla zaman ve kuruluşunuza fayda sağlayabilecek ileri düzey beceriler geliştirmeleri için daha fazla fırsat verir. Ayrıca, kişisel gelişimlerini sağlamak için çalışanları sosyal ve teknik beceriler geliştirmeleri için eğitebilirsiniz.
İşe alım süresini etkileyen bir diğer husus da işbirliğine dayalı öğrenme fırsatlarının mevcudiyetidir.
Çalışanlarınıza bir 'arkadaş' atamak, işbirliğine dayalı öğrenmenin harika bir örneğidir. Bu sistem, çalışanların işe alım sürecinden tek başlarına geçmek zorunda kalmamalarını sağlarken, onlara diğer iş arkadaşlarıyla bağ kurma, deneyimlerini paylaşma ve şirket içindeki rollerini anlama şansı verir.
8. Çalışan coşkusu
İşe alıştırmanın ne kadar sürmesi gerektiğini etkileyen son faktör aynı zamanda en zor olanıdır: yeni çalışanınızın hevesi.
İşe alıştırma süreciniz yalnızca işlemsel bir süreçse, çalışanları şirketinize bağlamayacaktır. Daha işbirlikçi ve sürükleyici olursa, çalışanlarınız şirkete tamamen bağlanır. İşlerini sevecek, şirkete bağlı hissedecek ve işlerine daha fazla çaba göstereceklerdir.
Üretkenlik süresi ile işe alım süresi
İşte ilk katılımın ne kadar sürmesi gerektiğine dair görüşümüz:
İşe alıştırma süresi bir dizi faktöre bağlıdır, ancak araştırmalar çalışanların daha uzun, yapılandırılmış işe alıştırma süreçlerinden daha fazla fayda sağlayabileceğini göstermektedir.
Bu, çalışanlarınızın üretkenliğinin her zaman daha uzun süreceği anlamına gelmez.
Açıklayalım.
Çoğu İK profesyoneli, üretkenlik süresi adı verilen başka bir İK metriğine odaklanmaları gerekirken, işe başlama süresi metriğine odaklanır.
Üretkenlik süresi, çalışanların operasyonel ve üretken hale gelmesinin ne kadar sürdüğünü ölçer. Çalışanın ilk günü ile tamamen üretken olduğu ve kuruma aktif olarak katkıda bulunduğu zaman arasındaki süreyi gösterir.
Doğal olarak, şirketinizin üretkenlik süresi ne kadar kısa olursa, işe alım süreciniz de o kadar hızlı olur ve bunun tersi de geçerlidir.
Zavvy'nin çalışan işe alım deneyimi yazılımı, yeni işe alınanlara başarılı olmak için ihtiyaç duydukları araçları ve şablonları sağlayarak işe alımı kolaylaştırır ve yapılandırır. Bu, üretkenlik süresini kısaltmanıza ve aday deneyimini iyileştirmenize yardımcı olur.
🔍 Alasco 'un üretkenlik süresini yarı yarıya azaltmasına nasıl yardımcı olduğumuza ilişkin ayrıntılı vaka çalışmamızı okuyun.
Deneyimlerimize göre, etkili bir işe alım süreci en az bir ay sürer ve genellikle altı aya kadar uzar; bu aynı zamanda deneme süresinin sona erdiği ve insanların tam kapasiteyle çalışmasının beklendiği zamandır.
Daha iyi bir elde tutma için yeni çalışanlar şirketinizdeki üç aylık dönüm noktalarını tamamladıktan sonra daha fazla bire bir geri bildirim oturumları, kontroller ve puan kartı yansımaları düzenlemenizi şiddetle tavsiye ederiz.
İdeal zaman çizelgesi: Bir çalışan yolculuğundaki en önemli kilometre taşları
Aşağıda, başarılı bir işe alım deneyiminin nasıl olması gerektiğine dair nihai görüşümüz yer almaktadır. Daha iyi anlamanız için tüm süreci 4 farklı zaman dilimine ayırdık.
A. Ön biniş
Çalışanı rahat ettirmek ve işteki ilk gününe hazır hale getirmek için, işe alım öncesi aşamada onu şirkete ve şirket kültürüne alıştırmanız gerekir.
- 1-2 hafta önce: Çalışana bir karşılama paketi ve belge kontrol listesi göndererek onu şirketle ve birkaç ekip üyesiyle tanıştırın.
- 5 gün önce: Çalışanlara şirket kültürü ve süreçleri hakkında ayrıntılı bilgi verin - ne olduğu ve ne yaptığı, ofis kuralları ve düzenlemeleri, çalışma saatleri ve belirlenen beklentiler.
- 1 gün önce: Onlara bir ilk gün planı gönderin ve çalışanların gerekli tüm sistem ve belgelere erişebildiğinden emin olun.
B. İşe alım aşaması 1
Bu aşama, çalışanın şirketinize katıldığı ilk haftaya odaklanır. Onları ekiple ve ofisle tanıştırmak ve ortaklarınız, müşterileriniz ve rakipleriniz hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamak istersiniz.
- 1. Gün: Çalışana resmi bir hoş geldiniz deyin. Onları ekiple, şirketin kültürü ve değerleriyle ve ürün yelpazesiyle tanıştırın. Gerekli evrak işlerini tamamladıklarından emin olun.
- 2. Gün: İş beklentilerini ve ilk hafta içinde neleri başarmalarını beklediğinizi belirleyin. Performanslarını ölçmek için kullanacağınız KPI'ları ve OKR'leri açıklayın.
- 3. Gün: Onları diğer departmanlarla tanıştırın ve yardım için kime gitmeleri gerektiğini söyleyin. Yerleşmelerine yardımcı olması için çalışana bir 'arkadaş' atayın.
- 4. Gün: Onlara şirketin ortakları, müşterileri ve rakipleri hakkında bilgi verin. Çalışana bunları daha ayrıntılı olarak açıklayan belgeler de verebilirsiniz.
- 5. ve 6. Gün: Onları şirkete aktif olarak katılmaya ve dahil olmaya teşvik edin.
- 7. Gün: Çalışanla bire bir toplantı yapın ve işteki ilk haftasını gözden geçirin. Başarılarını takdir edin ve sahip olabilecekleri şüpheleri giderin.
C. İşe alım aşaması 2
Bu aşama çalışanın şirketinizdeki ilk ayını kapsar. Buradaki amacınız, onları daha katılımcı ve üretken hale getirmek ve geçişlerini kolaylaştırmak için çok sayıda geri bildirim sağlamaktır.
- 9. Gün: Şirketin geri bildirim kültürünü ve bunu sağlamak için kullanılan kanalları açıklayın. Çalışanın geri bildirim alma ve verme süreci konusunda rahat olmasını sağlayın.
- 12. Gün: Geri bildirim için kendilerine atanan arkadaşlarıyla bir kahve molası düzenleyin.
- 14. Gün: Bir önceki haftanın olaylarını kapsayan kısa bir yansıtma oturumu düzenleyin. Şirket hakkındaki bilgilerini test etmek için kısa bir öğrenme sınavı da düzenleyebilirsiniz.
- 3. Hafta: Onları departman içi toplantıya davet edin. Şirket belgelerini tekrar gözden geçirmelerini hatırlatın.
- 4. Hafta: İlk ay kontrolünü yapın ve gerekli geri bildirimleri sağlayın. Onlara işe alımlarının nasıl gittiğini sormak için bir anket de gönderebilirsiniz.
D. İşe alım aşaması 3
Bu aşama, çalışanın şirketteki ikinci ila altıncı aylarını kapsar. Buradaki süreç, şirketin büyümesine daha fazla katkıda bulunmalarını sağlamak için düzenli 1:1 ve geri bildirim oturumlarını içerir. Ayrıca, ilgi alanlarını şirket hedefleriyle uyumlu hale getirmek için gelecek planlarını da öğrenmek istersiniz.
- İkinci ay: Bu zamana kadar şirket içi eğitim tamamlanmış olmalıdır. Çalışanı daha fazla ekip toplantısına katılmaya, görüşlerini paylaşmaya ve iyileştirmeler önermeye teşvik edin. Düzenli 1:1 ve geri bildirim oturumları ve aylık check-in yapın.
- Üçüncü ay: Çalışanlar üçüncü aya kadar sorunları teşhis edebilmeli ve çözümler sunabilmelidir. Onları projelere atayın ve özerkliği teşvik edin. Çalışanlara hangi becerilerini geliştirmek istediklerini soran bir anket oluşturmayı düşünün. Düzenli 1:1 ve geri bildirim oturumları ve aylık check-in yapın.
- Dördüncü ay: Onları "gölge öğrenci" yapın ve gelecekteki yönelimleri düşünmeye teşvik edin. Düzenli 1:1 ve geri bildirim seansları ve aylık kontroller düzenleyin.
- Beşinci ay: Çalışandan bir gelişim planı oluşturmasını ve faaliyetlerini izlemesini isteyin. Düzenli 1:1 ve geri bildirim oturumları ve aylık check-in yapın.
- Altı ay: Onlardan gelecek yıl için bir plan oluşturmalarını isteyin ve geri bildirim isteyin. Onlara altı aylık performans değerlendirmelerini verin.
Altı ayın sonunda, çalışanınız başarılı bir şekilde işe alınmış olmalıdır. Elbette, yukarıda açıkladığımız faktörlere bağlı olarak süreç daha kısa veya daha uzun olabilir - yukarıdaki zaman çizelgesi sadece başarılı bir işe alım yolculuğundaki en önemli kilometre taşları olduğunu düşündüğümüz şeyleri temsil eder.
Örnek olay incelemesi: Mailchimp'te işe alım zaman çizelgesi
Mailchimp'teki çalışanların %96 'sı, tipik bir ABD merkezli şirketteki çalışanların %59'una kıyasla çalışmak için harika bir yer olduğunu söylüyor. Bunun başlıca nedeni, şirketin yıllar içinde işe alım sürecinde bazı etkili değişiklikler yapmış olmasıdır.
Mailchimp her yıl 200'den fazla yeni çalışanı işe alıyor ve daha sorunsuz bir işe alım için bir 'Çalışan Entegrasyon Ortakları' programı oluşturdu. Bu çalışanlar, yeni işe alınanlara çalışmak için ihtiyaç duydukları tüm kaynakları sağlamaktan ve onlara hoş karşılandıklarını hissettirmekten sorumludur.
Bu programın öne çıkan bazı özellikleri şunlardır:
- Swag çantalar
- Ücretsiz öğle yemekleri
- Ofis turu
- Kurucu ortaklardan ikisiyle sohbet edin
Her çalışan ilk gününden önce en sevdiği atıştırmalıkları, renkleri, hobilerini ve daha fazlasını listeleyen bir form doldurmak zorundadır ve bu form daha sonra çalışma alanlarını ayarlamak için kullanılır. Yöneticiler ayrıca kişisel bir dokunuş için onlara kartpostallarla selamlar gönderiyor.
İlk gün, yeni çalışanlara evrak işlerini tamamladıktan sonra ana ofiste bir tur verilir. Ayrıca, ücretsiz öğle yemekleri, departmanlara genel bakış ve Mailchimp'in hedef kitlesini açıklayan tartışmalar içeren haftalık işe başlama programları da verilir.
Her yeni işe alınan kişiye hafta sonuna kadar kendilerinden ne beklendiği de söylenir. Bu, şirket ve işleyişi hakkında genel bir anlayış kazanmayı, bilgisayarlarını kurmayı veya ekiple tanışmayı içerebilir.
Dahası, yeni işe başlayanlar ilk hafta yeni iş arkadaşlarıyla öğle yemeğine çıkıyor ve gayri resmi toplantılara katılıyor. Bu, aradaki buzları eritmeye yardımcı olur ve organizasyona daha hızlı ve sorunsuz bir şekilde entegre olmalarını sağlar.
Mailchimp'in kültürel işe alıştırma deneyimi ilk hafta yüz yüze gerçekleşir, ancak gerçekte işe alıştırma üç ay sürer. Bu, çalışanlara ekibin ne yaptığını ve rollerinin ne olduğunu ve işi nasıl etkili bir şekilde yapabileceklerini daha iyi anlamalarını sağlar.
Mailchimp'in işe alım sürecinin bu kadar etkili olmasının bir diğer nedeni de yönetimin yeni çalışanlar için daha etkili bir deneyim yaratmak amacıyla geri bildirimlere ve yinelemelere her zaman açık olmasıdır.
İdeal zaman çizelgenizi bir tıkla planlayın. Zavvy ile
İyi bir işe alıştırma süreci uzun ya da kısa değildir; etkili ve etkilidir. Bu nedenle, sırf bir araştırma öyle diyor diye işe alıştırma sürecini belirli bir ay içinde tamamlamaya odaklanmak yerine, çalışanlarınız ve şirketiniz için neyin işe yaradığını bulun.
Önde gelen şirketler, şirket içi işe alım süreçlerini otomatikleştirmek için işe alım yazılımımıza güveniyor. Zavvy ile e-postaların ötesine geçen zengin, çeşitlendirilmiş deneyimler oluşturabilirsiniz. Yazılımımız, yeni işe alınanlara ihtiyaç duydukları tüm bilgilere sistematik bir genel bakış sağlar ve ilerlemelerini izlemeleri için onlara adım adım unsurlar sunar.
Sonuç olarak mutlu çalışanlar, azalan genel giderler ve daha hızlı ve etkili işe alımlar elde edilir.