Çalışan Kaybı Nasıl Azaltılır? En İyi Çalışanlarınızı Elinizde Tutmak için 11 Strateji
Bir veda pastası daha, bir veda e-postası daha. Çalışan kaybı, Büyük İstifa'nın ardından hala önemli bir sorundur ve Amazon gibi şirketler yıllık %150'ye varan oranlarda çalışan kaybı yaşamaktadır.
En iyi yeteneklerinizi elinizde tuttuğunuzu gösteren uygulanabilir stratejiler, uzman yorumları ve şirket örnekleri ile uzaklaşacaksınız.
📉 Çalışan kayıpları nasıl azaltılır: 11 Uygulanabilir strateji
Önce çalışanlarınızın zorluklarını öngörerek, ardından bunları hafifletmek için adımlar atarak gönüllü işten ayrılmaları azaltın.
İşte çalışanların ayrılmayı tercih etmelerinin on bir yaygın nedeni ve kararlarını değiştirmeye yönelik stratejiler.
Strateji 1: 💰 Düşük ücretin üstesinden gelin
Ekonomik belirsizlik döneminde, düşük ücretli çalışanlar, yıllık maaşları enflasyondaki artışa ayak uyduramıyorsa, kira veya ipotek ödemelerini karşılamakta zorlanabilir. En sadık çalışanlarınız bile daha rekabetçi bir maaş vaat eden rakip bir işverene yönelebilir.
Bütçeler kısıtlı olduğunda, tazminatı önemli ölçüde artırmak her zaman mümkün olmayabilir. Yine de atabileceğiniz birkaç adım vardır:
- Mevcut iş piyasasını araştırmak: Bu, sektörünüzdeki diğer şirketlerin karşılaştırılabilir roller için çalışanlara ne kadar ödediğini anlamanızı sağlar. Üçüncü taraf kıyaslama şirketleri, ortalama piyasa ücretlerine ilişkin veriler sağlayarak bu adımı destekleyebilir.
- İşgücünüzle iletişim kurun: Ortalamanın üzerinde ödeme yapıyorsanız, başka bir yerde pozisyon aramaya değmeyeceğine dair güvence olarak bu bilgiyi çalışanlarınızla paylaşabilirsiniz.
- Yan hak ve menfaat paketlerinizi göz önünde bulundurun: Çalışanlar ücretli izinlere, esnek bir programa ve kendilerini değerli hissetmelerini sağlayan diğer tüm avantajlara değer verir. En iyi yetenekleri elinizde tutmak için yan haklar paketinizin sağlık sigortası, hisse senedi opsiyonları, finansal planlama vb. ile rekabetçi olduğundan emin olun.
- İşe alım bütçelerini yeniden dağıtın: Personel memnunsa ve başka bir iş aramıyorsa, uzun vadede işe alım maliyetlerinden önemli ölçüde tasarruf edebilirsiniz. Bunun yerine bu parayı çalışan bağlılığı için kullanın.
- Bir bonus programı başlatın: Görüştüğümüz kişiler Gemma BullivantStratejik İK, Ödüllendirme ve Yönetici Koçluğu danışmanı olan Sn:
"Belirli başarılara bağlı bir teşvik, doğru uygulandığında, çalışanların sabit maaşlarını artırmadan performanslarına bağlı olarak daha fazla kazanmalarını sağlar. Doğru tasarlanır ve uygulanırsa, artan performans teşvikin karşılığını verebilir."
➡️ Ücret hakkındaki görüşmeleri ele alma konusunda daha fazla ipucu için ücret incelemeleri yapma kılavuzumuza göz atın.
Strateji 2: 🌱 Kariyer gelişimi fırsatları yaratın
Çalışanlarınız şirketinizde mesleki gelişimlerini nasıl ilerleteceklerini göremiyorlarsa, kariyer hedeflerine doğru ilerlemelerine yardımcı olacak başka iş fırsatları bulabilirler.
Gemma Bullivant şöyle açıklıyor: "Kurum içinde kariyer gelişimi için net bir yol sağlamak, insanları kalmaya teşvik etmenin güçlü bir yoludur. Çalışanlar, terfi etmek ve/veya gelecekte maaş artışı almak için tam olarak ne yapmaları gerektiğini görebiliyorlarsa, kurumda kalma olasılıkları daha yüksektir."
Şirketinizde aşağıdaki kariyer ilerleme fırsatlarını sunarak iş değiştirmeyi önleyin:
- Düzenli çalışan eğitimi: Eğitim yönetim sistemlerine veya öğrenme deneyimi platformlarına erişim yoluyla öğrenme planlarını özelleştirerek ekip üyelerinizin gelişmesi için kaynaklar sağlayın.
- İş ikameleri ve yanal hareketler: Büyüme ve gelişim, kariyer basamaklarını dikey olarak tırmanmak zorunda değildir. Yatay olarak farklı bir role veya departmana geçmek, çalışanların yeni beceriler edinmesini, çeşitli yönetim tarzlarını deneyimlemesini ve yeni bir ekibin desteğini kazanmasını sağlar.
- Mentorluk ve koçluk: Çalışanları kurumunuzdaki daha deneyimli meslektaşlarıyla eşleştirin, böylece kültürünüzü ve değerlerinizi anlayan birinden öğrenebilirler.
- Liderlik gelişim fırsatları: En yetenekli bireylerinize liderlik becerilerini geliştirmeleri için yönetimle ilgili atölye çalışmalarına, seminerlere veya konferanslara erişim sunun.
- Çapraz fonksiyonel görev güçleri ve özel projeler: Stratejik girişimlere liderlik etmek gibi kendi kapsamları dışındaki görevleri üstlenmelerine izin vererek yüksek performans gösteren çalışanlara yatırım yapın. Bu, uzun vadeli sadakat için hayati öneme sahip olan güveni tesis eder ve iş memnuniyetini artırır. Ayrıca, temel yönetim yetkinliklerini geliştirmelerine yardımcı olur.
- Sürekli geri bildirim: En iyi yöneticiler tutarlı geri bildirimin etkisini bilirler. Gerçekçi hedefler belirleyerek, övgü sunarak, yapıcı eleştirilerde bulunarak ve sorularını derhal yanıtlayarak ekibinizin katılımını ve motivasyonunu sağlayın.
➡️ Kuruluşunuzda kariyer gelişimini iyileştirme kılavuzumuza ve şu analizimize göz atın 8 kariyer gelişimi araçlar için gelişen ve bağlı bir işgücü oluşturmak.
Strateji 3: 🌐 İşyeri kültürünün iyileştirilmesi
Şirket kültürü, kuruluşunuzun temelidir ve her zaman çalışanların elde tutulmasını desteklemelidir.
Nectar 'ın 800 çalışan üzerinde yaptığı biraraştırma bunun nedenini kanıtlıyor: 93,5'i adil bir ücret ödenmesi ve kültürün harika olması halinde 5 yıldan fazla bir süre şirkette kalacağını belirtmiştir.
Olumlu bir çalışma ortamı geliştirmek, çalışanların moralini yükseltebilir ve insanların her gün işe gitmekten mutlu olmalarını sağlayabilir.
İşte çalışanlarınızın geride bırakmak istemeyeceği bir işyeri kültürünü nasıl oluşturacağınız:
- İlişkilere yatırım yapın: Ekip üyelerinizin resmi işler dışında birbirlerini tanımaları için zaman ayırın. Bu, ofiste gayri resmi bir toplantı, organize ekip etkinlikleri veya çalışan sosyal etkinlikleri olabilir.
- İşbirliğini teşvik edin: Çalışanlarınızın ekipler ve departmanlar arasında birlikte çalışması için fırsatlar yaratın, iletişimi teşvik edin ve işbirliğine dayalı bir ortamı destekleyin.
- Ruh sağlığına öncelik verin: Çalışanlar stres, depresyon veya anksiyete ile mücadele ediyorsa ya da sadece tavsiyeye ihtiyaç duyuyorlarsa profesyonel kaynaklara erişim sağlayın.
- Çalışanlarınızı dinleyin: İnsanların düşüncelerini ve fikirlerini ifade edebilecekleri açık bir forumu teşvik edin ve seslerinin duyulmasını sağlayın.
➡️ Kurum kültürünüz hakkındaki düşünceleri daha iyi anlamak için etkili bir çalışan bağlılığı anketinin nasıl yapılacağını öğrenin.
Strateji 4: 🤗 Aidiyet duygusu sağlayın
Aidiyet, DEI'yi DEIB'ye dönüştüren çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerinin genellikle göz ardı edilen uzantısıdır. Çeşitliliğin işgücünün temsiliyle ilgili olduğu, eşitliğin adil çalışma uygulamaları yaratmakla ilgili olduğu ve kapsayıcılığın çalışanların fikirlerini ifade etmelerine olanak sağladığı durumlarda aidiyet, ekip üyeleriniz için psikolojik olarak güvenli bir alan sağlar.
Çalışanlarınız işe ait olmadıkları korkusuyla tüm benliklerini ortaya koymaktan çekiniyorsa, işten ayrılma olasılıkları daha yüksektir. İşte kuruluşunuzdaki herkesin uyum sağlaması için nasıl yer açacağınız:
- Çalışan geri bildirimlerini toplayın: Düzenli olarak nabız anketleri gönderin ve"Kendinizi bu kuruma ait hissediyor musunuz?", "Yöneticiniz size hoş karşılandığınızı hissettiriyor mu?","Ekibiniz size hoş karşılandığınızı hissettiriyor mu?" gibi sorular sorun. Bu sorulardan elde edilen sonuçları, kuruluşunuzun DEIB girişimlerinde nerede eksiklik olabileceğini araştırmak için kullanın.
- Çeşitliliği kutlayın: Farklı kültürleri, geçmişleri ve inançları kutlayan etkinlikler veya faaliyetler düzenleyin. Bu, herkesin kendi mirasını meslektaşlarıyla paylaşmasına ve gruplar arasında anlayış yaratmasına olanak tanır.
- Gruplar arası iletişimi teşvik edin: Farklı departmanlardan çalışanları projeler üzerinde işbirliği yapmaya teşvik ederek anlamlı konuşmalar başlatın ve ekipler arasında ilişkiler kurulmasına yardımcı olun.
- Ekip kurma faaliyetlerini teşvik edin: Yöneticilerinize, insanları bir araya getiren ve bağ kurmaya teşvik eden grup etkinliklerine veya gönüllülük girişimlerine öncülük etmeleri için teşvikler sunun.
- İşyerinde zorbalığı ortadan kaldırın: Ekip çatışması ilerlemeye yol açıyorsa yapıcı olabilir, ancak işyerinde zorbalığa veya tacize asla yer yoktur. Karşılıklı saygıya dayalı bir ortam yaratın ve yöneticilerin sorunları hızla ele alıp uygun şekilde çözmelerini ve gerektiğinde İK'yı sürece dahil etmelerini sağlayın.
➡️ Çalışanların işyeri ilişkilerini geliştirmelerini sağlamak için Zavvy'nin bağlantı programlarına göz atın.
Strateji 5: 💼 Verimsiz liderlik ve yönetim tarzlarının elden geçirilmesi
Gallup araştırması, kötü yönetimin çalışan bağlılığında %70'e varan bir farklılığa neden olduğunu ve sonuçta çalışan kaybını etkilediğini ortaya koymaktadır.
Liderler, görev süreleri boyunca çalışanlarına ilham verme, onları motive etme ve ilerletme gücüne sahiptir, ancak bunun tersi de doğrudur. People Management, her beş çalışandan ikisinin kötü bir yönetici nedeniyle işten ayrıldığını bildiriyor. Ve görevlerinden ayrılmayı düşünenlerin yarısından fazlası bunu patronları yüzünden yapıyor.
Aşağıdaki önlemleri alarak şirketinizde bu durumun yaşanmasını önleyin:
- Yöneticileri eğitin: Liderlerinize etkili bir şekilde yönetmek için gereken araçları sağlayın. Etkili iletişim, yapıcı geri bildirim, iş yükünü yönetme ve zor konuşmaların üstesinden gelme konularında özel liderlik eğitimi veya atölye çalışmaları sunun. Yerleşik liderler ile daha az deneyime sahip yöneticiler arasındaki mentorluk ilişkileri de faydalı olabilir.
- Net beklentiler oluşturun: Yönetici performans hedeflerini asla ihmal etmeyin; liderleriniz de bireysel katkıda bulunanlar gibi ilerlemeye devam etmelidir. Liderlerin rollerinde başarının nasıl göründüğünü anladıklarından emin olun ve üzerinde çalışacakları hedefler oluşturun.
- Aktif olarak dinleyin: Yöneticilerinizin ekip üyelerine açık olduğundan ve yukarıdan aşağıya bir liderlik tarzı izlemek yerine onların fikirlerini ve endişelerini dinlediğinden emin olun. Amirleri, çalışanlardan işleri hakkında yukarı doğru geri bildirim istemeye ve bu bilgilere dayanarak harekete geçmeye teşvik edin.
➡️ Daha fazla strateji için yönetici işe alım kılavuzumuza göz atın veya bu nihai kılavuzda çalışan geri bildiriminin farklı yönleri hakkında daha fazla bilgi edinin.
➡️ Ayrıca liderlik eğitimi konuları ve etkili bir liderlik gelişim planının nasıl oluşturulacağı hakkında ayrıntılı kılavuzlarımız da bulunmaktadır.
Strateji 6: 🔋 Düşük çalışan bağlılığı ve memnuniyet oranlarını artırın
Küresel işyeri bir bağlılık sorunu yaşıyor. Gallup'un Küresel İşyerinin Durumu 2023 verileri, çalışanların dörtte birinden daha azının işlerine bağlı hissettiğini ortaya koyuyor. 59'unun bağlılığı yok ve %18'inin de aktif olarak bağlılığı yok.
Düşük bağlılık ve memnuniyet kuşkusuz işten ayrılmalara yol açar, ancak bu durumu tersine çevirmek, çalışanların neden işlerine bağlı hissetmediklerinin kökenini anlamaya bağlıdır. Yazar ve Synaptic Potential Direktörü Amy Brann ile konuştuk ve tavsiyelerini aldık:
"Çalışanların işten ayrılma nedeni ne olursa olsun, kontrol edilmesi gereken ilk şey katkılarının ne kadar iyi olduğudur. Bu, bir dedektif olmak ve günlük işlerinin bir sonucu olarak kuruma (ve daha geniş dünyaya) olumlu bir şekilde ne verdiklerine dair farkındalıklarının nasıl çekildiğini incelemek anlamına gelir.
Liderler ve yöneticiler, bireyin katkısıyla zihinsel temas noktalarını artırdıklarında, beynin ödül ağlarını harekete geçirme olasılıkları artar ve bu da bir dizi fayda sağlar!"
Strateji 7: ⏳ Kötü iş-yaşam dengesini ele alın
Yüksek çocuk bakım maliyetleri, uzun işe gidip gelme süreleri ve her iki uçta da mum yakmak, çalışanların kötü bir iş-yaşam dengesi nedeniyle gemiden atlamayı seçmelerine katkıda bulunur.
Mutlu çalışanlar iyi dinlenmiş olmalıdır, bu nedenle yıpranmayı azaltmaya yönelik kritik stratejilerden biri, ekip üyelerine bağlantılarını kesme özgürlüğü vermeye odaklanmalıdır:
- Çalışanları yıllık izinlerini kullanmaları ve izin aldıkları için suçluluk hissetmemeleri konusunda teşvik edin.
- İnsanlardan düzenli olarak geç saatlere kadar kalmalarını veya aşırı fazla mesai yapmalarını beklemek yerine, çalışanların normal çalışma saatleri içinde gerçekleştirebilecekleri gerçekçi bir iş yükü belir leyin.
- İş ve iş dışı zaman arasında net sınırlar belirleyin. Bu, mesai saatleri dışında bildirimleri kapatmayı, e-postalara belirli saatlerde veya belirli günlerde yanıt verme konusunda beklentiler belirlemeyi ve çalışanları akşamları işten ayrılmaya teşvik etmeyi içerir.
Strateji 8: 🛋️ Esnek çalışma düzenlemeleri sunun
Gemma Bullivant ,"Esnek çalışma seçenekleri, uzaktan çalışma seçenekleri, ek ücretli izin veya yan haklarınızı seçme olanağı sunmanın birçok çalışan için önemli bir değer olduğuna inanıyor."
Esnek programlar ve çalışma düzenlemeleri, çalışanların aile yükümlülüklerini, diğer ilgi alanlarını ve ruh sağlığını yönetebilmelerini sağlar. Örneğin:
- Esnek başlangıç ve bitiş saatleri, insanların en üretken oldukları zamanda çalışmalarını sağlar. Benzer şekilde, dört günlük veya önden yüklemeli bir çalışma haftasında sıkıştırılmış saatler, çalışanlara dinlenmek için ekstra zaman verir.
- Uzaktan çalışma, evden çalışmak ya da gün içinde seyahat etmek isteyen çalışanlara, özel hayatlarındaki işlere uyum sağlamak için izin almaksızın özgürlük sunmaktadır. Bu, çalışan ebeveynler için oyunun kurallarını değiştirebilir ve kadınların kariyerlerinde ilerlemelerini sağlayarak cinsiyetler arası ücret farkını kapatmak için çok önemlidir.
- Azaltılmış çalışma saatleri veya ücretli izinler, çalışanların ihtiyaç duyduklarında fazladan izin almalarına olanak tanır. Örneğin, bazı çalışanlar yaşlılarına veya bakmakla yükümlü oldukları diğer kişilere bakmak için zamana ihtiyaç duyabilir. Bunun aksine, diğerleri mevcut görevleriyle ilgisi olmayan bir hobi veya mesleki eğitim için fazladan zaman harcamak isteyebilir.
- İş paylaşımı, kariyerlerinden vazgeçmeden daha az iş yükü üstlenmek isteyenler için idealdir.
➡️ Esnek çalışma düzenlemelerini uygulamaya yönelik kapsamlı kılavuzumuza göz atın.
Strateji 9: 💭 İşe yönelik değişen tutumlarla mücadele edin
Modern işyeri, aralarında beş farklı kuşağın da bulunduğu kişileri barındırmaktadır:
- Sessiz kuşak: 1925 ve 1945 yılları arasında doğanlar
- Baby Boomers: 1946 ve 1964 yılları arasında doğanlar
- X Kuşağı: 1965 ve 1980 yılları arasında doğanlar
- Y kuşağı: 1981 ve 1996 yılları arasında doğanlar
- Z Kuşağı: 90'ların ortası ile 2010'ların başı arasında doğanlar
Bu kuşakların her birinin işe karşı, deneyimleri ve toplumsal değişimlerle şekillenen farklı bir tutumu vardır. Baby boomers ve sessiz kuşak büyük olasılıkla ömür boyu çalışacakları bir iş seçerken, Millennials ve Gen Z çalışanları elde tutulması en zor kategorilerdir.
Gallup araştırması, Y kuşağının %21 'inin geçtiğimiz yıl içinde iş değiştirdiğini, Z kuşağının ise Y kuşağına kıyasla daha kariyer odaklı ve finansal olarak daha motive olduğunu ortaya koyuyor.
İşte tüm kuşakları kapsayan bir elde tutma stratejisinin nasıl tasarlanacağı:
- Kapsayıcı olun: İşyerinizde yaş ayrımcılığının asla bir sorun olmadığından emin olun. Yaşlı çalışanlar uzun yıllara dayanan deneyime sahiptir. Buna karşılık, daha genç çalışanlar yeni perspektifler sunabilir ve yeni eğitimlerinden gelen cevherler sunabilirler.
- Eski kuşakların uzmanlıklarını paylaşmalarına olanak tanırken, genç kuşakların merak ve uyum yeteneklerine hitap ederek çalışanların kurum içinde farklı roller keşfetmelerine izin verin.
- Çeşitli eğitim yöntemleri sunun: Tüm kuşakların büyüme arzusunu tatmin etmek için sürekli eğitim, beceri geliştirme ve kariyer ilerlemesi fırsatları sağlayın. Çevrimiçi kurslar, atölye çalışmaları ve mentorluk programları gibi eğitim yöntemlerini farklı öğrenme tarzlarına uyum sağlayacak şekilde uyarlayın.
- İletişim kanallarının bir karışımını kullanın: İşlerinin akışı içinde tüm nesil çalışanlara ulaşmak ve herkesi döngü içinde tutmak için yüz yüze toplantılar, e-postalar, anlık mesajlaşma ve işbirliği araçlarını dahil edin.
Strateji 10: 🚀 Olağanüstü işe alım deneyimleri sunun
İşe yeni başlayanların, işe alıştırma sürecinde zorlanmaları halinde yeni bir rol arama olasılıkları iki kat daha fazladır.
Bir işe alım stratejisi oluşturun:
- İşe alım hedeflerini tanımlama: İşe alıştırma için elde tutma oranını artırmak, öğrenmeyi hızlandırmak ve katılımı teşvik etmek gibi net hedefler belirleyin. İş memnuniyetini 5 üzerinden 3'ten 4,5'e yükseltmek gibi belirli hedefler belirleyin.
- Uygulanabilir bir kontrol listesi oluşturma: Her bir süreç adımı için rolleri, sorumlulukları ve zaman çizelgelerini ana hatlarıyla belirleyin. Paydaşlar arasında tutarlılık ve uyum sağlayın.
- Eylemleri önceliklendirmek: Görevleri aciliyet ve öneme göre sıralayarak yeni işe başlayanları bunaltmaktan kaçının.
- Yeni işe alınanların bakış açısından değerlendirme: İyileştirmeye açık alanları belirlemek ve işe alım sürecini onların deneyimlerine göre uyarlamak için yeni çalışanlardan sürekli olarak geri bildirim toplayın.
- Yaygınlaştırma: Yapılandırılmış işe alım planını uygulayın ve etkisini ölçün. İşe alım deneyimini iyileştirmek ve geliştirmek için katılım, hazırlık ve iş performansı verilerini toplayın.
➡️ Kazanan bir işe alım stratejisini nasıl oluşturacağınızı veya halihazırda bir çerçeveniz varsa işe alım deneyimini nasıl iyileştireceğinizi inceleyin.
Strateji 11: 🏆 Çalışanları sık sık takdir etmeyi taahhüt edin
Çalışan takdiri, bağlılık ve çalışanlarınızı genel iş başarınıza yaptıkları katkılardan dolayı övmekle bağlantılıdır. Fikir basittir: Olumlu başarılarını dile getirin ve bu davranışı sergilemeye devam etmeleri için onları motive edin.
Bu ödüllendirici çalışma ortamını yaratmak için resmi bir çalışan tanıma platformuna yatırım yapmak gerekebilir. Yine de, şu kadar basit de olabilir:
- Çalışanlara her ay el yazısıyla teşekkür notu yazmak
- Yerinde sözlü övgüde bulunmak
- Çalışanlar hedeflerine ulaştıklarında parasal ödüller veya ekip ikramiyeleri sunmak
- Bir şirket partisinde veya etkinliğinde başarıları kutlamak
- Şirket bülteninde veya blog yazısında çalışanların öne çıkarılması
➡️ 42 çalışan tanıma fikrine göz atın.
🏢 3 Yıpranma oranlarını başarıyla düşüren şirket örnekleri
Elma
Apple'ın çalışan kaybını %28 oranında azaltma başarısı, elde tutmayı artırmaya yönelik değerli içgörüler sunuyor. Şirket, "kalış görüşmeleri" gibi kişiselleştirilmiş katılımlar sunarak canlı bir kültürü teşvik etmek için işgücünü sağlam bir misyon etrafında birleştirdi ve performans potansiyelini 4,6 kat artırdı.
"Hello" ve "Loop" uygulamaları aracılığıyla sağlanan şeffaf iletişim, çalışanların bilgilendirilmesini ve şirketin misyonuna bağlı kalmasını sağlıyor. Apple ayrıca empati eğitimi de dahil olmak üzere kapsamlı bir işe alım sürecine yatırım yaparak yeni işe başlayanları sadık birer savunucuya dönüştürüyor.
Yakınlaştır
2020'den bu yana çalışan sayısı hızla artmasına rağmen Zoom, sanal etkinliklere ev sahipliği yaparak ve iş-yaşam dengesini teşvik ederek pandemi öncesi çalışan sağlığı ve sosyal bağlantı kültürünü korumaya kararlı.
Zoom'un ağırlıklı olarak pandemi sırasında işe alınan yeni çalışanları entegre etme çabaları, şirketin uyumlu bir ekip ortamını sürdürmesini sağlıyor. "Happy Crew" girişimi, aylık burslar ve ruh sağlığı savunuculuğu, çalışanların moraline ve refahına katkıda bulunurken, Glassdoor gibi sitelerdeki çalışan yorumları Zoom'un olumlu bir işyeri kültürünü beslemedeki başarısını doğruluyor.
Paragus
Dış kaynaklı bir BT danışmanlık firması olan Paragus, teknoloji sektöründe beklenen yüksek işten ayrılma oranları karşısında çalışanlarını elde tutma yaklaşımını değiştirdi. Geleneksel ikramiyelerin çalışanları elde tutmak için yeterli olmadığının farkına varan CEO, işten ayrılmaları bir gerçeklik olarak kabul etti ve sorunu ele almak için şeffaf ve destekleyici bir kültür geliştirdi.
Paragus, ayrılışları mezuniyet olarak kabul etti, veda partileriyle kutladı ve uygun koşullarda ayrılanlar için bir Şeref Duvarı oluşturdu. Paragus, iş modelini yeniden tasarladı ve müşteri desteği geçişlerinin sorunsuz olmasını sağlamak amacıyla işten ayrılmaların etkisini azaltmak için süreçleri belgeledi. Şirket ayrıca şeffaf işe alım uygulamaları ile beceri ve deneyim kontrol listeleri içeren net bir kariyer merdiveni uygulayarak kariyer ilerlemesini çalışanların ellerine bıraktı.
Paragus, açık ve özgün davranarak işveren markasını geliştirdi ve çalışan memnuniyetini ve bağlılığını önemli ölçüde artırdı.
📏 Elde tutma stratejilerinizin başarısını nasıl ölçersiniz ?
Çalışan devir oranları hissettiğiniz bir şey değildir ; stratejilerinizin değerli ekip üyelerinizi başarılı bir şekilde koruyup korumadığını ölçmenin birden fazla yolu vardır.
Çalışan yıpranma oranları
Elde tutma stratejisi uygulamanızın başlangıcını işaretlemek için bir çalışan kaybı ölçütü alın. Birkaç ay içinde tekrar ölçtüğünüzde, işten ayrılan çalışan sayısının azaldığını göreceksiniz.
Olumlu konaklama görüşmeleri
Çıkış mül akatları bir kişinin neden ayrılmayı seçtiğini anlamak için etkili bir yol olsa da, devam mülakatları daha proaktiftir.
Her çalışanı mevcut rollerini sizinle tartışmaya davet edin ve durumlarını nasıl iyileştirebileceğinizi sorun. Bu, çok geç olmadan insanların ayrılmasına yönelik potansiyel riskleri belirlemenin harika bir yoludur.
❓ Çalışanlarınıza sorabileceğiniz en iyi 15 mülakat sorusunu keşfedin.
💡 İpucu: Kalma görüşmelerinizi yıpranma risklerine göre puanlayın ve zaman içinde karşılaştırın.
Çalışan memnuniyeti anketleri
İşgücünüzün kuruluşunuz hakkında ne hissettiğine dair nitel ve nicel bilgiler edinmek için sık sık çalışan memnuniyeti anketleri göndermek iyi bir uygulamadır.
💡 İpucu: Kapalı tarzda Evet/Hayır ve açık metin sorularının bir karışımını kullanın ve çalışanı daha fazla ayrıntı ve örnek vermeye davet edin.
Puanların iyileşip iyileşmediğini ve elde tutma oranlarıyla ilişkili olup olmadığını anlamak için bu memnuniyet anketlerini zaman içinde ölçün.
Geliştirilmiş işveren markası
Çalışanların sadakatini ölçmenin bir yolu da Blind veya Glassdoor gibi işveren değerlendirme sitelerine bakarak sizinle çalışma deneyimlerini nasıl anlattıklarını görmektir. Çalışanlardan gelen geri bildirimler tamamen anonimdir ancak son derece dürüst olacaktır.
Diyelim ki daha önce kötü yorumlar aldınız, ancak bunlar iyileşmeye başladı. Bu durumda, bu, stratejilerinizin hedefe ulaştığının mükemmel bir işaretidir.
➡️ Zavvy ile yıpranma oranını azaltın: Çalışanlarınızın katılımını sağlayın, büyütün ve onları elinizde tutun
Zavvy, çalışanlarınızın uzun vadede katılımını, büyümesini ve elde tutulmasını sağlayan bir araç paketi sunar.
İşte sunduklarımızın bir kısmı:
- 🌱 Çalışan geliştirme yazılımı: Çalışanlarınızın kurumunuzdaki geleceklerini görebilmeleri için kariyer ilerlemesini tanımlayarak sürekli bir gelişim döngüsü oluşturun.
- 🧑🎓 Öğrenme deneyimi platformu: Dünya standartlarında eğitim kurslarından oluşan geniş kütüphanemizden özelleştirilmiş öğrenme yolculukları sunun.
- 🔁 360 geri bildirim yazılımı: Akranlardan, yöneticilerden, doğrudan raporlardan, iş ortaklarından, müşterilerden ve daha fazlasından eyleme geçirilebilir çok kaynaklı içgörüler toplayın.
- 💬 1:1 toplantı yazılımı: Uyum ve hesap verebilirliği artırmak ve açık tartışmayı teşvik etmek için yöneticiler ve doğrudan rapor verenler arasında yapılandırılmış bire bir toplantılar düzenleyin.
- 🧑🤝🧑 Bağlantı pcrogramları: Ekip ruhunu ateşlemek ve işyeri silolarını buharlaştırmak için meslektaşlar arasında uzun vadeli çalışma ilişkilerini teşvik edin.
- 🤩 Çalışan bağlılığı yazılımı: eNPS puanları, refah puanları ve zaman içindeki DEI ilerlemesi dahil olmak üzere stratejik içgörüler toplayarak katılımı artırın.
📅 İşe alım maliyetlerini düşürmeye ve çalışan yıpranmasının üstesinden gelerek kurumsal bilgiyi korumaya hazır mısınız? Bugün ücretsiz bir Zavvy demosu için rezervasyon yaptırın.
❓ S SS
Yüksek yıpranma oranları nasıl azaltılabilir?
Şirketler, çalışanların katkılarına değer veren ve onları ödüllendiren bir ortam yaratarak yüksek işten ayrılma oranlarını azaltabilir. Kuruluşlar, yöneticilerin yetenekli çalışanları yeterince zorlamasını ve onların talep gören becerilerini etkin bir şekilde kullanmasını sağlamalıdır. Bunu sürekli öğrenme ve gelişim fırsatları ile başarın ve üstün performans için tutarlı takdir ve ödüller sunun. Rekabetçi ücret, esnek çalışma düzenlemeleri ve olumlu, kapsayıcı bir çalışma kültürü sunmak, yetenekleri elde tutmaya ve yıpranmayı azaltmaya yardımcı olabilir.
Yıpranma ve küçülmeyi nasıl yönetiyorsunuz?
Yüksek çalışan devrinin nedenlerini anlamak ve ele almak çok önemlidir. Araştırmanızın temeli olarak çıkış mülakatları veya çalışan nabız anketleri yaparak bu içgörüleri elde edin. Buradan hareketle, işgücünüzün uzmanlığına değer veren ve bu uzmanlıktan yararlanan bir çalışma ortamı yaratmaya, onlara mesleki gelişim ve zorlu görevler için fırsatlar sunmaya odaklanın. Tüm çalışanları katkılarından dolayı takdir etmek ve ödüllendirmek, iş memnuniyetlerini ve bağlılıklarını artırmak için adımlar atın.