Eğitim İhtiyaç Değerlendirmesi Nasıl Yapılır (+ Ücretsiz Şablon)
Düşünün: Şirketinizdeki personel ekibi size yeni bir proje veriyor.
İkinci gününüzde, yöneticiniz sizden bir ekip yemeği planlamanızı istedi.
Barbekü öğle yemeklerinde sulu et yeme düşüncesi önceki ekibinizdeki neredeyse herkesin iştahını kabartıyordu. Telefonunuzu kaptınız ve planlamaya başka bir ekip üyesini dahil etmeden hızlıca en iyi barbekü restoranlarından birinde rezervasyon yaptırdınız.
Öğle yemeği günü geldi çattı. Restorana giderken mırıldanırsınız: "Yeni ekip üzerinde iyi bir izlenim bırakmak - BİTTİ."
Ne yanlış gidebilir ki, değil mi?
Yeni ekibinizdeki çoğu çalışanın vejetaryen olduğu ortaya çıktı.
Ne kötü!
Çoğu kuruluşun Öğrenme ve Gelişim (L&D ) ekipleriyle aranızda bir benzerlik fark ettiniz mi?
Her ikisi de herkese uyan tek beden yaklaşımının her yerde işe yaramadığını fark edemiyor.
Bir İK profesyoneli olarak, her çalışan için ilgi alanlarına ve ihtiyaçlarına göre özelleştirilmiş eğitim programları oluşturmanız gerekir.
Bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi (TNA)yapmak işinizi kolaylaştırmaya, zamandan ve şirket kaynaklarından tasarruf etmenize yardımcı olabilir. Çalışanlarınızın mevcut performansını gerekli standartlara göre değerlendirmek ve performans boşluklarını doldurmak için L&D programları önermek için kullanabilirsiniz.
"İK, genellikle işi veya çalışanın kariyerini ilerletmek için hiç kullanılmayacak alakasız öğrenmeler için zaman ve çaba harcıyor" - Gartner.
Nasıl olduğunu öğrenmek için daha derine inelim.
🔍 Eğitim ihtiyaç değerlendirmesi nedir?
Eğitim ihtiyaçları değerlendirmesi (TNA), kuruluşlar, İK veya Öğrenme ve Gelişim (L&D) uzmanları tarafından personelin mevcut ve beklenen performansı arasındaki boşluğu belirlemek ve bu boşlukları doldurmak için eğitim önermek için kullanılan bir süreçtir.
Bir çalışanın Bilgi, Beceri, Yetenek ve Diğer Özelliklerini(KSAO'lar) belirli bir rol veya sektör için gerekli standartlarla karşılaştırır.
McGhee ve Thayer'in Üç Seviye Analizine göre, eğitim ihtiyaçları değerlendirmesinin üç seviyesi vardır: Örgütsel, Mesleki ve Bireysel.
Organizasyonel seviye
Kurumsal düzeyde, şirketler eğitim ihtiyaç değerlendirmesini tüm kurumun KSAO'larını makro düzeyde ve iş hedefleriyle nasıl uyumlu olduğunu değerlendirmek için kullanır.
Yönetime işgücünün mevcut beceri ve yetkinliklerinin anlık bir görüntüsünü verir. Ayrıca, İK departmanını kritik beceri boşluklarını doldurmak için sağlam eğitim programları oluşturma konusunda güçlendirir.
Örneğin: Kuruluşunuzun satış geliri rakiplerinizle aynı hızda artmıyorsa, bir değişiklik yapmanın zamanı gelmiş demektir. Eğitim programlarınızı iş hedeflerinizle uyumlu hale getirmeniz ve satış ekibinize sürekli olarak daha fazla eyleme dönüştürülebilir içerik sunmayı düşünmeniz gerekir.
Operasyonel seviye
Operasyonel düzeyde (görev veya iş düzeyi olarak da adlandırılır), işgücü, belirli bir yeterlilik düzeyini başarıyla elde etmek için bilgi, beceri ve yetenekleri açısından değerlendirilir. Ekip veya departman içindeki farklı roller için gerekli standartların aksine bir çalışanın performansını değerlendirir.
Aşağıdaki kaynaklar, operasyonel düzeyde başarılı bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yürütmeniz için size veri noktaları sağlayabilir:
- İş tanımları
- Odak grupları
- Her rol için gerekli performans standartları hakkında sektör uzmanları ve yöneticilerinden görüşler
- Kamuya açık endüstri standartları.
Bireysel düzey
Bireysel veya kişisel düzeyde eğitim ihtiyaçları değerlendirmesi, bir çalışanın atanan işi veya görevleri beklenen standartlara kıyasla yerine getirme becerisini kontrol eder.
Mevcut ve gerekli beceriler veya yetkinlikler arasındaki fark veya boşluk, işverenin eğitim ihtiyaçlarını belirlemesine yardımcı olur. İK departmanı bu boşlukları doldurmak için kişiye özel öğrenme ve gelişim programları önerir.
Bir çalışanın becerileri ve yetenekleri hakkında güçlü bir anlayışa sahip olmak için bir beceri matrisi kullanabilirsiniz. Matris ayrıca çalışanlara sorumlulukları hakkında genel bir bakış sağlar ve "üstün" performansı tanımlamak için kullanılabilir.
Şimdi de bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yapmanın ilgili ve etkili eğitim programları geliştirmek için neden çok önemli olduğuna bakalım.
❓ Eğitim ihtiyaç değerlendirmesinin önemi
Herkes işinde en iyi olmak ister ve çalışanlar kendilerini gelecekteki rollerine hazırlayacak eğitimleri ister ve buna ihtiyaç duyar. Buna karşılık yönetim, müşterilerin ihtiyaçlarını karşılayan ve kuruluşun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan eğitimli bir işgücü ister.
İK departmanı, çalışan eğitimlerinin planlanması sorumluluğunu üstlenir.
Eğitim vermenin birincil amacı çalışanların becerilerini geliştirmektir. Öğrenme oturumları, çalışanlara işteki performanslarını artırabilecek yeni beceriler ve bilgiler sağlamaya yardımcı olur.
Ancak bazı şirketler çalışanlarının eğitimine proaktif olarak yatırım yapmamakta, bu da eğitimsiz işçilerin standartların altında iş yapmasına neden olmaktadır.
Shehzad Dhedhi, Takım Lideri - Grup Finans APAC (Singapur), Credit Suisse, şöyle diyor,
"Eğitim, uygun Eğitim İhtiyacı Değerlendirmesi yapılmadan ve sonuçlara odaklanılmadan sadece törensel bir faaliyet veya onay kutusu compliance olduğunda, kaynak israfına neden olur"
Bir şirketin çalışanlarından maksimum faydayı elde etmek istediğini varsayalım. Bu durumda, çalışanlarının ne tür bir eğitime ihtiyacı olduğunu bulmak için düzenli olarak TNA yapmalıdır.
Bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yapmak, çalışan L&D'sinin şemsiyesi altına girer ve düşünceli bir şekilde yapılmalıdır. İşletmenizi başarılı bir kuruluşa dönüştürmenize yardımcı olabilir.
Bilgi boşluklarını belirler
Bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yapmak, İK'nın mevcut çalışanların beceri düzeyini ve geliştirilmesi gereken alanları belirlemesine yardımcı olur. Kuruluşların eğitim eksikliklerini gidermelerine ve eğitim kaynaklarını nereye yönlendirmeleri gerektiğini belirlemelerine yardımcı olabilir.
L&D faaliyetlerinin şirket hedefleriyle uyumlu hale getirilmesi, çalışanların verilen eğitimi bitirdiklerinde bir yöne sahip olmalarını sağlar.
Etkin kaynak tahsisi
Eğitim ihtiyaçları değerlendirmesi, işgücü eğitiminin "kim, ne ve ne zaman" olacağını belirlemenize yardımcı olur.
Ayrıca, özellikle personelin sınırlı olduğu durumlarda, yöneticilerin çalışanların becerilerini geliştirme konusunda bilinçli kararlar almasına yardımcı olur.
Tüm iş gücünün toplu verilerine sahip olmak, projeleri yeteneklere, güçlü yönlere ve becerilere göre tahsis etmenizi sağlar. Çalışanlar ilgi alanlarına ve güçlü yönlerine uygun projelerde çalıştıklarında üretkenlikleri artar, bu da hem kendilerine hem de işverene fayda sağlar.
Zamandan ve paradan tasarruf sağlar ve çalışanların elde tutulmasını artırır
Veri destekli L&D programları, personeli daha yüksek bir seviyede performans göstermeleri için gereken bilgi ve becerilerle donatarak kurumsal hedeflere ulaşmanıza yardımcı olur. Kötü planlanmış bir program paraya mal olacak ve nihayetinde gerçek bir değere sahip olmayacaktır.
Ayrıca, çalışanların becerileri arasında herhangi bir eksiklik veya boşluk olmadığında, tam kapsamlı bir çalışan L&D programı yürütmekten zaman kazandırır.
Bir araştırmaya göre, çalışanların %94'ü, öğrenme ve gelişimlerine yatırım yapması halinde bir şirkette daha uzun süre kalacaklarını söylüyor.
Yanlış atanmış eğitimler kötü performansa ve muhtemelen yüksek iş gücü devir oranına yol açar. Bunun nedeni, sunduğunuz eğitim çözümlerinin çalışanların farklı ihtiyaçlarına hitap etmemesidir.
Yönetimi stratejik kararlar alma konusunda güçlendirir
Bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yapmak size bir kuruluşun işgücünün başarı için ihtiyaç duyduğu önemli becerilerin bir planını verir. "İhtiyacınız olduğunu düşündüğünüz şey" ile "şirketin büyümesi için gerekli olan şey" arasındaki noktaları birleştirmenize yardımcı olur.
Buna ek olarak, kapsamlı bir değerlendirme, çalışanlarınızın işte başarılı olmak için gereken beceri, bilgi veya davranışlarının bütünsel bir resmini yakalamanıza yardımcı olacaktır.
Eğitim ihtiyaç değerlendirmesi, etkili bir şekilde işleyen ve iyileştirilmesi gereken süreçleri keşfetmenize yardımcı olur. Bu verilere sahip olduğunuzda, iş gücünün verimliliğini ve dolayısıyla kârlılığı artırmak için stratejiler ve eğitim programları oluşturabilirsiniz.
⚒️ Eğitim ihtiyaç değerlendirmesini nasıl yaparsınız?
Küçük veya orta ölçekli şirketler veya özel L&D profesyonelleri olmayan kuruluşlar genellikle İK genel müdürlerinin veya proje yöneticilerinin bir eğitim ihtiyaç analizi yapmasını bekler. Bu değerlendirmeleri yürütmek, gerekli verileri toplama ve analiz etme, bulgularınızı etkili bir şekilde aktarma ve işgücüne tavsiyelerde bulunma adımları nedeniyle zor olabilir.
Bir değerlendirme yaparken çeşitli adımlar atmanız gerekecektir.
Eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yapmak için adımlar:
- Bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yapmanın ardındaki amacı tanımlayın.
- Bir boşluk analizi gerçekleştirin
- Eğitim seçeneklerini değerlendirin.
- Bireysel ihtiyaçlara göre eğitim planları önermek.
Eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yapmanın ardındaki amacı tanımlama
Pratik bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi (TNA) planlamaya yönelik ilk adım, kuruluşunuzun performansını artırmak için özel ihtiyaçlarını belirlemektir. TNA'nın gerçekleştirmenize yardımcı olacağı bir hedef tanımlayın.
Bir eğitim ihtiyaç analizi yapmak istemenizin birçok nedeni vardır. Temel ilkeler çoğu neden için benzer olsa da, değerlendirmeye yaklaşım, değerlendirmenin gerekçesine bağlı olarak biraz farklılık gösterecektir.
Bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yapmaya karar vermeden önce, şirketin üst düzey yöneticilerine ve İK liderlerine aşağıdaki soruları sorun:
- Neden eğitim vermek istiyorsunuz?
- Eğitimin karşılaştığınız zorluğu çözebileceğini düşünüyor musunuz?
- Katılımcıların ve kurumun bundan çıkarı ne?
- Eğitime kimlerin katılmasını istiyorsunuz?
Bir boşluk analizi gerçekleştirin
Birçok işveren, başarılı bir eğitim yürütmenin yalnızca otomatik bir e-posta göndermek ve çalışanları oturumları "zorunlu" olarak işaretleyerek katılmaya zorlamak anlamına geldiğine inanmaktadır.
Bu yaklaşımı izleyen liderlik, çalışanlarının ihtiyaçları hakkında net bir fikre sahip değildir ve zaman ve kaynak israfına neden olur.
Boşluk analizi, çalışanlarınızın işlerini ne kadar iyi yaptıklarına dair ayrıntılı ve objektif bir bakış olmalıdır. Kapsamlı bir eğitim boşluğu analizi yapmak, çalışanlarınızın optimum performans için beceri kazanması gereken alanları belirlemeye yardımcı olacaktır.
Öncelikle, her bir rol için gerekli Bilgi, Beceri, Yetenek ve Diğer Özellikleri (KSAO) tanımlayın. Ardından, boşlukları belirlemek için gerekli seviyelerin aksine çalışanların mevcut KSAO'larını değerlendirin.
Bir performans boşluğunu ancak var olduğunu bildiğinizde doldurabilirsiniz.
Diyelim ki, şirketinizde manuel yazılım test uzmanı olarak çalışan Alex, yazılım geliştiricisi olarak çalışmak istiyor. Bir test uzmanının aksine, yazılım geliştiricisi olmak için gereken beceri ve yetkinlikler çok farklıdır. Alex, rolünü değiştirme konusunda şüpheci olan proje yöneticisine isteklerini iletiyor.
Aylarca bekledikten sonra Yetenek ekibine yaklaşmaya karar verir.
Ne yapmalısınız?
İsteğini görmezden mi geleyim?
Ya da daha kötüsü, Alex'i test görevlisi olarak çalışmaya devam etmeye zorlamak.
Hayır - eğer kuruluşunuzun çıkarlarını düşünüyorsanız.
"Yöneticileri tarafından daha az güvenilen çalışanlar daha az çaba sarf eder, daha az üretken olur ve kurumdan ayrılma olasılıkları daha yüksektir" - Harvard Business Review
Böyle durumlarda eğitim ihtiyaç analizi yapmak imdadınıza yetişir. TNA, Alex'in becerilerini ve yetkinliklerini değerlendirmenizi ve iş başında öğrenme, sınıf eğitimi veya çevrimiçi bir oturuma katılma gibi daha ileri eylem adımları önermenizi sağlayacaktır.
Eğitim seçeneklerini değerlendirin
Bir boşluk analizi yaptıktan sonra tüm eğitim seçeneklerini değerlendirmek zor olabilir.
Her çalışanın performans boşluklarını doldurmaya yardımcı olacak ve gerekli düzeyde çalışmalarını sağlayacak mevcut L&D programlarını değerlendirin.
Seçeneklerinizi değerlendirmeden önce tanımlayın:
- Alaka: Kendinize sorun: Bir çalışanın performans boşluklarını doldurmanın tek yolu eğitim mi?
Örneğin, yeni işe alınan bir çalışanın deneyimli kaynakları gölgelemesini sağlamak öğrenmeyi hızlandırabilir ve yazılım hata ayıklama gibi görevlerin verimliliğini artırabilir.
Bu gibi durumlarda, şirketin parasını pahalı L&D programlarına harcamak akıllıca değildir.
- Bütçe: L&D programları için harcama limitinizi belirlemek, birçok seçeneği filtrelemenize yardımcı olacaktır.
- Zaman çizelgeleri: Eğitimi ne zamana kadar tamamlamak istiyorsunuz? Zaman çizelgelerine sahip olduğunuzda, bir çalışanı veya ekipleri L&D programında öğrendikleri yeni becerilerle uyumlu projelere atayabilirsiniz.
- Eğitim ortamı: Çalışanları belirli bir araç kullanarak eğitmenin diğerlerinden daha iyi olup olmadığına karar verin.
Örneğin, bazı oturumlarda eğitmenin katılımcıyı şahsen değerlendirmesi gerekebilir.
Eğitim ortamlarının bazı yaygın örnekleri sanal veya yüz yüze eğitmen liderliğindeki oturumlar, kendi hızında çevrimiçi öğrenme, iş başında eğitim (OJT) veya üniversite programlarıdır.
- Beklenen Yatırım Getirisi: Aşağıda verilen formülü kullanarak yatırım getirisini (ROI) hesaplayabilirsiniz:
ROI = (Net Kar / Yatırım Maliyeti) x 100
L&D faaliyetlerinin yatırım getirisi açısından, Net Kar = Eğitime yapılan yatırımın nihai değeri (FVI) - Eğitime yapılan yatırımın başlangıç değeri (IVI).
Basitleştirmek gerekirse IVI, kuruluşunuzun eğitim ihtiyaçları değerlendirmesi için yaptığı harcama olabilir.
FVI, TNA'ya yatırım yaparak tasarruf ettiğiniz veya kazandığınız para olabilir. Örneğin, bulduğunuz boşluklara dayanarak çalışanlarınızı Sosyal Medya Pazarlaması konusunda eğittiğinizi ve bunun da yeni müşteriler edinmenize yardımcı olduğunu varsayalım. Bu durumda, bunu FVI'ya dahil edebilirsiniz.
- Mevcut eğitim programlarını değerlendirin: Kendinize sorun: Kuruluşunuzda, çalışanlarınızı kurumsal amaç ve hedeflere ulaşma konusunda eğitmek için kullanılan mevcut eğitim programları var mı?
Kurum içi eğitim uzmanlığınız varken dışarıdan bir eğitim ajansı tutmanın bir anlamı yoktur.
Bir çerçeveye veya sisteme sahip olmak, kurum içi veya hazır programlar oluşturmak, belirli işlevleri dışarıdan temin etmek veya eğitim vermek için teknolojiyi kullanmak gibi tüm seçenekleri etkili bir şekilde değerlendirmenize yardımcı olacaktır.
Şirket çalışanlarının hangi becerileri ve alanları geliştirmesi gerektiğini ortaya koyarak mükemmel bir iş çıkardığınızı varsayalım. Bu durumda, hangi eğitim seçeneklerinin ihtiyaçlarınızı karşılayacağı açık olmalıdır.
Eğitimi verecek en iyi kişi veya şirketi bulmak her zaman kolay değildir.
İşte size bir eğitmen veya harici bir eğitim kuruluşu belirlemenize yardımcı olabilecek bazı ipuçları:
- İhtiyaçlarınızı değerlendirin ve bir eğitmenden ne istediğinize karar verin. Bir eğitmenin ne kadar deneyime sahip olması gerektiğini belirlemek çok önemlidir.
- Eğitim alanında kapsamlı deneyime sahip birini arayın. Onlara içeriklerini nasıl sunmayı planladıklarını, sürelerini ve derslerinde ne tür bir yazılım kullanacaklarını sormak da iyi bir fikirdir.
- Onlara herhangi bir örnek malzeme sağlayıp sağlamadıklarını sorun, böylece onları işe almadan önce neyle çalıştıklarını görebilirsiniz.
- Son olarak, kararınızı vermeden önce şirketinizin çıkarlarını korumak için herhangi bir ücret veya NDA gibi bilmeniz gereken diğer her şeyi isteyin.
Bireysel ihtiyaçlara göre eğitim planları önermek
Mevcut çeşitli eğitim seçenekleri hakkında bilgi sahibi olduktan sonra, iş gücünüz için hangi eğitim seçeneğini önermeniz gerektiğini düşünmenin zamanı geldi.
Her öğrenme faaliyeti, çalışanlarınız için özel olarak hazırlanmış bir çözüm gibi hissettirmelidir. L&D ekibinin beceri boşluklarını doldurmak için önerdiği özelleştirilmiş eğitimler, katılımcıların iş performanslarını artırmalarını sağlar.
Lorman'a göre, çalışanların %91'i kişiselleştirilmiş, ilgili eğitimler istiyor.
Bir bireyin özel L&D ihtiyaçlarını karşılamak için eğitim önermek, tüm eğitim seçeneklerini değerlendirmek gibi bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yürütmenin diğer adımlarından daha basittir.
Eğitim programları önermek için önceki adımlarda toplanan verileri kullanın. İşletme için önemine göre eğitim sırasını tanımlayın.
Ayrıca, şirketiniz çalışan performansını izlemek ve değerlendirmeler yapmak için herhangi bir yazılım kullanıyorsa, bu bilgilerin de incelemeye açık olup olmadığını belirlemek için İnsan Kaynakları departmanınıza danışın.
Bunu yapmak, her bir eğitim türünün ne kadar başarılı olduğunu ve kuruluşunuz için hangi yönlerin en iyi sonucu verdiğini değerlendirmenize yardımcı olacaktır.
Kişiselleştirilmiş öğrenim planlarını iletecek, katılımı ve takibi otomatikleştirecek otomatik bir iş akışı oluşturmak için Zavvy adresini kullanabilirsiniz.
⚙️ Eğitim ihtiyaç analizi yapmak için araçlar ve teknikler
❓ Anketler ve soru formları
Çalışanlarınızın hangi eğitime ihtiyacı olduğunu belirlemenin en iyi yolu onlara doğrudan sorular sormaktır. Bir web sitesi veya Survey Monkey gibi yazılım programları kullanarak anketler düzenleyebilir, sorularınızı yazabilir veya üçüncü taraf satıcılardan önceden hazırlanmış anketler satın alabilirsiniz.
📝 Sertifikalar ve dereceli değerlendirmeler
Eksik kritik yetkinlikleri belirlemek için kuruluş veya departmanlar genelinde dereceli sınavlar yapabilirsiniz. Üçüncü taraf bir tedarikçi kullanabilir veya dahili olarak oluşturulan testleri kullanarak işgücünü değerlendirebilirsiniz.
Sektör sertifikaları, çalışanların becerilerini gerekli standartlara göre değerlendirmek için de harika bir yoldur.
🤓 Harici bir uzman tarafından değerlendirme
Dışarıdan bir konu uzmanından (KOBİ) işgücünüzün beceri ve bilgilerini değerlendirmesini isteyebilirsiniz. Dışarıdan bir paydaşın dahil edilmesi, belirli bir departmanı veya çalışanı değerlendirirken çoğu kuruluşta yaygın olan önyargı ve kayırma olasılığını ortadan kaldırır.
👨💼 Yöneticiler ve sektör uzmanlarından içgörüler
Proje yöneticileri, astlarının beceri ve yetenekleri hakkında güçlü bir anlayışa sahiptir. Onlar veya konu uzmanları (KOBİ'ler), ekip üyelerinin günlük görevlerinde gördükleri performans boşluklarını daha iyi tanımlamanıza yardımcı olabilir.
🧑🧑 Odak grupları
Odak grubu, birçok farklı kişiden aynı anda geri bildirim almanın bir yoludur. Benzer eğitim ihtiyaçları, becerileri veya sektörleri olan grup insanları, bir kararı tartışmak ve sonuçlandırmak için ortak noktalara sahiptir.
Bunları kendiniz yapabilir veya süreçte size yardımcı olması için bir şirket veya danışman tutabilirsiniz.
📊 Geçmiş performans ölçümlerinin gözden geçirilmesi
Çalışanların zayıf yönlerini tespit etmek ve düzeltici önlemler önermek için geçmiş performans verilerine de bakabilirsiniz.
Birçok büyük şirket, yöneticilerin ekip üyeleriyle aylık kontroller yapmasını tavsiye eder veya zorunlu hale getirmiştir. Yöneticiler genellikle bu tür toplantılardaki açıklamaları bir Excel izleyicisine veya bir İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi (HRIS) platformuna kaydederler.
Performans değerlendirmelerini takip etmek için yazılım çözümleri kullanan şirketler, bu verileri stratejik kararlar almak için verimli bir şekilde kullanabilir.
Örneğin, HRIS platformu Kişilerarası İletişim, Analitik Düşünme, Takım Çalışması ve daha birçok farklı çalışan özelliğine sahip olabilir.
Daha sonra yöneticiden her bir özellik için çalışan yeterliliğini 1 ila 5 arasında derecelendirmesi veya "kesinlikle katılıyorum" ya da "kesinlikle katılmıyorum" gibi ifadeler kullanması istenebilir.
İK yöneticileri ve L&D uzmanları, departmanlar arasındaki boşlukları belirlemek için bu bilgileri inceleyebilir.
💬 Bire bir görüşmeler
Herkesin anlatacak bir hikayesi, paylaşacak bir görüşü ve ortaya atacak bir fikri vardır.
Bireysel görüşmeler sıkıcı olabilir, ancak herhangi bir İK liderinin uzun vadede işgücünü sağlam bir şekilde kavramasına yardımcı olur. Ayrıca, Zoom gibi video konferans uygulamaları size ileride başvurmak üzere her toplantıyı kaydetme seçeneği sunar.
💡 Eğitim ihtiyaç değerlendirmesi en iyi uygulamaları
Eğitim ihtiyaç değerlendirmesi, performans boşluklarını belirleyerek eğitim ihtiyaçlarını saptamak için sistematik bir yaklaşım sağlar. Bir İK uzmanı olarak, beceri boşluklarını doldurabilecek veri destekli L&D planları önermenize yardımcı olacaktır.
Doğru yapılmış bir eğitim ihtiyaç analizi ve ardından kişiselleştirilmiş L&D faaliyetleri işgücünün performansını artırır.
Eğitim ihtiyaç değerlendirmesinde hata yaparsanız, yanlış eğitime değerli zaman ve para harcarsınız, çalışanlarınızı yanlış eğitirsiniz veya pahalı bir hataya yol açabilecek bir sorunu gözden kaçırırsınız.
Etkili eğitim ihtiyaç değerlendirmeleri için bu en iyi uygulamaları takip ederek bu sorunlardan kaçınabilirsiniz.
Tüm paydaşlarla konuşun
Bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yapmanın ilk adımı hem çalışanlarla hem de yönetimle konuşmaktır. Herhangi biriyle görüşmeden önce, hangi bilgileri aradığınızı ve bu bilgileri almak için hangi kişilerle iletişime geçeceğinizi belirleyin.
Büyük firmalarda her çalışanla kişisel olarak etkileşim kurmak mümkün olmasa da, işgücüyle bağlantı kurmanıza yardımcı olacak sistemler geliştirin. Örneğin, anketleri planlamak için Zavvy adresini kullanabilirsiniz.
Doğru soruları sormak, sonraki adımlarınıza karar vermek için ihtiyaç duyduğunuz bilgileri edinmenize yardımcı olacaktır.
Eğitim hedeflerini tanımlayın
Eğitim tamamlandığında ulaşmak istediğiniz hedefleri belirleyin. Nereye varmak istediğinizi bilmiyorsanız, işgücünüzün performansını nasıl artırabileceğini bulmak zor olabilir.
Örneğin, bir yazılım şirketinde İK olarak hedef, çalışanların %30'unu belirli bir programlama dilinde veya otomasyon testi veya veri analitiği gibi teknik bir beceride yetkin hale getirmek olabilir.
Bir yönünüz olduğunda, işgücünün belirli becerilerdeki mevcut yeterliliğini değerlendirmek için kişiselleştirilmiş boşluk analizi yöntemlerini kullanabilirsiniz.
Verileri iyice analiz edin
İyi organize edilmiş veriler, kuruluşunuzun her bir üyesiyle bazı güçlü konuşmaların kapısını açabilir. İK kayıtlarınızın derinliklerine inin ve departman departman çalışanlarınızın ilgili becerilerine, bilgilerine ve ilgi alanlarına ulaşın.
Topladığınız tüm veri noktalarını gözden geçirmek için zaman ayırın ve nihai tavsiyelerinizi vermeden önce bunları objektif bir şekilde analiz edin. Anlaşılırlığı artırmak için verileri görsel olarak temsil etmek isteyebilirsiniz.
Standart süreçler geliştirin
Eğitim ihtiyaç analizinin sürecini, kapsamını ve zamanlamasını tanımlayan resmi bir plan geliştirin. TNA sürecini resmileştirmek, farklı departmanlar veya kişiler üzerinde tekrar tekrar kullanmanızı sağlayacaktır.
Eğitim ihtiyaçları değerlendirmesini küçük ekiplerden tüm departmana kadar ölçeklendirmek, bir sisteminiz olduğunda yönetilebilir hale gelir.
Benzer eğitim ihtiyaçları olan çalışanlarla odak grupları oluşturun
Eğitim ihtiyaç analizi yapmak için en iyi odak grup uygulamaları:
- Herkesin duyulduğunu ve saygı duyulduğunu hissetmesini sağlayın. Açık iletişimi teşvik eder ve her bir kişinin diğerlerinin yargılamasından korkmadan görüş bildirmesini sağlar.
- Soruları teker teker sorun ve herkese yanıt verme şansı tanıyın.
- Katılımcıları düşüncelerini özgürce paylaşmaya teşvik eden açık uçlu sorular kullanın.
- Unutmayın, sadece insanların işleri hakkında ne hissettiklerini öğrenmeye çalışmıyorsunuz - değiştirmek istedikleri belirli şeyleri veya işte her gün karşılaştıkları sorunları bilmek istiyorsunuz.
Önem derecesine göre eğitim önermek
Boşluk analizini yaptıktan ve tüm eğitim seçeneklerini değerlendirdikten sonra, öneme göre bir eğitim önermeli ve planlamalısınız.
Verilerin, satış ekibinizin potansiyel müşterileri kapatmak için önemli olan belirli bir dilde (örneğin Almanca) güvenle iletişim kuramadığını gösterdiğini varsayalım. Bu durumda, satış ekibinize Almanca dersleri önermeniz çok önemlidir.
Ya da bölgesel yasanın compliance konularını tüm çalışanlarınıza iletmenizi gerektirdiğini varsayalım. Bu durumda, L&D ekibi bu tür bir eğitimi en erken zamanda planlamalıdır.
📝 Eğitim ihtiyaçları değerlendirme şablonu
Bağlı bir iş gücünün nasıl oluşturulacağını bilmek ister misiniz? Sürpriz: Sihirli bir formül yoktur ve bunun yerine, küçük şeylerle - ve büyük resimle ilgilidir.
Çalışanlar desteklendiğinde ve etkinleştirildiğinde, bağlılıkları artar. Bağlı çalışanlara fikirleri sorulduğunda ve profesyonel gelişim için alan verildiğinde, tutkuları işlerine yansır. Sonuç mu? İşletmenizin büyümesine yardımcı olabilecek aktif çalışanlar ve ilham veren çalışanlar.
Bu kullanıma hazır TNA şablonlarının yardımıyla çalışanlarınıza doğru soruları sorarak işe başlayın!
➡️ Zavvy ile çalışanlarınızı büyütün
Ekibinizin sağlam ve kapsamlı bir değerlendirmesi, çalışanlarınızın en çok desteğe ihtiyaç duyduğu alanları ortaya çıkardığından, eğitim ihtiyaç değerlendirmesi (TNA) yapmak birçok İK programında önemli bir adımdır. Şirketinizin çalışanlarının kuruluşun hedeflerini karşılamaya hazır olup olmadıklarını belirlemede kritik öneme sahiptir.
TNA tek seferlik bir etkinlik değildir; zaman içinde eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını ölçen devam eden bir süreçtir. Amacı, hangi çalışanların işlerinde daha etkili olmalarına yardımcı olmak için eğitimden faydalanabileceklerini belirlemektir.
Başarılı bir TNA yürütmek için çalışanlarınızın ihtiyaç duyduğu becerileri belirlemeniz, boşlukları tespit etmek için mevcut beceri seviyelerini ölçmeniz ve ardından bu boşlukları doldurmak için özel eğitimler önermeniz gerekir.
Küçük bir kuruluşta İK uzmanı olduğunuzu varsayalım. Bu durumda, muhtemelen çalışan eğitimlerini geçici olarak gerçekleştiriyorsunuzdur.
Ancak, birden fazla departmanı ve coğrafi olarak dağınık konumları olan büyük bir firmada çalışıyorsanız, bu durumda öğrenmeyi desteklemek için daha resmi sistemler kullanmak mantıklı olacaktır. Bu şekilde, eğitimin kuruluşun büyümesine ve gelişmesine yardımcı olmasını sağlarken bölümler ve konumlar arasında tutarlılığı koruyabilirsiniz.
Zavvys'in otomatik iş akışları hayatınızı kolaylaştırabilir, maliyet tasarrufu sağlayabilir ve L&D programlarınızı etkili bir şekilde yürütebilir. Çalışan gelişimi çözümümüz hakkında daha fazla bilgi edinin.