Öğrenme ve Gelişim için 70 20 10 Modeli: Bilmeniz Gereken Her Şey
70 20 10 öğrenme modeli, yüksek performans ve başarı elde etmek isteyen kuruluşlar için oyunun kurallarını değiştiren bir modeldir.
Çalışan gelişimine yönelik bu yenilikçi yaklaşım, öğrenmenin çoğunun gerçek dünya deneyimi ve uygulamalı pratik yoluyla iş başında gerçekleştiğini kabul etmektedir.
Ancak bu, titiz programlara ve kurslara ayırdığınız tüm zaman ve bütçenin boşa gittiği anlamına mı geliyor? Tam olarak değil.
Model aynı zamanda yapılandırılmış eğitimin önemini ve çalışanların büyüme ve gelişimini desteklemede koçluk ve mentorluğun değerini de kabul etmektedir.
Bu üç unsuru çalışan gelişimine yönelik bütünsel bir yaklaşımla birleştirmek, kuruluşunuzda yüksek performans ve başarı sağlamak için güçlü bir çerçeve oluşturacaktır.
İster çalışan bağlılığını geliştirmek, ister üretkenliği artırmak veya inovasyonu teşvik etmek isteyin, 70 20 10 modeli hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olabilir. Bu makale, modelin temel ilkelerini inceleyecek ve kuruluşunuzda uygulamak için pratik adımlar sağlayacaktır.
Ekibinizi 70 20 10 öğrenme modelinin gücüyle bir sonraki başarı seviyesine taşımaya hazır olun.
🌱 70/20/10 kuralı nedir?
70 20 10 kuralı, insanların iş yerinde nasıl öğrendiklerini ve rollerinde ve yetkinliklerinde ustalaşmaya doğru nasıl gelişebileceklerini açıklayan bir Öğrenme ve Gelişim terimidir.
40 yılı aşkın bir süre önce 200 yönetici bir araştırma projesine katıldı. İşyerinde öğrenme deneyimlerinin nasıl olduğuna ilişkin soruları yanıtladılar.
Bugün, bu çalışmanın sonuçları, çalışanların kurumlarında nasıl daha etkili bir şekilde bilgi edinebileceklerine dair popüler bir model oluşturuyor.
Çoğu kuruluşta bu model, liderlerin daha iyi gelişim fırsatları sağlamak için personelin öğrenme modellerini anlamalarına yardımcı olur.
İşte 70 20 10 kuralının nasıl işlediğine dair bir döküm.
70 - İş başında öğrenme
Çalışanlar bilgilerinin %70'ini iş başında edinirler.
Dolayısıyla, personelin öğrendiklerinin çoğu günlük deneyimlerine karışır - örneğin, ofis ekipmanlarını kullanmak ve araştırma projelerini tamamlamak gibi.
Bu süreçler zaman çizelgeleri tarafından kontrol edilmez veya bir olay sırası izlemez.
Çalışanlar bir kerede çok fazla bilgiyi sindirme baskısına sahip değildir. Bunun yerine, ne öğrendiklerini, nasıl öğrendiklerini ve öğrenmek için harcadıkları zamanı kontrol ederler.
20 - Sosyal öğrenme
Sosyal öğrenme, çalışanların öğrenme deneyimlerinin %20'sini kapsar. Personelin akranlarının görevleri nasıl tamamladığını gözlemlemesini ve taklit etmesini içerir.
Örneğin, bir Satış temsilcisini yeni işe aldınız. İşlerinin ilk birkaç haftasında, meslektaşlarının nasıl çalıştığını izlemek için iş gölgelemesine katılırlar. Bu yaklaşım, çalışma araçlarını pratik etmelerini ve müşterileri nasıl yöneteceklerini öğrenmelerini sağlar.
Sonunda yeni çalışan, süreci izlediği, tekrarlanan hatalardan ders çıkardığı, iş arkadaşlarından etkili geri bildirim aldığı ve ilgili becerileri geliştirdiği için bağımsız olarak satış görüşmeleri yapabilir.
Ancak bu sadece işbaşı eğitimiyle sınırlı değil. Diğer sosyal öğrenme biçimleri arasında sanal veya artırılmış gerçeklik, simülasyonlar ve etkileşimli videolar yer almaktadır.
10 - Resmi eğitim
Resmi eğitim, çalışan öğreniminin %10'unu oluşturur. Bunların tümü, beceri eksikliklerini, performans sorunlarını veya çalışan performansını iyileştirmek için eğitim ihtiyaçlarını ele almak için yapılandırılmış, hedef odaklı etkinliklerdir.
Örneğin, dersler, seminerler, atölye çalışmaları ve grup sunumları genellikle sınıf benzeri bir ortamda gerçekleştirilir.
Kuruluşlar ayrıca uzaktan çalışanlarını kolayca eğitmek ve ilerlemelerini takip etmek için Öğrenme Yönetim Sistemlerini (LMS) kullanmaktadır.
🎁 F aydaları nelerdir?
Bir öğrenme kültürü oluşturur
70-20-10 modeli, öğrenmenin devam eden bir süreç olduğunu vurgular.
Kuruluşlar, sürekli öğrenme kültürünü teşvik ederek, çalışanların kendi alanlarındaki en son trendler ve gelişmelerden haberdar olmalarına yardımcı olabilir, bu da etkinliklerini ve üretkenliklerini artırabilir.
Ayrıca, sosyal öğrenme 70-20-10 modelinin önemli bir bileşenidir. Çalışanların bilgi paylaşması ve işbirliği yapması için fırsatlar yaratarak ve community ve ekip çalışması duygusunu teşvik ederek.
70-20-10 modeli, iş başında deneyim ve sosyal öğrenmeyi vurgulayarak çalışanları kendi öğrenme ve gelişimlerini sahiplenmeye teşvik edebilir. Bu, çalışanların kendi büyüme ve gelişimlerinden sorumlu oldukları bir hesap verebilirlik kültürünün oluşturulmasına yardımcı olabilir.
Bağlılığı artırır
Çalışanların %32 'si eğitimleri daha sosyal hale getirmenin ve içeriklerini sık sık güncellemenin verimliliği artıracağını söylüyor.
70 20 10 modelinin çeşitlilik içeren yapısı, çalışanların bağımsız olarak ve akranlarından öğrenmelerini mümkün kılar. Sonuç mu? Daha iyi etkileşimler ve sağlıklı iş ilişkileri.
Resmi eğitimler de çalışanların yeteneklerinin en iyisine ulaşmalarına yardımcı olmak için bu süreci tamamlayabilir. Eğitime yönelik bu çok yönlü yaklaşım, çalışan bağlılığını da beraberinde getirecektir.
Eğitim yatırım getirisini en üst düzeye çıkarır
Eğitim materyalleri, tesis ücretleri, seyahat ve konaklama gibi geleneksel eğitim maliyetleri bankayı sarsabilir. Öte yandan, 70 20 10 stratejisi, kaynaklarınızı farklı bilgi kaynakları arasında paylaştırarak bu masrafları azaltır.
70-20-10 modeli, öğrenmenin büyük bir kısmının iş başında edinilen deneyimden kaynaklandığını vurgular. Çalışanlara öğrendiklerini gerçek dünya ortamında uygulama fırsatları sunarak, eğitim programları daha ilgili ve uygulanabilir hale gelebilir ve bu da yatırım getirilerini artırabilir.
70-20-10 modeli aynı zamanda kişinin işiyle ilgili ve uygulanabilir bilgi ve becerileri öğrenmesini de vurgular.
İş gereklilikleri ve iş hedefleriyle uyumlu eğitim programları tasarlayarak, çalışanların öğrendiklerini akılda tutma ve işte uygulama olasılığı daha yüksektir, bu da eğitim yatırım getirisini en üst düzeye çıkarır.
🛠 70-20-10 modelini L&D stratejinizde nasıl kullanabilirsiniz?
Yapılandırılmış bir öğrenme yaklaşımı kullanın
70 20 10 stratejisi, model aracılığıyla kuruluşunuzun hedeflerine nasıl ulaşacağınızı açıklayan ayrıntılı bir plandır.
Örneğin, hedefin müşteri hizmetlerini iyileştirmek olduğunu varsayalım:
- 10 Resmi eğitim: Müşteri hizmetleri ekibinin müşteri ihtiyaçlarını anlamasına ve sosyal becerilerini geliştirmesine yardımcı olmak için çevrimiçi kurslar ve eğitim videoları atayabilirsiniz.
- 20 Sosyal öğrenme: Patronlar, mentorlar ve akranlarla hedefe ulaşma konusunda tartışmalar planlayabilirsiniz. Müşteri ilişkileri becerilerini sergileyen yöneticileri gözlemleyebilir ve not alabilirler.
- 70 iş başında: Öğrendiklerini uygulayın ve gerçek müşterilerle deneyler yapın.
Bir şablon kullanmak, planınızı daha geniş parçalara ayırmak için kullanışlı olacaktır.
Geliştirme sürecine yerleştirin ve yaşayın
Öğrenme, kurum kültürünüze uyum sağlamalı ve zorlama hissettirmemelidir.
Çalışanlarınızın halihazırda neye alışkın olduklarını ve konfor alanlarını terk etmeye ne kadar istekli olduklarını belirleyin.
O halde eğitim bütçelerinizi hazırlarken bu faktörü göz önünde bulundurun. Böylece, aşina oldukları araç ve kaynaklarla küçük bir başlangıç mı yapacağınızı yoksa işleri bir adım öteye mi taşıyacağınızı bileceksiniz.
Daha da önemlisi, bu süreç sürekli olmalı ve yaşadığınız belirli bir sorun için tek seferlik bir reçete olmamalıdır.
Bunun yerine, kazanılan bilgi, beceri ve niteliklerin uygulanması ve modelin bir işyeri alışkanlığı haline geldikten uzun bir süre sonra ne kadar etkili olduğunun yansıtılması gerekir.
Alaina SzlachtaBy Design Development Solutions'da Kurumsal Eğitmen ve Baş Öğrenme Mimarı olarak görev yapmaktadır:
"Bir eğitim programı, bütün bir hafta boyunca verilse bile, bu öğrenme iş başında pekiştirilmediği sürece anlamlı bir öğrenmeye yol açmayacaktır. Çoğu öğrenmenin başarısız olduğu yer burasıdır. Takip yoktur. Bir eğitim programı bittikten sonra, çalışanların işte yaptıklarının eğitimdeki en iyi uygulamalarla uyumlu olmasını sağlamak için özenli bir takip desteği yoktur.
70 20 10 modelini kurumsal öğrenme stratejisinde en üst seviyelerde kullanmak için, sürekli olarak işi ya da "gerçek hayatı" öğrenme deneyimine dahil etmenin yollarını bulmalıyız. Daha az konuşma - daha fazla eylem. Pasif öğrenme modası geçmiş ve etkisizdir. Sadece öğrenme ekibi değil, kurumun tüm üyeleri tarafından desteklenen ve pekiştirilen aktif öğrenmeye öncelik vermeliyiz."
Gelecek için proje
Kuruluşunuzun şu anda iş yaşam döngüsünün hangi aşamasında olduğunu anlayın.
Örneğin, başlangıç-büyüme-olgunluk aşaması çerçevesini kullanabilirsiniz. Ardından, gelen değişikliklere yavaşça uyum sağlamak için oranı ayarlamaya başlayın.
Küçük işletmeler, deneyimsel öğrenme gibi uygun maliyetli öğrenmeye daha fazla odaklandıkları için 70 20 10 modelinden kazançlı çıkmaktadır.
Personel, günlük görevler veya meslektaşlarıyla yakın çalışma yoluyla kendini geliştirir ve bu da uygun maliyetlidir.
📝 Somut uygulama: 70-20-10 kalkınma planı
70 20 10 öğrenme modeli, çalışanları hedeflere daha hızlı ulaşmaları, açık iletişim kurmaları ve kariyer gelişimlerinin kontrolünü ellerine almaları için güçlendirir.
Ancak, kuruluşunuza entegre etmek zaman alacaktır, özellikle de yeni tanışıyorsanız.
Nasıl başlayacağınızı bilmiyor musunuz? Örnek 70 20 10 model geliştirme planının PDF ve Excel versiyonlarını tasarladık. Bunları indirebilir ve kuruluşunuz ve bireysel ihtiyaçlarınız için değiştirebilirsiniz.
Örnek 70-20-10 planının Excel versiyonu
Excel elektronik tablosu, bir ilerleme izleme panosu ve sezgisel bir kullanıcı arayüzü içerir. Ayrıca herhangi bir masaüstü veya mobil cihazdan tam erişim elde edersiniz.
Örnek 70-20-10 planının PDF versiyonu
Değişiklikleri doğrudan belgeye uygulayarak yeniden yazma ve belirli kelimeleri manuel olarak arama gibi gereksiz adımları ortadan kaldırın.
PDF şablonunu indirin.
🚧 7 0-20-10 öğrenme modelinin sınırlılıkları
Aşırı basitleştirme
Modelin yüzdeleri esnek bir çerçeveden ziyade katı kurallar olarak yorumlanabilir. Model ayrıca öğrenmenin kolayca üç kategoriye ayrılabileceğini öne sürerek öğrenme sürecini aşırı basitleştirmektedir.
Birçok eleştirmen, çalışanların resmi öğrenme faaliyetlerinde geçirdikleri zamanı ölçebilmenize rağmen, gayri resmi ve iş başındaki süreçleri hesaplamanın o kadar basit olmadığını savunuyor.
Örgün eğitime sınırlı odaklanma
Model örgün eğitimin önemini kabul etmekle birlikte, ona genel öğrenme süreci içinde nispeten küçük bir pay (%10) vermektedir. Bu pay bazı alanlarda örgün eğitimin önemini tam olarak yansıtmayabilir.
Örgün eğitim, mühendislik, tıp veya hukuk gibi alanlarda çalışmak için gerekli temel bilgi ve becerileri geliştirmek için kritik öneme sahiptir. Bu durumlarda, örgün eğitimin %10'u, alanın temel bilgi ve becerilerinde uzmanlaşmak için gerekenden daha düşük olabilir.
10'luk örgün eğitim payı, çalışanların yeni teknolojilerle güncel kalmasını gerektiren sektörler için geçerli olmayacaktır.
Bu durumlarda, hızlı teknolojik değişimlere ayak uydurmak için daha yüksek oranda örgün eğitim gerekli olabilir.
Örneğin, yapay zeka teknolojisi geliştirme konusunda uzmanlaşmış bir şirketin, çalışanlarının bu alandaki en son gelişmelerden haberdar olmasını sağlamak için örgün eğitime büyük yatırım yapması gerekebilir.
Bireysel farklılıklara dikkat edilmemesi
Model, tüm öğrencilerin tam olarak aynı öğrenme ihtiyaçlarına ve tercihlerine sahip olduğunu varsayar, ancak durum böyle olmayabilir.
Bireyler, bir öğrenme ve gelişim programı tasarlarken dikkate alınması gereken farklı öğrenme stillerine, tercihlere ve motivasyonlara sahiptir.
Bu, çeşitli nedenlerden dolayı sorunlu olabilir:
- Öğrenme tercihleri: Farklı bireylerin farklı öğrenme tercihleri vardır. Bazıları görsel yardımcıları tercih ederken, diğerleri işitsel veya kinestetik öğrenme stillerini tercih eder. Bireysel tercihleri hesaba katmayan model, tüm bireyler için öğrenme deneyimini optimize etmeyebilir.
- Ön bilgi: Öğreniciler bir öğrenme deneyimine farklı ön bilgi ve uzmanlık seviyeleriyle gelirler. Bazıları için iş başında deneyim yoluyla öğrenmenin %70'i uygun olabilir. Buna karşın, diğerleri iş başında uygulamadan önce temel bilgileri oluşturmak için daha büyük bir örgün eğitim payına ihtiyaç duyabilir.
- Motivasyon: Bireylerin öğrenme için farklı güdüleri vardır. Bazıları yeni beceriler öğrenmek için yüksek motivasyona sahipken, diğerleri daha az ilgili veya motive olabilir. Model, öğrenme deneyiminin etkinliğini etkileyebilecek motivasyon farklılıklarını hesaba katmamaktadır.
⤴️ Alternatif modeller
OSF oranının ayarlanması
OSF oranı, "iş başında, sosyal, resmi" anlamına gelen bir Eğitim Endüstrisi kavramıdır. Bazı şirketlerin 70 20 10 öğrenme modelinin öne sürdüğü gibi mükemmel şekilde yuvarlanmış öğrenme kaynaklarına sahip olmadığını savunur.
Bazı şirketler bunun yerine 48-23-29 veya 56-27-17 oranlarına sahiptir, bu da her işletme aynı olmadığı için beklenen bir durumdur.
Bununla birlikte, orijinal 70 20 10 kuralının aslında bir kural olmadığını belirtmek önemlidir.
Bu daha çok bir ilham kaynağıdır, böylece oranları kuruluşunuzun yapısına ve ihtiyaçlarına göre değiştirebilirsiniz.
Deneyimsel öğrenme döngüsü
David Kolb 1984 yılında deneyimsel öğrenme modelini yaratmıştır. Bu model, insanların, bu durumda çalışanların, dört öğrenme aşamasından geçtiği döngüsel bir eylem sürecini ifade eder:
- Somut deneyim: Yeni bir deneyime veya öğretilen konuya dahil olduklarında.
- Yansıtıcı gözlem: Başkalarını izleyerek veya gözlemler geliştirerek ve geçmiş deneyimlerle karşılaştırmalar yaparak öğrenirler.
- Soyut kavramsallaştırma: Öğretilen konu hakkında yeni fikirler ve teoriler geliştirirler.
- Aktif deneyimleme: Deneme yaparak karar verir ve yeni fikirler üzerinde hareket ederler.
Eylem öğrenimi
Eylem öğrenimi, işbirliği ve yansıtma yoluyla gerçek dünya sorunlarını çözmeye odaklanan bir öğrenme modelidir.
Bu model, bir sorunu tanımlamak, bilgi toplamak ve bir çözüm geliştirip uygulamak için birlikte çalışan küçük bir öğrenci grubunu içerir. Grup daha sonra süreç üzerinde düşünür, çıkarılan dersleri belirler ve bu dersleri gelecekteki durumlara uygular.
Eylem öğreniminin aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli faydaları vardır:
- Pratiklik: Odak noktası gerçek dünya sorunlarını çözmek olduğundan, öğrenciler öğrendiklerini işyerinde hemen uygulayabilirler.
- İşbirliği: Eylem öğrenimi, ekip çalışmasını ve işbirliğini vurgular; bu da daha çeşitli bakış açıları ve fikirlerin ortaya çıkmasını sağlayabilir.
- Yansıtma: Eylem öğrenimindeki yansıtma süreci, öğrencilerin öğrendiklerini değerlendirmelerine ve iyileştirme alanlarını belirlemelerine olanak tanır.
- Liderlik gelişimi: Eylem öğrenimi, öğrencilerin güvenli ve destekleyici bir ortamda problem çözme, karar verme ve iletişim pratiği yapmalarına olanak tanıdığından, liderlik becerilerini geliştirmek için özellikle etkili olabilir.
- Aktarılabilirlik: Eylem öğrenimi yoluyla kazanılan beceri ve bilgiler başka durumlara aktarılabilir, bu da onu çeşitli bağlamlar için ilgili becerilerin geliştirilmesinde değerli bir model haline getirir.
➡️ Zavvy ile anlamlı bir büyüme sağlayın
70 20 10 kuralını uygulamaya koymadan önce, yeni öğrenme modelinin faydalarını kuruluştaki herkesle paylaşmaya odaklanın. Çalışanlar büyük resmi ve bu resme nasıl uyduklarını görebildiklerinde değişime daha açık olacaklardır.
Daha da önemlisi, modele geçişi kolaylaştırmak için otomasyonu kullanın.
Geliştirme yazılımımız başlamak için mükemmel bir yerdir.
Çalışanlara şu konularda yardımcı olur:
- Kariyerlerinin önümüzdeki altı ayı için geliştirmek istedikleri 2 ila 6 odak alanı seçin (iletişim, liderlik, karar verme becerileri...).
- SMART ilkesini izleyerek her bir yetkinliği geliştirmeye yönelik hedefleri ve eylemleri tanımlayın.
- Son tarihleri kendileri belirler, böylece hızlı ilerleme kaydetme baskısı olmaz.
Yöneticiler ve meslektaşlar, büyüme planı başlar başlamaz bildirim alırlar ve tamamlanana kadar ilerleme hakkında aylık hatırlatmalar alabilirler.
Ve işte! Gerçekten bu kadar basit.
Size nasıl çalıştığını gösterelim. Ücretsiz bir demoda uzmanlarımızla konuşun.
❓ SSS
70 20 10 modeli uzmanlar tarafından nasıl karşılandı?
70 20 10 modeli çok sayıda olumlu tepki almıştır.
Google gibi şirketler bunu çalışanlarına kaynakları nasıl tahsis edeceklerini öğretmek için kullanıyor. Ancak elbette modelin sınırlamaları var. Bunlardan en belirgin olanları, oranın çok kesin olması ve bunu kanıtlayacak bilimsel bir kanıt olmaması.
70-20-10 modeli hala geçerli mi?
Eleştiriler ne olursa olsun, 70 20 10 kuralı doğru kullanıldığında etkili olduğunu kanıtlamaktadır. Bunu uygulamanın ilk adımı, bunun anında başarı için bir reçete olmadığını hatırlamaktır.
Bunun yerine, bir öğrenme ve gelişim stratejisi oluştururken bir ilham kaynağıdır.
70-20-10 modelinde uygulamalı deneyim nedir?
Uygulamalı deneyim, çalışanların bilgilerinin %70'inin günlük işle ilgili faaliyetlerden geldiği anlamına gelir - örneğin, dosyalama veya evrak işleri ve ekipman kullanımı. Ayrıca, yaparak, iyileştirerek ve sürekli geliştirerek öğrenirsiniz.
70-20-10 modelinde diğerlerinden öğrenmek ne anlama geliyor?
Çalışanlar, iş bilgilerinin %20'sini iş arkadaşları ve yöneticiler gibi diğer kişilerle kurdukları yapılandırılmamış etkileşimlerden elde etmektedir.
Örneğin, daha iyi iletişim becerilerine ihtiyacınız varsa, öğrenmenin en iyi yolu başka bir yetkin çalışanı iş başında izlemek olacaktır.
70-20-10 modelinde formal öğrenme nedir?
Resmi öğrenme, çalışanların öğrenmesine yardımcı olan yapılandırılmış ve planlanmış eğitim süreçlerini ifade eder - örneğin, işe alım kursları, ders kitapları, eğitici videolar, dersler ve bilgi tabanları.