Como efectuar as avaliações de desempenho dos funcionários como a Netflix (descrição detalhada + guia passo a passo)
Não é possível acabar com os meios de comunicação tradicionais e tornar-se o serviço de streaming número 1 em todo o mundo batendo no mesmo tambor antigo!
Descobrir...
Como funciona a cultura única de alto desempenho da Netflix
As suasregras para dar e receber feedback
O que é o "Teste do Guardião" e como funciona
Descrição do seu processo de avaliação 360º, incluindo definições de anonimato
As suas aprendizagens ao longo do percurso
"Ta dum"... Este som diz-lhe alguma coisa?
Se gosta de consumir conteúdos de vídeo, provavelmente já ouviu este som muitas vezes.
Sim, é o som reverberante do logótipo da Netflix a iluminar o seu ecrã.
Hoje em dia, "Ta dum" é tão icónico como o rufar dos tambores e trompetes da Fox Searchlights e o rugido do leão da Metro Goldwyn Mayer.
Todd Yellin, o Director de Produto da Netflix, queria criar um som único para os originais da Netflix. Um som que despertasse o desejo de descobrir algo fora do comum no ecrã!
Esta cultura empresarial de se destacar e fazer algo único não se limita ao produto. Está presente em todos os departamentos da Netflix.
Sobretudo nos Recursos Humanos.
Com cerca de 10 000 funcionários em cinco continentes e vários programas galardoados com um Emmy, não é de surpreender que a Netflix leve muito a sério a atracção e o desenvolvimento de talentos.
Então, que lições podemos aprender com as estratégias de gestão de pessoas da Netflix?
A Netflix despediu-se completamente da antiga avaliação anual de desempenho, que causava muita consternação e incómodo.
Em vez disso, substituíram o sistema de classificação por um feedback de 360 graus, o Teste do Guardião e os Princípios 4A do feedback. Todos eles promovem os princípios de liberdade e responsabilidade.
Além disso, o pulso da cultura da empresa Netflix acredita no recrutamento de talentos de qualidade para facilitar a vida dos actuais funcionários.
Uma cultura intensa de alto desempenho, em que as estrelas se juntam e crescem na empresa, e os maus jogadores são dispensados, pode parecer dura, mas, para eles, funciona.
Apesar destas práticas de gestão de pessoas aparentemente rigorosas,71% dos funcionários da Netflix encorajariam os seus amigos a tornarem-se colegas de trabalho.
Esta última pode ser ilustrada pelo facto de, após os ataques de 11 de Setembro (na altura em que a Netflix era apenas uma empresa de subscrição de DVD por correio), terem despedido 1/3 dos empregados.
Nessa altura, eram uma equipa de apenas 120 empregados. Após o despedimento, não tinham pressa em contratar. Alguns líderes sénior do departamento de engenharia tinham mais facilidade em fazer eles próprios o trabalho em vez de o delegarem em recursos incompetentes!
Embora estes exemplos resumam a forma como a Netflix tem um processo de gestão de pessoas único, vamos explorar em pormenor a forma como a sua inovação nas práticas de RH ajudou a reescrever o arcaico manual de desempenho e gestão de pessoas.
Um manual que gigantes empresariais como a Accenture e a General Electric também estão a adoptar.
⚒️ Como é que a Netflix efectua as avaliações de desempenho?
A ligação entre o desporto e a liderança empresarial pode parecer banal.
No entanto, esta correlação acerta em cheio no que diz respeito ao estilo de gestão do desempenho da Netflix.
Talvez fique surpreendido por saber que Patty McCord, a antiga directora de talentos da Netflix, se inspirou nos princípios seguidos por Scotty Bowman, considerado o melhor treinador de hóquei da história.
Quais são então os princípios de uma boa gestão do desempenho que Patty McCord considerou tão valiosos?
O seu objectivo final é ajudar o jogador (o empregado) e a equipa a terem um melhor desempenho. Qualquer processo que estabeleça deve ser orientado para esse objectivo.
Não se mede o desempenho apenas por medir, mas para aprender e tomar medidas.
Ajudar o processo de avaliação do desempenho com uma medição objectiva das actividades e dos resultados.
Deve medir o desempenho do jogador no contexto do desempenho de toda a equipa.desempenho de toda a equipa.
Recolher vários pontos de vista de outros jogadores sobre a sua utilidade para toda a equipa.
Aplicando estes princípios, Patty McCord desenvolveu um processo único de gestão do desempenho que tornará os empregados responsáveis e lhes dará a liberdade de contribuir para o crescimento da empresa.
Tudo isto sem serem limitados pela miopia dos KPIs e objectivos individuais.
Patty conheceu pessoalmente Bowman, e muita da filosofia deste último para treinar uma equipa de hóquei vencedora de uma série foi trazida para a Netflix.
Ao adoptar esta abordagem, a Netflix pode criar um sistema que promove o interesse próprio em detrimento do interesse colectivo e garante que cada colaborador está verdadeiramente a "assumir um papel pela equipa".
Feedback de 360 graus em vez de avaliações de desempenho
A Netflix abandonou as avaliações de desempenho anuais e substituiu-as por avaliações de feedback 360. Ao fazê-lo, adoptaram uma abordagem mais holística à gestão do desempenho que tem em conta as opiniões dos colegas, subordinados directos e gestores de um funcionário.
"Desde o início que somos contra as avaliações de desempenho. O primeiro problema é que o feedback só tem um sentido - para baixo. A segunda dificuldade é que, com uma avaliação de desempenho, só se recebe feedback de uma pessoa - o seu chefe. Isto está em oposição directa à nossa ideia de "não procure agradar ao seu chefe".
Quero que as pessoas recebam feedback não só das suas chefias directas, mas de qualquer pessoa que tenha feedback para dar." Reed Hasting, Director Executivo da Netflix.
Outra razão por detrás da decisão da Netflix de abandonar as avaliações de desempenho é o facto de não utilizarem as avaliações de desempenho para determinar os aumentos salariais. Em vez disso, os salários são baseados no mercado e não no desempenho. Falaremos mais sobre isto mais tarde. Esta é também uma das razões pelas quais a Netflix não utiliza escalas de classificação.
Outra razão é que "O objectivo [do feedback escrito 360º] é ajudar todos a melhorar, não categorizá-los em caixas".
Assim, as avaliações 360º escritas são administradas regularmente, permitindo que os funcionários da Netflix dêem feedback aos colegas, gestores e, se aplicável, aos subordinados directos. As avaliações são uma caixa de texto que os funcionários têm de preencher.
"Cada pessoa pode agora dar feedback a todos os colegas que quiser, a qualquer nível da organização, e não apenas a subordinados directos, gestores de linha ou a alguns colegas de equipa que tenham solicitado o seu contributo.
A maioria das pessoas na Netflix dá feedback a pelo menos dez colegas, mas trinta ou quarenta é comum. Recebi comentários de setenta e uma pessoas sobre o meu relatório de 2018." Reed Hasting.
Como é que isto ajuda?
Os trabalhadores são responsabilizados durante todo o ano, e não apenas perto da "altura do ano" em que normalmente ocorrem as avaliações de desempenho.
Os colaboradores sabem quem lhes deu o feedback, e os seus gestores e superiores hierárquicos também o podem ver.
Este modelo faz sentido porque
Torna os seus empregados responsáveis e conscientes.
É possível evitar cenários em que um projeto não avança porque um determinado funcionário está ocupado a cumprir os seus objectivos.
O modelo de feedback recomendado é o quadro "Parar, começar ou continuar", que permite que todo o feedback tenha um valor direccional para cada trabalhador.
Vale a pena referir que o próprio Reed salienta a necessidade de encorajar o feedback de desenvolvimento em detrimento do feedback positivo accionável:
"O feedback positivo accionável (continue a...) é bom, mas mantenha-o em check. Uma boa mistura é 23% positivo e 75% de desenvolvimento (comece a fazer... e deixe de fazer...). Qualquer comentário não accionável ('Acho que és um excelente colega' ou 'Adoro trabalhar contigo') deve ser desencorajado e eliminado."
Este modelo incentivará os seus empregados a:
🟠Continuam a fazer qualquer coisa boa que acrescente valor à empresa, pois recebem feedback positivo em tempo real pelos seus esforços.
Iniciar uma nova iniciativa que possa contribuir para o crescimento da empresa.
Parar algo que não está a ajudar a equipa ou a empresa.
Qual é o papel da remuneração nas avaliações de desempenho?
Estas revisões não afectam directamente as avaliações e o salário actual. A revisão anual da remuneração tem lugar em Outubro e Novembro e é o principal factor determinante da remuneração monetária.
No entanto, as 360 avaliações ajudam os funcionários da Netflix a perceber se são ou não adequados à cultura empresarial da Netflix.
Uma avaliação negativa recorrente pode indicar que os empregados não estão a aprender com os seus erros.
"Se falar de forma simples e honesta sobre o desempenho regularmente, pode obter bons resultados - provavelmente melhores do que uma empresa que classifica todos numa escala de cinco pontos." Patty McCord.
Anonimato
Quando testaram pela primeira vez os 360º anuais escritos, a Netflix implementou o feedback anónimo. Era uma forma de garantir que as pessoas podiam dar feedback honesto sem receio de represálias.
"Senti que oferecer o anonimato proporcionaria um formato mais seguro e faria com que as pessoas se sentissem mais à vontade para deixar comentários." Reed Hasting, Director Executivo da Netflix.
No entanto, para surpresa da direcção, as pessoas preferiam assinar os seus comentários.
"Pareceu-me um contra-senso dizer aos nossos empregados durante todo o ano para darem feedback directamente uns aos outros e depois, a 360º, fingir que os comentários vinham de uma fonte secreta. Tudo o que eu estava a escrever já lhes tinha dito de qualquer forma.
Limitei-me a fazer o que me pareceu natural, tendo em conta o nosso clima. Coloquei o feedback por escrito e assinei o meu nome." Leslie Kilgore, membro do Conselho de Administração e antiga Directora de Marketing da Netflix.
O "Teste do Guardião"
Quantos dos seus empregados manteria durante uma crise?
Ou, pior ainda, em despedimentos em massa com cortes orçamentais?
O "Keeper Test" é uma medida brutalmente honesta deste sentimento.
A abordagem incentiva os gestores a perguntarem: "Vou lutar por este trabalhador?". Consoante a resposta dos gestores, é decidido se o trabalhador deve ser mantido ou dispensado.
Nas palavras de Reed Hasting: "Se uma pessoa da sua equipa se demitisse amanhã, tentaria fazê-la mudar de ideias? Ou aceitaria a sua demissão, talvez com um pouco de alívio? Na segunda hipótese, deveria dar-lhe um pacote de indemnização agora e procurar uma estrela, alguém que lutaria para manter."
O Keeper Test é um verdadeiro teste de tornassol para diferenciar os funcionários que contribuem com um elevado valor daqueles que se esgotam. Isto também garante que o ADN cultural da sua empresa é o do Alto Desempenho.
No seu livro, No Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, Reed sublinha que as equipas da Netflix não funcionam como o termo cliché e demasiado utilizado: "família".
Em vez disso, funcionam como uma banda de jazz ou uma equipa desportiva profissional de sonho. Cada jogador ou músico tem de estar na sua melhor forma e depois juntar-se para jogar um jogo vencedor ou uma sinfonia premiada.
Quem não estiver na sua melhor forma não merece um lugar.
É duro, mas é assim que as equipas vencedoras funcionam. Como uma equipa desportiva profissional de estrelas. 💪
4A Princípios do feedback
Fiel à sua natureza radical, a Netflix incentiva uma cultura de feedback radical e transparente que não flui apenas para baixo ou para cima, mas também em círculo.
Os funcionários são encorajados a receber e a dar feedback a toda a gente.
Embora o feedback aberto e não anónimo de 360 graus instigue uma discussão valiosa, era claro para Reed e companhia que o feedback tinha de ser:
claro;
accionável;
de boa fé.
Para o efeito, a Netflix criou os Princípios 4A do Feedback, o que significa que todos os funcionários (incluindo os gestores) tinham de os ter em mente ao dar e receber feedback.
Ao dar feedback
O objectivo é ajudar
Accionável.
Ao receber feedback
Apreciar
Aceitar ou rejeitar.
5 razões para o actual sistema de avaliação de desempenho da Netflix
De acordo com o seu ADN cultural
"Uma grande cultura que privilegia a liberdade e a responsabilidade e tenta evitar as armadilhas típicas de Hollywood. Trabalha-se entre os melhores e mais brilhantes.
És tratado como um adulto em termos de como e quando fazer o teu trabalho - desde que seja feito e bem feito." - Empregado actual da Netflix, em O que é realmente gostar de trabalhar na Netflix (Avaliação da Glassdoor)
Há mais de uma década, Patty McCord e Allison Hopkins apresentaram um conjunto de diapositivos a Reed Hastings, fundador e director executivo da Netflix.
O"Netflix Culture Deck" redefiniu completamente a construção da cultura entre os profissionais de recursos humanos. Muitos especialistas vêem-no como a génese da cultura única que vemos actualmente na Netflix.
Nas palavras de Sheryl Sandberg, ex-COO do Facebook, o Culture Deck foi "um dos documentos mais importantes alguma vez saídos de Silicon Valley".
O baralho lançou as bases do sistema de gestão do desempenho dos funcionários da Netflix. E, ao fazê-lo, inspirou muitos outros a trocarem práticas arcaicas de RH por outras que realmente funcionam.
"Liberdade e responsabilidade" são os dois grandes princípios sobre os quais assentam os louros da Netflix.
Patty McCord acreditava que os funcionários responsáveis prosperam e merecem a liberdade de crescer e inovar.
A apresentação é uma excelente base para a Netflix desenvolver a sua função de recursos humanos à medida que se expande para várias geografias, idiomas e muito mais.
Ideias como:
Aumentar a densidade de talentos mais rapidamente do que a complexidade do negócio;
Eliminação do controlo eintrodução do contexto;
Promover a transparência total e a franqueza radical;
Adopção de um código de conduta para um comportamento ético;
Diferenciar entreprocessos "bons" e "maus" para contornar as armadilhas das mudanças no mercado e do crescimento rápido.
Todos são visíveis na apresentação de 130 diapositivos da Netflix.
Ao contrário dos valores genéricos enumerados no documento de "cultura" da maioria das empresas, os valores fundamentais defendidos na Netflix são claros como cristal.
Estes são os traços comportamentais que decidem:
Quem é contratado.
Quem é alimentado.
Quem é dispensado.
Os processos de gestão do desempenho na Netflix resultam deste código cultural profundamente enraizado e cuidadosamente articulado.
Ao eliminarem as avaliações de desempenho ritualistas e irregulares, eliminaram a burocracia normalmente associada a sistemas formais e obsoletos de avaliação de desempenho.
Em vez disso, o feedback de 360 graus permite aos empregados identificar quais os projectos e comportamentos que devem "Parar, Continuar e Começar".
Desta forma, garante-se que cada um deles está alinhado com os melhores interesses da Netflix.
Maximizar a produtividade
As empresas e as equipas desportivas têm muito em comum. Se um determinado membro da equipa deixar cair o bastão, mais cedo ou mais tarde isso afectará toda a equipa.
Esta abordagem às equipas é a razão pela qual Patty McCord insistiu para que cada líder da Netflix agisse como um treinador desportivo e não como um gestor de RH.
As decisões arrojadas são essenciais para melhorar a produtividade global da sua empresa: durante todo o ano.
É preciso olhar para cada empregado como um jogador e perguntar-se repetidamente: Estão em forma?Merecem um lugar aqui?
O "Keeper Test", já referido, ajuda-o a analisar, avaliar e questionar os seus colaboradores para determinar se ainda merecem um lugar na sua empresa.
"A Netflix centra-se no que as pessoas fazem e não no número de dias de trabalho, explorando um conhecimento profundo de como maximizar a produtividade, a criatividade e a motivação." Envolver, O que a Netflix nos pode ensinar sobre RH.
Embora isto possa parecer duro para os RH tradicionais, mantém os funcionários sempre motivados e entusiasmados com o elevado desempenho.
Recursos capacitados = Maior envolvimento
As 3 principais qualidades de um bom funcionário são:
Propriedade elevada e completa;
Responsabilidade e grande consciência;
Inovador.
No entanto, estas qualidades são frequentemente suprimidas pela definição de KPIs rigorosos.
Quando indicadores de desempenho rigorosos prendem um trabalhador, este torna-se um sapo num poço.
É quase como se lhes déssemos um sinal verde para só pensarem em atingir os seus objectivos, ignorando a visão a longo prazo em prol de resultados a curto prazo.
Na Netflix, os líderes permitem que os seus colaboradores moldem as suas carreiras em vez de as institucionalizarem com planos de carreira estruturados.
"A forma de nos desenvolvermos é estarmos rodeados de colegas fantásticos. Nós rodeamos as pessoas e deixamo-las desenvolverem-se a si próprias." Reed Hastings, SHRM,Amor duro na Netflix.
Contratar e reter apenas artistas "estrela"
Uma protecção contra um cenário em que a complacência se instala e o crescimento estagna é contratar pessoas excelentes, pagar-lhes os melhores salários do mercado e dar-lhes espaço para crescerem e aprenderem uns com os outros.
Todas as políticas da Netflix estão alinhadas para contratar e reter artistas "estrela", que elevam a fasquia para toda a empresa, ano após ano.
Com as avaliações de desempenho a 360 graus, as pessoas são mantidas responsáveis ao longo do ano. Depois, com o "Teste do Guardião", os inadaptados e os que têm um mau desempenho são despedidos com um generoso pacote de indemnização.
Além disso, a Netflix não tem "grupos de aumento" administrados centralmente (ou seja, barras de 10%, avaliações de 20%, etc.) ou revisões anuais tradicionais.
Em vez disso, seguem uma Revisão Anual de Remuneração, em que os gestores alinham a remuneração dos seus empregados com base nos padrões do mercado, respondendo a três perguntas para todos os que têm um bom desempenho:
Estão a ser pagos no topo do mercado para o seu conjunto de competências?
Estão a receber o mesmo que um substituto custaria?
Será que estão a receber o mesmo que receberiam para serem contratados se tivessem uma oferta mais elevada noutro local?
Este realinhamento anual dos salários significa que as pessoas com melhor desempenho são recontratadas com um salário mais elevado, muito mais do que um aumento típico justificaria. Entretanto, os trabalhadores com desempenho mediano e fraco podem descer ou manter-se inalterados.
O salário é o principal factor de motivação para todos, concordam Patty e Reed. E esta forma única de recompensar monetariamente garante uma política de remuneração transparente para todos.
Os trabalhadores são incentivados a falar abertamente sobre a sua remuneração, não só com os colegas, mas também com os colegas de outras empresas.
Além disso, as pessoas talentosas, que são bem recompensadas, atraem outras.
"Demasiadas vezes, os trabalhadores excelentes sentem-se frustrados por terem de trabalhar com outros que consideram ter um desempenho médio ou pior." SHRM, Tough Love at Netflix.
100% de transparência
A Netflix incentiva a total transparência entre todos os funcionários.
Se o seu desempenho na Netflix for insuficiente, receberá imediatamente o feedback necessário.
Se a sua equipa não estiver a cumprir os objectivos, saberá disso.
Os gestores não são obrigados a manter a paridade interna e são encorajados a chamar as coisas pelos nomes.
O feedback de 360 graus também incentiva a transparência, uma vez que os avaliadores nunca são anónimos.
Todos os empregados têm uma ideia clara da forma como são vistos e das áreas a melhorar.
A Netflix acredita que a transparência ajuda a reduzir a tensão e a contrariar a política interna suja.
🗝️ A chave para o sucesso da avaliação de desempenho da Netflix
O código cultural único e o sistema de avaliação do desempenho daí resultante na Netflix têm tido grande sucesso.
Em 2018, a taxa de despedimento na Netflix foi de 8%, inferior à média de 6% noutras empresas dos EUA.
Por outro lado, tal como o Wall Street Journal noticiou, a taxa de rotatividade voluntária foi de apenas 4%, um contraste gritante com os 14% registados nas empresas americanas médias.
Então, o que faz da Netflix uma empresa de sonho para os 1% de talento de topo?
Liberdade total
A força de trabalho da Netflix não é apenas competente. Eles também têm espaço para crescer, experimentar e traçar seus caminhos. Ao eliminar os KPIs vinculativos e os processos formais, os funcionários podem trabalhar em projectos verdadeiramente importantes e no interesse colectivo de todos na empresa.
Franqueza radical
A Netflix tem uma série de técnicas incorporadas na sua cultura e na sua forma de actuar para melhorar a abertura na organização:
O processo de avaliação interpares do desempenho a 360 graus, não anónimo;
O Teste do Guardião;
Os princípios 4A do feedback;
Todas estas políticas têm por objectivo criar uma cultura de franqueza radical.
Dando o exemplo, o próprio Reed afirma:
"Dizer sobre alguém apenas o que lhe dirás na cara. Eu modelei este comportamento o melhor que pude, e sempre que alguém vinha ter comigo para se queixar de outro empregado, eu perguntava: 'O que é que essa pessoa disse quando falou com ela sobre isso directamente?
Um grupo de pares repleto de estrelas
Decisões arrojadas como despedir funcionários com fraco desempenho podem ser controversas. No entanto, funciona quando se pretende criar uma equipa apenas com funcionários de elevado desempenho.
Construir uma cultura de alto desempenho é difícil, e as práticas tradicionais de RH podem fazer mais mal do que bem.
A Netflix tem uma abordagem arrojada e transparente desde o início, garantindo que os melhores talentos estão rodeados dos melhores colegas com quem podem trocar ideias e crescer.
O melhor de tudo? São todos jogadores A+, alinhados para que a Netflix ganhe a todo o custo.
➡️ Como é que VOCÊ pode gerir um processo de avaliação do desempenho semelhante ao da Netflix?
Com Zavvy, pode executar um processo de avaliação do desempenho como o que foi criado pela Netflix.
Eis algumas formas de tirar partido do sítio Zavvy para executar um processo de avaliação do desempenho semelhante:
Realizar um feedback de 360 graus sobre Zavvy
Zavvy permite-lhe obter feedback de 360 graus a partir de várias direcções com pouca complicação administrativa. Eis como criar um novo ciclo de feedback:
1) Dê um nome ao seu ciclo e descreva-o brevemente
Escolha um nome claro para que todas as partes interessadas compreendam o seu objectivo, por exemplo, avaliação anual do desempenho 360.
Ao configurar o inquérito de feedback dos pares, defina quantos pares podem participar por empregado e as regras para a seleção dos pares. Deve ser o empregado a fazê-lo? Ou deve o diretor?
"A maioria das pessoas na Netflix dá feedback a pelo menos dez colegas, mas 30 a 40 é mais comum. Recebi comentários de setenta e uma pessoas sobre o meu relatório de 2018." Reid Hastings.
3) Criar perguntas para cada tipo de feedback
Pode criar todas as perguntas ou escolher algumas dos modelos disponíveis.
Implemente o "Teste do Guardião" utilizando perguntas ocultas. Certifique-se de que ativa a função "Ocultar do avaliado".
Os avaliados nunca poderão ver as respostas. Os gestores podem responder a perguntas relacionadas com promoções, aumento da remuneração, etc.
4) Adicione instruções para os seus revisores
Pode acrescentar instruções sobre como dar feedback. No caso de utilizar escalas de avaliação, pode explicar a escala.
Para replicar o modelo da Netflix:
1. Reafirmar os 4As do feedback. Instrua os revisores a dar feedback que seja claro e acionável, que tenha como objetivo ajudar e que seja dado de boa fé. 2. Incorporar a estrutura "Iniciar, Parar, Continuar" para perguntas e respostas.
3. Crie apenas perguntas de comentário para recolher dados qualitativos. Não há necessidade de escalas de classificação.
5) Defina as suas definições de anonimato
Quem deve ver que feedback?
A Netflix é a favor da transparência e da abertura, por isso não active a funcionalidade "Partilhar anonimamente".
6) Conceber a experiência do revisor
O que gostaria que os seus revisores vissem enquanto escrevem e enviam comentários?
Os seus empregados poderão saber quem verá as suas respostas?
Deverão ver se as suas respostas são anónimas?
7) Seleccione os participantes no seu ciclo de análise
Quem será objecto de análise? Pode seleccionar departamentos específicos, equipas ou empregados específicos.
Também pode escolher todas as pessoas da empresa com um único clique. Basta selecionar "Todos os empregados".
Também tem a opção de adicionar automaticamente os empregados a ciclos de feedback 360, dependendo da data de início do trabalho ou de serem adicionados a grupos específicos.
Defina os prazos para todas as etapas do ciclo de feedback que configurou.
Eis alguns exemplos de prazos a considerar para um ciclo de 360:
Para os trabalhadores que apresentam as suas auto-revisões.
Para os trabalhadores que nomeiam os seus pares.
Para os gestores que aprovam as nomeações dos pares.
Para os gestores que apresentam feedback descendente.
Para a revisão e calibração dos resultados preliminares.
Para partilha e debates: Quando é que os trabalhadores terão acesso ao feedback dos colegas e dos gestores?
9) O seu feedback está pronto para ser publicado
Verificar novamente todos os pormenores e activar o ciclo.
Funcionalidades que fazem com que o Zavvy se distinga verdadeiramente do seu HRMS mais comum
Os nossos cientistas da aprendizagem criaram modelos de inquérito prontos a utilizar para ajudar o processo de avaliação do desempenho a evitar enviesamentos e a recolher dados de elevada qualidade.
Estes são criados tendo em conta as melhores práticas de empresas como a Microsoft e a Google.
Com um criador de feedback 360° altamente personalizável, é intuitivo para si configurar e criar o sistema de feedback dos seus sonhos.
Se muitos dos seus colegas de equipa estiverem a trabalhar remotamente, pode utilizar a ferramenta de feedback para medir o envolvimento remoto, bem como a satisfação no trabalho.
Além disso, o feedback está diretamente ligado a outras funcionalidades, como percursos de carreira, gestão de objectivos e planos de desenvolvimento, para tornar a experiência mais holística e acionável para os seus empregados. Os seus colaboradores podem criar uma nova área de foco para os seus planos de crescimento diretamente a partir da visualização do feedback.
Zavvy combina tecnologia com práticas de RH de renome mundial. Ao fazê-lo, criámos um sistema que melhora a qualidade da função de gestão de pessoas na sua organização.
Apoiamos as equipas de operações de pessoal para criar experiências positivas para os colaboradores e uma cultura que mede e recompensa o desempenho de forma justa.
Lorelei é a Gestora de Marketing de Conteúdos da Zavvy. Está sempre à procura das últimas tendências de RH, estatísticas recentes e melhores práticas académicas e da vida real para divulgar a criação de melhores experiências para os funcionários.