Co to jest Employee Enablement? (+7 sposobów na jego wdrożenie)
"Sekretem doskonałego doświadczenia klienta jest doskonałe doświadczenie pracownika". - Paul Marriott, prezes działu Customer Success, SAP Asia Pacific Japan
Nie moglibyśmy się bardziej zgodzić. Employee Experience lub EX nabrało ogromnego strategicznego znaczenia, ponieważ pracownicy są wreszcie uznawani za fundamentalnych w budowaniu zwinnej i odnoszącej sukcesy firmy.
Wspaniałego EX nie da się jednak zaprojektować jedynie poprzez angażowanie pracowników. Strategie zaangażowania pracowników koncentrują się na motywowaniu ludzi do wkładania w pracę jak największego wysiłku.
Choć nadal jest to ważne i pozostanie ważne, motywacja jest zasobem ograniczonym. W rzeczywistości pracownicy mogą nadal być zaangażowani w swoją pracę, ale nie wykorzystywać swojego potencjału.
Rozwiązanie? Zainwestuj w rozwój pracowników.
Musimy zdefiniować te terminy, zanim przejdziemy dalej, ponieważ większość organizacji inaczej rozumie ich znaczenie, co wpływa na sposób projektowania EX.
Czym jest rozwój pracowników?
Wspieranie pracowników najlepiej zdefiniować jako strategiczną praktykę mającą na celu zapewnienie pracownikom wszystkiego, czego potrzebują, aby wykonywać swoją pracę najlepiej, jak potrafią, oraz stworzenie środowiska, które pozwoli im osiągać optymalne wyniki.
Chwileczkę. Czy już tego nie robimy?
Chodzi o to, że ustalamy oczekiwania w oparciu o zasoby, które pracownicy już mają, zamiast spotykać się z nimi tam, gdzie są, aby zapewnić im narzędzia i zasoby potrzebne do zwiększenia produktywności.
Jaka jest różnica między aktywizacją pracowników a ich zaangażowaniem?
Według SHRM"termin zaangażowanie pracowników odnosi się do poziomu ich zaangażowania i więzi z organizacją".
Employee enablement to ewolucja zaangażowania nowej generacji.
Enablement pozwala pracownikom kontynuować produkcję wysokiej jakości poprzez dostosowaną naukę, wskazówki i szkolenia. Z kolei zaangażowanie pracowników koncentruje się na utrzymaniu poziomów produktywności i zapewnieniu, że pracownicy są zgodni z celami firmy.
Organizacje zwracają uwagę na wpływ enablement na pracowników.
Raport NTT dotyczący inteligentnego miejsca pracy w 2020 r. sugeruje, że 86,6% organizacji zaprojektuje przyszłe miejsce pracy w oparciu o możliwości pracowników.
Jaka jest różnica między umożliwieniem a wzmocnieniem?
Upodmiotowienie polega na daniu pracownikom uprawnień do podejmowania ryzyka, rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji z wykorzystaniem zasobów organizacji w celu osiągnięcia wyników.
Technicznie rzecz biorąc, empowerment powinien być częścią strategii angażowania i wspierania pracowników. Ale razem, organizacje mogą wykorzystać to potężne trio do stworzenia fenomenalnego doświadczenia pracownika w nowoczesnym miejscu pracy.
Dlaczego rozwój pracowników jest ważny?
Wspieranie pracowników to przejście od zakładania, czego potrzebują pracownicy, do wiedzy o tym, czego potrzebują, a następnie zapewnienie im tych zasobów, aby mogli odnieść sukces w swojej roli.
Poza oczywistymi korzyściami, enablement pozytywnie wpływa na przychody i produktywność. Poprawia również satysfakcję z pracy i prowadzi do obniżenia kosztów rotacji.
Podczas gdy wiele ankiet koncentruje się na tym, jak zaangażowanie wpływa na biznes, firma konsultingowa Korn Ferry bada wpływ zarówno zaangażowania, jak i zaangażowania. Ankieta dzieli pracowników na 4 segmenty, w oparciu o względne poziomy zaangażowania i możliwości w porównaniu z globalnym benchmarkiem Korn Ferry.
Jak przejść od zaangażowania do aktywizacji: 7 kluczowych kroków
Wszystko to brzmi dobrze w teorii, ale jak ułatwić pracownikom rozwój?
Oto 7 kluczowych kroków, które należy wykonać, aby wprowadzić je w życie.
#1. Wyznacz cele SMART + zamierzone wyniki
Jeśli zdecydujesz się uczynić enablement częścią swojej strategii poprawy EX, musisz wyznaczyć cele SMART.
W jaki sposób pracownicy, zespoły i firma skorzystają na przejściu na enablement z zaangażowania.
Pomyśl o jakościowych i ilościowych wynikach we wszystkich trzech scenariuszach i przypisz je do planu.
#2. Odkryj indywidualne potrzeby edukacyjne
Być może zrobiłeś to już wcześniej, aby zrozumieć, jakich umiejętności potrzebuje firma, aby się rozwijać, a następnie zidentyfikować luki w obecnych umiejętnościach pracowników, aby zapewnić im niezbędne szkolenia.
W tym ćwiczeniu należy jednak skupić się na pracownikach i ich indywidualnych potrzebach edukacyjnych.
Doskonałym początkiem jest zadanie pracownikom następujących pytań:
- Jakie narzędzia i zasoby już posiadasz?
- W jaki sposób są one przydatne do wykonywania pracy?
- Czego nie są w stanie zrobić?
- Czy utrudniają one optymalne funkcjonowanie?
- Jakie narzędzia lub zasoby chciałbyś, aby umożliwiły im jak najlepszą pracę?
#3. Identyfikacja obszarów wymagających poprawy w miejscu pracy
Drugą częścią równania możliwości jest zapewnienie otwartego środowiska pracy opartego na współpracy, w którym pracownicy doświadczają psychologicznego bezpieczeństwa i poczucia community.
Enablement nic nie daje, jeśli pracownicy nie mogą korzystać z narzędzi i zasobów z powodu braku współpracy, struktur zespołu lub innych kwestii.
Przeprowadź anonimową ankietę obejmującą całą firmę, aby zrozumieć utrzymujące się problemy i dowiedzieć się, w jaki sposób można wprowadzić te rozwiązania do procesu wdrażania.
#4. Eliminacja blokad z istniejących procesów
Po zidentyfikowaniu potencjalnych przeszkód, zoptymalizuj przepływy pracy i procesy, aby zapewnić pracownikom odpowiednie środowisko, którego potrzebują, aby odnieść sukces.
Rozważ następujące kwestie:
- Którzy pracownicy i zespoły dobrze prosperują? Dlaczego?
- Jak można rozszerzyć to doświadczeniena resztę firmy?
- Którzy pracownicy/zespoły nie spełniają oczekiwań? Dlaczego?
- Jakie czynniki wpływają na nieoptymalną wydajność?
- Jakie czynniki przyczyniają się do wysokiej wydajności jednostek i zespołów?
Te nowe i ulepszone przepływy pracy powinny stać się SOP w przyszłości, aby pomóc zarówno obecnym pracownikom, jak i nowym pracownikom.
#5. Umożliwienie pracownikom odejścia od SOP
Procedura SOP nie powinna ograniczać pracowników i uniemożliwiać im kreatywnego myślenia o problemach. Zamiast tego powinien on dawać im możliwość samodzielnego działania, gdy zajdzie taka potrzeba.
Enablement nie działa bez powiedzenia pracownikom: "Ufam ci".
Bez względu na to, jak wiele okoliczności uwzględnisz, Twój SOP może być niewystarczający przy wielu okazjach. Jednym ze sposobów na obejście tego jest zaangażowanie pracowników w jego tworzenie i przeglądanie go co kwartał. Ale jeszcze lepiej jest, gdy pokazujesz im, że wierzysz w ich umiejętności i zachęcasz ich do odejścia od scenariusza od czasu do czasu.
#6. Zaproś do otwartych dyskusji i wspólnego uczenia się
Enablement nie jest czymś jednorazowym. Ciągłe otwarte rozmowy mogą pomóc ulepszyć istniejące przepływy pracy, wprowadzić nowe pomysły, a nawet utorować drogę do wspólnego uczenia się.
Google g2g (googler-to-googler) to program wzajemnego uczenia się, który działa na zasadach uczenia się opartego na współpracy.
Jest to dalekie od konfigurowania szkoleń wstępnych w niezgrabnym systemie HRIS i liczenia na to, że pracownicy się rozwiną. Zasada uczenia się 70-20-10 pokazuje również, że osoby fizyczne uzyskują tylko 10% wiedzy z formalnego uczenia się.
#7. Stwórz otwartą bazę wiedzy dla swojego zespołu.
Wewnętrzne platformy wiedzy istnieją, ale mają podstawową wadę - są zbudowane na założeniu, że tego właśnie potrzebują pracownicy. Aby nastąpiło prawdziwe umożliwienie, musisz oddać władzę ludziom, na których ma to bezpośredni wpływ - swoim pracownikom.
Zachęcaj ich do budowania bazy wiedzy, która jest otwarta dla wszystkich do przeglądania, edytowania i aktualizowania. Stwórz proces określający, kiedy i kto może edytować/aktualizować zasoby, aby zapobiec wpadkom.
#8. Dostosowanie programów L&D do potrzeb edukacyjnych
Nie ma dwóch pracowników, którzy uczą się w ten sam sposób, ale prawie zawsze oczekuje się, że przejdą przez te same programy L&D.
Wykonałeś już ciężką pracę, identyfikując indywidualne potrzeby edukacyjne. Teraz nadszedł czas, aby dostosować inicjatywy związane z uczeniem się i rozwojem. Na przykład, niektórzy pracownicy preferują naukę opartą na projektach, podczas gdy inni lubią kursy na żądanie.
Dopasuj cele L&D do preferowanego modelu uczenia się, aby umożliwić pracownikom uczenie się, kiedy chcą i jak chcą.
Jak mierzyć i ulepszać możliwości pracowników
Skorzystaj z ankiet i badań poprzedzających wdrożenie jako punktu odniesienia przy mierzeniu możliwości pracowników lub myśleniu o ich poprawie.
Ale co należy mierzyć? Dobrym punktem wyjścia jest zadanie pracownikom następujących pytań:
- Czy masz dostęp do narzędzi i zasobów, aby dobrze wykonywać swoją pracę?
- Czy masz dostęp do technologii, aby działać optymalnie?
- Czy masz dostęp do informacji, których potrzebujesz, aby odnieść sukces na swoim stanowisku?
- Czy przepływy pracy i procesy są wydajne?
- Czy masz autonomię w dokonywaniu wyborów i podejmowaniu decyzji, aby skutecznie wykonywać swoją pracę?
- Czy twoja rola dobrze wykorzystuje twoje umiejętności i zdolności?
- Czy jesteś zaangażowany w podejmowanie decyzji, które mają wpływ na twoją pracę?
- Czy otrzymujesz niezbędną wiedzę, szkolenia i rozwój?
W połączeniu z ocenami wydajności i danymi zebranymi za pomocą ankiet zaangażowania i spotkań 1:1, uzyskasz jasny obraz tego, w jaki sposób enablement pomaga pracownikom i firmie w rozwoju.
Te szeroko zakrojone ankiety ujawnią również obszary wymagające poprawy, które można przeanalizować w celu poprawy ciągłego rozwoju. A jeśli dobrze skonfigurujesz enablement, pracownicy sami powiedzą ci o tym, bez konieczności proszenia o odpowiedź.
W Zavvy rozumiemy, że ludzie są naszym największym atutem i tak muszą być traktowani. Aby wesprzeć przyszłość pracy, oferujemy bezpłatne konsultacje firmom, które chcą wdrożyć rozwiązania wspierające pracowników. Zarezerwuj rozmowę już teraz.