Rebecca Noori jest niezależnym content marketerem, który pisze o HR i karierze dla firm B2B SaaS. Wspiera również początkujących freelancerów na początku ich kariery. Skontaktuj się z nią na LinkedIn.
Dlaczego należy poważnie traktować uprzedzenia w informacjach zwrotnych i jak je przezwyciężyć?
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
11 minut
Ostatnia aktualizacja
5.1.2024
czas wykładu
11 minut
Ostatnia aktualizacja:
5 stycznia 2024 r.
Czas na lekturę:
11 minut
Stronniczość informacji zwrotnej ma miejsce, gdy osobiste doświadczenia i postawy wobec pracownika, którego oceniamy, kształtują informację zwrotną zamiast obiektywnych i mierzalnych faktów.
Istnieje powszechny problem z językiem używanym w ocenach wyników - nieświadome uprzedzenia. Przekonania biorą górę nad konkretnymi faktami i po cichu przekładają się na dobór słów, których używamy do przekazywania pracownikom informacji zwrotnych.
Taka stronniczość w ocenie wyników ma poważny wpływ na karierę pracowników - odbiorcy informacji zwrotnych mogą zostać zaszufladkowani, niesprawiedliwie pominięci przy awansach, a nawet zwolnieni.
Co więc możemy zrobić, aby zająć się tym delikatnym i krytycznym tematem różnorodności?
Może to banał, ale przyznanie się do problemu jest pierwszym krokiem w walce z uprzedzeniami. A potem jest jeszcze wiele do zrobienia!
Zajmij się uprzedzeniami poprzez zrozumienie ich pierwotnych przyczyn i zacznij działać, korzystając z naszych 5 wskazówek, jak przezwyciężyć nieświadome uprzedzenia w miejscu pracy.
⚠️ Czym jest stronniczość w ocenie wyników lub informacji zwrotnej?
Ukryte uprzedzenia w procesie oceny wyników wynikają z uprzedzeń poznawczych i stereotypów w miejscu pracy. Te ostatnie to przekonanie, że pracownik jest lepszy lub gorszy w swojej pracy ze względu na wiek, płeć, rasę, niepełnosprawność lub typ osobowości .
Jest to nie tylko obraźliwe, ale także ważne, ponieważ pracownicy polegają na cennych informacjach zwrotnych, aby rozwijać się w miejscu pracy i osiągać najlepsze wyniki .
Jak jednak pracownicy mogą się rozwijać, jeśli informacje zwrotne odzwierciedlają ich uprzedzenia lub błędne przekonania?
W rzeczywistości, czy tendencyjne informacje zwrotne są w ogóle przydatne?
Gdy informacje zwrotne są niepodejmowane, pracownikom znacznie trudniej jest się rozwijać lub awansować na stanowisko kierownicze.
Stronniczość jest najbardziej prawdopodobna podczas przekazywania informacji zwrotnej w dół (od menedżera do bezpośredniego podwładnego), ponieważ bierze ona pod uwagę punkt widzenia tylko jednej osoby .
Lepsza alternatywa? Wypróbuj 360-stopniową informację zwrotną, która zbiera opinie od wielu współpracowników, aby zapewnić wszechstronną ocenę wydajności.
Badania Textio nad"tendencyjnością językową w informacjach zwrotnych na temat wyników pracy" ujawniają następujące wskaźniki występowania niepodlegających reakcji informacji zwrotnych na każde 1000 słów oceny wyników pracy.
- W przypadku kobiet odnotowano 1,4 przypadków braku reakcji w porównaniu do 0,8 w przypadku mężczyzn.
- U osób w wieku powyżej 40 lat odnotowano 1,3 przypadków w porównaniu do 0,8 u osób w wieku od 18 do 39 lat.
- U osób czarnoskórych odnotowano 1,8 przypadków, w porównaniu do 1,7 u osób pochodzenia latynoskiego i 0,9 u osób rasy białej.
Te liczby mówią same za siebie - coś trzeba poprawić!
Dlaczego większość opinii jest stronnicza?
Najbardziej niedostatecznie reprezentowane osoby w społeczeństwie często doświadczają uprzedzeń językowych w ocenach wydajności pracowników.
Uprzedzenia i stereotypy mają szkodliwe konsekwencje w świecie rzeczywistym i możemy winić psychologię za to, dlaczego tak się dzieje.
Uprzedzenia poznawcze oznaczają, że mózg szybko kategoryzuje informacje, aby pomóc nam w podejmowaniu szybkich decyzji dotyczących danej osoby i jej możliwości.
Chociaż celem mózgu jest wydajność, wynik nie zawsze jest dokładny. Ta tendencyjność zachęca nas również do podchodzenia do udzielania informacji zwrot nych z ustalonym sposobem myślenia. Jest bardziej prawdopodobne, że będziemy trzymać się naszych początkowych wrażeń na temat pracownika i mniej prawdopodobne, że dostrzeżemy jego potencjalny rozwój.
W przeciwieństwie do tego, nastawienie na rozwój pozwala nam dostrzec, że każdy ma potencjał do poprawy dzięki dostępowi do odpowiednich zasobów szkoleniowych i rozwojowych. Jeśli przestawimy nasze myślenie na tę perspektywę, możemy pracować nad wyeliminowaniem własnych uprzedzeń w procesie oceny wyników.
Jakie stereotypowe uprzedzenia dotyczące informacji zwrot nych występują w zarządzaniu wynikami?
Oto lista najczęściej spotykanych stereotypowych uprzedzeń w miejscu pracy i ich wpływ na pracowników.
Uprzedzenia ze względu na płeć
Najnowsze globalne statystyki dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są przygnębiające - ujawniają, że od osiągnięcia parytetu płci dzielą nas 132 lata. Mając to na uwadze, nic dziwnego, że uprzedzenia ze względu na płeć przenikają do ocen wydajności.
Kobiety są często uważane za mniej odpowiednie do pełnienia ról kierowniczych niż mężczyźni, a zamiast tego często powierza się im zadania związane z "utrzymaniem porządku w biurze".
Inną kwestią jest koncepcja"matczynego muru", gdy współpracownicy postrzegają, że pracujące matki odrywają wzrok od piłki i są zajęte życiem rodzinnym. Center for WorkLife Law przeanalizowało uprzedzenia w średniej wielkości amerykańskiej firmie prawniczej i odkryło, że "kobiety częściej otrzymywały komentarze na temat przepracowania niż mężczyźni".
Kobiety, które awansują na stanowiska kierownicze, spotykają się z ostrym językiem opisującym ich sukces. Nowe badania Stanforda opublikowane w American Sociological Review dotyczyły uprzedzeń ze względu na płeć w ocenach pracowników w firmie technologicznej z listy Fortune 500. Badanie ujawniło, że pracownicy płci męskiej i żeńskiej byli z równym prawdopodobieństwem opisywani jako posiadający umiejętności techniczne.
Ale "kobiety były częściej charakteryzowane jako agresywne, co negatywnie wpływało na ich postrzeganie i możliwości kariery".
Sophie Neary, dyrektor grupy w Meta, podkreśla znaczenie jasnych i konstruktywnych informacji zwrotnych, które wykraczają poza uprzedzenia związane z płcią:
Uprzedzenia rasowe i etniczne
Osoby kolorowe często otrzymują problematyczne informacje zwrotne w pracy i często cierpią z powodu niższych wynagrodzeń.
Amerykańskie Stowarzyszenie Kobiet Uniwersyteckich przeprowadziło w 2021 r. analizę różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć i rasę, z której wynika, że najniżej opłacaną grupą pracowników są osoby czarnoskóre i latynoskie. Ta sama kategoria doświadczyła również najniższej jakości informacji zwrotnych przez długi czas.
Badania Textio sugerują, że czarnoskórzy mężczyźni otrzymują najmniej informacji zwrotnych spośród wszystkich innych ras, co daje im niewielkie możliwości rozwoju w swojej roli.
Kiedy otrzymują informacje zwrotne, osoby czarnoskóre i latynoskie są opisywane jako "namiętne" 2,1 razy częściej niż azjatyccy lub biali koledzy. Sformułowanie to jest znaną mikroagresją, która może oznaczać "kłótliwy" lub "niezdolny do dogadania się z innymi".
Odchylenie ze względu na wiek
Czy istnieje idealny wiek dla pracownika? Uprzedzenia dotyczące wieku w miejscu pracy sugerują, że tak, a nieostrożne sformułowania mają największy wpływ na pracowników na wczesnym i późnym etapie kariery.
Badanie Textio wykazało, żemenedżerowie opisują osoby poniżej 40 roku życia jako "ambitne" 2,5 razy częściej niż osoby powyżej 40 roku życia. A osoby w starszym przedziale wiekowym są częściej określane jako "odpowiedzialne" lub "bezinteresowne" niż ich młodsi członkowie zespołu.
Dyskryminacja ze względu na wiek występuje we wszystkich grupach wiekowych:
- Młodzi pracownicy są często pomijani (lub, co gorsza, lekceważeni) z powodu postrzeganego braku doświadczenia i statusu .
- Uważa się, że starsi pracownicy są już po okresie aktywności zawodowej. Jest to szczególny problem w przypadku kobiet w okresie okołomenopauzalnym i menopauzalnym, zazwyczaj po czterdziestce i pięćdziesiątce, które spotykają się z uprzedzeniami dotyczącymi zmian w zdrowiu fizycznym i psychicznym .
Fiona McKay, dyrektor zarządzająca Lightbulb Leadership, wyjaśnia:
"Nowe badania wykazały, że kobiety w okresie menopauzy otrzymują uprzedzenia dotyczące płci w oparciu o ich postrzegane zmiany osobowości, a nie ich wyniki. A to powstrzymuje kobiety i ich organizacje".
Stronniczość osobowości
Cechy osobowości mogą być również źródłem uprzedzeń w miejscu pracy. Na przykład, osoby bardziej introwertyczne są pomijane na stanowiskach kierowniczych na rzecz osób ekstrawertycznych. Z kolei osoby z zaburzeniami lękowymi są często uznawane za niezdolne do radzenia sobie ze stresem.
Sia Partners przyznaje, że samozwańczy introwertycy w swoich zespołach mogą pamiętać, że liderzy mówili im, aby "byli bardziej pewni siebie", "zachowywali się bardziej jak idealny konsultant" lub "chodzili i bardziej angażowali się w swobodne rozmowy z innymi pracownikami" .
Są to przykłady tendencyjności informacji zwrotnej opartej na osobowości - osoba udzielająca informacji zwrotnej sugeruje, że faworyzuje zachowanie ekstrawertycznych kolegów, którzy czuliby się komfortowo wykonując te trzy czynności.
Uprzedzenia religijne
Uprzedzenia religijne mają miejsce, gdy ludzie są kategoryzowani na podstawie ich wiary lub decyzji o niewierze w Boga. Może to mieć realny wpływ na karierę zawodową ludzi.
Przykładowo, osoby udzielające informacji zwrotnej mogą uważać, że pracownicy religijni są dogmatyczni lub nieelastyczni , a jednocześnie sądzić, że ateistom lub agnostykom brakuje wartości moralnych .
Scott Tuning posiada tytuł magistra akademickich studiów biblijnych. Opisuje powszechne założenia religijne, które tworzą uprzedzenia w miejscu pracy.
"Chrześcijanie sprzeciwiają się aborcji, chodzą do kościoła w niedzielne poranki i popierają karę śmierci. Muzułmanie modlą się trzy razy dziennie, poszczą w dni święte i nienawidzą świń i psów. Żydzi są świetnymi bankierami i prawnikami, świętują Chanukę i mają apokaliptyczny światopogląd. Ateiści nienawidzą religii, wierzą, że ludzie wierzący są mniej niż bystrzy i są bardzo liberalni politycznie".
Jaki jest efekt łączenia?
Analiza poszczególnych stereotypów pokazuje destrukcyjną siłę informacji zwrotnej dla kogoś należącego do jednej kategorii.
Co jednak w sytuacji, gdy pracownik dzieli się na dwie lub więcej grup?
Na przykład czarnoskóra kobieta w wieku powyżej 40 lat zaznaczyłaby pola uprzedzeń rasowych, uprzedzeń wiekowych i uprzedzeń ze względu na płeć . Rzeczywiście, czarnoskóre kobiety otrzymują 9 razy więcej niepodlegających reakcji informacji zwrotnych niż biali mężczyźni poniżej 40 roku życia.
Gdy odbiorca informacji zwrotnej należy do wielu dyskryminujących kategorii, ma to efekt kumulacji, co oznacza, że wpływ jest gorszy.
Inny przykład? Biali mężczyźni poniżej 40 roku życia używają słowa "genialny" w swoich opiniach 8,7 razy częściej niż kobiety powyżej 40 roku życia.
Jakie błędy poznawcze związane ze sprzężeniem zwrotnym występują w zarządzaniu wydajnością?
Odchodząc od stereotypów, przyjrzyjmy się bliżej niektórym uprzedzeniom poznawczym, których doświadczamy w miejscu pracy. Niektóre z nich mają podłoże psychologiczne i wynikają z osobistych doświadczeń. Inne są sytuacyjne - możemy być pod wpływem współpracowników lub mieć zniekształcone wspomnienie jakiegoś wydarzenia .
Tendencyjność
Tendencyjność to sytuacja, w której kolejność, w jakiej rzeczy się dzieją, wpływa na to, jak je sobie przypominamy.
Na przykład, jeśli pracownik otrzymał dziesięć informacji zwrotnych w ciągu roku, ale ostatnia z nich była negatywna, może ona mieć większą wagę niż pozostałe 9.
Stronniczość podobieństwa
Tendencyjność występuje wtedy, gdy mamy naturalną skłonność do pracy z ludźmi podobnymi do nas. Może to wynikać z tego, że podzielają oni nasze wartości lub przekonania, albo mają z nami coś wspólnego.
Na przykład, możesz postrzegać współpracownika bardziej pozytywnie za to, że uczęszcza do tej samej szkoły lub pochodzi z tego samego miasta.
Chociaż nie ma nic złego w tym, że chcemy pracować z ludźmi, z którymi mamy więź, to ta powszechna stronniczość może prowadzić do przeoczenia utalentowanych osób, które nie podzielają naszego pochodzenia.
Efekt aureoli/klaksonu
Efekt aureoli/rogala ma miejsce, gdy na nasze wrażenie o danej osobie wpływa jedna konkretna pozytywna lub negatywna cecha.
Na przykład, jeśli pracownik ma nadwagę, może być również błędnie oznaczony jako leniwy lub niedbały, nawet jeśli nie ma na to dowodów w jego rzeczywistych wynikach.
Innym przykładem jest sytuacja, w której charyzmatyczny pracownik z doskonałymi umiejętnościami interpersonalnymi jest postrzegany jako wysoce kompetentny, nawet jeśli konsekwentnie nie dotrzymuje terminów .
Błąd potwierdzenia
Uprzedzenie potwierdzające jest jednym z najbardziej destrukcyjnych rodzajów uprzedzeń w miejscu pracy. Odnosi się do poszukiwania informacji, które potwierdzają nasze przekonania i ignorowania informacji, które są z nimi sprzeczne.
Na przykład, jeśli uważamy, że pracownik jest leniwy, możemy być bardziej skłonni do zapamiętywania jego spóźnień do pracy i mniej skłonni do zapamiętywania jego spóźnień w celu ukończenia projektu.
Stronniczość myślenia grupowego
Zjawisko to często występuje w organizacjach o silnej kulturze konformizmu.
Psycholog społeczny Irving Janis po raz pierwszy ukuł termin "myślenie grupowe" w latach 70. ubiegłego wieku. Zdefiniował go jako:
"sposób myślenia, w który ludzie angażują się, gdy są głęboko zaangażowani w spójną grupę wewnętrzną, gdy dążenie członków do jednomyślności przeważa nad ich motywacją do realistycznej oceny alternatywnych kierunków działania".
Na przykład, gdy większość członków zespołu podziela te same poglądy, może być trudno usłyszeć głosy mniejszości. W rezultacie nieświadome uprzedzenia mogą pozostać niekontrolowane i wpływać na coroczne przeglądy.
Prymat stronniczości
Pierwszeństwo dotyczy pierwszego wrażenia. Innymi słowy, przywiązujemy zbyt dużą wagę do pierwszej otrzymanej informacji, która będzie dominować nad wszystkim, co wydarzy się później. Na przykład, jeśli nowy pracownik nie błyszczy podczas wdrażania, ale po kilku miesiącach nabiera rozpędu, trudniej jest mu uzyskać wyższe oceny za wydajność niż nowemu pracownikowi, który zaimponował od samego początku.
Idiosynkratyczny błąd oceny
Idiosynkratyczna stronniczość oceniającego występuje z powodu osobistych tendencji osoby udzielającej informacji zwrotnej. Innymi słowy, to raczej recenzent niż odbiorca wpływa na skalę ocen.
Na przykład, recenzent ma wyjątkowe umiejętności techniczne, więc uważa je za bardziej krytyczny wskaźnik niż komunikacja czy produktywność. Może on przekazać negatywną opinię osobie, która nie posiada umiejętności technicznych, nawet jeśli wyróżnia się ona we wszystkich innych obszarach.
Jak przezwyciężyć nieświadome uprzedzenia w miejscu pracy? 5 podstawowych wskazówek
Teraz już wiesz, że nieświadome uprzedzenia mogą być powszechne w każdym miejscu pracy. Postępuj zgodnie z tymi wskazówkami, aby rozwiązać problemy związane z każdym rodzajem informacji zwrotnej w Twojej organizacji.
1. Wykorzystaj i przeanalizuj bieżące informacje zwrotne
Jeśli posiadasz bibliotekę danych z poprzednich ocen wyników, jest to idealny punkt wyjścia do zbadania zakresu stronniczości informacji zwrotnych w Twojej organizacji.
Wskazówka: Przejrzyj swoje dane i poszukaj trendów. Bez tej kopalni informacji będziesz ślepo próbował coś naprawić, nie rozumiejąc szerszego obrazu sytuacji.
Dr Mike Clayton, mówca motywacyjny i nauczyciel zarządzania, wyjaśnia znaczenie regularnego przeglądania danych zwrotnych.
"W miejscu pracy możemy zminimalizować uprzedzenia potwierdzające, będąc bezwzględnymi i rygorystycznymi w zbieraniu nowych danych za każdym razem i analizowaniu ich od dołu do góry. Zamiast szukać danych, które potwierdzają historię, którą chcemy opowiedzieć, patrzymy na dane chłodno i dowiadujemy się, jaką historię mówią nam fakty".
2. Zbieranie dowodów dotyczących procesu
Kogo lepiej zapytać o proces przekazywania informacji zwrotnych niż odbiorców?
Czy doświadczają dyskryminacji?
Wskazówka: Stwórz anonimową ankietę, aby zebrać kluczowe dowody na to, gdzie system informacji zwrotnej może zawodzić pracowników i firmę.
Pamiętaj: niektórzy pracownicy mogą nie zdawać sobie sprawy, że nieświadome uprzedzenia wkradły się do ich recenzji, ponieważ nie będą mieli dostępu do danych porównawczych. Można to obejść, porównując ankiety z rzeczywistymi recenzjami .
Rozmawialiśmy z Maćkiem Kubiakiemszefem działu personalnego w PhotoAiD, który wyjaśnił nam swoje podejście do eliminowania uprzedzeń w ocenach wyników.
"Sprzężenie zwrotne może być trudnym do przełamania nawykiem mentalnym, ale jest kilka rzeczy, które można zrobić:
1. Bądź świadomy swoich uprzedzeń i weź pod uwagę informacje zwrotne, które są sprzeczne z Twoimi osobistymi poglądami.
2. Poszukiwanie odmiennych opinii i dyskusja z innymi osobami o różnych punktach widzenia.
3. Zwracaj uwagę na jakość dowodów i argumentów po obu stronach danej kwestii. Trzymaj się z dala od tego, co wydaje się słuszne lub wygodne".
3. Edukacja specjalistów ds. zasobów ludzkich
Liderzy People Ops muszą wykorzystać swoją wiedzę i doświadczenie w zakresie stronniczości informacji zwrotnych, aby edukować swoją organizację. Dlatego wysłanie wiadomości e-mail na ten temat w całej firmie nie wystarczy. Chociaż zalecamy posiadanie dokumentu referencyjnego, aby pokazać język, którego należy i nie należy używać w recenzji. Zamiast tego celem jest stworzenie otwartego i bezpiecznego środowiska , w którym ludzie czują się komfortowo omawiając nieświadome uprzedzenia i ich wpływ na ich pracę.
Jakakolwiek edukacja DEI lub szkolenie dotyczące uprzedzeń nigdy nie powinny być jednorazowym wydarzeniem, ale stałą częścią planu rozwoju organizacji. I wszyscy w firmie powinni być zaangażowani w tę rozmowę, od kierownictwa po pracowników najniższego szczebla. Nie martw się jednak, jeśli nie znasz jeszcze wszystkich odpowiedzi.
Ten post na LinkedIn autorstwa trenerki ds. neurodywersyfikacji Clare McNamara dowodzi, że cenne lekcje są dostępne, gdy firmy "zwiększają potrzebę odkrywania i otwartości".
4. Przekazujący informacje zwrotne muszą być otwarci na ich otrzymywanie
Sophie Neary, dyrektor grupy Meta, zaleca, aby osoby udzielające informacji zwrotnych szukały konstruktywnych informacji zwrotnych od współpracowników, aby pomóc zidentyfikować wszelkie uprzedzenia. Wyjaśnia:
"Nikt nie przychodzi do pracy będąc seksistą, homofobem, rasistą, czy jakimkolwiek innym -istą. Jeśli jest to martwy punkt lub coś, czego nie widzimy, musimy polegać na innych ludziach, którzy nam to wskażą.
Musimy więc być otwarci na opinie. Zadawaj konkretne pytania: "Co mogę zrobić inaczej następnym razem?". "Jaką jedną konkretną rzecz mogę zrobić, by pokazać się jako sojusznik?". "Czy jest jedna konkretna rzecz, którą zrobiłem w ciągu ostatnich kilku miesięcy, w której twoim zdaniem mogłem być inkluzywny?". Pytaj dalej".
5. Stała korekta kursu
Tendencyjność informacji zwrotnej nie jest problemem, który można rozwiązać z dnia na dzień. Można go jednak zmniejszyć dzięki ciągłemu wysiłkowi i odpowiedniemu systemowi informacji zwrotnej.
Wskazówka: Regularnie sprawdzaj ze swoim zespołem, czy stronniczość nadal jest problemem. Analizuj dane i w razie potrzeby wprowadzaj zmiany w procesie przekazywania opinii.
Podtrzymuj rozmowę na temat nieświadomych uprzedzeń - nie pozwól, aby stała się ona ćwiczeniem typu "tick-box".
Zamiast tego wykorzystaj go jako okazję do zbudowania bardziej integracyjnego miejsca pracy, w którym każdy czuje, że może być sobą, a wszystkie głosy pracowników są słyszane.
➡️ Stwórz przejrzystą kulturę informacji zwrotnej
Wdrożenie powyższych wskazówek w odnowionym procesie oceny wydajności pracowników, skoncentrowanym na 360 informacjach zwrotnych, aby docenić każdy głos w firmie .
Oprogramowanie 360 firmy ➡️ Zavvy jest liderem w tworzeniu harmonijnego i konstruktywnego środowiska, w którym pracownicy mogą się rozwijać.
Możesz oczekiwać:
- Jasna i celowa informacja zwrotna, wolna od uprzedzeń;
- Ułatwianie przekazywania informacji zwrotnych pod każdym kątem;
- Nawiązywanie znaczących rozmów już na etapie wdrażania;
- Tworzenie kultury informacji zwrotnej 360 za pomocą jednego kliknięcia.
Czytaj dalej
Als Nächstes lesen
Nie znaleziono żadnych elementów.
Nie znaleziono żadnych elementów.