Zadawaj te pytania pracownikom: Zmotywowani pracownicy są o jedno kliknięcie dalej
Wzywamy wszystkich menedżerów i bohaterów HR!
Czy Twoi pracownicy trzęsą się na samą wzmiankę o wzajemnych ocenach?
Jednak wzajemne oceny pracowników mogą być potężnym narzędziem napędzającym współpracę, promującym rozwój pracowników i poprawiającym dynamikę zespołu.
Proces ten może być jednak trudny, od radzenia sobie z osobistymi uprzedzeniami i subiektywnymi opiniami po zapewnienie, że informacje zwrotne są konstruktywne i możliwe do wykorzystania.
Zarówno dla rówieśników, jak i administratorów, zadawanie właściwych pytań ma zasadnicze znaczenie dla osiągnięcia pożądanych wyników procesu oceny.
Ten artykuł zawiera ponad 50 pytań dotyczących wzajemnej oceny pracowników, które pomogą ci przezwyciężyć wyzwania oraz zainspirować i zmotywować zespół.
Dodaliśmy również cenny wgląd w to, jak można wykonać te recenzje.
Zadając właściwe pytania, można upewnić się, że proces wzajemnej oceny jest skuteczny i obiektywny, co prowadzi do poprawy wydajności i rozwoju.
Dlaczego wzajemne oceny są korzystne dla organizacji?
W ramach oceny koleżeńskiej pracownicy proszeni są o przekazanie informacji zwrotnych na temat wyników swoich kolegów. Przekazują oni bezpośrednie raporty na temat tego, w czym ich koledzy się wyróżniają, gdzie mogliby się poprawić, a także wszelkie dodatkowe informacje zwrotne lub sugestie.
W tych wszystkich odpowiedziach kryje się prawda.
Raporty te identyfikują obszary wymagające poprawy i wsparcia, aby pomóc pracownikowi osiągnąć jego cele.
Kiedy Twoja organizacja przyjmuje kulturę wzajemnej oceny, masz do dyspozycji bogactwo międzydziałowych perspektyw, doświadczeń i wiedzy specjalistycznej.
Wyobraź to sobie:
Prowadzisz firmę programistyczną i wypuszczasz zupełnie nowy produkt.
Twój zespół inżynierów zbuduje produkt, podczas gdy zespół ds. treści zaprojektuje reklamy i filmy demonstracyjne produktu, aby zbudować publiczność przed premierą.
W międzyczasie zespół UX zaprojektuje ekrany dla produktu.
Może ci się wydawać, że każda z tych funkcji działa niezależnie - ale spójrz na to w ten sposób:
- Zespoły ds. treści i inżynierii mogłyby współpracować w celu zapewnienia dokładnego przedstawienia produktów w kampaniach.
- W dłuższej perspektywie zapewni to, że firma będzie reklamować właściwe funkcje bez przesady i da inżynierom wyobrażenie o tym, co obiecujesz opinii publicznej. (Przykładem może być Google Glass, którego angażująca kampania błędnie przedstawiała funkcje urządzenia w takim stopniu, że ludzie byli całkowicie rozczarowani, gdy pojawił się rzeczywisty produkt).
- Twój zespół inżynierów skorzysta z porad zespołów marketingowych, ponieważ prowadzą one badania użytkowników i dlatego mają doskonałe pojęcie o tym, jak zmieniają się potrzeby docelowych odbiorców.
- Twój zespół UX może poprawić mikrokopię z pomocą zespołu ds. treści.
W celu pomyślnego uruchomienia wszystkie działy muszą się komunikować i
współpracować. Każda funkcja musi przejąć odpowiedzialność za określone funkcje i dostarczać je na czas bez blokowania swoich kolegów.
Zatem ocenianie się nawzajem przez członków zespołów ma sens. Oczywiście rówieśnicy powinni oceniać elementy, z którymi mają doświadczenie z pierwszej ręki. Na przykład, sensowne jest, aby programista oceniał kompetencje projektanta w zakresie współpracy i komunikacji. Brakowałoby mu jednak wiedzy specjalistycznej, aby ocenić bardziej specyficzne dla roli kompetencje funkcjonalne.
Wskazówka: Jeśli konfigurujesz proces wzajemnej oceny po raz pierwszy, zapoznaj się z naszym kompletnym przewodnikiem po wzajemnej ocenie pracowników. Zawiera on wszystko, czego potrzebujesz, aby wykorzystać pytania wzajemnej oceny do pracy.
55 Przykładowe pytania do wzajemnej oceny pracowników
Jak więc podejść do wzajemnej weryfikacji?
- O co pytasz? i
- Jak o to zapytać?
Kluczem jest zadawanie różnorodnych pytań, które zachęcają do szczerych i wartościowych opinii.
Wskazówka: Warto uwzględnić pytania ze skalą, takie jak ocena umiejętności komunikacyjnych współpracownika od 1 do 10, oraz pytania otwarte.
Poniżej wymieniliśmy kilka pytań, które mogą w tym pomóc.
Dostosuj je do tego, do czego chcesz się odnieść i do kogo mówisz.
⚖️ Pytania dotyczące skali
Pytania skalujące są łatwe do odpowiedzi, więc dołącz kilka z nich, aby zachęcić pracowników do rozpoczęcia przeglądu.
Ważne jest, aby upewnić się, że pytania dotyczące skali są jasne i konkretne, a stosowana skala ocen jest spójna w całym kwestionariuszu.
- W skali od 1 do 10, jak dobrze twój współpracownik radzi sobie ze stresem i presją?
- Jak często twój współpracownik dotrzymuje terminów projektów? [1 - nigdy; 5 - zawsze]
- W skali od 1 do 10, jak skutecznie twój współpracownik komunikuje się w zespole?
- W skali od 1 do 10, jak dobrze pracownik radzi sobie ze zmianami i dostosowuje się do nich?
- Jak skuteczny jest pracownik w rozwiązywaniu problemów w skali od 1 do 5?
- Jak dobrze pracownik wykazuje umiejętności przywódcze w skali od 1 do 10?
- Jak często pracownik wnosi nowe pomysły i inicjatywy w skali od 1 do 5? [1 - nigdy; 5 - zawsze].
- W skali od 1 do 10, jak dobrze pracownik radzi sobie z obciążeniem pracą?
- Jak dobrze pracownik odbiera i reaguje na informacje zwrotne w skali od 1 do 5?
- W skali od 1 do 5, jak dobrze pracownik komunikuje się ze współpracownikami w różnych zespołach?
- Oceń zdolność pracownika do zarządzania czasem i ustalania priorytetów zadań w skali od 1 do 10.
- Oceń zdolność pracownika do adaptacji i elastyczność w radzeniu sobie ze zmianami i wyzwaniami w skali od 1 do 10.
- Jak oceniasz umiejętności pracownika w zakresie rozwiązywania problemów?
- W skali od 1 do 7, jak dobrze pracownik wykazuje się etycznym zachowaniem i uczciwością w swojej pracy? [1 - w ogóle; 7 - bardzo dobrze].
- Jak często twój współpracownik wykracza poza swoje obowiązki, aby wesprzeć kolegę lub klienta? [1 - nigdy; 5 - zawsze].
✍️ Pytania otwarte
Pytania otwarte zapewniają pracownikom wystarczająco dużo miejsca na udzielenie szczegółowych i przemyślanych odpowiedzi.
- Jakie są według Ciebie najmocniejsze strony pracownika?
- Jakie są konkretne przykłady projektów lub zadań, które pokazują mocne strony współpracownika?
- Czy możesz zidentyfikować jakieś obszary wymagające poprawy w pracy swojego współpracownika? Jeśli tak, to jakie?
- W jaki sposób twój współpracownik przyczynia się do rozwoju zespołu i ogólnego środowiska pracy?
- W jaki sposób twój współpracownik wywarł pozytywny wpływ na firmę lub zespół?
- Jakie są konkretne przykłady wkładu pracownika w zespół lub organizację w tym roku?
- W jaki sposób praca pracownika przyczynia się do ogólnego sukcesu zespołu lub organizacji?
- Czy możesz podać konkretny przypadek, w którym współpraca z rówieśnikiem doprowadziła do pomyślnego wyniku zespołu?
- W jakich obszarach twój partner wykazał się wzrostem lub poprawą w ciągu ostatniego [okresu przeglądu]?
- W jakich obszarach twój rówieśnik mógłby skorzystać z dodatkowego szkolenia lub rozwoju?
- Jak twój rówieśnik zareagował na niepowodzenia lub wyzwania?
- W jakich obszarach pracownik mógłby poprawić swoje umiejętności komunikacji lub współpracy?
- Jak pracownik podchodzi do rozwiązywania problemów i czy są jakieś obszary, w których mógłby się poprawić?
- W jakich obszarach pracownik wykroczył poza swoje obowiązki służbowe?
- Czy pracownik wykazuje umiejętności przywódcze? Podaj przynajmniej jeden przykład.
- W jaki sposób pracownik przyczynia się do tworzenia pozytywnej kultury pracy?
- Czy są jakieś obszary, w których twój rówieśnik mógłby się poprawić, jeśli chodzi o przyczynianie się do pozytywnej kultury w miejscu pracy?
- Czy możesz opisać sytuację, w której pracownik wykazał się wyjątkową pracą zespołową lub współpracą?
- Jak dobrze współpracownik dostosowuje swoją pracę do celów i wartości organizacji?
- W jaki sposób pracownik przyczynił się do sukcesu projektu lub inicjatywy?
Pytania behawioralne
Pytania behawioralne mogą dostarczyć bardziej szczegółowych przykładów mocnych stron pracownika i obszarów wymagających poprawy.
Dlatego ważne jest, aby zadawać pytania otwarte, które pozwolą recenzentowi podać konkretne przykłady zachowań, a nie uogólnienia.
- Jak twój współpracownik radzi sobie z konfliktami lub nieporozumieniami z innymi członkami zespołu?
- Czy możesz podać przykład sytuacji, w której twój współpracownik stanął przed trudnym problemem i jak do niego podszedł?
- Jak twój współpracownik radzi sobie z konstruktywną krytyką i informacją zwrotną na temat swoich wyników w pracy?
- Czy możesz opisać styl pracy swojego współpracownika i jego wpływ na zespół?
- Czy możesz opisać konkretny przypadek, w którym pracownik wykazał się solidnymi umiejętnościami rozwiązywania problemów?
- Jak pracownik reaguje na informacje zwrotne i czy możesz podać przykład?
- Jak pracownik radzi sobie z trudnymi sytuacjami w miejscu pracy i czy możesz podać przykład?
- Jak pracownik podchodzi do współpracy z innymi przy projektach i czy możesz podać przykład?
- Czy możesz opisać konkretny przypadek, w którym pracownik wykazał się silnymi umiejętnościami przywódczymi?
- Jak pracownik radzi sobie z obciążeniem pracą?
- Czy możesz podać przykład sytuacji, w której twój rówieśnik skutecznie zarządzał wieloma zadaniami lub projektami?
- W jaki sposób pracownik przyczynia się do tworzenia pozytywnej kultury pracy? Czy możesz podać przykład?
- Czy możesz opisać konkretny przypadek, w którym pracownik wykroczył poza swoje obowiązki?
- Jak pracownik podchodzi do podejmowania decyzji i czy może podać przykład decyzji, która pozytywnie wpłynęła na zespół lub organizację?
- Czy możesz opisać konkretny przypadek, w którym pracownik wykazał się silnymi umiejętnościami komunikacyjnymi, pisemnymi lub werbalnymi?
- Czy możesz podać przykład sytuacji, w której pracownik przejął inicjatywę lub odpowiedzialność za zadanie lub projekt?
- Opisz sytuację, w której pracownik wykazał się odpornością lub zdolnością adaptacji w obliczu wyzwań lub niepowodzeń.
- Czy możesz podać przykład sytuacji, w której pracownik skutecznie poradził sobie z konfliktem lub trudną sytuacją ze współpracownikiem?
- W jakim stopniu twój współpracownik wykazuje zrozumienie wartości kulturowych firmy w swojej codziennej pracy?
- W jaki sposób pracownik przyczynia się do wspierania kultury zgodnej z wartościami firmy?
Pytania te stanowią punkt wyjścia i mogą być dostosowywane lub modyfikowane w zależności od konkretnej sytuacji i kontekstu wzajemnej oceny.
🏆 Najlepsze praktyki w zakresie formułowania pozbawionych uprzedzeń pytań wzajemnej oceny dla pracowników
Miejsce pracy to community. I jak każde community, niektórzy pracownicy będą się dogadywać, a niektórzy nie.
Ludzie będą kuszeni, by nadmiernie chwalić tych, których lubią i bagatelizować osiągnięcia tych, których nie lubią.
Twoim zadaniem jest zbudowanie systemu, który:
- Widzi przez takie uprzedzenia.
- Udaje mu się zebrać znaczący wkład.
- Pozostaje na bieżąco z wartościami firmy.
Pierwszym krokiem do tego jest zadawanie pytań we właściwy sposób. Oto jak to zrobić.
Zadawaj pytania, które są ukierunkowane na cel i otwarte.
Skoncentruj się na konkretnych i wymiernych kryteriach dla obecnej roli, a nie na subiektywnych czynnikach, takich jak osobowość.
Podczas formułowania pytań używaj otwartych sformułowań, aby uzyskać głębsze spostrzeżenia, a nie odpowiedzi "tak" lub "nie".
Na przykład zapytaj: "Co zaobserwowałeś w podejściu swojego rówieśnika do rozwiązywania problemów?" zamiast "Czy twój rówieśnik skutecznie radził sobie z problemami?".
Wskazówka: Zachęcaj respondentów do poparcia ich opinii konkretnymi przykładami, ponieważ podkreśla to konstruktywną informację zwrotną i ogranicza wpływ osobistych uprzedzeń.
Nie sugeruj odpowiedzi
Zadawaj pytania, które wymagają od pracownika przedstawienia swoich argumentów i podania konkretnych przykładów zachowań lub działań, zamiast zadawać pytania naprowadzające, które mogą wpłynąć na odpowiedź pracownika.
Utrzymanie spójnego formatu
Zachowaj spójność w formacie pytań do oceny wyników dla wszystkich, zapewniając równe podstawy do oceny i utrzymując przejrzystość procesu oceny.
Używaj jasnego i obiektywnego języka
Unikaj używania słów lub zwrotów, które są subiektywne lub otwarte na interpretację, takich jak "leniwy", "trudny we współpracy" lub "inteligentny". Zamiast tego używaj konkretnego i obiektywnego języka, który subtelnie bada zachowanie lub działania.
Unikaj uogólnień
Nie przyjmuj założeń dotyczących umiejętności interpersonalnych lub osobowości danej osoby w oparciu o jej płeć, rasę, pochodzenie etniczne lub inne cechy demograficzne. Zamiast tego skup się na konkretnych działaniach i obowiązkach zawodowych.
Używaj inkluzywnego języka
Upewnij się, że Twoje pytania są inkluzywne i unikaj używania języka, który może wykluczać określone osoby lub grupy.
Na przykład, zamiast używać "on" lub "ona" w odniesieniu do pracownika, używaj zaimków neutralnych płciowo, takich jak "oni" lub "ich".
➡️ Zbieraj opinie rówieśników za pomocą kilku kliknięć dzięki Zavvy
Obecnie masz w ręku listę potencjalnych pytań, dzięki czemu możesz łatwo utworzyć ankietę peer review już dziś.
Ułatw sobie pracę, dodając do tego narzędzie do zbierania opinii. Oto dlaczego warto wybrać Zavvy:
- Oprogramowanie 360 feedback firmy Zavvy sprawia, że tworzenie kompleksowych cykli informacji zwrotnych jest niezwykle łatwe.
- Mając do wyboru wiele szablonów, możesz znaleźć idealny dla potrzeb swojego zespołu.
- Nasza platforma wspierająca pracowników jest intuicyjna i elastyczna. Możesz zdecydować, czy informacje zwrotne mają być anonimowe i skonfigurować automatyczne cykle informacji zwrotnych dla nowych pracowników(podobnie jak robi to Taktile w przypadku rozmów próbnych i informacji zwrotnych dotyczących rozwoju).
- Dzięki naukowcom zajmującym się nauką, którzy wspierają wdrażanie najlepszych praktyk, możesz mieć pewność, że w pełni wykorzystujesz możliwości narzędzia.
Zarezerwuj demo, aby szybko zobaczyć, co Zavvy może dla Ciebie zrobić.
Najczęściej zadawane pytania
Jakie są dobre pytania do oceny pracownika?
Zacznij od pytania o ich ogólne doświadczenie na danym stanowisku, w tym o wszelkie konkretne wyzwania, przed którymi stanęli i obszary, w których chcieliby się rozwijać.
Pozwoli to lepiej zrozumieć, gdzie czują się najbardziej komfortowo, a gdzie potrzebują dodatkowego wsparcia. Możesz także zapytać ich o ulubiony aspekt pracy i to, co motywuje ich na co dzień - daje to wgląd w ich pasję i to, co napędza ich wydajność.
Zachęcaj do autorefleksji, pytając, w jaki sposób czują, że przyczynili się do osiągnięcia ogólnych celów zespołu i czy mogą wymyślić jakieś możliwości poprawy.
Jakie pięć pytań warto zadać pracownikowi?
Oto pięć istotnych pytań, które warto zadać:
1) Jak dobrze czujesz się z obecnym obciążeniem pracą?
2) Czy możemy zapewnić dodatkowe zasoby lub wsparcie, aby pomóc w realizacji projektów?
3) Czy są jakieś obszary, w których chciałbyś się rozwijać zawodowo?
4) Czy masz jakieś uwagi lub sugestie dotyczące usprawnienia działań naszego zespołu?
5) Czy są jakieś obawy dotyczące miejsca pracy, które chciałbyś omówić?
Pamiętaj, że jesteś zasobem i trenerem bezpośrednio odpowiedzialnym za zaangażowanie pracowników.
Jakie pytania powinienem zadać w ocenie wyników?
Podczas oceny wyników zadawanie właściwych pytań w celu uzyskania pomocnych informacji zwrotnych ma kluczowe znaczenie dla uzyskania najbardziej korzystnych spostrzeżeń.
Zacznij od pytania o osiągnięcia, z których są dumni i wyzwania, przed którymi stanęli w okresie oceny. To pytanie zachęca do autorefleksji i nadaje pozytywny ton dyskusji.
Zanurz się głębiej, pytając o wsparcie, jakiego potrzebują od Ciebie lub swojego zespołu, aby pokonać te przeszkody i osiągnąć swoje cele. Nie zapomnij zapytać o ich ambicje związane z rozwojem kariery, dając im poczucie kierunku i celu w ich roli.
Szczere zainteresowanie ich opiniami na temat firmy, dynamiki zespołu i środowiska pracy może również rzucić światło na obszary, które mogliby poprawić.