33 pytania na rozmowę wewnętrzną, które warto zadać kandydatom
Ponieważ coraz więcej pracowników chce pełnić wyższe role w firmie, menedżerowie ds. rekrutacji muszą radzić sobie ze złożonością wewnętrznego procesu rekrutacji i wewnętrznych rozmów kwalifikacyjnych. Musisz znać odpowiedni zestaw pytań, które należy zadać, aby wyłonić najlepszego kandydata na dane stanowisko. W przeciwnym razie istnieje ryzyko utraty zaufania i morale najbardziej oddanych pracowników.
Ten artykuł zawiera szczegółowy przegląd pytań, które należy zadać podczas wewnętrznej rozmowy kwalifikacyjnej. Poznasz również podobieństwa i różnice między rozmowami zewnętrznymi i wewnętrznymi.
Czym jest rozmowa wewnętrzna?
Większość pracowników marzy o awansie. Pragną bardziej wpływowych r ól z lepszymi korzyściami i możliwościami lub po prostu doświadczyć czegoś zupełnie nowego w organizacji. Jednak zanim kandydaci będą mogli objąć nową rolę wewnętrznie, muszą najpierw przejść wewnętrzną rozmowę kwalifikacyjną, aby zbliżyć się do tego marzenia.
Menedżerowie ds. rekrutacji przeprowadzają wewnętrzne rozmowy kwalifikacyjne, aby ocenić, czy obecny pracownik nadaje się do nowej roli, której poszukują w organizacji. Rozmowa wewnętrzna obejmuje kilka pytań mających na celu określenie motywacji, zachowania, umiejętności komunikacyjnych i stylu przywództwa.
Na przykład pracownicy, którzy chcą awansować na stanowisko kierownicze, przejdą wewnętrzną rozmowę kwalifikacyjną. Menedżerowie ds. rekrutacji będą zadawać pytania dotyczące ich umiejętności i dotychczasowych osiągnięć oraz zdecydują, czy poradzą sobie na nowym stanowisku i poprowadzą własny zespół.
Czym różnią się rozmowy wewnętrzne?
Chociaż rozmowy kwalifikacyjne zewnętrzne i wewnętrzne wydają się podobne, istnieją podstawowe różnice między tymi dwoma procesami aplikacyjnymi. Różnią się one głównie ogólnymi kosztami, czasem trwania i zestawem zadawanych pytań.
Wynajem jest o wiele tańszy
Po pierwsze, rozmowy wewnętrzne są znacznie tańsze niż rozmowy zewnętrzne. Ponieważ zatrudniasz spośród obecnych pracowników firmy, nie musisz już tworzyć ofert pracy i ogłoszeń dla kandydatów z zewnątrz.
Czas rekrutacji jest znacznie krótszy
Można również oczekiwać znacznie krótszego czasu rekrutacji w przypadku wewnętrznych rozmów kwalifikacyjnych. Nie trzeba czekać kilku tygodni lub miesięcy na znalezienie zewnętrznych kandydatów, sprawdzenie ich przeszłości i złożenie dokumentów. Wszystko, czego potrzebujesz, to sprawdzenie w zespołach i działach.
Pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej są bardziej szczegółowe
Jeśli chodzi o pytania, celem jest zadanie kandydatom wewnętrznym bardziej szczegółowych pytań na temat ich samych i ich dotychczasowego okresu pracy w firmie. Pytania te mogą dotyczyć ich stylu przywództwa, stylu zarządzania, osiągnięć w firmie, zrozumienia operacji biznesowych i innych powiązanych pytań.
Zaleta rozmowy wewnętrznej: Można pominąć pytania oceniające dopasowanie kulturowe.
33 pytania, które warto zadać podczas rozmów kwalifikacyjnych
Określenie właściwego zestawu pytań do rozmów wewnętrznych ma kluczowe znaczenie dla każdej firmy. W zależności od wyniku, mogą one sprawić, że pracownicy poczują się docenieni lub niedocenieni za swój wkład w rozwój firmy.
W związku z tym, oto zarys odpowiednich pytań na rozmowę kwalifikacyjną, które warto rozważyć:
- na temat motywacji
- na temat zdolności adaptacyjnych
- na zachowanie
- na temat przywództwa
- w sprawie współpracy
- na twardych umiejętnościach.
Odpowiednie wyważenie tych pytań pozwoli ocenić, czy kandydat spośród obecnych pracowników nadaje się na dane stanowisko. Prawdopodobnie można bezpiecznie stwierdzić, że dopasowanie kulturowe nie jest już problemem, ponieważ kandydat pracuje w firmie już od jakiegoś czasu.
Pro Tip: To, że ktoś osiąga dobre wyniki w obecnej roli, nie jest automatyczną gwarancją, że będzie idealnie pasował do nowego stanowiska. Należy więc skupić się na ustaleniu, czy dana osoba pasuje do profilu kompetencji nowego stanowiska.
Pro Tip: Upewnij się, że masz solidny program szkoleniowy dla nowych menedżerów, aby wspierać osoby, które po raz pierwszy obejmują stanowisko kierownicze.
Pytania w rozmowach wewnętrznych koncentrujące się na motywacji
Motywacja kandydata ma kluczowe znaczenie dla określenia jego reakcji na wyzwania i ekstremalną presję, które nieuchronnie się pojawią. Może to również dać wgląd w ich chęć do nauki i rozwoju w nowej roli.
Jeśli pracownik ubiega się o nową rolę tylko dlatego, że chce się na kimś odegrać, istnieje duża szansa, że nie utrzyma się na stanowisku. Ktoś, kto nie ma jasnego lub silnego motywu do ubiegania się o pracę, może również łatwo wypaść z toru, gdy już znajdzie się na nowym stanowisku.
Jednak ta konkretna cecha jest trudna do oceny za pomocą długopisu i papieru. Oto kilka najlepszych pytań dotyczących motywacji, jakie można zadać podczas rozmów kwalifikacyjnych:
- Co sprawiło, że zainteresowałeś się tą nową rolą?
- Co lubisz w swoim obecnym stanowisku?
- Co motywuje cię do dalszej pracy w firmie?
- Gdzie widzisz siebie za pięć lat?
- Co chciałbyś poprawić w firmie, dziale lub zespole? A co z Twoją obecną rolą?
- Czego nauczyłeś się na obecnym stanowisku, a co zastosujesz w nowej roli?
- Jeśli nie dostaniesz tej nowej roli, czy będziesz nadal pracować w obecnej pracy?
Pytania na rozmowach wewnętrznych koncentrujące się na zdolności adaptacji
Oprócz motywacji, należy sprawdzić, czy pracownik potrafi dostosować się do nowego środowiska. Musi on posiadać odpowiednie cechy i sposób myślenia, aby podjąć się nowej roli zawodowej i związanych z nią wyzwań.
Załóżmy, że pracownik nie chce opuścić swojej strefy komfortu w nowej roli. Może to stanowić poważny problem, zwłaszcza że każda praca jest inna. Zamiast tego musisz mieć oddanego i elastycznego kandydata, który chce się uczyć i stale rozwijać.
Poniższe pytania mogą posłużyć jako przewodnik podczas tworzenia własnych pytań na wewnętrzną rozmowę kwalifikacyjną:
- Opowiedz nam o sytuacji, w której napotkałeś wyzwania na swoim obecnym stanowisku. Jak poradziłeś sobie z opanowaniem i osiągnięciem celów?
- Czy możesz nam opowiedzieć o swoich wcześniejszych porażkach lub obszarach wymagających poprawy w obecnej roli? Co zrobisz, aby im zapobiec, jeśli zostaniesz zatrudniony na to stanowisko?
- W jakim stopniu rozumiesz nową rolę? Jakich obowiązków i wyzwań się spodziewasz?
- Czy chcesz przejść szkolenie, aby zrozumieć i czuć się komfortowo w nowej roli?
- Opowiedz nam o sytuacji, w której zespół nie wziął pod uwagę proponowanego przez Ciebie rozwiązania. Co zrobiłeś?
Pytania w rozmowach wewnętrznych koncentrujące się na zachowaniu
Ocena zachowania pracownika ubiegającego się o nowe stanowisko ma również znaczenie w wewnętrznych rozmowach kwalifikacyjnych. Muszą oni mieć czystą historię w firmie.
Na przykład, kandydaci muszą być nie tylko pracowici, ale także skromni i profesjonalni. To czerwona flaga, jeśli biorą informacje zwrotne i krytykę osobiście.
Poniżej znajdują się niektóre z najistotniejszych i najczęstszych pytań wykorzystywanych do badania zachowania kandydata:
- Czy rozmawiałeś ze swoim obecnym przełożonym o tej rozmowie?
- Jak myślisz, jak opisze cię twój przełożony? A jak współpracownicy?
- Co zwykle robisz, gdy ty i twój przełożony macie odmienne zdania?
Pytania na rozmowach wewnętrznych koncentrujące się na przywództwie
Podczas pięcia się po szczeblach kariery, umiejętności przywódcze są niezbędne do zapewnienia sprawnego funkcjonowania projektów i zespołów. Menedżerowie muszą wiedzieć, jak delegować zadania, zarządzać ludźmi i radzić sobie z konfliktami. Nawet jeśli nie można oczekiwać, że nowi menedżerowie od razu będą posiadać wszystkie umiejętności przywódcze, nadal istnieją wskaźniki ich potencjału, które można ocenić podczas wewnętrznej rozmowy kwalifikacyjnej.
Jeśli napotkasz pracownika, który nie jest zbyt pewny siebie, aby dzielić się swoimi umiejętnościami przywódczymi i stylem, może to oznaczać, że nie jest on gotowy na nową rolę. Oznacza to również, że nie radzi sobie z zarządzaniem zespołem lub działem.
Oto najczęstsze pytania zadawane kandydatom na rozmowach kwalifikacyjnych:
- Czym jest dla ciebie skuteczny lider?
- Opisz swój styl przywództwa.
- Opowiedz nam o ulubionym projekcie, w którym byłeś liderem. Jak delegowałeś zadania? Co poszło dobrze, a co nie?
- Jak zarządzać zespołem i kierować nim, aby ukończyć projekt na czas i zgodnie z budżetem?
- Jak radzić sobie z konfliktami w zespole? Czy możesz podać przykład?
- Jakie są punkty do poprawy w zakresie umiejętności przywódczych?
- Opowiedz nam o sytuacji, w której dokonałeś błędnej oceny. Jak sobie z tym poradziłeś? Powiedziałeś o tym swojemu zespołowi czy naprawiłeś to po cichu?
Pytania w rozmowach wewnętrznych koncentrujące się na współpracy
Bardziej znaczące role w firmie wiążą się z rozmowami i współpracą z innymi działami, a nawet wielkimi szefami. Bez dobrej współpracy biznes wypadnie z toru.
Co więcej, będzie więcej miejsca na kwestie komunikacyjne i nieporozumienia. Może to sprawić, że inni pracownicy poczują się niedocenieni lub niedowartościowani za swoją ciężką pracę i wysiłek, gdy sprawy nie pójdą zgodnie z planem.
Aby zapobiec tego typu wpadkom, upewnij się, że tego typu pytania pojawiają się podczas wewnętrznych rozmów kwalifikacyjnych:
- Jak myślisz, jak twoi współpracownicy opiszą twój styl komunikacji?
- Opisz doświadczenie, w którym musiałeś rozwiązać problemy komunikacyjne ze współpracownikiem.
- Jaki styl komunikacji i platformy preferujesz? Preferujesz spotkania, korespondencję mailową itp.
- Co zrobisz, gdy polecenie lub zadanie od przełożonego nie będzie jasne?
Pytania na wewnętrznych rozmowach kwalifikacyjnych koncentrują się na twardych umiejętnościach
Przed zaakceptowaniem wewnętrznego kandydata na stanowisko, ważne jest, aby określić, czy jest on dobrze dopasowany z punktu widzenia umiejętności. Podczas gdy umiejętności miękkie, takie jak ciekawość i wytrwałość, są niezbędne, dobrze jest również ocenić ich mocne strony i umiejętności twarde.
Możesz skorzystać z poniższych pytań, aby ocenić umiejętności i doświadczenie kandydata wewnętrznego:
- Jakie są twoje mocne i słabe strony?
- Co sprawia, że nadajesz się do tej roli? Opowiedz nam o swoich wcześniejszych doświadczeniach lub projektach, w których brałeś udział.
- Opowiedz nam o sytuacji, w której usprawniłeś istniejący proces. Czym różnił się on od obecnego procesu?
- Co zrobiłeś, aby przyczynić się do realizacji celów firmy?
- Jakie jest Twoje największe osiągnięcie w poprzedniej roli?
- Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś stworzyć rozwiązanie jakiegoś problemu. Jak rozpocząłeś swój proces myślowy? Jak osiągnąłeś swój cel?
Wskazówka: Idealnie byłoby, gdybyś miał już silny punkt odniesienia dzięki połączeniu profili kompetencji (kart ról) i informacji zwrotnych 360°.
➡️ Chętnie pokażemy Ci również, jak możesz zrobić to wszystko i wiele więcej dzięki Zavvy.
Kontynuacjawywiadu wewnętrznego
Po przeprowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych z obecnymi pracownikami, upewnij się, że kończą się one pozytywnie. Ci wewnętrzni kandydaci nadal pracują dla firmy, niezależnie od tego, czy otrzymają awans.
Uwaga: jeśli zakończysz rozmowę kwalifikacyjną w złym tonie, pracownicy mogą odebrać to osobiście i zakłócić ogólne funkcjonowanie organizacji.
Możesz zastosować poniższe techniki, aby Twoi wewnętrzni kandydaci czuli się bardziej komfortowo i doceniani:
- Pozwól im zadawać pytania lub zgłaszać wątpliwości.
- Zachowaj przejrzystość co do kolejnych kroków.
- Podaj im, gdzie mogą się z Tobą skontaktować.
📈 Najlepsze praktyki w zadawaniu właściwych pytań na rozmowach kwalifikacyjnych - i jak najlepiej przeprowadzić ten proces
Przygotowanie jest kluczowym składnikiem w opanowaniu wewnętrznych rozmów kwalifikacyjnych. Po pierwsze, musisz zidentyfikować odpowiedni zestaw pytań, które powiedzą ci więcej o kandydacie bez ryzyka utraty jego zaufania.
Oto najlepsze praktyki, o których należy pamiętać, aby zadawać właściwe pytania na wewnętrznej rozmowie kwalifikacyjnej:
1. Przygotuj listę pytań
Przygotuj wcześniej ogólne pytania dla kandydatów wewnętrznych. Skoncentruj się na pytaniach, które dadzą ci wyobrażenie o tym, czy poradzą sobie z obowiązkami na nowym stanowisku.
Zapytaj o ich umiejętności miękkie i twarde, wyniki w obecnej pracy oraz historię ze współpracownikami i przełożonym. Możesz użyć pytań opisanych w poprzednich sekcjach jako przewodnika.
Wskazówka: Możesz zapoznać się z wewnętrznymi profilami kandydatów, jeśli Twoja firma korzysta z ram rozwoju kariery. Na przykład, czy dana rola jest czymś, co kandydat planował i nad czym pracował w ramach swojego planu rozwoju?
2. Przeprowadzić badania
Możesz także dodać spersonalizowane pytania do wewnętrznej rozmowy kwalifikacyjnej. Możesz na przykład zapytać obecnego przełożonego kandydata o jego opinie i przemyślenia na jego temat.
Możesz również zapytać współpracowników o ich styl komunikacji. Ponadto, upewnij się, że obserwujesz poprzednie projekty, którymi się zajmowali. Na tej podstawie możesz opracować pytania dotyczące ich etyki pracy i historii.
Wskazówka: Pamiętaj, aby nie brać pod uwagę tego, co mówią ich przełożeni i współpracownicy. Rozmowy wewnętrzne nie są po to, by ich besztać. Zamiast tego jest to platforma, na której mogą odnieść się do otaczających ich kwestii i udowodnić, że są godni danego stanowiska.
Pytania na rozmowie wewnętrznej, które należy zad ać obecnemu przełożonemu kandydata
Ustalenie, czy kandydat wewnętrzny nadaje się do pracy, nie kończy się po przeprowadzeniu z nim rozmowy kwalifikacyjnej. Należy również podjąć dodatkowe kroki, aby skonsultować się z przełożonym kandydata.
Ponieważ ich obecni menedżerowie pracują z nimi, będą mieli bezpośrednie doświadczenie z wydajnością, umiejętnościami i zachowaniem wewnętrznego kandydata. Będą znać ich udane i nieudane projekty lub konflikty ze współpracownikami.
Wysłuchanie ich opinii może również dostarczyć pomysłów na sformułowanie spersonalizowanych pytań na rozmowę kwalifikacyjną. Możesz na przykład zapytać kandydata o jeden z jego nieudanych projektów i zobaczyć, co zrobiłby inaczej.
Poniżej znajduje się kilka pytań, które można wykorzystać jako przewodnik podczas rozmowy z obecnym przełożonym kandydata:
- Czy uważasz, że nadają się do nowej pracy, biorąc pod uwagę ich obecny zestaw umiejętności?
- Jakie są ich mocne i słabe strony?
- Opowiedz mi o sytuacji, w której nie udało im się wykonać zadania. Co zrobili, aby to naprawić?
- Co można powiedzieć o ich umiejętnościach współpracy i komunikacji?
- Czy uważasz, że będzie skutecznym liderem?
➡️ Odblokuj wewnętrzną mobilność swojej firmy od przejrzystości ról po crossboarding
Wewnętrzne rekrutacje są jednym z najlepszych sposobów na umożliwienie pracownikom osiągnięcia ich celów zawodowych. Mobilność wewnętrzna pozwoli pracownikom doświadczyć bardziej znaczących ról z nowymi obowiązkami i wyzwaniami.
Zavvy może pomóc we wspieraniu mobilności w organizacji dzięki swoim funkcjom premium.
Jak?
- Ramy kariery dla dalszego rozwoju.
- 🗺️ Tworzenie ścieżek kariery opartych na kompetencjach, aby pracownicy mieli pełną przejrzystość tego, czego się od nich oczekuje.
- Łatwe definiowanie kompetencji na różnych poziomach i rolach dzięki Zavvy AI.
- 360-stopniowa informacja zwrotna dotycząca mocnych stron bez uprzedzeń.
- Podróże onboardingowe lub inboardingowe, np. w celu optymalnego przygotowania nowych menedżerów.
- Mikrolearning i zachęty do udzielania pomocnych wskazówek w nowej pracy.
Najczęściej zadawane pytania
Czy w ogóle należy przeprowadzać rozmowy z kandydatami wewnętrznymi?
Tak, zawsze dobrą praktyką jest przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami wewnętrznymi lub pracownikami ubiegającymi się o nowe lub wyższe stanowiska w firmie. Wewnętrzne zatrudnianie sprzyja lepszemu zaangażowaniu i utrzymuje wysokie morale, ponieważ obecni pracownicy czują się bardziej doceniani.
Jak prowadzić rozmowy z kandydatami wewnętrznymi?
Podczas rozmów z kandydatami wewnętrznymi należy zadawać pytania oceniające ich umiejętności związane z nową rolą. Możesz również zapytać o ich motywację i styl przywództwa, aby dowiedzieć się o nich więcej.
Czy kandydatów wewnętrznych należy traktować inaczej?
Kandydatów wewnętrznych należy traktować ostrożniej, ponieważ mogą oni czuć się atakowani lub niedoceniani za swój wkład. W zależności od wyniku rozmowy kwalifikacyjnej, może to ostatecznie wpłynąć na ich wydajność, morale i zaangażowanie.
Jaki jest najważniejszy czynnik, na który należy zwrócić uwagę w przypadku kandydatów wewnętrznych?
Najważniejszym czynnikiem, którego należy szukać u kandydatów wewnętrznych, są ich umiejętności i wcześniejsze doświadczenia w firmie. Dzięki temu można lepiej zrozumieć, jak dobrze radzą sobie z konfliktami i obowiązkami.