Αξιολόγηση απόδοσης με βάση τις ικανότητες 101: Οδηγός για ουσιαστικές αξιολογήσεις
Οι πρακτικές σας για την αξιολόγηση των επιδόσεών σας υπολείπονται σε επίπεδο αποτελεσματικότητας;
Ίσως ήρθε η ώρα να δώσετε μια ευκαιρία στις αξιολογήσεις επιδόσεων που βασίζονται στις ικανότητες.
Αυτό το άρθρο περιέχει πρακτικές ιδέες για τη δημιουργία και τη διεξαγωγή των πιο γόνιμων αξιολογήσεων επιδόσεων με βάση τις ικανότητες.
Οι γνώσεις και τα παραδείγματά μας θα σας βοηθήσουν να ανακαλύψετε αν οι ικανότητες του προσωπικού σας ανταποκρίνονται στις ανάγκες της εταιρείας σας και τι πρέπει να κάνετε αν δεν ανταποκρίνονται.
✅ Μάθετε να ευθυγραμμίζετε τις ικανότητες απόδοσης με τους οργανωτικούς στόχους.
✅ Ορίστε ανάλογα τις προσδοκίες για τους υπαλλήλους σας.
✅ Και αποκτήστε την απόδοση των επενδύσεών σας σε αποζημιώσεις, ανταμοιβές και αναγνώριση και εταιρικά προγράμματα κατάρτισης.
📈 Τι είναι η αξιολόγηση επιδόσεων βάσει ικανοτήτων;
Η αξιολόγηση της απόδοσης με βάση τις ικανότητες είναι μια προσέγγιση για την αξιολόγηση της απόδοσης ενός εργαζομένου με βάση την επίδειξη συγκεκριμένων δεξιοτήτων, γνώσεων, συμπεριφορών και χαρακτηριστικών που θεωρούνται απαραίτητα για το ρόλο του σε έναν οργανισμό.
Αντί να εστιάζει αποκλειστικά στα τελικά αποτελέσματα ή τους στόχους, αυτή η μέθοδος αξιολόγησης δίνει έμφαση στο πώς οι ενέργειες ενός εργαζομένου ευθυγραμμίζονται με τις καθορισμένες ικανότητες και αξίες της εταιρείας, διασφαλίζοντας τόσο την αποτελεσματικότητα του ρόλου όσο και την πολιτισμική προσαρμογή.
Έχετε αυτό κατά νου: Ο σκοπός των αξιολογήσεων επιδόσεων βάσει ικανοτήτων είναι το μέλλον. Ως εκ τούτου, θα πρέπει να χρησιμοποιείτε τα αποτελέσματα κάθε αξιολόγησης απόδοσης βάσει ικανοτήτων για να καταλάβετε ποιες συμπεριφορές πρέπει να επεξεργαστεί και να αναπτύξει ο εργαζόμενος.
Πώς οι ικανότητες γίνονται μέρος των αξιολογήσεων απόδοσης;
Οι ικανότητες γίνονται μέρος των αξιολογήσεων απόδοσης με την ενσωμάτωση των μοντέλων ικανοτήτων στις αξιολογήσεις των εργαζομένων.
Παράδειγμα: Το μοντέλο ικανοτήτων για έναν διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού θα περιλάμβανε ικανότητες απόδοσης όπως η οικοδόμηση σχέσεων, η ευελιξία, ο προσανατολισμός στα αποτελέσματα, η επιρροή, η επικοινωνία και η γνώση των επιχειρήσεων των πελατών.
Στη συνέχεια, για να αξιολογήσετε αυτές τις ικανότητες, θα διενεργούσατε ταυτόχρονα, τουλάχιστον ετησίως, αξιολόγηση της απόδοσης όλων των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, θα το κάνατε ελαφρώς διαφορετικά.
Θα αξιολογήσετε την απόδοσή τους κατά το προηγούμενο έτος, αλλά θα εστιάσετε στην πορεία της καριέρας τους προς το μέλλον. Και θα διερευνήσετε την ανάγκη σχεδιασμού νέων ή επικαιροποίησης των υφιστάμενων προγραμμάτων κατάρτισης.
🆚 Ποια είναι η διαφορά μεταξύ μιας τυπικής αξιολόγησης επιδόσεων και μιας αξιολόγησης βάσει ικανοτήτων;
🪜 Ξεκινήστε με αξιολογήσεις επιδόσεων βάσει ικανοτήτων σε 5 βήματα
Ακολουθήστε τα παρακάτω βήματα για να οργανώσετε, να εκτελέσετε και να επεξεργαστείτε την επόμενη αξιολόγηση επιδόσεων ικανοτήτων.
Πάρτε τους διευθυντές σας στο σκάφος
Η εισαγωγή της ανατροφοδότησης απόδοσης βάσει ικανοτήτων στην εταιρεία σας θα ταρακουνήσει τα πράγματα. Και όπως συμβαίνει με κάθε άλλη οργανωτική αλλαγή, η αντίσταση είναι προ των πυλών.
Οι αξιολογήσεις ικανοτήτων διαταράσσουν τον εγκατεστημένο τρόπο αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού. Και αυτό απαιτεί να μάθουμε τι είναι οι ικανότητες απόδοσης, πώς να τις περιγράψουμε, πώς να τις αντιστοιχίσουμε στους υπαλλήλους και πώς να τις αξιολογήσουμε.
Αυτή είναι μια μεγάλη επένδυση, όταν οι περισσότεροι αξιολογητές επικεντρώνονται στις συμπεριφορές των εργαζομένων και όχι στις ικανότητές τους. Και αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο πρέπει να τους εκπαιδεύσετε σχετικά με τα πλεονεκτήματα της παροχής ανατροφοδότησης σχετικά με τις ικανότητες απόδοσης.
Καθορισμός σχεδίου δράσης
Μια αξιολόγηση επιδόσεων με βάση τις ικανότητες αποσκοπεί στη διαφανή αξιολόγηση των συμπεριφορών στην εργασία. Αφαιρεί την υποκειμενικότητα τόσο από την πλευρά των εργαζομένων όσο και από την πλευρά του διευθυντή.
Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τι περιμένουν οι μάνατζερ από αυτούς και οι μάνατζερ αξιολογούν τους εργαζόμενους αναλόγως. Χρειάζεστε όμως ένα σχέδιο για να διεξάγετε αποτελεσματικά αξιολογήσεις επιδόσεων με βάση τις ικανότητες.
Πρώτα απ' όλα, πρέπει να ορίσετε τις ικανότητες που θα χρησιμοποιήσετε για την αξιολόγηση των υπαλλήλων σας. Θα διαπιστώσετε ότι ορισμένες ικανότητες είναι ζωτικής σημασίας για όλους (βασικές ικανότητες), ενώ άλλες είναι ειδικές ικανότητες που σχετίζονται με συγκεκριμένους ρόλους εργασίας.
Ποια κίνητρα, χαρακτηριστικά, αξίες, στάσεις, γνώσεις και δεξιότητες πρέπει να αναπτύξουν οι υπάλληλοί σας για να αποδώσουν αποτελεσματικά;
Αυτή είναι η ερώτηση που δίνει το έναυσμα για τα επόμενα βήματα.
Τύποι ικανοτήτων που πρέπει να συμπεριλάβετε στις αξιολογήσεις της απόδοσής σας
Αυτοί είναι τύποι ικανοτήτων στους οποίους μπορείτε να βασιστείτε όταν ορίζετε ικανότητες για ρόλους:
- Βασικές ικανότητες-ο μοναδικός συνδυασμός γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που διαθέτει ένας οργανισμός, ο οποίος παρέχει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και συμβάλλει στην επιτυχία του. Αυτές οι ικανότητες διαφοροποιούν έναν οργανισμό από τους ανταγωνιστές του και είναι απαραίτητες για την επίτευξη των στρατηγικών του στόχων. Παράδειγμα: η ικανότητα σχεδιασμού και διεξαγωγής μιας αξιολόγησης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες.
- Ηγετικές ικανότητες - οιγνώσεις, οι ικανότητες και οι δεξιότητες που είναι απαραίτητες για την αποτελεσματική ηγεσία σε κάθε οργανισμό. Παράδειγμα: διαχείριση των διαδικασιών οργανωτικής αλλαγής και παροχή βοήθειας σε άλλους κατά τη διάρκεια της μεταβατικής περιόδου.
- Τεχνικές ικανότητες - οιγνώσεις και οι (σκληρές) δεξιότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση ενός συγκεκριμένου ρόλου σε μια εταιρεία. Παραδείγματα: εξειδίκευση σε θέματα (όπως η βελτιστοποίηση διαδρομών στα logistics) ή η ικανότητα χρήσης τεχνικών εργαλείων (όπως εργαλεία ανάπτυξης λογισμικού).
- Συμπεριφορικές ικανότητες - ατομικέςσυμπεριφορές που επηρεάζουν τους συναδέλφους, τις ομάδες και τον οργανισμό. Παράδειγμα: η ικανότητα οικοδόμησης σχέσεων με τους πελάτες ή η ικανότητα εκμάθησης νέων πραγμάτων.
- Ικανότητες που ενισχύουν την απόδοση - έναςσυνδυασμός τεχνικών και συμπεριφορικών ικανοτήτων που απαιτούνται για την εκτέλεση ενός ρόλου. Παράδειγμα: η επιθυμία και η ικανότητα να μάθουν να χρησιμοποιούν ένα εργαλείο για την αυτοματοποίηση επαναλαμβανόμενων χειρωνακτικών εργασιών.
Συμβουλή: Κατασκευάστε ένα μοντέλο ηγετικών ικανοτήτων για να καθορίσετε και να αξιολογήσετε τις ικανότητες απόδοσης των ηγετών σας.
⚠️ Ο καθορισμός όλων των διαφορετικών ικανοτήτων για όλους τους ρόλους εργασίας στην εταιρεία σας θα είναι σίγουρα το πιο δύσκολο μέρος αυτής της διαδικασίας. Ευτυχώς, οι λύσεις που βασίζονται στην τεχνητή νοημοσύνη, όπως η Zavvy, μπορούν να σας βοηθήσουν να διασφαλίσετε ότι δεν θα ξεκινήσετε ποτέ από μια κενή κατάσταση κατά τη δημιουργία ολοκληρωμένων μοντέλων ικανοτήτων.
Ορίστε τις σωστές προσδοκίες
Οι διευθυντές ξεκινούν την αξιολόγηση επιδόσεων με βάση τις ικανότητες θέτοντας τις προσδοκίες για τα μέλη της ομάδας τους. Και με τον όρο "καθορισμός προσδοκιών" εννοούμε τα εξής τέσσερα πράγματα:
- Επανεξετάστε τους στόχους που πρέπει να επιτύχει κάθε ρόλος στην ομάδα.
- Επανεξετάστε τις ικανότητες απόδοσης για κάθε ρόλο και επικαιροποιήστε τες εάν είναι απαραίτητο.
- Εξηγήστε τη διαδικασία στα μέλη της ομάδας τους ξεχωριστά.
- Παρέχετε ανατροφοδότηση σε κάθε μέλος της ομάδας ξεχωριστά.
Έτσι θα ξεκινήσει ένας διάλογος μεταξύ του διευθυντή και κάθε μέλους της ομάδας. Και το αποτέλεσμα αυτού του διαλόγου είναι η εισροή για τη δημιουργία ενός πλαισίου ανάπτυξης της σταδιοδρομίας.
Ένα τέτοιο πλαίσιο καθορίζει τους ρόλους, τις ευθύνες και τις αρμοδιότητες εντός της ομάδας (ή του τμήματος, της εταιρείας και του επιπέδου ιεραρχίας). Και αποσαφηνίζει τις θέσεις στις οποίες μπορεί να εξελιχθεί κάθε μέλος της ομάδας, καθώς και τα βήματα για να φτάσει εκεί.
Οι εργαζόμενοι δεσμεύονται να αναπτύξουν τις ικανότητες που απαιτούνται για το ρόλο τους. Και οι μάνατζερ δεσμεύονται να δώσουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να συμμετέχουν σε όλη τη διαδικασία.
Συμβουλή: Δημιουργήστε έναν πίνακα επιπέδων εργασίας για να καθορίσετε τους ρόλους και τις διαδρομές καριέρας εντός του οργανισμού σας.
➡️ Μάθετε πώς να γράφετε ουσιαστικές περιγραφές ρόλων ως θεμέλιο για τη σαφήνεια των ρόλων και την ανάπτυξη των ανθρώπων.
Επιλογή εργαλείων επανεξέτασης ικανοτήτων
Μπορείτε να διεξάγετε μια αξιολόγηση επιδόσεων με βάση τις ικανότητες με προσωπικές συζητήσεις, με χαρτί και στυλό, με τα κύρια εργαλεία ή με μια εξειδικευμένη τεχνολογική λύση ανθρώπινου δυναμικού. Όπως και να έχει, πρέπει να το κάνετε:
- Τεκμηρίωση των στόχων για τους ρόλους.
- Δημιουργία και τακτική ενημέρωση μιας βάσης δεδομένων με τις ικανότητες απόδοσης και αντιστοίχισή τους με τους ρόλους.
- Προετοιμάστε ερωτηματολόγια αξιολόγησης.
- Να γράφετε, να αποθηκεύετε και να μοιράζεστε ανατροφοδότηση(από συναδέλφους, διευθυντές κ.λπ.)
🖋️ Αποκτήστε χρήσιμες συμβουλές για το πώς να γράφετε αξιολογήσεις απόδοσης για τους ανθρώπους σας. Για επιπλέον έμπνευση, δείτε 40+ παραδείγματα ανατροφοδότησης απόδοσης (για όλα τα επίπεδα απόδοσης).
- Διαθέστε τους σωστούς πόρους κατάρτισης και ανάπτυξης στους σωστούς υπαλλήλους.
- Σχεδιασμός σχεδίων ανάπτυξης ικανοτήτων.
Με τη βοήθεια του λογισμικού ανθρώπινου δυναμικού, μπορείτε να εκσυγχρονίσετε όλες τις παραπάνω διαδικασίες. Μπορείτε ακόμη και να διεξάγετε αυτοαξιολογήσεις και έρευνες για να προσδιορίσετε τις ικανότητες απόδοσης που χρειάζεται κάθε ομάδα.
Δημιουργήστε μια διαδικασία παρακολούθησης
Τι συμβαίνει μετά την αξιολόγηση των επιδόσεων; Ακολουθούν τα βήματα.
Προσδιορισμός των κενών κατάρτισης
Όταν η ανατροφοδότηση απόδοσης βάσει ικανοτήτων είναι έτοιμη, ήρθε η ώρα να αναλυθούν αυτές οι πληροφορίες. Τώρα, ο στόχος σας είναι να εντοπίσετε τα κενά ικανοτήτων που μπορείτε να βοηθήσετε να καλυφθούν με προγράμματα μάθησης και ανάπτυξης.
Στη συνέχεια, παρέχετε εκπαίδευση μέσω πολλαπλών μεθόδων, όπως καθοδήγηση, καθοδήγηση και εναλλαγή θέσεων εργασίας. Προσαρμόστε αυτές τις μεθόδους στο μαθησιακό στυλ κάθε εργαζομένου. Και αντιστοιχίστε τα θέματα κατάρτισης με τις ελλείπουσες ικανότητες ή τις ικανότητες που χαρακτηρίζονται ως μη ικανοποιητικές.
Δημιουργία διαδικασίας ανάπτυξης ικανοτήτων
Η ανάπτυξη των ικανοτήτων δεν περιλαμβάνει μόνο την κατάρτιση - αν και αποτελεί σημαντικό μέρος της διαδικασίας. Περιλαμβάνει επίσης την εξάσκηση των νεοαποκτηθέντων ικανοτήτων ή των ικανοτήτων που έχουν επιλεγεί για βελτίωση.
Η ανάπτυξη ικανοτήτων μπορεί να απαιτεί από έναν εργαζόμενο να ακολουθήσει επαγγελματική πιστοποίηση ή να εγγραφεί σε μεταπτυχιακό πρόγραμμα. Αντίθετα, μπορεί επίσης να περιλαμβάνει άτυπες μεθόδους κατάρτισης, όπως η κοινωνική μάθηση.
Σχεδιάστε τη διαδικασία ανάπτυξης των ικανοτήτων σας για να ικανοποιήσετε τις εκπαιδευτικές ανάγκες που προσδιορίσατε προηγουμένως και να συμπεριλάβετε τις πρωτοβουλίες μάθησης που θα συζητήσουμε στη συνέχεια. Αλλά το πιο σημαντικό, βασίστε τη διαδικασία σας σε κύκλους ανάπτυξης για να δώσετε κίνητρα στο προσωπικό σας να μαθαίνει και να αναπτύσσεται συνεχώς στους ρόλους του και να προχωράει στην πορεία της καριέρας του.
➡️ Μάθετε πώς είναι η σωστή ανάπτυξη ικανοτήτων στην πράξη, βήμα προς βήμα, με την υποστήριξη εργαλείων και τις γνώσεις μας.
Εφαρμογή πρωτοβουλιών μάθησης με βάση τις ικανότητες
Σε τελική ανάλυση, η αξιολόγηση των ικανοτήτων οδηγεί στο σχεδιασμό και την υλοποίηση πρωτοβουλιών μάθησης. Και επειδή όλη η διαδικασία μέχρι αυτό το σημείο βασίστηκε στις ικανότητες, έτσι και η μάθηση πρέπει να βασίζεται στις ικανότητες.
➡️ Μάθετε πώς η μάθηση βάσει ικανοτήτων βελτιώνει τις βασικές ικανότητες για συγκεκριμένους ρόλους!
Είτε σχεδιάζετε μόνοι σας τις λύσεις κατάρτισης είτε αναθέτετε την προσπάθεια αυτή σε εξωτερικούς συνεργάτες, η εφαρμογή τους εξαρτάται από εσάς. Και μην ξεχνάτε να παρακολουθείτε αυτή την εφαρμογή για να διασφαλίσετε την αποτελεσματικότητα.
Όλα θα εξαρτηθούν από την υιοθέτηση νέων προτύπων συμπεριφοράς από το προσωπικό. Αλλά η μαθησιακή εμπειρία είναι κάτι που πρέπει επίσης να παρακολουθείτε, ερευνώντας τους μαθητές σας σχετικά με αυτήν.
❓ 17 ερωτήσεις αξιολόγησης επιδόσεων βάσει ικανοτήτων + πρότυπο
Οι ερωτήσεις ανασκόπησης για την αξιολόγηση των ικανοτήτων δεν είναι "ένα μέγεθος για όλους".
Πρώτον, συνιστούμε να αναπτύξετε ερωτήσεις προσαρμοσμένες στο μοντέλο ικανοτήτων της εταιρείας σας.
Στη συνέχεια, προσαρμόστε κάθε ερώτηση αξιολόγησης επιδόσεων βάσει ικανοτήτων στον εργαζόμενο και τον ρόλο του.
Αν και πρέπει να στοχεύετε στο υψηλότερο δυνατό επίπεδο προσαρμογής, παραθέτουμε μερικές γενικές ιδέες.
Χρησιμοποιήστε τις ως σημείο εκκίνησης για την προσαρμογή των ερωτήσεων αξιολόγησης της απόδοσής σας βάσει ικανοτήτων.
Για ορισμένες ερωτήσεις, συμπεριλάβαμε αποκλίσεις για τις αυτοαξιολογήσεις, την ανατροφοδότηση από τον διευθυντή (προς τα κάτω) και την ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους.
Εαυτός: Πόσο αποτελεσματικά εφαρμόσατε τις τεχνικές σας δεξιότητες για την εκπλήρωση των καθηκόντων σας; Παρακαλείστε να δώσετε ένα παράδειγμα.
Διευθυντής: Πόσο αποτελεσματικά εφάρμοσε ο εργαζόμενος τις τεχνικές του δεξιότητες για να ανταποκριθεί στις εργασιακές του αρμοδιότητες; Παρακαλείστε να δώσετε ένα παράδειγμα. [Εναλλακτικά, μπορείτε να προσθέσετε μια κλίμακα αξιολόγησης]
Peer: Σε κλίμακα 1-10, πώς θα βαθμολογούσατε τις τεχνικές δεξιότητες του εργαζομένου στις εργασιακές του αρμοδιότητες; Παρακαλούμε δώστε ένα παράδειγμα.
Εαυτός: Πώς συνεισφέρατε στη συνολική απόδοση της ομάδας; Μπορείτε να αναφέρετε μια περίπτωση κατά την οποία η συνεργασία σας οδήγησε σε ένα επιτυχημένο αποτέλεσμα;
Διαχειριστής/Περιβαλλοντιστής: Πώς συνέβαλε ο εργαζόμενος στη συνολική απόδοση της ομάδας;
Εαυτός: Περιγράψτε μια κατάσταση στην οποία έπρεπε να προσαρμοστείτε σε μια αλλαγή στο εργασιακό σας περιβάλλον. Πώς τη χειριστήκατε και ποιο ήταν το αποτέλεσμα;
Διαχειριστής/Περιβαλλοντιστής: Περιγράψτε μια κατάσταση όπου ο εργαζόμενος έπρεπε να προσαρμοστεί σε μια αλλαγή στο εργασιακό του περιβάλλον. Πώς το χειρίστηκε και ποιο ήταν το αποτέλεσμα;
Εαυτός: Πώς έχετε επιδείξει δεξιότητες επικοινωνίας με εσωτερικούς και εξωτερικούς ενδιαφερόμενους; Παρακαλείστε να δώσετε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα.
Διευθυντής: Ποια είναι τα τρία κυριότερα δυνατά σημεία του εργαζομένου στην αντιμετώπιση των εσωτερικών και εξωτερικών ενδιαφερόμενων μερών;
Peer: Πώς ο εργαζόμενος έχει επιδείξει ισχυρές δεξιότητες επικοινωνίας με εσωτερικούς και εξωτερικούς ενδιαφερόμενους φορείς; Παρακαλείστε να δώσετε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα.
Εαυτός: Πώς αποδείξατε την ικανότητά σας να σκέφτεστε κριτικά και στρατηγικά στο ρόλο σας; Παρακαλείστε να δώσετε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα.
Διαχειριστής/Περιβαλλοντιστής: Χρησιμοποιώντας τις επιλογές "Κάτω από τις προσδοκίες", "Ανταποκρίνεται στις προσδοκίες" ή "Ξεπερνά τις προσδοκίες", πώς θα αξιολογούσατε την ικανότητα του εργαζομένου να σκέφτεται κριτικά και στρατηγικά στο ρόλο του; Παρακαλείστε να δώσετε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα.
Self: Μπορείτε να αναφέρετε ένα παράδειγμα όταν χρειάστηκε να διαχειριστείτε ανταγωνιστικές προτεραιότητες και πώς εξασφαλίσατε την έγκαιρη ολοκλήρωση των καθηκόντων σας;
Διευθυντής: Μπορείτε να δώσετε ένα παράδειγμα για το πότε ο εργαζόμενος έπρεπε να διαχειριστεί ανταγωνιστικές προτεραιότητες και πώς εξασφάλισε την έγκαιρη ολοκλήρωση των καθηκόντων του;
Εαυτός: Πείτε μας μια περίπτωση κατά την οποία πήρατε την πρωτοβουλία να εντοπίσετε και να επιλύσετε ένα πρόβλημα στην εργασία σας. Ποια ήταν η κατάσταση και ποια βήματα κάνατε;
Διευθυντής: Μπορείτε να μοιραστείτε μια περίπτωση όπου ο εργαζόμενος έπρεπε να παράσχει εποικοδομητική ανατροφοδότηση σε έναν συνάδελφο; Πώς προσέγγισε αυτή την κατάσταση και ποιο ήταν το αποτέλεσμα;
Διευθυντής: Πώς ο εργαζόμενος έχει επιδείξει ηγετική ικανότητα στο πλαίσιο του ρόλου του ή ως μέλος μιας ομάδας; Παρακαλείστε να δώσετε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα.
📝 Για περισσότερες ερωτήσεις αξιολόγησης με βάση τις ικανότητες, δείτε το υπόδειγμα αξιολόγησης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες.
👀 6 Παραδείγματα αξιολόγησης επιδόσεων βάσει ικανοτήτων
Αυτό το άρθρο δεν θα ήταν πλήρες χωρίς να σας δείξει πώς μοιάζουν τα παραδείγματα αξιολόγησης επιδόσεων βάσει ικανοτήτων.
Ακολουθούν λοιπόν μερικές ικανότητες που θα μπορούσατε να συμπεριλάβετε στις αξιολογήσεις ικανοτήτων σας (ανάλογα με τους στόχους της επιχείρησης και του κάθε ρόλου):
Λήψη αποφάσεων - ηικανότητα να ακολουθείς μια διαδικασία για την ανάλυση και την επίλυση προβλημάτων.
- Ένας ικανός λήπτης αποφάσεων ζυγίζει τις πτυχές που επηρεάζουν το αποτέλεσμα της απόφασής του και επιλέγει πώς θα αντιμετωπίσει αυτές τις πτυχές.
- Ένας έμπειρος λήπτης αποφάσεων επιλέγει την καλύτερη εναλλακτική λύση ή πορεία δράσης με βάση τη διαίσθησή του χωρίς πολλή σκέψη.
Αυτονομία - ηικανότητα εφαρμογής γνώσεων και δεξιοτήτων για την εκτέλεση μιας εργασίας ή δραστηριότητας.
- Ένα αυτόνομο μέλος του προσωπικού γνωρίζει ότι εξωτερικοί παράγοντες ενδέχεται να επηρεάσουν το αποτέλεσμα των ενεργειών ή της εργασίας του και ζητά τη συμβουλή του προϊσταμένου του.
- Ένα εξαιρετικά αυτόνομο μέλος του προσωπικού δεν χρειάζεται να ζητά συμβουλές (στην πραγματικότητα, συμβαίνει το αντίθετο).
Συνεργασία - ηικανότητα να συμβάλλει στην απόδοση της ομάδας και να καλλιεργεί σχέσεις με συναδέλφους, διευθυντές, πελάτες και προμηθευτές.
- Ένας αποτελεσματικός συνεργάτης είναι ένα αισιόδοξο μέλος της ομάδας που ακούει ενεργά, διαφωνεί εποικοδομητικά, προσφέρει βοήθεια και μοιράζεται πληροφορίες.
- Ένας εξαιρετικός συνεργάτης βελτιώνει τις ικανότητες της ομάδας και προλαμβάνει, αποκλιμακώνει και επιλύει τις συγκρούσεις.
Εστίαση στον πελάτη -ικανότητα παροχής άριστων υπηρεσιών στους πελάτες.
- Ένας εργαζόμενος που επικεντρώνεται στην εξυπηρέτηση πελατών ανταποκρίνεται στις ανάγκες των πελατών και είναι πάντα διαθέσιμος για να απαντά με ακρίβεια στις ερωτήσεις των πελατών και να λύνει τα προβλήματά τους.
- Ένας εξαιρετικά πελατοκεντρικός εργαζόμενος προβλέπει τις ανάγκες των πελατών, βρίσκει τρόπο να τις ικανοποιήσει και έχει εμμονή με τη βελτίωση των διαδικασιών.
Ευελιξία και προσαρμοστικότητα -ικανότητα αποδοχής και κατανόησης των επιπτώσεων των αλλαγών στα καθήκοντα και στο περιβάλλον.
- Ένας ευέλικτος και ευπροσάρμοστος εργαζόμενος επικεντρώνεται στα πλεονεκτήματα της αλλαγής. Δεν διστάζει να προσαρμοστεί σε νέες μεθόδους, τεχνικές, διεργασίες και διαδικασίες, να προσαρμόσει τα χρονοδιαγράμματα και τις προσδοκίες και να υιοθετήσει νέες συμπεριφορές. Και δεν τους πειράζει να κάνουν τη δουλειά τους χωρίς να έχουν πλήρη εικόνα.
- Ένας εξαιρετικά ευέλικτος και ευπροσάρμοστος εργαζόμενος αντιλαμβάνεται την αλλαγή ως ευκαιρία για μάθηση και ανάπτυξη, ενθαρρύνει τους άλλους να αγκαλιάσουν την αλλαγή και αναπτύσσει νέες μεθοδολογίες για την εκτέλεση της εργασίας.
💡 3 Συμβουλές για την ερμηνεία των αξιολογήσεων με βάση τις ικανότητες
Η ανάλυση της ανατροφοδότησης της απόδοσης βάσει ικανοτήτων είναι ζωτικής σημασίας για το προσωπικό ανθρώπινου δυναμικού. Και αυτό γιατί ο κύκλος διαχείρισης ταλέντων σας εξαρτάται από αυτήν.
Κάθε ανατροφοδότηση διευκρινίζει ποιες δεξιότητες, γνώσεις και χαρακτηριστικά μπορεί να λείπουν από την εταιρεία σας. Και έτσι, βοηθά στην αποτελεσματική αξιολόγηση της ετοιμότητας των μελλοντικών υποψηφίων για μια θέση κατά τη διάρκεια της αναζήτησης, της διαλογής, της συνέντευξης και της επιλογής.
Διευκρινίζει επίσης τις ικανότητες απόδοσης που χρήζουν βελτίωσης. Και αυτό είναι ανεκτίμητο όταν πρόκειται για τον σχεδιασμό πρωτοβουλιών μάθησης και ανάπτυξης. Αλλά είναι επίσης ζωτικής σημασίας για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και τον προγραμματισμό της διαδοχής.
Ακολουθούν μερικές συμβουλές για το πώς να εντοπίσετε τα επόμενα βήματα διαχείρισης ταλέντων από την ανατροφοδότηση ικανοτήτων:
Συμβουλή #1 - γιατην περίπτωση που ο εργαζόμενος πέτυχε τους στόχους του ρόλου του, αλλά δεν είχε καλή απόδοση από πλευράς ικανοτήτων: Ενημερώστε είτε τις αντίστοιχες περιγραφές ικανοτήτων είτε τις ικανότητες που απαιτούνται από τη θέση του.
Συμβουλή #2 - γιατην περίπτωση που ο εργαζόμενος έλαβε θετική ανατροφοδότηση ικανοτήτων, αλλά δεν πέτυχε τους στόχους του ρόλου του: Προσαρμόστε τον κατάλογο των ικανοτήτων που σχετίζονται με τον ρόλο του εργαζομένου.
Συμβουλή #3-γιαόταν η εταιρεία σας πέτυχε τους στόχους της και το εργατικό δυναμικό σας βαθμολογήθηκε κατά μέσο όρο καλά για τις ικανότητές του: Συνεχίστε να παρακολουθείτε την ανατροφοδότηση της απόδοσης με βάση τις ικανότητες για να εντοπίσετε τις ικανότητες που χρειάζονται βελτίωση.
🚀 Μάθετε πώς να βελτιώνετε την απόδοση στο χώρο εργασίας σας με 17 μεθόδους.
🔬Τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα των αξιολογήσεων απόδοσης με βάση τις ικανότητες
📏 Πώς αξιολογείτε τις ικανότητες: 7 προκλήσεις της αξιολόγησης των ικανοτήτων
Η αξιολόγηση των ικανοτήτων μπορεί να αποτελέσει πρόκληση, καθώς περιλαμβάνει συμπεριφορές και χαρακτηριστικά που δεν είναι τόσο εύκολα μετρήσιμα όσο οι μετρήσεις όπως οι OKR.
Οι αξιολογήσεις επιδόσεων με βάση τις ικανότητες μπορούν γρήγορα να εξελιχθούν σε δυσκίνητες διαδικασίες.
Ειδικά, αν τις εκτελείτε με βάση σελίδες και σελίδες ορισμών ικανοτήτων. Και είναι περιττό να πούμε ότι οι αξιολογητές πρέπει να εξοικειωθούν με αυτούς πριν από τη διεξαγωγή των αξιολογήσεων.
Ακολουθούν επτά προκλήσεις της αξιολόγησης των ικανοτήτων που πρέπει να γνωρίζετε.
Υποκειμενικότητα
Η αξιολόγηση των ικανοτήτων γίνεται μέσω υποκειμενικών παρατηρήσεων και ερμηνειών, οι οποίες μπορεί να οδηγήσουν σε μεροληπτικές αξιολογήσεις.
Για παράδειγμα, ένας προϊστάμενος μπορεί να αντιληφθεί τη διεκδικητικότητα ενός εργαζομένου ως αυτοπεποίθηση, ενώ ένας άλλος προϊστάμενος μπορεί να τη δει ως επιθετικότητα.
Το αποτέλεσμα θα είναι ασυνεπείς αξιολογήσεις του ίδιου εργαζομένου από διαφορετικούς αξιολογητές.
Εξάρτηση από το πλαίσιο
Οι άνθρωποί σας μπορεί να επιδεικνύουν ικανότητες με διαφορετικό τρόπο ανάλογα με το πλαίσιο ή την κατάσταση.
Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να είναι αποτελεσματικός ομαδικός παίκτης σε ένα έργο, αλλά να δυσκολεύεται να συνεργαστεί σε ένα άλλο έργο λόγω της ιδιαίτερης δυναμικής ή των προκλήσεων του συγκεκριμένου έργου.
Η αξιολόγηση των ικανοτήτων χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το πλαίσιο μπορεί να οδηγήσει σε ανακριβή αξιολόγηση.
Έλλειψη σαφών κριτηρίων αναφοράς
Η καθιέρωση σαφών και συνεπών κριτηρίων αναφοράς για την αξιολόγηση των ικανοτήτων μπορεί να αποτελέσει πρόκληση, καθιστώντας δύσκολη την αντικειμενική αξιολόγηση των εργαζομένων.
Για παράδειγμα, ενώ η μέτρηση της ικανότητας ενός εργαζομένου να επιτυγχάνει τους στόχους πωλήσεων μπορεί να είναι εύκολη, είναι πιο δύσκολο να ποσοτικοποιηθεί η ικανότητά του να διαχειρίζεται τις συγκρούσεις εντός της ομάδας.
Οι ικανότητες μπορεί να έχουν διαφορετικές εκδοχές ανάλογα με το πλαίσιο, την κατάσταση ή το πρόβλημα. Και αυτό ισχύει ακόμη και εντός του ίδιου ρόλου!
Επομένως, πρέπει να είστε ευέλικτοι όταν περιγράφετε και αξιολογείτε τις ικανότητες.
Μη ευθυγράμμιση των ικανοτήτων με τους επιχειρηματικούς στόχους
Η παραμέληση της ευθυγράμμισης των ικανοτήτων με τις επιχειρηματικές ανάγκες μπορεί να είναι δελεαστική. Αλλά ο καθορισμός προσδοκιών για τις ικανότητες απόδοσης που δεν ευθυγραμμίζονται με τους στόχους της εταιρείας είναι πυροβολισμός στο πόδι.
"Πάντα με τις καλύτερες προθέσεις γίνεται η χειρότερη δουλειά". Oscar Wilde.
Αλλά μην περιμένετε από τους υπαλλήλους σας να πετύχουν περισσότερους στόχους ικανοτήτων από όσους χρειάζεται η επιχείρησή σας. Και μην απαιτείτε από το προσωπικό να αφιερώνει χρόνο για να μαθαίνει περισσότερα από όσα χρειάζεται για να κατακτήσει τη δουλειά του.
Διαφορετικά, θα θέσετε τα θεμέλια για ένα καθοδικό σπιράλ. Το προσωπικό θα διαθέσει χρόνο για την εκμάθηση περιττών ικανοτήτων, αφαιρώντας χρόνο από την εκμάθηση σχετικών ικανοτήτων.
Χρονική υστέρηση
Ο αντίκτυπος των ικανοτήτων στην απόδοση μπορεί να μην είναι άμεσα ορατός, γεγονός που καθιστά δύσκολη την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς τους σε πραγματικό χρόνο.
Για παράδειγμα, οι προσπάθειες ενός εργαζομένου να βελτιώσει την επικοινωνία εντός της ομάδας μπορεί να χρειαστούν μήνες για να παρουσιάσουν απτά αποτελέσματα, όπως αυξημένη παραγωγικότητα ή μειωμένα λάθη.
Διακύμανση πολλαπλών βαθμολογητών
Όταν πολλαπλές πηγές αξιολογούν τις ικανότητες, συμπεριλαμβανομένων των συναδέλφων, των υφισταμένων και των προϊσταμένων, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε διαφορετικές οπτικές γωνίες σχετικά με την απόδοση ενός ατόμου, δημιουργώντας πιθανές ασυνέπειες στην αξιολόγηση.
Για παράδειγμα, οι συνάδελφοι ενός εργαζομένου μπορεί να εκτιμούν την ικανότητά του να καινοτομεί. Αλλά, ταυτόχρονα, ο προϊστάμενός τους μπορεί να αισθάνεται ότι δεν τηρούν τις καθιερωμένες διαδικασίες.
Οι οργανισμοί μπορούν να ξεπεράσουν αυτές τις προκλήσεις εφαρμόζοντας πολλαπλές μεθόδους αξιολόγησης, όπως αυτοαξιολογήσεις, αξιολογήσεις από ομοτίμους, ανατροφοδότηση 360 μοιρών και συνεντεύξεις συμπεριφοράς.
Επιπλέον, η παροχή σαφών προσδοκιών και κατευθυντήριων γραμμών για την αξιολόγηση των ικανοτήτων και η τακτική κατάρτιση των αξιολογητών μπορεί να συμβάλει στη μείωση της υποκειμενικότητας και στη βελτίωση της ακρίβειας των αξιολογήσεων των ικανοτήτων.
Χρήση έγκυρων δεδομένων
Μια τελευταία πρόκληση των αξιολογήσεων επιδόσεων βάσει ικανοτήτων που αξίζει να αναφερθεί είναι η χρήση έγκυρων δεδομένων.
Επικεντρωθείτε στην απόκτηση ποιοτικών δεδομένων αξιολόγησης επιδόσεων με βάση τις ικανότητες, επειδή οι αποχρώσεις της κατάκτησης των ικανοτήτων είναι δύσκολο να ποσοτικοποιηθούν.
Και η προσπάθεια ποσοτικοποίησής τους πιθανότατα θα δημιουργήσει μη ρεαλιστικά συμπεράσματα.
Εξάλλου, οι ικανότητες είναι συμπεριφορές και οι συμπεριφορές δεν είναι αριθμοί.
➡️ Ρίξτε μια ματιά σε μια πιο εμπεριστατωμένη συζήτηση σχετικά με τον τρόπο μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων.
🕵️♂️ 13 λόγοι για τους οποίους θα πρέπει να εξετάσετε τις αξιολογήσεις απόδοσης βάσει ικανοτήτων
Η παροχή ανατροφοδότησης απόδοσης με βάση τις ικανότητες έχει πλεονεκτήματα τόσο για τους οργανισμούς όσο και για τους εργαζόμενους.
Οφέλη των αξιολογήσεων βάσει ικανοτήτων για την εταιρεία σας
Η αξιολόγηση επιδόσεων με βάση τις ικανότητες είναι ένα ισχυρό εργαλείο που σας βοηθά στη διαχείριση των ταλέντων. Και το χρειάζεστε:
- Λάβετε τεκμηριωμένες αποφάσεις κατά την πρόσληψη προσωπικού, από την εξεύρεση και τον έλεγχο έως την επιλογή και την ένταξη, ακόμη και κατά τη σύνταξη περιγραφών θέσεων εργασίας.
- Αξιολογήστε τα κενά ικανοτήτων που πρέπει να καλύψετε με κατάλληλα προγράμματα κατάρτισης και ατομικά σχέδια ανάπτυξης των εργαζομένων.
- Βρείτε ποια μέλη του προσωπικού θα προωθηθούν ή θα μεταφερθούν τελικά σε διαφορετική ομάδα ή τμήμα με νέο ρόλο.
- Προβλέψτε την επιτυχία των νέων ρόλων στην εταιρεία, ιδίως καθώς γίνεστε έμπειρος κριτής ικανοτήτων.
- Επιλέξτε τα καλύτερα εργαλεία και πόρους για να υποστηρίξετε το εργατικό σας δυναμικό στη βελτίωση της απόδοσής του με βάση τις ικανότητές του ατομικά.
- Καταλάβετε αν ο οργανισμός σας αναπτύσσεται προς τη σωστή κατεύθυνση με την προσπάθεια και την αφοσίωση των υπαλλήλων σας.
- Ανακαλύψτε αν οι προσπάθειες μάθησης και ανάπτυξής σας αποδίδουν ή αν πρέπει να προσλάβετε προσωπικό.
- Μειώστε το κόστος του κύκλου εργασιών των εργαζομένων αυξάνοντας τη δέσμευση των εργαζομένων και αποτρέποντας εγκαίρως την αθόρυβη παραίτηση.
- Εκπαιδεύστε και παρακινήστε το εργατικό δυναμικό σας, διευκρινίζοντας τον αντίκτυπο των ατομικών συμπεριφορών τους στην εργασία τους.
Οφέλη των αξιολογήσεων βάσει ικανοτήτων για τους εργαζόμενους
Η Gallup ανέφερε ότι μόνο το 14% των εργαζομένων εμπνέεται ιδιαίτερα από τις αξιολογήσεις των επιδόσεών τους.
Όμως, η ανατροφοδότηση της απόδοσης με βάση τις ικανότητες ενισχύει την ικανότητα των εργαζομένων να διαπρέπουν στην εργασία τους.
Ακολουθούν μερικοί τρόποι με τους οποίους η ανατροφοδότηση το επιτυγχάνει:
- Pinpoint τις ατομικές συμπεριφορές που επηρεάζουν θετικά την τελική γραμμή του οργανισμού, παρακινώντας το προσωπικό να αναπτύξει ικανότητες και να προωθήσει τη σταδιοδρομία του.
- Αποσαφηνίστε πώς κάθε μέλος του προσωπικού πρέπει να κάνει τη δουλειά του για να πάρει προαγωγή, καθορίζοντας κριτήρια αναφοράς για τις ικανότητες απόδοσης, προς τα οποία πρέπει να εργάζονται.
- Δημιουργήστε μια ευκαιρία για τους διευθυντές να αναγνωρίζουν τα επιτεύγματα των μελών της ομάδας τους, γεγονός που αυξάνει την ικανοποίηση των εργαζομένων.
- Αυξήστε την εμπιστοσύνη του προσωπικού για το μέλλον του στην εταιρεία, γνωρίζοντας ακριβώς τι περιμένουν οι διευθυντές από αυτούς και πώς θα υποστηρίξουν τη διαδικασία.
➡️ Αναπτύξτε τις ικανότητες και την απόδοση των ανθρώπων σας με τη Zavvy
Με τις αξιολογήσεις επιδόσεων της Zavvy, θα μετατρέψετε τους ανθρώπους σας σε εργατικό δυναμικό υψηλής απόδοσης. Το λογισμικό μας σας υποστηρίζει με:
- Βιβλιοθήκη ικανοτήτων - για νακαθορίσετε τις ικανότητες για τις οποίες οι διευθυντές και οι συνάδελφοι μπορούν να αφήσουν ανατροφοδότηση.
- Εργαλεία ανατροφοδότησης 360 μοιρών - γιατη διεξαγωγή της διαδικασίας αξιολόγησης και την παροχή έγκαιρης, ουσιαστικής και αξιοποιήσιμης ανατροφοδότησης.
- Πλαίσια καριέρας - γιατην αποσαφήνιση των ρόλων με σαφείς πορείες σταδιοδρομίας.
- Σχέδια ανάπτυξης - γιανα συνδυάσετε στόχους με στοιχεία δράσης.
- Χαρακτηριστικά διαχείρισης μάθησης -δημιουργία και διαχείριση προγραμμάτων κατάρτισης.
- Μια βιβλιοθήκη κατάρτισης - γιανα είναι διαθέσιμα αυτά τα μαθήματα.
Με τη Zavvy, το προσωπικό σας θα αναπτυχθεί επαγγελματικά και η επιχείρηση θα επιτύχει τους στόχους της. Δύο ισχυροί λόγοι για να κλείσετε την επίδειξή σας σήμερα!
❓ Συχνές ερωτήσεις
Ποιες είναι οι ικανότητες στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού;
Σύμφωνα με τον εμπειρογνώμονα χαρτογράφησης ικανοτήτων Seema Sanghi, μια ικανότητα περιλαμβάνει πέντε πράγματα:
- Κίνητρα - οισκέψεις και οι επιθυμίες που προκαλούν συγκεκριμένες συμπεριφορές, οι οποίες, με τη σειρά τους, μας καθοδηγούν προς συγκεκριμένους στόχους.
- Χαρακτηριστικά - τασωματικά και ψυχικά χαρακτηριστικά που καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο αντιδρούμε σε συγκεκριμένα σενάρια ή πληροφορίες.
- Αυτοαντίληψη - οιαξίες, οι στάσεις και η εικόνα που έχουμε για τον εαυτό μας.
- Γνώση - οιπληροφορίες που αποκτούμε και συσχετίζουμε με την πάροδο του χρόνου για συγκεκριμένα θέματα.
- Δεξιότητες - οιικανότητες που μάθαμε και τελειοποιήσαμε κατά τη διάρκεια της ζωής μας για την εκτέλεση συγκεκριμένων καθηκόντων.
Τι είναι οι ικανότητες απόδοσης;
Οι ικανότητες απόδοσης είναι οι έμφυτες ικανότητες, γνώσεις, δεξιότητες και συμπεριφορές που επιτρέπουν την επίτευξη συγκεκριμένων επιπέδων απόδοσης στην εργασία. Και ενώ μια δεξιότητα αναφέρεται σε μια δραστηριότητα ή μια εργασία που μπορεί να κάνει ένας εργαζόμενος, μια ικανότητα σχετίζεται με το πώς μπορεί να την κάνει.
Με απλά λόγια, η αποτελεσματική εφαρμογή μιας δεξιότητας για την εκτέλεση της εργασίας και την παραγωγή του αναμενόμενου αποτελέσματος υποδηλώνει ικανότητα απόδοσης.
Ποιο είναι ένα παράδειγμα σχολίων των υπαλλήλων για τις αρμοδιότητες;
Τα σχόλια των εργαζομένων για τις ικανότητες είναι συγκεκριμένες δηλώσεις ανατροφοδότησης από διευθυντές ή συναδέλφους, οι οποίες επισημαίνουν την επάρκεια ή τους τομείς βελτίωσης ενός εργαζομένου σε μια συγκεκριμένη ικανότητα.
Ακολουθούν τέσσερα παραδείγματα σχολίων των υπαλλήλων για τις ικανότητες:
Η Jane επιδεικνύει σταθερά εξαιρετικές δεξιότητες συνεργασίας, συμμετέχοντας ενεργά στις συζητήσεις της ομάδας και υποστηρίζοντας τους συναδέλφους της. Η ικανότητά της να διαμεσολαβεί σε συγκρούσεις και να διατηρεί ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον είναι καθοριστικής σημασίας για την επιτυχία της ομάδας μας.
Ο Ιωάννης θα μπορούσε να βελτιώσει την ικανότητά του στην ομαδική εργασία αναζητώντας ενεργά τη συμβολή των μελών της ομάδας και εμπλέκοντάς τα στη λήψη αποφάσεων. Επιπλέον, προωθώντας την ανοιχτή επικοινωνία και συνεργασία, ο John μπορεί να συμβάλει σε μια πιο συνεκτική δυναμική της ομάδας.
Ο Μαρκ διαπρέπει στο να παρουσιάζει με σαφήνεια πολύπλοκες ιδέες. Οι παρουσιάσεις του είναι πάντα καλά οργανωμένες και ελκυστικές, διευκολύνοντας το ακροατήριο να κατανοήσει και να διατηρήσει τις πληροφορίες που μοιράζεται.
Η Susan θα μπορούσε να βελτιώσει τις δεξιότητές της στη γραπτή επικοινωνία, ιδίως στη σύνταξη συνοπτικών μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Βελτιώνοντας τις ικανότητές της στο γράψιμο και τη διόρθωση, η Susan μπορεί να αποφύγει τις παρεξηγήσεις και να διασφαλίσει ότι επικοινωνεί αποτελεσματικά σημαντικές πληροφορίες.
Ποια είναι τα 4 βήματα μιας ανάλυσης με βάση τις ικανότητες;
- Αυτοαξιολόγηση - την οποίαο εργαζόμενος μπορεί να κάνει συμπληρώνοντας μια ηλεκτρονική φόρμα ή προσκομίζοντας αποδεικτικά στοιχεία για τις ικανότητες που κατέχει
- Αξιολόγηση των κριτών - απόδιευθυντές ή επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού και τελικά από συναδέλφους
- Προσδιορισμός των τομέων ανάπτυξης ικανοτήτων - πουμπορεί να οδηγήσει στη δημιουργία ενός σχεδίου επαγγελματικής εξέλιξης.
- Εκπαίδευση - είτεαυτή γίνεται στην εργασία (όπως η παρακολούθηση) είτε εκτός εργασίας (μέσω, για παράδειγμα, ενός εκπαιδευτικού προγράμματος).
Ποια είναι τα 5 Κ της ικανότητας;
- Κρίσιμες σχολικές ικανότητες ήακαδημαϊκές δεξιότητες.
- Η έννοια του εαυτού και της αυτοεκτίμησης - ηαντίληψη του εαυτού μας στην εργασία και ο τρόπος με τον οποίο συγκρίνουμε τον εαυτό μας με τους συνομηλίκους μας.
- Επικοινωνία με άλλους - ήοικοδόμηση και διατήρηση θετικών σχέσεων με συναδέλφους και προϊσταμένους.
- Ικανότητα αντιμετώπισης - ήη ικανότητα αποτελεσματικής αντιμετώπισης του άγχους και του στρες στην εργασία.
- Έλεγχος - ήδεξιότητες λήψης αποφάσεων και η ικανότητα να καθυστερεί κανείς την ικανοποίηση και να επικεντρώνεται σε βραχυπρόθεσμους, ρεαλιστικούς στόχους.