Çalışan Öz Değerlendirmesi: İşgücünüzü "Etkilerini Sahiplenmeye" Teşvik Edin (Şablon Dahil)
İşyerinde endişe verici bir eğilim ortaya çıktı: Çalışanlar, işverenlerinin kendilerini dinlediğini düşünmüyor. Workforce Institute tarafından yapılan araştırmaya göre, çalışanların %83'ü "adil veya eşit" bir şekilde dinlendiklerine inanmıyor.
Ancak duyulduğunu ve değer verildiğini hissetmek, çalışanların konuşmasına, endişelerini dile getirmesine, zorlukları kabul etmesine ve ilerlemek için kaynak talep etmesine olanak tanıyan temel bir gelişim bileşenidir.
Seçici işitmeye sahip işverenler, işgüçlerinin gelişmesine yardımcı olmamaktadır. Ayrıca, üretkenliği olumsuz etkiliyor ve kar hanesinden bir parça götürüyor!
Peki, cevap ne?
Çalışanların öz değerlendirmesinin etkisine ve işverenler çalışanlarını öz değerlendirme yoluyla "etkilerini sahiplenmeye" davet ettiklerinde ortaya çıkan sihre bir göz atalım.
️ Çalışan öz değerlendirmesi nedir?
Çalışan öz değerlendirmesi (çalışan öz değerlendirmesi olarak da bilinir) 360 geri bildirim döngüsünün bir parçasını oluşturur. Bu tarz bir değerlendirme süreci, çalışanın nasıl performans gösterdiğine dair geniş bir genel bakış sağlamak için birden fazla kaynaktan geri bildirim toplar.
⬆️ Yukarı doğru geri bildirim: Doğrudan raporlayanlar, ekip liderlerine ve yöneticilerine liderlik nitelikleri ve şirket iletişimi hakkında geri bildirim sağlar.
⬇️ Aşağı doğru geri bildirim: Yöneticiler, geleneksel yıllık geri bildirim incelemesinde olduğu gibi doğrudan raporlara performans değerlendirmeleri yapar.
👥 Akran geri bildirimi: Meslektaşlar, işteki ilerlemelerinin çok yönlü bir resmini vermek için birbirlerini gözden geçirirler.
🔂 Öz değerlendirme: Çalışanlar performanslarını analiz eder ve sonuçları tartışmak üzere yöneticileriyle paylaşır.
"Öz değerlendirme, çalışanların kendileri ve kurum üzerindeki etkileri hakkında ne düşündüklerini öğrenmenin harika bir yoludur. Çalışanlar için öz değerlendirme oturumları düzenleyen bir İK lideriyseniz, duyguları veya nitelikleri hakkında söyleyeceklerini dikkatle dinlemelisiniz.
Daha sonra onları neşelendirerek veya en çok neye odaklanmaları gerektiği konusunda tavsiyelerde bulunarak bunu onların yararına kullanabilirsiniz. Unutmayın ki bu onların kendi düşünce ve duygularını keşfetme zamanıdır ve siz sadece dinlemek ve performanslarını geliştirmelerine yardımcı olmak için oradasınız." - Monika Dmochowska, Tidio'da Yetenek Kazanımı Uzmanı.
🔍 Öz değerlendirme ve öz yansıtma
Öz değerlendirme, öz yansıtmadan farklıdır, ancak bu ikisi bir arada bulunabilir ve bulunmalıdır.
- Kendini yansıtma, içe bakmak ve davranışlarınız, çalışma tarzınız ve değerleriniz hakkında bilgi edinmektir. Durup zihniyetimize ve eylemlerimize kasıtlı olarak baktığımızda, kariyerimizde gelişmemize yardımcı olur.
Örneğin, Harvard Business School araştırması, günlük 15 dakika öz değerlendirme yapan çağrı merkezi çalışanlarının, yapmayan meslektaşlarına göre on gün boyunca %23 daha iyi performans gösterdiğini ortaya koymaktadır.
- Öz değerlendirme, öz yansıtmadan daha yapılandırılmış bir süreçtir. Resmi bir performans değerlendirmesi veya 360 derece geri bildirim döngüsü sırasında gerçekleşir. Çalışanlar, performanslarını eleştirmek için öz değerlendirmeyi kişisel değerlendirmelerine dahil edebilirler. Bunu yapmak, çalışanların durumları neden belirli bir şekilde ele aldıklarını ve güçlü ve zayıf yönlerinin nerede yattığını belirlemelerine yardımcı olur. Son adım, geri bildirim döngüsünün ayrılmaz bir parçası olarak bu bulguları işverenle paylaşmak ve tartışmaktır.
❗ Öz değerlendirme kurumunuz için neden önemlidir?
Öz değerlendirme tek başına yapılan bir faaliyet gibi görünse de yöneticileri ve tüm organizasyonu olumlu yönde etkiler.
🧑💼 Çalışanlar için
Şirketler genellikle geleneksel performans değerlendirmelerinin mimarisinde çalışanların görüşlerini göz ardı eder. Ancak 360 geri bildirim modelinin bir parçası olarak öz değerlendirme, çalışanların artık bir sese sahip olduğu ve kendi performanslarını sahiplenme şansı bulduğu anlamına gelir. kişisel kariyer gelişimi.
Çalışanlar, Zavvy 360 geri bildirim modelini kullanarak, ekip liderlerinin veya yöneticilerin iş tanımlarına özgü ancak kendilerine hitap etmeyen hedefler belirlemesini beklemek yerine kariyer yollarını etkileyebilirler.
Sonuç mu?
Kendilerinin dinlendiğini hisseden çalışanlar, arkaik bir performans sisteminin hedefi olduklarını düşünmek yerine hedeflerini belirlemeye daha fazla yatırım yaparlar.
💼 Yöneticiler için
Öz değerlendirmeyi performans döngülerine dahil eden yöneticiler, doğrudan çalışanın ağzından geri bildirim alarak çalışan performansını etkileyebilecek her şey hakkında eksiksiz bir resim elde eder.
Çalışanlardan gözden geçirme döngülerine katılmalarını istemek sadece olumlu nedenlere sahip değildir. Aynı zamanda morali de yükseltir.
Yüksek bağlılığa sahip kişilerin %94,7 'si işverenlerinin geri bildirimlerini ciddiye aldığını ve değerlendirmeleri ile işleri arasındaki doğrudan bağlantıları anlamak istediğini düşünüyor.
En iyi performans gösterenlerin daha mutlu ve dengeli bir yaşam sürmelerine yardımcı olan bir web sitesi olan The Art of Living'in kurucusu Arthur Worsley, öz değerlendirmelerin önemine katılıyor ve yöneticilerin en yetenekli ekip üyelerini ellerinde tutmalarına nasıl yardımcı olabileceklerini vurguluyor:
"Öz değerlendirmeler şirketimizdeki çalışan geri bildirim döngülerinin ayrılmaz bir parçasıdır çünkü çalışanlarımıza göre nerede iyi olduğumuzu ve nerede gelişime ihtiyacımız olduğunu anlamamıza yardımcı olurlar.
Bu değerlendirmeler aynı zamanda her bir çalışanın hangi temel alanlarda daha fazla desteğe ihtiyacı olduğunu belirlemenin de harika bir yoludur. Sağladığımız destek ne kadar etkili olursa, çalışanlarımızın performansı o kadar artacak ve onları uzun vadede elimizde tutma olasılığımız da o kadar artacaktır."
🏢 Kuruluş için
Yerleşik bir öğrenme kültürüne sahip olan bir şirket, çalışanlarının ilgisini daha iyi çekecektir.
LinkedIn Workplace Learning raporunda belirtildiği gibi:
"Öğrenme kültürü güçlendirir ve kültür de yenilik yapmak, müşterileri memnun etmek ve rekabeti yenmek için enerjik olan bağlı çalışanları güçlendirir."
Bu L&D ekosisteminin merkezinde 360 geri bildirim döngüsünün bir parçası olan öz değerlendirmeler yer almaktadır.
Adobe ve Netflix gibi kuruluşlar şimdiden bu çalışma biçimini benimsemiş durumda. Ancak bu yolda ilerleyenler sadece teknoloji devleri değil. Her türlü işletmedeki L&D ekipleri, çalışanla başlayan ve çalışanla biten bir sistemin faydalarından yararlanıyor.
Çalışan gelişim planları kişiye özel olsa da, kurum içi kariyer hareketlerini hızlandırarak tüm kuruma fayda sağlar.
LinkedIn'in aynı raporuna göre, L&D uzmanlarının %54'ü şirket içi mobilitenin 2020'de pandeminin başlamasından önce olduğundan daha yüksek bir öncelik olduğu konusunda hemfikir.
❓ En iyi öz değerlendirme soruları için ipuçları
Yaşasın, çalışan öz değerlendirme sorularını geri bildirim ve büyüme döngülerinize uygulamaya karar verdiniz.
Ama ne soracağınızı nasıl bileceksiniz?
Çarkın bu kısmının çalışan merkezli olması, bunun yapılandırılmamış bir faaliyet olması gerektiği anlamına gelmez.
İşte en iyi öz değerlendirme sorularını oluşturmak için bazı ipuçları. Siz ve çalışanlarınız bize teşekkür edeceksiniz.
SMART sistemini kullanarak çalışan değerlendirme soruları belirleyin
SMART sistemi yararlı sorular oluşturmanıza yardımcı olur ve çalışanların kendileri için gelecek hedefleri belirlemeleri için de değerli bir yoldur.
- Spesifik - en doğru geri bildirimi almak için belirli bir çalışma alanını hedefleyin.
- Ölçülebilir - ister sayı, ister yüzde, ister müşteri hizmetleri puanı olsun, cevabı ölçmenin bir yolunu bulun.
- Ulaşılabilir - hedeflediğiniz alan çalışanın gerçekçi olarak başarabileceği bir şey olmalıdır.
- İlgili - Soruyu çalışanın rolü, maaş derecesi ve hedefleriyle ilgili hale getirin.
- Zamana bağlı - çalışandan ilerlemeyi ölçmek için bir zaman çerçevesi kullanmasını isteyin.
Öz değerlendirme soru örnekleri
Daha fazla ayrıntıya girmeden Evet veya Hayır yanıtı isteyen kapalı uçlu sorular kullanmaktan kaçının. Bunun yerine, çalışanın düşüncelerini genişletmesine olanak tanıyan açık uçlu soruları tercih edin. İşte kullanabileceğiniz bazı soru örnekleri:
- Bir sonraki performans döneminizde işinizde ilerlemek için hangi eğitim kaynaklarına ihtiyacınız var?
- Önümüzdeki altı ay için mesleki gelişim hedefleriniz nelerdir?
- Yöneticinizin veya iş arkadaşlarınızın sizinle çalışmak hakkında ne söyleyeceğini düşünüyorsunuz?
- Geliştirmeniz gereken alanlar nelerdir?
- Kişisel hedeflerinize ulaşmanızda size yardımcı olabileceğimiz yaratıcı fikirleriniz var mı?
💡 Çalışanlarınızla paylaşabileceğiniz 7 ipucu ve en iyi uygulama
Çalışanlarınızın sürece tam anlamıyla yatırım yapmasını istiyorsanız, öz değerlendirme sistemini kurmak ve bireyleri katılmaya yönlendirmek için bazı ipuçları vardır.
1. Genel kariyer gelişimine odaklanın
Unutmayın: Elde tutma ve üretkenlik ana etmenlerinizden ikisiyse, çalışanın mevcut rolünü çok fazla yansıtmak yerine genel kariyer yolculuğu hakkında sorular sormaya odaklanmalısınız.
Çalışanlarınız işlerinden memnun olmasalar bile, büyümeleri için alan sunarak onları elinizde tutabilirsiniz.
İpucu: Onları şirketinizin diğer alanlarını keşfedecek kariyer gelişim yolları belirlemeye teşvik edin. Bunlar terfiler, yanal geçişler ve geçici görevlendirmeleri içerebilir.
2. Son performans değerlendirmesini bir ölçüt olarak kullanın
Kariyer gelişimine bakarken, geriye dönüp son performans değerlendirmesini tekrar gözden geçirmek faydalı olacaktır.
Hangi hedefleri belirlediler?
Ne gibi geri bildirimler aldılar?
Ne kadar ilerleme kaydettiler?
İpucu: Gelecekteki konuşmalara zemin hazırlamak ve herkesin aynı sayfada olmasını sağlamak için sahip olduğunuz tüm bilgileri kullanın.
3. Sohbeti besleyin
Bunaltıcı olmadan düşündürücü sorular sormak arasında mükemmel bir denge kurun.
İpucu: Hiç kimse sayfalar dolusu öz değerlendirme sorularını doldurmak için saatler harcamak istemez, bu nedenle sürecin bir yönetici ile sayfa dışında devam edecek bir görüşmenin temelini oluşturduğunu açıkça belirtin.
Açık bir diyalog, inceleme sürecinin mümkün olduğunca yararlı ve anlamlı olmasını sağlayacaktır.
4. Net bir çerçeve ve yönergeler oluşturun
Eyleme dönüştürülebilir içgörüler üretebilecek karşılaştırılabilir kalitede veri toplamak istiyorsanız, net bir çerçeveye ve yönergelere sahip olmanız çok önemlidir.
Çalışanlarınıza değerlendirme sürecinin tam olarak nasıl işlediğini gösterin ve ilham almaları için örnek cevaplar verin.
İpucu: Öz değerlendirmeleri sayesinde heyecan verici bir kariyer gelişim yolu seçen ve şirket içinde yer değiştiren başarılı çalışanları bile vurgulayabilirsiniz.
5. Başarıları izlemeye odaklanın
Başarıları izleme yaklaşımınızda veri odaklı olun. Bu, iyileştirme fırsatlarının belirlenmesine yardımcı olur ve çalışanların ve yöneticilerin bir kilometre taşına ulaşıp ulaşmadıkları konusunda fikir ayrılığına düşebilecekleri garip konuşmaları yönlendirmeyi kolaylaştırır.
6. Gelecek için hedefler belirleyin
Hataları kabul etmenin, onlara sahip çıkmanın ve yolunuza devam etmenin kabul edilebilir ve hatta davet edilebilir olduğu bir kültür yaratın. Çalışanlar bu deneyimi yukarıda özetlenen SMART kısaltmasını kullanarak yeni hedefler belirlemek için kullanabilir.
7. Zamanlamayı doğru yapın
Bir iş performansı değerlendirmesinden önce öz değerlendirme formunuzu göndermek için doğru zamanı belirleyin. Çalışana düşünmesi için yeterli zaman tanımak istersiniz, ancak değerlendirme toplantısından önce girdilerinin güncelliğini yitirmesine neden olacak kadar çok zaman değil.
Çalışan bağlılığı platformu Motivosity 'nin Başkan Yardımcısı Logan Mallory şöyle açıklıyor:
"Öz değerlendirmeler 360 derece geri bildirim sürecimizin çok önemli bir parçası. Bu değerlendirmeleri, çalışanların yöneticileriyle yapacakları toplantılardan bir hafta önce gönderdiğimiz anketler aracılığıyla gerçekleştiriyoruz. Öz farkındalık, çalışanlarımızın geliştirmesine ve iyileştirmesine yardımcı olduğumuz becerilerden biri olduğu için bunları akran değerlendirmeleriyle eşit olarak değerlendiriyoruz."
📝 Öz değerlendirme formu şablonu
Zavvy'nin misyonu, yöneticilerin ve çalışanların ödüllendirici ve zamanlarını ayırmaya değer buldukları eyleme geçirilebilir geri bildirim döngüleri oluşturmada şirketleri desteklemektir.
360 geri bildirim yazılımımızın yanı sıra, bu çalışan öz değerlendirme şablonunu da bir araya getirdik.
Tavsiyemiz: bu şablonu temel olarak kullanın ve kuruluşunuza ve belirli rollere uyacak şekilde özelleştirin.
➡️ Zavvy ile profesyonel gelişim ve yapıcı geri bildirim kültürü oluşturun
Performans değerlendirmelerinin bir parçası olarak çalışan değerlendirmeleri yapmaya karar vermek sadece ilk adımdır.
Bir sonraki adım, anlamlı kişisel gelişimi teşvik eden net bir amacı olan bir geri bildirim sistemine bağlı kalmaktır. Bu olmadan, şirketler netlik eksikliğinden muzdarip olabilir ve geri bildirim önyargısı da L&D kültürünüze girebilir.
Zavvy'nin 360 değerlendirme aracı, insan kaynakları ekiplerinin yukarı, aşağı, akran ve öz geri bildirim programlarını içeren bir geri bildirim ekosistemi başlatmasını ve sürdürmesini kolaylaştırır. Ayrıca, çalışma arkadaşlarınız birbirleriyle takviye ve yönlendirme önerilerini paylaşacak, böylece her ekip üyesi hassasiyetle büyüme fırsatına sahip olacaktır.
🎥 Ücretsiz bir demo talep edin ve 360 geri bildirim aracımızı çalışırken görün.