Çalışan Deneyimini ve Kârlılığınızı İyileştirmek için Temel İşe Alım Ölçütleri
İyi bir işe alım, dikkate değer bir çalışan deneyimi ve iş çıktısı için zemin hazırlar.
Ancak işe alım sürecinizi takip etmeden "iyi" olduğunu nasıl bilebilirsiniz?
Örnek olarak Online Optimism'i ele alalım. İşe alım süreçlerini takip etmeselerdi, departman dışı personelle tanışan çalışanları, tanışmayanlara kıyasla daha fazla tuttuklarını fark edemezlerdi.
Alasco, Roadsurfer, ve Storyblok işe alım metriklerini ölçerek yeni işe alınanların üretkenlik süresindeki, çalışan memnuniyetindeki ve bağlılığındaki değişiklikleri belirleyebilir.
İşe alım yolculuğunuzu, iş çıktınızı ve yetenekleri elde tutma oranlarınızı iyileştirmek için işe alımı nasıl ölçeceğinizi öğrenmek için bu makaleyi okuyun. Tıpkı Alasco, Online Optimism ve Roadsurfer 'un yaptığı gibi.
📈 Çalışan işe alım ölçümleri ve KPI'lar nelerdir?
İşe alım ölçümleri, çalışan işe alım sürecinizin performansını ve ilerlemesini ölçer.
Bazı işe alım ölçüm örnekleri şunlardır:
- işe alım tamamlanma süresi;
- en iyi performans gösterenler;
- yeni işe alınanların eğitim tamamlama oranı;
- üretkenlik süresi vb.
Genel olarak, işe alım metrikleriniz daha operasyonel olacaktır. Buna karşın, işe alım KPI'ları temel iş hedeflerine, amaçlarına ve kurumsal ihtiyaçlara dayalı olarak performansı ölçer. Dolayısıyla, KPI'larınız doğası gereği daha stratejik olmalıdır.
Diyelim ki şirketiniz çalışan bağlılığını artırmak istiyor. Temel göstergeler şunları içerir:
- çalışan bağlılığı puanı;
- ilk hafta memnuniyet puanı ve
- çalışan net destekçi puanı.
Bazı ekstra işe alım KPI örnekleri şunlardır:
- yeni işe alım devir oranı;
- yeni işe alınanların iş memnuniyeti oranı;
- İşe alım otomasyonu sayesinde kaynak tasarrufu.
Tüm metrikler KPI değildir, ancak tüm KPI'lar metriktir. Göstergeler şirket hedefleriniz ve ihtiyaçlarınızla bağlantılıdır.
Ancak hem işe alım metrikleriniz hem de KPI'larınız sürecinizin başarı ve etkinlik derecesini ortaya koyacaktır.
İşe alım sürecinizin ilerlemesini ve etkisini ölçmek için birden fazla yöntem vardır.
Örneğin, memnuniyet ve çalışanın algılanan hazırlığını ölçmek için işe alım sonrasında veya sırasında bir işe alım anketi gönderebilirsiniz.
Bir başka yöntem de çalışanlarınızın ilerlemesini takip etmek için bir yazılım çözümü kullanmaktır.
Örneğin, işe alım yolculuklarında kaç adımı tamamladılar?
İpucu: İşe alım yazılımı kullanırken, işe alım yolculuğunun son adımı olarak bir eNPS anketini kolayca entegre edebilir ve verileri tüm yeni katılımcı grubunuzda toplayabilirsiniz.
🏆 İşe alım metriklerini izlemenin 3 temel faydası
Çalışan işe alım deneyiminin iyileştirilmesi
İşe alım sürecinizi takip etmenin temel faydası, çalışanların şirketinizin işe alım yolculuğunu nasıl algıladığını anlamaktır.
Yolculukları hakkındaki duygularını ve bu duyguları uyandıran eylemleri bilmek, çalışanların işe alım deneyimlerini iyileştirmenize yardımcı olabilir.
HBR, daha iyi işe alım deneyimlerinin daha iyi yeni çalışan bağlılığına, yeteneklerin elde tutulmasına ve yeni işe alınanlara güven duyulmasına yol açtığını belirtmektedir.
Yani, düzgün takip ederseniz, keşfedeceksiniz:
- Yeni işe alınan kişileri deneyimlerinden memnun eden veya etmeyen şey nedir?
- Zorlandıkları işe alım adımları.
- Belirli görev tamamlama süresi.
- Hangi eylemler elde tutmayı artırır veya azaltır.
- Verimlilik süresinin düşük olmasının nedenleri.
Departmanlar arası tutarsızlıkların belirlenmesi
Ayrıca metriklerinizi kohortlara (ortak bir özelliğe sahip bir grup insan) ayırabilir ve daha fazla analiz gerçekleştirebilirsiniz.
Örneğin, işe alım deneyimlerinin departmanlar, yöneticiler ve çalışanların geçmişleri arasında nasıl farklılık gösterdiğini ölçebilirsiniz. Bu şekilde, her çalışanın iyi veya kötü işe alım deneyiminin temel nedenini belirleyebilirsiniz.
Örneğin, kötü işe alım deneyimlerinin bir şirket süreciyle değil, bir yöneticiyle ilgili olduğunu keşfedebilirsiniz.
Üstüne üstlük, çalışanlar deneyimlerinden memnunlarsa, şirketinizin savunucuları haline gelecekler ve bu da kaliteli yetenekleri çekecektir.
Elde tutma oranının artırılması
"İşe alım sürecini takip etmek, yeni işe alımlarımızı daha iyi anlamamızı, onları ne kadar hızlı işe alabileceğimizi, hangi süreçleri kolaylaştırmamız veya değiştirmemiz gerektiğini ve onları işleri ve iş hakkında nelerin heyecanlandırdığını anlamamızı sağladı." Mark Seemann, bir İK yönetim platformu olanStaffCircle'ın Kurucusu.
Bir pazarlama ajansı olan Online Optimism de elde tutma konusuna odaklanıyor. Online Optimism'in CEO'su Flynn Zaiger şunları vurguluyor:
"İşe alım metriklerini takip etmek, şirketimizin elde tutmayı artırma fırsatlarını tespit etmesine yardımcı oldu. Ayrıca eğitim vermek veya yeniden işe almak için zayıf performans gösterenleri hemen belirlememize yardımcı oluyor. Çalışanlara kendilerini iyi hissettirmek istersiniz, böylece bir daha iş aramaya çıkmazlar."
➡️ İşte size daha yapılandırılmış ve ödüllendirici çalışan deneyimleri için bir başlangıç sağlayacak bazı işe alım şablonları.
📐 İşe alım etkinliğini ve başarısını ölçmek için 9 KPI ve metrik
Çalışan memnuniyeti endeksi (ÇMMA)
Çalışan memnuniyeti endeksi, işe alımdan memnun olup olmadıklarını anlamak için bir çalışanın belirli bir durumdan memnuniyetini ölçer.
ESI düşükse, işe alım sürecinizin iyileştirilmesi gerektiğini bilirsiniz.
Bu metriği üç ana soru üzerinden hesaplayabilirsiniz:
- İşe alım sürecinizden ne kadar memnunsunuz?
- İşe alım süreciniz beklentilerinizi ne kadar karşıladı (karşıladı)?
- Mevcut işe alım süreciniz ideal işe alım sürecinize ne kadar yakın(dı)?
İpucu #1: 1-10 arası bir ölçek mi yoksa 1-5 arası bir ölçek mi tercih edeceğinize karar verebilirsiniz.
İpucu #2: İhtiyacınız olan verilere bağlı olarak daha fazla soru ekleyebilirsiniz.
ESI'yi hesaplamak için:
Diyelim ki 10 ölçekli, 5 soruluk bir anket gönderdiniz.
Anketteki soru sayısını mümkün olan en yüksek puanla çarpın: 5 x 10 = 50.
Ardından, her bir sorudan (bir çalışandan) alınan puanları toplayın, diyelim ki 35. Bunu 50 = 0,7 olan çarpılmış çekirdeğe bölün. Ardından %70 ile çarpın. Seçilen çalışanların ESI'si %70'tir.
Tüm çalışanların ESI'sini elde etmek için, tüm bireysel ESI'leri toplayın ve toplam çalışan sayısına bölün.
Çalışan net destekçi puanı (eNPS)
Bu metrik, çalışanlarınızın marka savunucusu olup olmadığını ve bunun işe alım sürecinizle ilgili olup olmadığını ölçer. Bu metrik, işe alım sürecinizin çalışan sadakatini ve savunuculuğunu etkileyip etkilemediğini anlamanıza yardımcı olur.
eNPS'yi ölçmek için:
- "Son deneyiminize dayanarak, bu şirketi bir arkadaşınıza veya meslektaşınıza tavsiye etme olasılığınız nedir?" diye sorun.
- Ardından "Puanınız için birincil nedeniniz nedir?" diye soran bir takip sorusu.
- Son olarak, "Deneyiminiz hakkında yöneticinizin sizinle iletişime geçmesini ister misiniz? İstiyorsanız, iletişim bilgilerinizi aşağıya ekleyin."
eNPS'yi hesaplamak için:
Öncelikle üç anahtar kelimeyi anlamanız gerekir: destekleyiciler, pasifler ve köstekleyiciler.
- Teşvikçiler, ankete 9 veya 10 ile yanıt veren çalışanlardır.
- Pasifler , tarafsız olduklarını gösteren 7 ile 8 arasında yanıt veren çalışanlardır
- Detraktörler 6'nın altında puan alan çalışanlardır.
Destekleyenlerin yüzdesi = Tüm 9'ları ve 10'ları toplayın, bunları seçen çalışan sayısına bölün, ardından 100 ile çarpın.
Kötüleyenlerin yüzdesi = Altıdan küçük tüm sayıları toplayın ve bunu seçen çalışan sayısına bölün.
eNPS = Destekleyenlerin %'si - Desteklemeyenlerin %'si. Pasiflerin yüzdesi veya toplamı gerekli değildir.
Yeni işe alım devir oranı
Yeni işe alım devir oranı, belirli bir dönemden (bir ay, çeyrek veya yıl) sonra şirketten ayrılan yeni işe alımların sayısını ölçer.
İşten ayrılma oranları, şirketinizin işe alım, çalışan deneyimi avantajları ve ücretlendirme gibi çalışan deneyiminin sağlığına işaret eder.
Yeni işe alım devir oranı, şirketinizden gönüllü veya gönülsüz olarak ayrılan çalışanları içerebilir.
Yeni işe alım devir oranını hesaplamak için:
Belirli bir dönem içinde işten ayrılan toplam çalışan sayısının, şirketin o dönem içinde işe aldığı toplam çalışan sayısına bölünerek 100 ile çarpılması
Yalnızca istemeden (veya gönüllü olarak) ayrılan çalışanların (belirli bir dönemde işe alınan) sayısını, o dönemde işe alınan toplam çalışan sayısına bölerek yüz ile çarparak hesaplamaya karar verebilirsiniz.
Yeni işe alım tutma oranı
Yeni işe alınan kişiyi elde tutma oranı, bir şirketin belirli bir süre boyunca elinde tuttuğu toplam yeni işe alınan kişi sayısını ölçer.
İşten ayrılma oranınız gibi, elde tutma oranınız da çalışan/insan deneyiminizin ve çalışan elde tutma stratejinizin sağlığına işaret eder.
Yeni işe alınan personeli elde tutma oranını hesaplamak için:
Şirketinizde kalan son çalışanların toplam sayısını, o dönem içinde işe alınan toplam çalışan sayısına bölün.
Eğitim tamamlama oranı
Eğitim tamamlama oranı, işe alım eğitimlerini tamamlayan kişilerin yüzdesini ölçer.
Bu metriği, işe alım programlarınızın ve materyallerinizin ne kadar ilgi çekici olduğunu ve yeni işe alınanların üretkenlik süresiyle ilişkisini ölçmek için kullanın.
Eğitim tamamlama oranını hesaplamak için:
İşe alım eğitimini tamamlayan toplam çalışan sayısını eğitime atanan toplam çalışan sayısına bölün ve 100 ile çarpın.
Üretkenlik süresi
Üretkenlik süresi, işe alınanların şirket için değer üretmeye başlama süresini veya onları işe aldığınız işi iyi yapmalarının ne kadar sürdüğünü ölçer.
Bu metriği hesaplamak diğerleri kadar kolay değildir. Öncelikle her rolün veya her görevin KPI'larını belirlemeniz gerekir.
Üretkenlik süresini hesaplamak için:
Yeni bir çalışana bir görev atadıktan sonra, başlangıç tarihinden (görevi atadığınız tarihten değil) itibaren görevi tamamlamaları veya bu KPI'lara ulaşmaları için geçen günleri hesaplayın. Revizyon için kullanılan günleri de dahil edin.
Belirli bir dönemdeki tüm yeni işe alımların ortalamasını hesaplamak için, belirli bir dönemdeki tüm yeni işe alımların toplam gün sayısını toplayın ve bunu toplam yeni işe alımlara bölün.
Yüzdeyi bulmak için 100 ile de çarpabilirsiniz.
Bu metrik, çalışanların işi tamamlamak için ihtiyaç duydukları gerekli malzemeleri dahil edip etmediğinizi ve bunu uygun formatta yapıp yapmadığınızı da ortaya çıkarabilir.
Optimum üretkenliğin maliyeti
Optimum üretkenliğe ulaşmanın maliyeti, bir işi yapmak için yeni bir işe alım ve eğitim yatırımını ölçer. Bir çalışanı işe almanın ve işe alıştırmanın maliyetini ve üretken olmaları için ne kadar zaman gerektiğini hesaplamanıza yardımcı olur.
Optimum üretkenliğin maliyetini hesaplamak için:
İşe alım maliyeti ile eğitim maliyetini toplayın.
Bu maliyetlerden bazıları aşağıdakileri içerebilir:
- Reklamcılık
- İşveren ücretleri
- Uyuşturucu testleri
- Pozisyonlar doldurulmadan kalırken satış/operasyon kaybı
- Geçmiş kontrolleri vs.
İşe alım yazılımınızın yatırım getirisini ve size kazandırdığı zamanı belirlemenize yardımcı olur.
Yönetici görevlerinde zaman tasarrufu
Tasarruf edilen zaman, işe alım sürecinizi otomatikleştirmek için işe alım yazılımını kullanırken tasarruf edilen saat sayısıdır. İşe alım yazılımınızın yatırım getirisini ve size kazandırdığı zamanı belirlemenize yardımcı olur.
Bu metriği hesaplamak matematikten çok zihinsel bir iştir.
Çalışanları işe alırken manuel olarak ne kadar zaman harcadığınızı ve bir işe alım otomasyon aracı kullanarak ne kadar zaman harcadığınızı hesaplamaya çalışın.
Onboarding yolculuğunun tamamlanma süresi
İşe alım yolculuğunun tamamlanma süresi, yeni işe alınanların işe alım yolculuklarını tamamlamak için kullandıkları süreyi ifade eder.
Bu metriği işe alım yazılımınızdan hızlı bir şekilde alabilirsiniz.
İpucu #1: Adaylara mülakat aşamasından itibaren işe alım sürecinden ne beklediklerini sorun.
İpucu #2: Ayrıca, işe alım sürecinin zayıf noktalarını belirlemek için takip anketleri oluşturun.
İpucu #3: Son olarak, yeni işe alım deneyimleri hakkında bilgi edinmek için Glassdoor incelemelerini kullanın.
Online optimism, işe alım süreçlerini takip ettikten sonra, yeni çalışanların departman dışı personelle takılmasına yardımcı olmak ve çalışanların elde tutulmasını artırmak için bir buddy sistemi oluşturdu.
📏 Çalışanları daha iyi elde tutmak için işe alıştırmayı ölçmenin 4 yolu
İşe alım sürecinizi ölçmenin iki ana yolu vardır: anketler ve işe alım yazılımı.
İşe alım süreciniz hakkında bilgi toplamak için çeşitli anket türleri gönderebilirsiniz; ancak biz üç ana ankete odaklanacağız.
Yeni işe alım anketi
Bu anket türünü bir çalışanın işe alımı sırasında veya sonrasında gönderebilirsiniz.
İpucu: Dürüst cevaplar için, cevapları anonim hale getirmek en iyi uygulamadır.
Bu anket, kendinizi geliştirmenize ve karar vermenize yardımcı olur:
- Çalışanın işe alım sürecinden ne kadar memnun olduğu.
- Hedeflerini ve sorumluluklarını anlamaları
- Malzemelere, araçlara ve ekipmana nasıl alıştıkları.
- Şirketin vizyonunu, misyonunu ve kültürünü anlarlar.
Yeni işe alım anketinizdeki sorular, çalışanınızdan ne öğrenmeye çalıştığınıza bağlıdır.
İşte işe alım anketi sırasında sorulacak on soru:
- İşe alım sırasında size şirket hakkında yeterli bilgi verildi mi?
- İşe alım sürecini nasıl iyileştirebiliriz?
- Bu organizasyona katılmak için üç nedeniniz nedir?
- Şirket adı]'nın çalışanı olmakla ilgili en iyi üç şey nedir?
- İşe alım sürecimizi iyileştirmek için neleri değiştirebilir veya ekleyebiliriz?
- Başlangıçta açıklanan iş tanımları ve sorumluluklar iş deneyiminizi doğru bir şekilde yansıtıyor mu?
- Kendinizi beş yıl boyunca bu şirkette kalıyor görüyor musunuz?
- Şirketin yazılımını, araçlarını ve sistemlerini kullanırken kendinize güveniyor musunuz?
- Çevrenizdeki insanlar işinizde başarılı olmanıza yardımcı oluyor mu?
- Şimdiye kadarki deneyimleriniz beklentilerinizi karşıladı mı?
İpucu: Anketleri kısa tutun (en fazla 10 soru) ve işe alıştırmanın çeşitli aşamalarında birden fazla işe alıştırma anketi düzenleyin.
Nabız anketleri
Çalışan nabız anketleri, belirli bir sıklıkta (haftalık, aylık veya üç aylık) yapılan kısa ve hızlı anketlerdir. Çalışan memnuniyeti, iş ilişkileri ve çalışma ortamı gibi konulara değinirler.
Belirlemek için nabız anketlerini kullanabilirsiniz:
- İşyeri memnuniyeti;
- Aidiyet duygusu;
- Çalışan Net Tavsiye Skoru (eNPS);
- Refah;
- Büyüme ve gelişme;
- Şirket kültürü ile uyum vb.
İşte sorulabilecek bazı nabız anketi soruları:
- "Bu işyerini bir arkadaşınıza veya meslektaşınıza tavsiye etme olasılığınız nedir?"
- "Şirketim ne yapmaya başlamalı / ne yapmaya devam etmeli / ne yapmayı bırakmalı?"
- "Yöneticimle iletişim kurma sıklığımdan memnunum."
- "Yöneticime görüş ve geri bildirimde bulunurken kendimi rahat hissediyorum."
- "İş yerinde yönetilebilir bir stresim var."
- "Bireysel hedeflerimin ekip hedeflerimizle büyük ölçüde örtüştüğünü hissediyorum."
Çalışan bağlılığı anketleri
Bağlılık anketleri, bir çalışanın işine olan hevesini ve bağlılığını ölçmek için mükemmeldir.
Üç ayda bir veya yılda bir katılım anketi düzenleyebilirsiniz:
- Çalışanlara söz hakkı verin,
- İşlerinden ne kadar memnun olduklarını veya olmadıklarını belirleyin,
- Bağlılığı artırın.
İşte çalışan bağlılığı anketinizde sormanız gereken bazı sorular:
- Bu rolde becerilerinizi uygulama yeteneğinizden ne kadar memnunsunuz?
- Bu takımdaki rolünüzle gurur duyuyor musunuz?
- Yöneticinizle olan ilişkinizden ne kadar memnunsunuz?
- Şirket için yaptığınız iş sizi motive ediyor mu?
- İşe alım süreciniz sizi rolünüze yeterince hazırladı mı?
Onboarding yazılımı
İşe alım yazılımı, şirketinizin işe alım sürecini otomatikleştirmek ve kolaylaştırmak için kullanabileceğiniz bir araçtır.
Yazılım çözümleri, çalışanlar için daha iyi işe alım deneyimleri ve daha az idari iş ve İnsan yöneticileri için daha yüksek kaliteli içgörüler sağlar.
Roadsurfer ve Storyblok gibi metrikleri izlemek için Zavvy'un işe alım yazılımını kullandı:
- işe alım tamamlanma süresi;
- çalışan işe alım derecelendirmeleri;
- üretkenlik zamanı;
- katılım oranları.
İyi bir işe alım yazılımı kullanarak aşağıdaki gibi metrikleri ölçebilirsiniz:
- Tamamlanma süresi: Çalışanların içeriği tamamlaması ne kadar sürüyor?
- Tamamlama oranı: Kaç adımı tamamladılar?
- En iyi performans gösterenler: kim en çok kim en az bağlı?
- Yöneticiler için tamamlanma oranı: Hangi yöneticiler yeni işe aldıkları kişiler için daha fazla veya daha az zaman harcıyor?
- İşe alım yolculuğunda harcanan zaman: Yeni işe alınanlar yazılımı kullanarak ne kadar zaman harcıyor?
- Bağlılık: Bir süre sonra işe alım içeriğine geri dönüyorlar mı?
💡 İşe alım metriklerinizden en iyi şekilde yararlanmak için 6 en iyi uygulama
Uygun ve eyleme geçirilebilir bir metrik tanımlama
Şirket hedeflerinize, ihtiyaçlarınıza ve amaçlarınıza göre izlemeniz gereken metriklere karar verin.
Hedeflerinizi tanımlamak için:
- İşe alım sürecinizi neden takip etmek istediğinizi yazın. Örneğin, elde tutma oranını, işe alım sürecini ve çalışan deneyimini iyileştirmek veya yeni işe alınanların üretkenlik süresini kısaltmak.
- Hangi işe alım faaliyetlerinin hedef(ler)inizi etkilediğini öğrenin.
Örneğin, üretkenlik süresi tamamlanma süresini, ilk görevin tamamlanmasını, ilk görevle ilgili geri bildirimi vb. içerir.
Tüm bunlar, iş ihtiyaçlarına bağlı eylemsel ve uygun metriklerinizdir.
"İşe alım deneyimlerini takip etmek isteyen herkese tavsiyem, metriklerinizi şirketinizin çalışma şekline göre uyarlamalarıdır. Geçmiş deneyimlerden ders alın ve ölçütlerinizi buna göre değiştirin.
Bence yöneticilerin işe alım sürecinde yaptıkları en yaygın hata, sürece ilişkin hedeflerin veya beklentilerin net olmamasıdır." Mark Seemann, StaffCircle Kurucusu.
Paydaşlara danışın
Optimism CEO'su Flynn Zaiger her şeyi söyledi:
"İzlenecek işe alım metriklerine karar vermeden önce liderlerle raporlama ihtiyaçları hakkında konuşun. Bireysel liderler ölçülmesini istedikleri temel metrikleri belirleyebilirler, ancak bu metrikleri sonradan uygulamak çok daha zordur."
İnsan merkezli ölçüm sistemleri oluşturun
Şirket işe alım hedeflerini ve KPI'ları yalnızca paydaşların ölçmek istediklerine göre değil, çalışanların iyi bir deneyim yaşama ihtiyaçlarına göre oluşturun.
İşe alım sırasında çalışanlarla görüşün ve "İyi bir işe alım sizin için neye benzer?" ve "İlk görevinize hoş geldiniz ve hazır hissetmek için neye ihtiyacınız var?" sorularını sorun.
Metrikleri açık ve şeffaf bir şekilde belgeleyin
Metriklerinizi belgelemek, işe alıştırma sürecinizin zaman içinde nasıl değiştiğine dair doğru bir geçmiş kaydına sahip olmanıza yardımcı olur. Ayrıca yeni işe alım uygulamalarınızın işe yarayıp yaramadığını test etmenize de yardımcı olur.
Flynn Zaiger öneriyor:
"Raporlamayı kolaylaştıran ve verilerinizi dışa aktarmanıza olanak tanıyan bir platform bulmak. Paydaşlarınız zaman içinde değişebilir ve farklı ölçümler gerektirebilir. Verilerinizi bir elektronik tabloya veya başka bir sisteme aktarmak, zaman içinde daha fazla birlikte çalışabilirlik sağlayacaktır."
Gösterişli ölçümlerden kaçının
Her metrik izlenmeye değer değildir.
İş hedeflerinize göre uygun ve eyleme geçirilebilir metrikler tanımlayın.
"Yöneticiler genellikle işe alıştırma hızı gibi iyi sonuç vereceklerini bildikleri şeyleri ölçmeyi severler. Bu, yöneticinin kendine olan güvenini artırmak için iyi olsa da, işe alıştırmanın personeliniz üzerindeki etkisini belirlemenize yardımcı olmaz." Flynn Zaiger.
İşe alıştırmayı geri bildirim ve performansla uyumlu hale getirin
İşe alımda etkinlik , sürecinizi geri bildirim ve performansla bütünleştirdiğinizde gerçekleşir.
Çalışanların ihtiyaç duydukları ekstra eğitimi keşfetmelerine yardımcı olmak için işe alım ölçümlerini ve yapıcı 360 geri bildirimi birbirine bağlayabilirsiniz.
360'lık geri bildirimden elde ettiğiniz içgörüleri ve belirlediğiniz adımları (örneğin, tamamlayıcı ürün eğitimi) kullanarak bir gelişim planı oluşturabilirsiniz.
➡️ ile daha ödüllendirici işe alım deneyimleri sağlayın Zavvy
İşe alım ölçümleri bir geri bildirim biçimidir. Bu nedenle, çalışan deneyimini ve şirket hedeflerini iyileştirmek için bu geri bildirimi uygun şekilde kullanın.
Çevrimiçi İyimserliği Hatırlıyor musunuz?
Online Optimism, işe alım süreçlerini takip ettikten sonra, yeni çalışanların departman dışı personel ile takılmasına yardımcı olmak için bir buddy sistemi oluşturdu. Bu yeni yaklaşım, çalışanları elde tutma oranlarını artırmalarına yardımcı oldu.
Ancak her çalışanın farklı olduğunu ve farklı düzeylerde desteğe ihtiyaç duyduğunu unutmayın, bu nedenle yolculukları ve deneyimlerini nasıl iyileştirecekleri hakkında doğrudan onlardan geri bildirim alın.
Zavvy'in işe alım yazılımı size yardımcı olacaktır:
- Çalışanları işe almak için harcanan zamanı azaltın.
- Metrik toplamayı otomatikleştirin.
- Çalışanınızın büyümesi ve deneyiminin eksiksiz bir görünümünü elde etmek için yeni işe alım yolculuklarını 360 geri bildirim yazılımlarına bağlayın.
İşe alım uzmanlarımızla ücretsiz bir demoda her şeyi iş başında görün.