Yetenek Yönetimi Nedir? 7 Adım & 8 En İyi Uygulama
Başarılı şirketleri o kadar da başarılı olmayanlardan ayıran şeyin ne olduğunu hiç merak ettiniz mi?
İşte size bir ipucu: Bu her zaman çığır açan ürünlerle ya da pazar tekeliyle ilgili değildir. Çoğu zaman insanlarla ilgilidir. İnovasyon yapan, yaratan ve başarıya götüren zihinler. Peki, bu zihinlerden en iyi şekilde yararlanmak? Bu başlı başına bir zanaattır ve yetenek yönetimi adını taşır.
Yetenek yönetimi sadece işe alım veya süslü eğitim programlarından ibaret değildir. Bu, her bir bireyin gelişmesini ve büyümesini sağlamak için uyarlanmış, masaya kolektif başarı getiren bütünsel bir yaklaşımdır.
Bu kılavuz:
- Yetenek yönetiminin ne olduğunu ve yetenek yönetiminin temel dayanaklarının neler olduğunu tanımlayın.
- Kuruluşunuzda bir yetenek yönetimi stratejisi oluşturmak için 7 adım (ve birkaç örnek) boyunca size rehberlik edin.
- Yetenek yönetimi sürecinizi mükemmelleştirmek için savaşta test edilmiş 8 en iyi uygulamayı paylaşın.
👨💼 İK'da yetenek yönetimi nedir?
İK'da yetenek yönetimi, bir kuruluşun mevcut ve gelecekteki iş hedeflerini karşılamak için işgücünü çekmek, geliştirmek, elde tutmak ve optimize etmek için tasarlanmış kapsamlı süreçler ve stratejiler kümesini ifade eder.
Esasen bir kuruluşun en değerli varlığı olan çalışanlarını yönetmeye yönelik bütünsel bir yaklaşımdır.
Bir yetenek yönetimi sürecine sahip olmanın ardındaki temel amaç, iş hedeflerine ulaşmak için verimli ve etkili bir şekilde çalışan yüksek vasıflı ve bağlı bir işgücü oluşturmaktır.
Stratejik yetenek yönetimi nedir?
Stratejik yetenek yönetimi, bir kuruluşun yetenek yeteneklerini uzun vadeli iş hedefleriyle uyumlu hale getirerek gelecekteki başarı için doğru insanlara sahip olmasını sağlayan proaktif bir süreçtir.
Bu yaklaşım, acil işe alım ihtiyaçlarının ötesine geçerek, daha geniş kurumsal hedeflere ulaşmak için yetenekleri geliştirmeye, elde tutmaya ve optimize etmeye odaklanır.
🔍 Yetenek yönetiminde 7 temel adım nedir?
Yetenek yönetimi süreci, bir kuruluşun yetenek yönetimi stratejisini operasyonel hale getirmek için attığı bir dizi yapılandırılmış ve birbirine bağlı faaliyet veya adımdır. Strateji tarafından belirlenen hedeflere ulaşmanın "nasıl yapılacağı" veya yol haritasıdır.
Yetenek kazanımı
Yetenek kazanımı, doğru adayların bulunmasıve işe alınması anlamına gelir.
Başarılı yetenek kazanımı, boş pozisyonları doldurmanın ötesinde, yeni katılanların şirketin kültürü, misyonu ve gelecek hedefleriyle uyumlu olmasını sağlar.
Doğru yeteneklere sahip olmak üretkenliğin artmasına, işyeri moralinin iyileşmesine yol açabilir ve bir şirketin büyüme yörüngesini doğrudan etkileyebilir.
🧲 Yönlendirmelerden chatbotlara ve aradaki her şeye kadar gerçek örneklerle 8 işe alım stratejisini keşfedin.
İşe Alım
Çalışan işe alım süreci, yeni işe alınanların kuruluşunuza uygun şekilde entegre olmasını sağlar.
Ancak işe alıştırma, yeni işe alınanlara şirketin sistem ve süreçlerini tanıtmaktan daha fazlasıdır. Aynı zamanda onları şirketin kültürüne ve değerlerine yerleştirmekle de ilgilidir.
Sorunsuz bir işe alım süreci, yeni çalışanların kendilerini hoş karşılanmış, değerli ve daha hızlı katkıda bulunmaya hazır hissetmelerine yardımcı olarak üretken olmaları için gereken süreyi en aza indirebilir.
İşe alım süreciniz yeni çalışanınızın beklentilerini karşılamıyorsa, onları istihdamlarının ilk aylarında kaybetme riskiyle karşı karşıya kalabilirsiniz.
🚀 Diğer şirketlerden gerçek hayattaki işe alım örneklerini keşfedin
🤖 Daha fazla ilham almak için Google'ın iyi yapılandırılmış (ve eğlenceli) bir işe alıştırma sürecini nasıl yürüttüğüne göz atın. Ve Zappos'un işe alıştırmaya yönelik alışılmadık yaklaşımının %100 kültürel uyumu nasıl sağladığını.
Performans yönetimi
Performans yönetimi, performans değerlendirmeleriyle karıştırılmaması gereken, net beklentiler belirleme, çalışanların ilerlemesini düzenli olarak değerlendirme ve yapıcı geri bildirim sağlama sürecidir.
👀 Performans yönetimi ve performans değerlendirmesi hakkındaki derinlemesine analizimize göz atın.
Etkili performans yönetimi bireysel üretkenliği artırabilir, kişisel gelişimi teşvik edebilir, kurumsal hedeflerle uyumu sağlayabilir ve kurumsal performansı artırabilir. Doğru yapıldığında, potansiyel performans sorunlarının büyümeden önce tespit edilmesine ve ele alınmasına da yardımcı olur.
🖇️ Performans yönetimi ve yetenek yönetimini entegre etmenin uzmanlarca desteklenen 6 yolunu keşfedin.
Öğrenme ve gelişim (L&D)
L&D, çalışanların sürekli gelişimine ve becerilerinin artırılmasına odaklanır.
İş dünyası sürekli gelişiyor. L&D, çalışanların sektördeki değişikliklere, yeni teknolojilere ve iş rollerindeki değişimlere ayak uydurmasını sağlar.
Şirketler L&D'ye yatırım yaparak sadece çalışanlarına beceri kazandırmakla kalmaz, aynı zamanda onların gelişimine olan bağlılıklarını da gösterirler. Büyüme fırsatlarına erişim, çalışanların iş performansını, memnuniyetini ve bağlılığını artırır.
🎓 Büyüme ve performansı yönlendiren bir öğrenme ve gelişim stratejisinin nasıl oluşturulacağını öğrenin.
🌱 BCG'de L&D ve Spotify'da L&D ile ilgili derinlemesine vaka çalışmalarımıza göz atın. Bir profesyonel gelişim organizasyonunun nasıl oluşturulacağını en iyilerden öğrenin.
Halefiyet planlaması
Halefiyet planlaması, gelecekteki liderlik ve kritik roller için hazırlık anlamına gelir.
Her kuruluşun, özellikle kilit liderlik ve kritik roller konusunda geleceğe hazırlanması gerekir. Yedekleme planlaması bir yedeğin hazır olmasını sağlar: eğitilmiş, geliştirilmiş ve gerektiğinde devreye girmeye hazır.
Hazırlıklı olmak, iş sürekliliği ve paydaşlara kurumun ileriye dönük ve dirençli olduğu konusunda güven vermek için hayati önem taşır.
Düzenli olarak görüştüğümüz birçok şirket, şirketlerindeki liderlik potansiyelini belirlemek için 9 kutu tab losunu kullanıyor.
⏭️ En iyi yetenekleri geleceğin liderlerine dönüştürmek için 9 kutulu yedekleme planlamasını nasıl kullanacağınızı öğrenin.
Çalışanları elde tutma
Çalışanı eldetutma, üst düzey yetenekleri bağlı tutma ve işten ayrılmaları azaltma çabalarını ifade eder.
Doğru yetenekleri işe almak çok önemli olsa da, yetenekleri elde tutmak da aynı derecede önemlidir.
Elde tutma stratejileri, en iyi performans gösterenlerin katılımını, motivasyonunu ve kuruma bağlılığını sürdürmeyi amaçlar.
Yüksek çalışan devri hem finansal giderler (işe alma maliyetleri gibi) hem de maddi olmayan faktörler (kurumsal bilgi kaybı veya kalan personel arasında moral bozukluğu gibi) açısından maliyetli olabilir.
Etkili elde tutma stratejileri rekabetçi ücret, olumlu çalışma ortamı ve büyüme fırsatları gibi faktörleri dikkate alır. Tüm bu unsurlar, çalışanların kurum içindeki yolculuklarının uzamasına katkıda bulunur.
🏆 Çalışanları elde tutmak için en iyi 25 uygulamayı bir araya getirdik. Daha fazla ilham almak için bunlara göz atın.
Offboarding
Çalışanların kurumdan ayrılması, çalışanların incelikle kurumdan ayrılması sürecini ifade eder.
Çalışanların bir kurumdan ayrıldıkları zaman, kuruma katıldıkları zaman kadar önemlidir.
Doğru işe alım, geçişlerin sorunsuz olmasını, bilginin aktarılmasını ve ayrılan çalışanların iyi şartlarda ayrılmasını sağlar.
İşe alım sadece acil operasyonel ihtiyaçlar için değil, aynı zamanda şirketin itibarı için de önemlidir.
Zarif bir işten ayrılma süreci, bir kuruluşun işveren markasına iyi yansır ve işten ayrılan çalışanlar, çıkışları profesyonel bir şekilde ele alınırsa marka elçileri haline gelebilir. Ayrıca, çalışanların şirketiniz için çalışmaya geri dönme ihtimaline karşı kapıyı açık bırakır.
Bu temel bileşenlerin her biri yetenek yönetimi bulmacasının bir parçasıdır ve uyumlu bir şekilde çalıştıklarında bir kuruluşun performansını, itibarını ve uzun vadeli başarısını önemli ölçüde artırabilirler.
📝 İK yetenek yönetimi modeli nedir?
Yetenek yönetimi modeli, kuruluşların tüm çalışan yaşam döngüsünü denetlemek ve optimize etmek için kullandıkları yapılandırılmış bir çerçeve veya yaklaşımdır.
Bu model, farklı yetenek yönetimi bileşenlerinin (yetenek çekme, geliştirme ve yetenekleri elde tutma gibi) birbirine nasıl uyduğuna dair bütünsel bir bakış açısı sağlar.
Amacı, kuruluşun hedeflerine ulaşmak için doğru zamanda doğru rollerde doğru kişilere sahip olmasını sağlamaktır.
AIHR, yetenek yönetimi aşamalarını bir müşterinin beş aşamadan oluşan yaşam döngüsüyle ilişkilendirir: edinme, etkinleştirme, gelir, yönlendirme ve elde tutma.
1. Edinme: Bir işletme strateji oluşturup müşteri kazanmak için birçok adım atarken, bir kuruluş da en iyi yetenekleri çekmek için güçlü bir işveren markası oluşturmalıdır. İnsanlar olumlu bir imaja sahip şirketlerde çalışmak isterler.
2. Aktivasyon: İK dünyasında, sistematik işe alım ve işe alıştırma süreçlerini kullanarak ve aday deneyimine odaklanarak çalışanları aktif hale getirirsiniz.
Bir işe alım uzmanı olarak, işe alım sürecine başlamadan önce kendinize bu soruları sorun:
- Mevcut yetenek havuzlarından doğru kişileri nasıl seçebilirim?
- Mükemmel bir aday deneyimi nasıl oluşturulur?
- Ne tür adayları hızlı bir şekilde filtreleyebilirim?
Amaç, en iyi kişileri işe almak ve reddedilen adaylara saygılı davranmak olmalıdır.
3. Gelir: Kâr veya gelir her işletmenin can damarı olduğundan, çalışanlarınızdan en iyi verimi almak yetenek yönetimi sürecinin özünü oluşturur.
4. Tavsiye: Ağızdan ağıza iletişim daha fazla müşteri edinmenin en güvenilir yolu olduğundan, çalışanların tavsiyeleri kuruluşların daha hızlı işe alım yapmasını sağlar. Çalışanlar genellikle kişisel olarak tanıdıkları veya birlikte çalıştıkları adayları yönlendirir.
5. Elde tutma: Yeni bir müşteri edinmek pahalı olduğundan, her işletme kendilerinden tekrar tekrar alışveriş yapan müşterilere sahip olmayı arzular. Benzer şekilde, İK'da elde tutma, en iyi performans gösteren çalışanlarınızı elde tutmak ve rekabet avantajı oluşturmaya yardımcı olmak için her şeyi yapmakla ilgilidir.
👀 Yetenek yönetimi örnekleri
Kuruluşunuzdaki orta düzey yöneticilerin çalışanları elde tutmakta veya etkili bir şekilde yönetmekte zorlandığını varsayalım. Aylar geçtikçe, yetenek ekibi yıpranma oranında bir artış görüyor.
Ekip, bir eğitim ihtiyaç değerlendirmesi yaptıktan sonra, yeni terfi eden yöneticilerin uzaktaki ekiplere liderlik etme ve onlarla etkileşim kurma becerilerine sahip olmadığını keşfeder.
L&D ekibi daha sonra bu yöneticiler için gelişim planları oluşturur. Önümüzdeki birkaç ay boyunca, yıpranma oranı düşüş eğilimi gösterir.
Yukarıdaki örnek, yetenek yönetiminin bir örneğidir.
Kritik iş rollerini ve en iyi performans gösterenleri belirlemek ve elde tutmayı artırmak için onları ödüllendirmek, yetenekleri etkili bir şekilde yönetmenin bir başka örneğidir.
Hızlı yetenek tahsisi veya ilgili roller için şirket içinden işe alım bir başka yetenek yönetimi örneğidir.
Bir holdingin medya kuruluşunun yavaş büyüme nedeniyle kapandığını varsayalım. Herkesi işten çıkarmak yerine, çalışanları ana kuruluşun diğer birimlerine yeniden dağıtabilirler.
Örneğin, gazeteci olarak iş sorumlulukları olan kişiler pazarlamaya kaydırılabilir, çünkü pazarlama ekipleri bir gazetecinin yazma ve araştırma becerilerinden faydalanabilir.
💡 8 Etkili yetenek yönetimi için en iyi uygulamalar
1. Barikatları ölçün. İK ekiplerinin yetenek yönetimi girişimleri için bütçe onayıyla ilgili sorunlarla karşılaşması yaygındır. Bununla nasıl başa çıkabileceğinizi planlayın. Üst düzey yöneticiler yetenek yönetimine ancak iş hedefleriyle nasıl uyumlu olduğunu gördüklerinde yatırım yapacaktır.
2. Yetenek yönetimi planlarını laf olsun diye uygulamayın. Net hedeflerimiz yoksa ne kadar etkili olduklarını bilemeyiz.
3. Harika bir ilk izlenim yaratın ve mükemmel bir işe alım süreci geçirin. İş-yaşam dengesini ve kurumun çalışanların refahı için attığı adımları vurgulayın.
4. Çalışanları şirketin misyonuyla uyumlu hale getirin, böylece işe gelmek için motive olurlar ve yaptıkları işi anlamlı bulurlar.
5. Çalışanlarınıza iyi davranın ve bağlılıklarını koruyun. Bağlılık sadece çalışanların iş tatmini için değil, aynı zamanda işletmenizin sonuçları için de iyidir. Bir çalışan bağlılığı eylem planı oluşturmayı düşünün.
6. En iyi yetenekleri belirleyin ve yeteneklerini korudukları için onları ödüllendirin. A oyuncularınızla onları üstün kılan özellikler hakkında konuşun ve bunları kurum genelinde uygulamaya çalışın.
7. En iyi çalışanların özelliklerini belirleyin ve işe alım sürecinde bunları kullanın.
8. Kilit sorumlulukları üstlenmeye hazır halefler bulundurarak liderlik değişimindeki aksaklıkları azaltın.
💻 Bir yetenek yönetimi sistemine yatırım yapmaya hazırsanız, piyasadaki en iyi yetenek yönetimi sistemleri analizimize göz atın.
💸 Yetenek yönetimi için iş durumu: 6 Fayda
En iyi performans gösterenleri cezbeden ve onları kurumsal hedefler doğrultusunda motive eden sistematik yetenek yönetimi stratejilerine ve süreçlerine sahip olarak en iyi yetenekleri işe alabilir ve elinizde tutabilirsiniz.
Şirketinizin etkili yetenek yönetimi modelleri ve sistemleri yoksa, şimdi bir tane planlamaya başlamanın tam zamanı.
İşte etkili yetenek yönetiminin bazı temel faydaları:
- Helps in recruitment: A talent management process can help you identify any gaps in the skills of your workforce. You might end up creating new roles in the company and will know what skills to prioritize when recruiting new candidates.
- Çalışan bağlılığını artırır: Motive olmuş bir işgücüne yol açarak üretkenliğin artmasına ve performansın iyileşmesine neden olur.
- Bir geri bildirim kültürü oluşturmaya yardımcı olur: Standart süreçler çalışanların mevcut beceri ve deneyimlerinin değerlendirilmesine yardımcı olabilir. İK ve yöneticiler bu bilgileri kullanarak çalışanların güçlü yönlerine göre projeler atayabilir ve yapıcı geri bildirimler paylaşabilir. Bu, çalışanlarınızın becerilerini ve üretkenliklerini sürekli olarak geliştirmelerine yardımcı olacaktır.
- Etkili L&D planlarının oluşturulmasını sağlar: Belgelendirilmiş bir süreç, etkili öğrenme ve gelişim planları oluşturmanıza ve çalışanların becerilerini ve performansını geliştirmenize yardımcı olabilir.
- Performans yönetimine yardımcı olur: Bir strateji, çalışanlar için net hedefler ve beklentiler belirlenmesine yardımcı olabilir. Gerekli performans standartlarının belirlenmesi de değerlendirmeler sırasında yön verir ve kuruluşunuzun genel başarısına katkıda bulunur.
- Yedekleme planlamasına yardımcı olur: Yetenek planlaması, kuruluşların proaktiflik gösteren ve üst düzey roller üstlenebilecek çalışanları belirlemelerine olanak tanır. Bu bilgi, İK'nın emeklilikleri, sık iş değiştirmeleri ve terfileri hesaba katmak için sürdürülebilir bir yetenek hattı oluşturmasına yardımcı olabilir.
➡️ Yeteneklerinizi Zavvy ile etkinleştirin
Yetenek yönetimi sadece en iyi yetenekleri işe almakla ilgili değildir. Şirket kültürünüz ve itibarınız, yetenek ekibinin en önemli varlığınız olan çalışanlarınızın takdir edilmesini ve onaylandıklarını hissetmelerini sağlama becerisine bağlıdır. Çalışanlarınızın bağlılığını sağlayamazsanız onları rakiplerinize kaptırabilirsiniz.
Olumlu bir çalışan deneyimi yaratarak yeni işe alınanların ilk günden itibaren heyecanlı ve ilgili olmalarını ve mümkün olan en kısa sürede üretken olmalarını sağladığınızı hayal edin. Zavvy'de önceliğimiz budur.
Ayrıca, Zavvy'nin yapay zeka tabanlı yetenek geliştirme aracı şunları yapmanıza olanak tanır:
- İnsanları A noktasından B noktasına taşımak için tarafsız verileri kullanarak anlamlı kariyer çerçeveleri oluşturun.
- Ekibiniz içinde sürekli bir gelişim döngüsü sürdürün ve hedefleri takip edin.
- Sınıfının en iyisi performans değerlendirmelerini gerçekleştirin ve çalışanlarınızın performansı hakkında her zamankinden daha fazla bilgi edinin.
- Yetenek geliştirme hedefleri ile somut kaynaklar arasındaki boşluğu kapatmak için düzinelerce platformdan 1.000'lerce kursa erişin.
Hepsi tek bir abonelik altında.
Ücretsiz 30 dakikalık bir demo için iletişime geçin. Uzmanlarımız size Zavvy ile nasıl bir sürekli gelişim döngüsü oluşturabileceğinizi gösterecek.
❓ S SS'ler
Basit anlamda yetenek yönetimi nedir?
Yetenek yönetimi, bir kuruluşun çalışanlarını işe almak, geliştirmek, elde tutmak ve gelecekteki rollerini planlamak için kullandığı stratejileri ve uygulamaları ifade eder ve doğru kişilerin doğru zamanda doğru rollerde olmasını sağlar.
4 tür yetenek yönetimi nedir?
- İşe alım: Boş pozisyonlar için potansiyel adayları çekme ve seçme süreci.
- Yetenek geliştirme: Eğitim ve mentorluk yoluyla çalışanların beceri, bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesi.
- Elde tutma: Üst düzey yetenekleri kurumla bağlantılı ve kuruma bağlı tutmayı amaçlayan stratejiler ve uygulamalar.
- Halefiyet Planlaması: Liderliğin ve kritik pozisyonların sürekliliğini sağlamak için potansiyel liderlerin veya kilit rol sahiplerinin belirlenmesi ve hazırlanması.
Yetenek yönetimi ile yetenek kazanımı arasındaki fark nedir?
Yetenek kazanımı, iş için doğru kişiyi çekme, belirleme ve işe alma sürecidir. Buna karşılık yetenek yönetimi, işe alım, öğrenme ve gelişim, yedekleme planlaması ve hatta yetenek kazanımı gibi çalışan yaşam döngüsünün birçok yönünü kapsayan bir sistemdir.
Yetenek yönetiminin rolü nedir?
Etkili yetenek yönetimi, çalışanları işe almak, eğitmek ve geliştirmek için bir sistem kurmayı içerir. Şirkette kalmak istesinler ya da istemesinler, her çalışan için uygun bir kariyer yoluna sahip olmayı ve bu yolda ilerlerken eğitim ve gelişim fırsatları sağlamayı içerir.
Farklı yetenek yönetimi yaklaşımları nelerdir?
Yetenek yönetimi yaklaşımları, kuruluşların işgücünü etkili bir şekilde çekmek, geliştirmek, elde tutmak ve dağıtmak için kullandıkları stratejiler veya metodolojilerdir. Bu yaklaşımlar, bir kuruluşun doğru zamanda doğru rollerde doğru becerilere sahip doğru kişilere sahip olmasını sağlamak için tasarlanmıştır. İşte yaygın yetenek yönetimi yaklaşımlarından bazıları:
Yetkinlik bazlı yetenek yönetimi yaklaşımı çeşitli rollerde başarı için gereken temel yetkinliklerin (bilgi, beceri, davranış) belirlenmesine odaklanır. Bu yetkinlikler belirlendikten sonra işe alım, gelişim ve performans değerlendirmesine rehberlik eder.
Entegre yetenek yönetimi yaklaşımı , işe alımdan yedekleme planlamasına kadar yetenek yönetiminin tüm unsurlarının birbiriyle bağlantılı olduğu fikrine dayanır. Buradaki fikir, birleşik bir yaklaşımın silo haline getirilmiş İK işlevleri yerine uyumlu bir yetenek stratejisi sunmasıdır.
Yüksek potansiyelli (HiPo) çalışan geliştirme yaklaşımı, gelecekte liderlik veya kritik roller üstlenebilecek potansiyele sahip çalışanları belirlemeye ve yetiştirmeye odaklanır.
Performans odaklı yetenek yönetimi yaklaşımı öncelikle çalışan performansına odaklanır. Performans değerlendirmeleri, geri bildirim sistemleri ve ödül mekanizmaları gibi İK araçları, çalışan performansını artırmaya ve ölçmeye odaklanır.
Yetenek hattı geliştirme stratejisi, iş operasyonlarında en az kesinti sağlayacak şekilde, uygun pozisyonlara gelmeye hazır sürekli bir yetenek kaynağı oluşturmakla ilgilidir.
Yetenek yönetimine yönelik veri odaklı yaklaşım , bilinçli yetenek yönetimi kararları almak için analitik ve verilerden yararlanır. Örneğin, potansiyel çalışan devrini belirlemek içintahmine dayalı analitiği kullanabilirsiniz.
Kapsayıcı yetenek yönetimi yaklaşımı, çeşitlilik içeren ve kapsayıcı bir iş gücü yaratmayı vurgular. Farklı bakış açılarının ve deneyimlerin değerini kabul eder ve tüm çalışanların başarılı olabileceği bir ortam yaratmaya çalışır.
Çevik yetenek yönetimi yaklaşımı, yazılım geliştirme dünyasından esinlenmiştir. Bu yaklaşım esnekliği ve uyarlanabilirliği vurgular. Değişen iş ihtiyaçlarına hızlı bir şekilde yanıt vermek ve yetenek süreçlerinin ve stratejilerinin buna göre gelişebilmesini sağlamakla ilgilidir.
Her yaklaşımın kendine özgü değerleri vardır ve en iyi strateji genellikle bir kuruluşun kendine özgü ihtiyaçlarına, kültürüne ve hedeflerine göre uyarlanmış birden fazla yaklaşımdan unsurları birleştirir.