8 Öğrenen Organizasyon Örneği: Kendiniz Nasıl Oluşturacağınızı Öğrenin
50 kuruluştan 1.500 yöneticinin %75 'i şirketlerinin L&D fonksiyonundan memnun olmadıklarını belirtmiştir. Çalışanların %70'i ise işlerini yapmak için gereken becerilere hakim olmadıklarını söyledi.
Kurumsal öğrenme, kuruluşunuzdaki bir programdan daha fazlasıdır. Bu bir kültürdür veya herkesin günlük işinin ayrılmaz bir parçasıdır.
Bazı şirketler L&D konusunda uzmanlaşmıştır ve öğrenen organizasyonların gerçek örnekleridir.
Bu yüzden onları harika yapan şeylere ve onlardan neler öğrenebileceğinize odaklanıyoruz.
Sıfırdan bir organizasyon kurmanız için size ilham verecek on öğrenen organizasyon örneği vereceğiz.
📚 Öğrenen organizasyon nedir?
Öğrenen organizasyon, rekabetçi kalabilmek için çalışanlarında sürekli öğrenme ve dönüşümü kullanan bir organizasyondur. Öğrenen bir kültür, CEO ve yönetim tarafından yönlendirilen, modellenen ve benimsenen DNA'sına yerleştirilmiştir.
Başarılı bir öğrenen organizasyon, organizasyonel öğrenmeyi uygular: organizasyon içinde bilgi yaratma, muhafaza etme ve aktarma süreci . Bu, tüm çalışanların öğrenmeye devam etmelerini ve kendilerinin, şirketlerinin ve müşterilerinin yararına sorunları çözmek için bilgi ve beceri setlerini genişletmelerini sağlar.
Öğrenen organizasyon kavramı, MIT profesörlerinden Peter Senge tarafından popüler hale getirilmiştir.
"Öğrenen organizasyon, insanların gerçekten arzu ettikleri sonuçları yaratma kapasitelerini genişlettikleri, yeni ve geniş kapsamlı düşünce kalıplarının beslendiği, kolektif arzunun özgür bırakıldığı ve insanların sürekli olarak bütünü birlikte görmeyi öğrendikleri bir yerdir." Peter Senge, Beşinci Disiplin.
🏢 En iyi öğrenen kuruluşlara 8 örnek
Microsoft
Özel olan ne? Büyük eğitim kaynakları mevcuttur.
Bir şirket olarak Microsoft, mevcut CEO'su Satya Nadella'nın 2014 yılında Microsoft'un CEO'su olmasından bu yana muazzam bir büyüme kaydetti.
"Tutkulu ve cesur olun. Her zaman öğrenmeye devam edin. Öğrenmezseniz faydalı şeyler yapmayı bırakırsınız." Satya Nadella.
Microsoft'un öğrenen bir kurum olarak gücü, toplumun her kesiminden gelen yetenekli çalışanlarından ve büyüme zihniyetini teşvik eden kültüründen gelmektedir, herkesi öğrenmeye devam etmeye teşvik etmek ve kendilerinin daha iyi bir versiyonu haline gelirler.
"Büyüme zihniyetinin önemine derinden inanıyoruz. Büyüme zihniyeti sürekli öğrenme ve farkında olmakla ilgilidir. Öğrenme kültürümüzü çok bilen olmaktan çok öğrenen olmaya doğru evriltiyoruz." Joe Whittinghill, Kurumsal Başkan Yardımcısı, Yetenek, Öğrenme ve İçgörüler, Microsoft.
Microsoft tüm çalışanlarını öğrenen kişiler olarak görür, her şeyi bilen ve öğrenecek hiçbir şeyi olmayan kişiler olarak değil. İnsanları yeni fikirler aramaya, kalıpların dışında düşünmeye teşvik eder ve eğitimin resmi eğitimden çok daha fazlası olduğuna inanırlar.
Microsoft, çalışanlarına hem Microsoft Learn'e hem de öğrenme etkinliklerine kişiselleştirilmiş erişim sağlar.
Microsoft Learn, Microsoft çalışanlarının öğrenebileceği ve kendilerini geliştirebileceği çevrimiçi bir portaldır. Joe Whittinghill, kurumsal başkan yardımcısı, Yetenek, Öğrenme ve İçgörüler, Microsoft.
🖥️ Microsoft'un L&D stratejisi hakkında daha fazla bilgi için Microsoft' ta çalışan gelişimi ve eğitimi hakkındaki vaka çalışmamıza göz atın.
Nintendo
Özel olan ne? Öğrenmeyi besleyen eğlenceli bir ortam yaratmak.
Nintendo, 100 yılı aşkın bir süre önce Japonya'da kurulmuş bir oyun devidir. Şirket gerçekten zamana meydan okumuştur ve ürünleri de şirket kültürü gibi benzersizdir. Sıkı çalışmaya inanırlar ancak ofisten uzakta da aynı derecede sıkı oynamayı vurgularlar.
En iyi fikirlerin ve derslerin ortaya çıktığı keyifli bir ortamı teşvik eden community, eğlence ve rahatlamaya vurgu yapılmaktadır.
Nintendo, tüm çalışanlara söz hakkı vermeye ve olayları birbirlerinin bakış açılarından görmek için zaman ayırmaya inanır; bu da çalışanların düşüncelerini yeni bir şekilde ve yeni bir ışıkla görmelerini sağlayabilir.
"Tüm çalışanların güçlü yönlerinden yararlanabilecekleri ve maksimum potansiyellerini gerçekleştirebilecekleri bir ortam yaratmaya ve sürdürmeye kararlıyız." Nintendo, KSS Bilgileri: Nintendo'nun Dokunduğu Herkesin Yüzüne Gülümseme Yerleştirmek.
community 'da fark yaratmak ve çalışanlara her bireye değer veren bir aileye ait olma hissi vermek için tasarlanmış çok sayıda community sosyal yardım etkinliği vardır.
"Nintendo Co., Ltd. (Japonya), kişisel gelişimin şirketin büyümesine yol açtığı bir organizasyona ulaşmayı hedeflemektedir. Uzun vadeli yetkinlik gelişimi sağlamak için çalışanlardan periyodik olarak iş deneyimlerini gözden geçirmelerini istiyoruz. Güçlü yönlerini ve gelişime açık alanlarını analiz eder, güçlü yönlerini geliştirmek ve yeteneklerini göstermek için ileriye dönük neler yapabileceklerini düşünür ve ardından tüm bunları bir araya getirerek amirleriyle bir diyalog kurarlar." Nintendo, CSR Bilgileri: Nintendo'nun Dokunduğu Herkesin Yüzüne Gülümseme Yerleştirmek.
Tesla
Özel olan nedir: Yenilikçi düşünce teşvik edilir.
Tesla, öncelikle elektrikli araçlarıyla tanınan, ancak dünyanın sürdürülebilir enerjiye geçişinde devrim yaratan, hızla büyüyen bir şirket. Elon Musk liderliğindeki bu şirket sıradan bir şirket değil.
"Öğrenme ve sürekli iyileştirme yoluyla insan ve organizasyon performansını kucaklayın." Tesla Küresel Çevre, Sağlık, Güvenlik ve Emniyet (EHS&S) Politikası.
Tesla "normal" olanın sınırları içinde çalışmayı sevmez. Şirket, çalışanlarını yeni fikirlere, çözümlere ve yeniliklere katkıda bulunmaya teşvik ediyor. Yaptıkları şeylerin çoğu ve bunları nasıl yaptıkları "norm" ile çelişiyor.
Çalışanlar, masalarında daha verimli olacaklarına inanıyorlarsa toplantıları terk etmekte veya toplantılara katılmamakta özgürdürler. Çalışanlar kurallarla kısıtlanmaz ve hedefe ulaşıldığı sürece işlerini tamamlamak için farklı ve daha iyi yollar bulmaya teşvik edilir.
"Bence üniversite temelde eğlenmek ve ev işlerinizi yapabileceğinizi kanıtlamak içindir, ama öğrenmek için değil." Elon MuskTesla'nın CEO'su.
Tesla çalışanlarına çok fazla güven ve sorumluluk veriliyor ve işi yapmaları ve doğru kararı vermeleri için destekleniyorlar, bu da çalışanların sadece yönetim tarafından ne yapacaklarının söylenmesinden ziyade kendileri için ve kutunun dışında düşünmelerini sağlıyor.
Tesla'nın altı ana kurumsal kültür özelliği bulunmaktadır:
- Hızlı hareket edin - Değişen ortamlara ve trendlere hızlı hareket etme ve tepki verme hakkında konuşur.
- İmkansızı yapın - Kutunun dışında düşünmekten ve asla imkansız olduğunu söylememekten bahseder.
- Sürekli yenilik - Sürekli araştırma ve öğrenme hakkında konuşur.
- "İlk İlkeler "den hareketle akıl yürütme - Zorlukları çözmek için kök sorunları tanımlamayı içerir. (İlk İlkelerden yola çıkarak düşünme beş zihinsel modelden biridir).
- Sahipler gibi düşünün - Bu, sorumluluk ve hesap verebilirlikten bahseder.
- HEPİMİZ VARIZ - Bu, ortak bir hedef doğrultusunda çalışan ekip çalışması ve birliktelikten bahseder.
Squarespace
Özel olan nedir? İnsanların gelişmesine olanak tanıyan harika bir ortam oluşturmak.
Squarespace, ABD'de çalışmak için en iyi yerlerden biridir. Squarespace, çalışanlarını güçlendirmeye ve başarılı olmaları ve öğrenmeleri için bir ortam yaratmaya gerçekten inanan ve şirketteki yolculuklarının en başından itibaren kendilerini iyi hissetmelerini sağlayan bir şirkettir.
"Squarespace'in People ekibi, çalışanların kendilerini en iyi hissettikleri zaman en iyi işlerini yaptıklarını bilir." Squarespace, Kariyer.
Şirketin çalışanlarını öğrenme, gelişme ve büyüme konusunda güçlendirmesinin anahtarı, çalışanların fikirlerini, düşüncelerini ve önerilerini paylaşırken kendilerini rahat hissettikleri harika bir ortam yaratmaktır.
"Squarespace çalışanlarının %84'ü şirketin anlamlı kariyer ilerleme fırsatları sunduğunu belirtiyor." Karşılaştırılabilir.
Çoğu çalışan Squarespace'te çalışmaktan keyif alıyor ve bu nedenle şirkete gerçekten yatırım yaptıklarını ve sorunları çözmek için fikirlerini ve düşüncelerini sunmaktan heyecan duyduklarını hissediyor.
Coca-Cola
Özel olan ne? Başarısızlıkları büyüme için bir sıçrama tahtası olarak kucaklamak.
Coca-Cola zamanın testine dayanmış ve uzun yıllar sonra da gelişen ve hakim olan bir şirket olmaya devam etmiştir. Ürün sunumları, markaları ve beceri setleriyle uyum sağlamaları, yenilik yapmaları ve güncel kalmaları gerekiyordu. Coca Cola, çalışanlarının becerilerini geliştirmenin yeniliğe ve rekabetçi kalmaya giden kestirme yol olduğunu biliyor:
"The Coca-Cola Company'de, iş bağlamı değişmeye devam ettikçe, büyümenin kilidini açma yeteneğimizin öğrenen bir organizasyon haline gelmemizi gerektirdiğine inanıyoruz. Benim bakış açıma göre öğrenen bir organizasyonu, kendini sürekli olarak yeniden keşfetme kapasitesine sahip bir organizasyon olarak tanımlıyorum. Bu, eğitim veya öğrenme programları ile karıştırılmamalıdır. Öğrenen bir organizasyon, deney yapmanın teşvik edildiği, başarısızlıkların büyümenin normal bir parçası olduğu, rutinlerin ve proje eserlerinin paylaşıma ve işleri daha iyi hale getirmeye olanak tanıdığı (örneğin proje sonrası öğrenme incelemeleri veya retrospektifler) ve pazara çıkmadan önce mükemmel bir ürün beklemediğiniz bir organizasyondur." Tapaswee ChandeleCoca-Cola'nın Yetenek ve Gelişimden Sorumlu Küresel Başkan Yardımcısı.
Coca-Cola, başarısızlıktan korkmak yerine başarısızlığın benimsenmesi gerektiğine inanmaktadır çünkü başarısızlık, bir şirketin çaba gösterdiğini, ilerleme kaydettiğini ve ilerleme ve ilerleme arzusu ve isteğine sahip olduğunu göstermektedir.
Büyüme zihniyeti tam olarak budur: başarısızlıkları dersler ve yeniden başlamak, baştan başlamak ve işleri daha iyi yapmak için fırsatlar olarak kabul etmek. Bu kültür sayesinde Coca-Cola rekabette önde kalmayı ve önemli bir pazar payını korumayı başarmıştır.
"Çalışanlarımızın hedeflerine ulaşmaları ve yeni kariyer zirvelerine çıkmaları için beceri ve deneyimlerinin geliştirilmesinin çok önemli olduğunun farkındayız. Birbirimize yatırım yaparak benzersiz bir potansiyeli ortaya çıkarabilir ve hep birlikte daha iyi bir ortak gelecek inşa edebiliriz. Bunun temelinde en değerli kaynağımız yatıyor: inanılmaz yetenekleriyle bizi ileriye taşıyan çalışanlarımız." Coca-Cola'da Yaşam.
Özel olan ne? Çalışanlarına değer veren bir işletme.
Dünyanın en iyi öğrenme organizasyonlarından biri olan Google, çalışanlarına öncelik veren güçlü bir kültüre sahip, yenilikçi, ileri görüşlü bir şirket kurmayı başarmış bir teknoloji devidir.
Yeni fikirlerin her yerden ve her yerden gelebileceğine inanırlar. Sadece üst düzey yöneticileri masaya fikir, düşünce ve çözüm getirebilecek katkı sağlayıcılar olarak görmezler.
"Ekibinize veya kuruluşunuza ne öğreteceğinizi söyleyemem, çünkü bu hedeflerinizin ne olduğuna bağlıdır. En iyi öğretme yönteminin yüz yüze mi yoksa uzaktan, kendi kendine çalışma veya grup dersleri yoluyla mı olduğunu söyleyemem. [Ancak size en iyi öğretmenleri tam olarak nerede bulabileceğinizi söyleyebilirim. Onlar hemen yanınızda oturuyorlar. Size söz veriyorum, kurumunuzda yaptığınız işin her alanında uzman olan ya da en azından başkalarına öğretebilecek kadar uzman olan insanlar var." Laszlo Bock , Google 'ın eski İnsan Operasyonları Kıdemli Başkan Yardımcısı İş Kuralları! Google'ın İçinden Yaşam ve Liderlik Şeklinizi Dönüştürecek Bilgiler.
Google, tüm çalışanlarının gelişimini ve sorunları yeni ve yaratıcı yollarla çözme becerilerini teşvik eder. Google, insanların kendilerini ifade ederken güvende hissettikleri sağlıklı bir ortam yaratıldığında büyümenin gerçekleşeceğine inanır.
Doğru kişileri işe almak çok önemlidir, ancak bu kişilerin mevcut rollerinde büyümelerine ve gelişmelerine izin vermek daha da kritiktir; aksi takdirde, potansiyel ile oturacaklar ancak asla tam olarak gerçekleştiremeyeceklerdir.
Google, çalışma saatleri ve uzaktan/melez çalışma konusunda esnek bir politikaya sahiptir ve bunun yerine çalışanlara sonuç elde etmeleri için gereken özgürlüğü ve alanı sağlamaya odaklanır. Google merakı ve risk almayı teşvik eder çünkü bunlar genellikle yeni fikirlerin ve daha iyi çalışma ve öğrenme yöntemlerinin katalizörüdür.
🤖 Google'da eğitim ve gelişimin eksiksiz bir analizi için vaka çalışmamıza göz atın.
Nvidia
Özel olan ne? Çevikliğe önem veren, sorun çözme odaklı bir şirket.
Nvidia gelecekteki sorunları bugünden çözmeye kararlıdır.
"Biz Korkusuz Çeviğiz." Nvidia, Hakkımızda.
Kurumsal öğrenme uygulamaları çeviktir; çalışanlarını tek bir role, yönteme veya departmana hapsetmezler. Nvidia teknolojide en son noktadadır ve çalışanların kendi "tatlı noktalarını" veya "nişlerini" bulabilecekleri bir ortamı teşvik etmek isterler.
Nvidia'da, çalışanların genel refahı en yüksek performans için çok önemlidir.
NVIDIA, sorun çözme odaklı bir kültürü teşvik eder ve yaklaşımında çevikliği vurgular. Çalışanları kalıpların dışında düşünmeye ve gelecekteki zorluklarla proaktif olarak mücadele etmeye teşvik ederler. Bu, NVIDIA'nın en son teknolojisiyle birleştiğinde, çalışanların büyümesini ve inovasyonu destekleyen bir ortam yaratır.
Meta (eski adıyla Facebook)
Özel olan ne? İş başında öğrenmeye ve uygulamalı koçluğa öncelik verilmesi.
Eski adı Facebook olan Meta, iş başında öğrenmeye, koçluğa ve mentorluğa, sınıf içi veya resmi öğrenmeden daha fazla değer veriyor. Facebook'un 2004'teki kuruluşundan bu yana neden bir sosyal medya devine dönüştüğüne şaşmamalı.
Meta, geri bildirimi sürekli bir süreç olarak görür ve öğrenme ve büyüme süreci, öğrenme süreçlerinin bel kemiği olan çok uygulamalı bir süreçtir.
Meta, sürekli geri bildirim için güçlü bir destek mekanizması olan bir koçluk çemberi programı geliştirmiştir. Bu program, öğrenme ve büyüme çerçevesinin temel taşını oluşturmaktadır. Koçluk çemberlerine katılanlardan gizlilik sözü vermeleri istenir, böylece çalışanlar kendilerini özgürce ifade edebilir ve soru sorabilir, bu da sürekli öğrenmeyi güçlendirir.
Öğrenme ve eğitim sadece birkaç kişiye bırakılmamakta, koçluk çemberleri aracılığıyla şirket geneline yayılmakta, çalışanlar öğrenme ve başkalarına koçluk yapma konusunda ön plana çıkarılmaktadır.
Hubspot
Özel olan nedir: Sevdikleri bir şirket kurmaya odaklanır.
Hubspot harika bir kültür oluşturmaya inanıyor ve bu hedefe önemli kaynaklar ayırıyor. Amaçları en iyi insanları işe almak ve halihazırda sahip oldukları insanlardan en iyi şekilde yararlanmaktır.
Kültür kodlarının bir parçası, organizasyonel seviyeden bağımsız olarak herkesin herkese erişimi olduğunu belirtir. Bu durum öğrenmeye, büyümeye ve gelişime fayda sağlıyor çünkü insanlar sürekli aynı insan gruplarıyla çevrili değiller ve aynı fikirler etrafında dönüp durmuyorlar.
Ayrıca insanları denedikleri ve hata yaptıkları için cezalandırmazlar, ancak birinin denemesini ve hata yapmasını hiç denememesine tercih ederler. Kültür kodlarının bir diğer parçası da etkinin pozisyona bağlı olmamasıdır; bu da herkesin kendi kapasitesinde bir lider olabileceği ve etki sahibi olmak için mutlaka bir yönetici pozisyonunda olması gerekmediği anlamına gelir.
Kültür kodları ayrıca şunları da içerir güç, bilgiyi biriktirerek değil paylaşarak kazanılır. Bu inanç şirketin her yerine yayılır, insanların düşünme biçimlerini genişletir ve bir kişinin bir sorunu çözme veya harika bir şey yaratma konusundaki atılımı, diğer insanların da aynısını yapması için kapıyı açabilir.
Bu nedenle Hubspot, büyüme ve öğrenme için hayati önem taşıdığını bilerek şirket kültürünü oluşturmaya odaklanmak için zaman ayırmıştır.
📢 Hubspot'un L&D stratejisi hakkında daha fazla bilgi için Hubspot' ta çalışan gelişimi ve eğitimi hakkındaki vaka çalışmamıza göz atın.
🧩 Öğrenen bir organizasyonu ne yapar ?
Bu şirketler, öğrenen bir kuruluş haline gelmeyi çok kolaymış gibi gösteriyor.
Ancak başarılı bir öğrenen organizasyon oluşturmak, personelinizi eğitim programlarına kaydetmekten daha fazlasını gerektirir. Bir öğrenme kültürünün benimsenmesini, liderlik, özveri ve kaynaklara yatırım yapılmasını gerektirir.
Peter Senge'ye göre öğrenen organizasyonlar beş disiplinde yeteneklidir. Bunlar, çalışanların günlük yaşamlarına dahil ettikleri bir dizi ilke ve uygulamadır. Şirketinizi öğrenen bir organizasyona dönüştürmek için ekibinizde uygulamanız gereken beş disiplin aşağıda yer almaktadır.
Sistematik düşünme
Bazen şirketler bütünden ziyade parçalara odaklanırlar, bu nedenle bir organizasyonu dinamik bir süreç olarak göremezler.
Senge'ye göre, öğrenen organizasyonlar sistematik düşünme konusunda yeteneklidirler; bu disiplin diğerlerini bütünleştirerek onları tutarlı bir teori bütünü haline getirir.
Sistem düşüncesi, işletmelerin kalıpları, bağlantıları veya büyük resmi görmeleri için bir çerçeve sağlar. Bu şekilde, bir karar vermeden önce uzun vadeli sonuçları göz önünde bulundurursunuz.
❓Nasıl gerçekleştirilir: Anlık sorunların ötesine bakın ve uzun vadeli iyileştirmelerle sonuçlanacak değişiklikleri uygulayın. Bir sorunla karşılaştıklarında, birçok işletme hızlı bir çözüm arar. Bu çözümün sonunda başarısız olduğu ve çözdüğünden daha fazla soruna neden olduğu ortaya çıkar.
Kişisel ustalık
Bireysel öğrenme örgütsel öğrenmeyi garanti etmez, ancak onsuz hiçbir örgütsel öğrenme gerçekleşmez.
Kişisel ustalık, bir çalışanın kişisel hedeflerine ulaşma becerisini geliştirmektir. Öğrenen bir organizasyondaki insanlar sürekli büyümenin önemini takdir eder ve anlarlar, bu nedenle pratik bilgi ve becerileri öğrenmek ve bunları gerçek hayattaki olaylara uygulamak gibi sürekli gelişmelere odaklanırlar.
Yüksek düzeyde kişisel ustalığa sahip kişiler, yetersizliklerinin ve gelişim alanlarının son derece farkındadır. Sonuç olarak, şirketinkiyle uyumlu kendi vizyon anlayışlarını geliştirirler.
❓Nasıl gerçekleştirilir: Bireysel öğrenmeyi desteklemek için bir platform kullanın. Yöneticilerinizin, raporlarının öğrenme ve gelişim hedeflerini ve bunların kuruluşla nasıl uyumlu olduğunu tartıştıklarından emin olun.
Zihinsel modeller
Zihinsel modeller, ilerlemeyi engelleyen kökleşmiş varsayımlar veya inançlardır. Öğrenen organizasyonlar yeni beceriler öğretmek ve değişimi teşvik etmek için zihinsel modelleri kullanır - Peter Senge.
Öğrenen organizasyonlarda, çalışanlar mevcut fikirleri değerlendirmek ve büyümeyi engelleyen inançlara meydan okumak için kendi kendilerini yansıtırlar. Ekip üyeleri, olumsuz davranışların ötesine geçmek ve daha büyük bir iyilik için değişimi gerçekleştirmek için zihinsel modelleri kabul eder ve bunlara meydan okur.
❓Nasıl gerçekleştirilir: Geçerliliklerini değerlendirmek ve geliştirmek için çalışanları yeni yaklaşımları ve teorileri test etmeye teşvik edin.
Paylaşılan vizyon
Birçok liderin kurum için kişisel vizyonları vardır. Ancak bu vizyonlar hiçbir zaman çalışanları motive eden ortak vizyonlara dönüştürülmez ve liderler ile çalışanların ulaşmak istedikleri arasında bir kopukluk yaratarak ekip üyeleri arasında enerji ve heyecan eksikliğine neden olur.
Başarılı bir kuruluş, liderlerinin kişisel vizyonlarından ortaya çıkan ortak bir vizyona sahiptir. Bu vizyonlar, kuruluştaki diğer kişiler kendilerini bu vizyonların bir parçası olarak hissetmedikçe 'paylaşılmış' sayılmaz.
Paylaşılan bir vizyonla, her ekip üyesi şirketin neyi başarmak istediğini anladığından, tüm kuruluş "Neyi başarmak istiyoruz?" sorusuna cevap verebilir.
Bu, ekip üyeleri arasında itaat ve görevleri tamamlama hevesinden ziyade bağlılığı teşvik eder, öğrenmeyi kolaylaştırır ve nihai hedeflerin gerçekleştirilmesinde mükemmelliği sağlar.
❓Nasıl gerçekleştirilir #1: Ekibi dinlerken açıklığı ve iletişimi teşvik edecek özel bir ekip lideri atayın.
Bunu web seminerleri, düzenli toplantılar, kurumsal e-Öğrenim blogları ve çevrimiçi tartışmalar yaparak başarabilirsiniz. Bunlar, liderlerin kurumun temel hedeflerini ekiplerine daha kişisel olarak iletmelerini sağlayacaktır.
Bu şekilde, ekip sorular sorabilir ve ortak hedefe doğru ilerlemeyi engelleyen endişeleri ele alabilir.
❓Nasıl gerçekleştirilir #2: Kurumsal, departman, ekip ve bireysel hedefleri belgelemek için bir hedef yönetimi yazılımı kullanın ve herkesin şirket başarısına katkıları konusunda uyumlu ve sorumlu olduğundan emin olun.
Takım öğrenimi
Yukarıda sıralanan özellikler şirketin başarısı için kritik öneme sahiptir. Ancak, ekip son önemli unsura sahip olmadığı sürece bu hedeflere ulaşılamayacaktır: ekip öğrenimi.
Ekip öğrenimi, ekip üyelerinin yeteneklerini istenen sonuçlara ulaşmak için uyumlu hale getirmektir. Başarılı bir öğrenme organizasyonundaki her çalışan, öğrenme hedeflerini ve istenen sonuçları bilir ve bunlara ulaşmak için birlikte çalışır.
Bu, üyeler nerede gelişmeleri gerektiğini düşündüklerinde ve diğer ekip üyelerinin bakış açılarını dikkate aldıklarında gerçekleşir. Bu, bilgi paylaşımını ve en faydalı öğrenmelerden bazılarını teşvik eder.
Öğrenen bir organizasyonda, hata yapmak normaldir ve yapıcı geri bildirim sağlamak teşvik edilir, ekiplerin bir araya gelmesine ve sorunları nasıl çözeceklerini öğrenmelerine olanak tanır.
❓Nasıl gerçekleştirilir: Ekip üyelerinin kullanıcı tarafından oluşturulan öğrenme içeriklerini paylaşabileceği ve bunlara erişebileceği merkezi bir konum oluşturun. Sonuç olarak, her ekip üyesi meslektaşlarının uzmanlıklarından ve beceri setlerinden faydalanacaktır.
Öğrencilerin akranlarıyla içerik paylaşmasına olanak tanıyan bir bilgi yönetim sistemi kullanın.
➡️ Zavvy ile öğrenen bir organizasyon olun
Peki, tüm öğrenen kuruluşların ortak noktası nedir?
Bunların hepsi, rekabet avantajı sağlayan sürekli öğrenme, işbirliği ve bilgi paylaşımı temeli üzerine inşa edilmiştir. Zavvys çalışanları etkinleştirme platformu, öğrenen bir organizasyon oluşturmak için sizi kapsıyor:
- 📚Zavvys öğrenme yönetimi platformu ile ilgi çekici eğitim programları oluşturun ve yürütün.
- 🔁 Eyleme ve hedeflenen büyümeye ilham vermek için 360 geri bildirim sistemi.
- 🧭 Geri bildirim ve performansın yanı sıra işe alım ve eğitimi kolaylaştırmak için kullanıma hazır şablonlar.
- 🌱 Çalışanları ve insan kaynakları yöneticilerini hizalamak ve hedefli gelişim planları oluşturmak için çalışan gelişim aracı.
📅 Bize ulaşın ve öğrenme tasarımcılarımızın sizin için en iyi programları nasıl geliştirebileceğini görün.