En Önemli İK Metrikleri ve Bunların Nasıl Etkili Kullanılacağına Dair Örnekler
İnsan operasyonları söz konusu olduğunda, çoğumuz işin öznel ve sosyal yönlerini düşünürüz: insanları okumak, uyumluluğu sağlamak ve çatışan kişiliklerle uğraşmak.
Metrikler, veriler, analizler? Bunları muhtemelen finans meraklıları veya teknoloji sihirbazlarıyla ilişkilendirirsiniz. Ancak İK met rikleri aynı zamanda modern stratejik İK'nın can dam arıdır.
İK metrikleri, insan kaynakları operasyonları profesyonellerine performansı takip etmek, gelişimi ölçmek ve işgücünü neyin motive ettiğini anlamak için ihtiyaç duydukları verileri sağlar.
Ancak sayısız ölçüt varken, hangileri gerçekten önemli?
Hangileri sadece dikkat dağıtıcıdır ve hangileri kurumsal başarı için çok önemlidir?
Daha da önemlisi, bunları nasıl etkili bir şekilde kullanıyorsunuz?
Bu makale bu sorulara cevap verecektir. Cevaplayacağız:
- İzlemeniz gereken en önemli İK metriklerini sergileyin.
- Her işletmede neden kritik öneme sahip olduklarını analiz edin.
- Bunları şirketiniz için nasıl etkili bir şekilde kullanabileceğinizi gösterin.
- Kendi çalışan operasyonları panonuza uygulayabileceğiniz bazı örnekler ve formüller sağlayın.
📟 İK metrikleri nelerdir?
İK metrikleri, doğrudan veya dolaylı olarak insan kaynakları departmanınızla ve onun etkileriyle ilgili nicel verilerdir. Bu veriler, İK ekibinizin değerini, eğilimlerini ve görünümünü belirlemeye yardımcı olur.
Doğrudan İK ölçümlerine örnek olarak çalışan başına İK maliyeti verilebilir. İK için harcanan toplam tutarı, çalışan başına ortalama maliyet için bu işten yararlanan çalışan sayısına bölmeniz yeterlidir. Bu, şirketinizin sektörünüzdeki diğer şirketlere kıyasla insan kaynakları operasyonlarına makul bir miktar harcayıp harcamadığını belirlemeye yardımcı olabilir.
Dolaylı İK metriklerine bir örnek olarak devamsızlık oranı verilebilir. Belirli bir süre boyunca tüm çalışanlar için toplam devamsızlık sayısını toplayıp çalışan sayısına bölerek kuruluşunuz genelinde devamsızlık ortalamasını görebilirsiniz. Bu örnek dolaylıdır çünkü insan kaynakları çalışan politikaları ile devamsızlık üzerinde bir miktar kontrole sahip olsa da, çalışanların devamsızlığına neden olan dış koşulları doğrudan kontrol edemez.
İK metrikleri gösterge tablosu nedir?
İK metrikleri panosu, insan kaynakları operasyonları için KPI'ları izlemek ve analiz etmek için merkezi bir dijital çözümdür. Bu gösterge tabloları şirket genelinde, departman bazında ve hatta bireysel performans ve ilerlemenin yönetimini kolaylaştırabilir.
Gösterge tablosu İK'nın, tüm yönetimin veya performansı izlenen bireyler de dahil olmak üzere herkesin kullanımına sunulabilir.
İK metrik sınıflandırmaları
İK ekibinizle ilgili doğrudan ve dolaylı metriklerin ötesinde, bu metrikler operasyonunuzun hangi alanlarıyla en yakından ilgili olduklarına bağlı olarak diğer sınıflandırmalara ayrılabilir.
Yaygın bir sınıflandırma şunları içerir:
- Tazminat;
- kültür;
- demografiler;
- İK verimliliği;
- üretkenlik;
- İşe alım;
- tutma;
- memnuniyet;
- Eğitim.
Bu kategorileri aşağıda spesifik metriklerle dolduracağız.
🔢 İK'nın nabzını tutmak için 29 İK metriği örneği
Aşağıda 29 İK ölçütü örneği yer almaktadır. Bu hiçbir şekilde kapsamlı bir liste değildir ve bu örnekler veya kategoriler belirli bir şekilde önceliklendirilmemiştir.
Aslında, sektör teknoloji ve sosyal beklentilerle birlikte sürekli geliştiği ve değiştiği için İK metriklerinin tam bir listesi asla olmayacaktır.
Örneğin, bilgisayar teknolojisi işletmeler için yaygınlaşmadan önce İK otomasyonu diye bir kavram yoktu! Ve elbette bu ölçümleri filtrelemenin veya sınıflandırmanın başka yolları da vardır; örneğin departmana, kurumun odak alanlarına veya fayda türüne göre (örneğin maliyet tasarrufu, zaman tasarrufu, çalışan memnuniyeti, uyumluluk vb.)
Önemli olan, kuruluşunuz ve hedeflerinizle ilgili ve faydalı olan metrikleri kullanmaktır. Muhtemelen bu listedeki örneklerden bazılarını kullanacaksınız. Yine de hepsini kullanmanız pek olası değildir ve muhtemelen şimdi veya gelecekte aşağıda yer almayan başka örnekler de bulacaksınız.
1. İş Gücü
Bu alt bölüm genel iş gücünüz hakkında temel bilgileri içerir. Bu verilerin kendi başına çok fazla kullanımı olmayabilir, ancak diğer hesaplamalar için etkili olabilir.
İşgücünüzle ilgili bazı temel İK ölçümleri şunlardır:
Ortalama görev süresi
Ortalama görev süresinin hesaplanması, diğer birçok alan hakkında fikir verebilecek basit bir istatistiktir. Çalışanların bir pozisyonda ne kadar süre kalma eğiliminde olduklarını bilmek memnuniyetin yanı sıra durgunluğa da işaret edebilir.
Personel Sayısı
Personel sayısı basitçe kuruluşunuzdaki toplam çalışan sayısıdır. Bu metrik, daha fazla bilgi edinmek veya hesaplamaları belirli çalışan kategorilerine uygulamak için tam zamanlı, yarı zamanlı, sözleşmeli çalışanlar vb. olarak ayrılabilir.
İşgücü maliyeti
İşgücü maliyeti, personelinizin toplam operasyonel maliyetini ölçer. Buna maaşlar, sosyal haklar ve çalışan giderleri (örn. kahve) dahildir ancak operasyonel giderler (KKD veya yakıt gibi) dahil değildir.
İK/çalışan oranı
Bu metrik basitçe insan operasyonları ile normal çalışanlar arasındaki oranı ölçer. Verimli bir İK departmanı, daha az verimli bir departmana göre çalışan başına daha az üyeye ihtiyaç duyacaktır. Öte yandan, daha yüksek bir oran İK ile ilgili hedeflerin yerine getirilmesinde daha etkili olabilir.
Maaş ortalamaları
Departmana, seviyeye veya tüm şirkete göre ortalama maaşın hesaplanması, diğer birçok yararlı hesaplama için iyi bir temel oluşturur (ücret farklılıkları, zam potansiyeli, çalışan başına maliyet vb.) Basitçe, belirli bir dönem için (yakın, geçmiş veya mevcut) tüm maaş bordronuzun toplamını bulun ve bunu ölçtüğünüz gruptaki toplam çalışan sayısına bölün.
2. İşe Alım
İşe alma ve işe yerleştirme, insan kaynakları operasyonlarının en kritik görevlerinden bazılarıdır ve bu verileri çok değerli kılar. Kimi işe alacağınızı, ne kadara mal olacağını ve onları ne kadar sürede bulacağınızı bilmek genel iş stratejileri için hayati önem taşır.
➡️ Aşağıdaki örnekler gibi çalışan işe alım metriklerinin işinizi nasıl geliştirebileceğini keşfedin.
Kiralama başına maliyet
Yeni işe alınan kişi başına toplam gider, yetenek arama ücretlerini, başvuruların incelenmesi ve mülakat için harcanan zamanı, işe başlama ikramiyelerini veya diğer yeni çalışan giderlerini içermelidir. Bu tutarı istediğiniz departman veya seviyeye göre ya da tüm şirket için ortalayın.
İşe alma zamanı
Bir iş ilanının oluşturulmasından doldurulmasına kadar ne kadar zaman geçtiğini bilmek pratik kararlar için faydalıdır. Ayrıca, işe alım sürecinizin verimliliğini de gösterir. Bu süreyi departmana veya seviyeye göre ortalama olarak hesaplayın.
İşe alım başına görüşme
Bu metrik, mülakatların başarı oranını hesaplayan yukarıdaki iki metrikle ilgilidir. Bu değere ulaşmak için görüşülen adayların yüzde kaçının işe alındığını (başka bir deyişle, değerli bir aday bulmak için kaç görüşme yapılması gerektiğini) hesaplamanız yeterlidir.
Kiralama kalitesi
İşe alım başına maliyeti ve işe alım süresini düşük tutmak esas olmakla birlikte, işe alınanların kalitesini yüksek tutmak daha önemlidir.
Rolüne uygun ve pozisyonundan memnun olan doğru adayı işe almak, işe alım masraflarını azaltacaktır (kişinin deneme süresini geçemeyeceği veya çalışanların kendilerinin erken ayrılması gibi durumlardan kaçınarak).
İlk yıl devir oranı
Bir çalışanın birinci yıldönümü önemli bir dönüm noktasıdır.
Düşük veya azalan yeni işe alım devir oranı, işe alım ve işe alıştırmada olumlu eğilimler anlamına gelir. Aynı zamanda, yüksek veya artan bir sayı, acil dikkat gerektiren önemli bir kırmızı bayraktır.
Boşluk oranı
İşe alımın amacı pozisyonları doldurmaktır. Herhangi bir zamanda boş pozisyon sayısını takip etmek, işe alım çabalarının istifalar ve terfiler karşısında nasıl yığıldığını gösterebilir. Düşük boşluk oranlarını korumak da insan kaynakları operasyonları için kolay bir performans göstergesidir.
3. Elde tutma
Çalışanları elde tutmak, yenilerini işe almaktan daha yönetilebilirdir ve bu da bunu etkili İK'nın en değerli parçalarından biri haline getirir. Elde tutma ölçütleri şunları içerir:
Katılım oranı
Bağlılığı kopmuş çalışanlar, tatmin olmamış çalışanlardır. Bağlılığı izleyerek çalışanları aktif ve mutlu tutabilirsiniz, böylece başka bir yerde çimlerin daha yeşil olduğunu merak etmezler.
Çalışan bağlılık oranını ölçmek her zaman kolay değildir, genellikle anket sonuçlarına veya öznel gözlemlere dayanır.
Daha eksiksiz bir resim için "1-10 arası bir ölçekte rolünüzde ne kadar tatmin oluyorsunuz?" gibi anket sorularını ve devamsızlık gibi dolaylı verileri kullanmayı düşünün.
👀 Çalışan bağlılığını ölçmek için en iyi 7 araç analizimize göz atın.
🤩 Ölçüm araçlarından daha fazlasını arıyorsanız, çalışan bağlılığını artırabilecek yazılım çözümleri hakkındaki ücretsiz kılavuzumuza göz atın.
eNPS
İşveren Net Tavsiye Skoru, çalışan memnuniyeti ve sadakatinin bir ölçümüdür. Çalışan memnuniyetini 1-10 arası bir ölçekte değerlendiren tek soruluk basit bir anketle ölçülür.
Ancak bir adım daha ileri giden eNPS anketleri oluşturabilirsiniz.
Çalışan memnuniyetini ve bağlılığını değerlendirmek için 30 eNPS anket sorusunu keşfedin.
Şikayetler
Çalışanların memnuniyeti ve elde tutulması için takip edilmesi kolay bir istatistik, iletilen şikayetlerin sayısıdır. Ani yükselişler veya şikayetler ile işten ayrılmalar arasındaki ilişki, gerekli önlemlerin alındığını gösterebilir.
Terfi oranı
Yukarı doğru ivme, çalışan memnuniyeti için güçlü bir araçtır (özellikle hırslı çalışanlar için). Terfi oranı çeşitli şekillerde hesaplanabilir. En yaygın olanı, çalışanların terfileri arasındaki ortalama süredir (örneğin, çoğu çalışan her dört yılda bir terfi alır). Bazı kuruluşlarda, belirli bir zaman diliminde çalışanların yüzde kaçının terfi aldığını ölçmek daha yararlı olabilir.
📧 Şirketinizde terfi sezonu yaklaşıyor mu? Etkili bir terfi duyurusu e-postası hazırlamak için temel kılavuzumuza göz atın.
Alınan tatil günleri
PTO gibi çalışan yan hakları, elde tutma söz konusu olduğunda önemli bir faktördür. Kaç tatil günü kullanıldığını takip etmek bütçeleme, işgücü planlaması ve hatta çalışan bağlılığı/memnuniyeti açısından faydalı olabilir. Bu veriler ayrıca zorunlu izinlerin uygulanmasına da yardımcı olabilir.
4. Performans
Performans yönetimi ölçütleri daha dolaylıdır ve insan kaynakları operasyonlarının çalışanları tam potansiyellerine ulaşmaları için daha iyi destekleyebileceği yolları önerir.
Performans ölçümlerini olumlu yönde etkilemek, insan kaynakları uzmanları tarafından sağlanan en katma değerli hizmetlerden biridir.
➡️ Bu örneklerin ötesinde çalışan performans ölçümlerinde uzmanlaşma hakkında daha fazla bilgi edinin.
Devamsızlık
Belirli bir zaman dilimi için çalışan başına düşen ortalama devamsızlık sayısının izlenmesi, bireyler ve şirket geneli için birçok içgörü sağlayabilir. Amaç, bu sayıyı azaltmak veya sağlıklı bir seviyede tutmak, gerektiğinde aykırı çalışanlara hitap etmek olmalıdır.
Verimlilik oranı
Verimlilik ölçümü, performans için doğrudan bir metriktir. Verimliliği nasıl ölçeceğiniz kuruluşunuza ve çalışanlarınızın rollerine bağlı olacaktır, ancak bu, çalışan performansı söz konusu olduğunda önemli bir istatistiktir ve şirket başarısı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.
Çalışan başına gelir
Çalışan başına gelirin hesaplanması ortalamalarla veya daha bireysel bazda yapılabilir/ Örneğin satış elemanı başına ROI'nin hesaplanması, eğrinin gerisindekileri desteklemek ve ilerisindekilerden öğrenmek için bir temel sağlar. Genel anlamda, her bir üyenin değeri ve genel operasyon verimliliği hakkında genel bir fikir edinmek için toplam geliri çalışan sayısına bölün.
Hedef tamamlama oranı
Hedef tamamlama oranı, çalışanların belirli bir zaman dilimi içinde başarıyla gerçekleştirdikleri atanmış hedeflerin veya amaçların yüzdesini ölçer. Bireylerin veya ekiplerin belirlenen görevleri ne kadar etkili bir şekilde yerine getirdiklerinin ve kuruluşun daha geniş hedeflerine katkıda bulunduklarının doğrudan bir göstergesidir.
Hedef tamamlama oranını hesaplamak için, başarıyla tamamlanan hedeflerin sayısını dönem için belirlenen toplam hedef sayısına bölün, ardından yüzde elde etmek için 100 ile çarpın.
Bu metrik, çalışanların daha fazla desteğe veya kaynağa ihtiyaç duyabileceği alanların belirlenmesine yardımcı olur ve yüksek performans gösterenlerin tanınmasında etkili olabilir.
Görev başında geçirilen süre
Çalışanların zamanlarını nasıl harcadıklarını doğru bir şekilde takip edebilmek, insan kaynakları operasyonları için birçok fırsat sunar. Burada, daha kritik, gelir getiren görevlere harcanan zamanı optimize etmek hayati önem taşır.
5. Liderlik etkinliği
Şirketler genellikle totem direğinin en altındaki uygulamalı çalışanların performansını izlemeye odaklanır, oysa aslında yönetime öncelik vermek çoğu zaman daha kritiktir. Yöneticiler, denetledikleri herkesin performansını etkileyen bir güç çarpanıdır. Liderlerinizin etkinliğini ölçmek ve geliştirmek herkesi olumlu yönde etkileyecektir.
Ast memnuniyeti
Çalışanlara bir amir hakkındaki görüşlerini soran basit bir anket faydalı bilgiler sağlayabilir. Kitle kaynaklı verilerle, bir yöneticinin performansındaki fikir birliğini, güçlü yönlerini veya iyileştirilmesi gereken alanları da dahil olmak üzere değerlendirebilirsiniz.
6. Eğitim
Eğitim, insan kaynakları operasyonlarının bir diğer kritik yönüdür ve öğrenilecek çok sayıda veri sağlar. İK için önemli eğitim metrikleri şunları içerir:
Yeni işe alımdan üretkenliğe kadar geçen süre
Yeni işe alımdan üretkenliğe kadar geçen süre (veya NHTTP), yeni bir çalışanın eğitim nedeniyle görevinde tam olarak üretken hale gelmesinin ne kadar sürdüğünü ölçer. Yeni işe alınanlar ne kadar hızlı bir şekilde hızlanır ve tam güçle katkıda bulunurlarsa, kaynakları tüketmek yerine şirkete o kadar hızlı değer katmaya başlarlar. Köşeleri kesmeden veya potansiyeli sınırlamadan bu süreyi kısaltmak, insan kaynakları operasyonları için büyük bir kazançtır.
Çalışan başına eğitim maliyeti
Eğitim, işgücünüze yapılan bir yatırımdır. Her yatırımda olduğu gibi, işe koyulmadan önce ön maliyetleri bilmek akıllıca olacaktır. Her bir çalışanı eğitmek için ortalama ne kadar harcadığınızı hesaplamak, bütçeleme ve tasarruf fırsatlarını belirleme konusunda yardımcı olabilir.
Eğitim Yatırım Getirisi
Eğitim yatırımının diğer yarısı ise getirinin ölçülmesidir. Eğitime para harcamak şirket için daha fazla başarı getirmiyorsa, bu eğitimin gerekli ya da değerli olup olmadığını sorgulamak için bir neden olabilir. Bu şekilde hangi eğitim yöntemlerinin en etkili olduğunu da hesaplayabilirsiniz.
7. D&I Metrikleri
Çeşitlilik ve kapsayıcılık ölçümleri çok yönlü ve davetkâr bir işyeri sağlar. Bu sadece demografik dökümleri içermekle kalmaz, aynı zamanda ücret eşitliği ve terfi gibi fırsatlarda adalet gibi istatistiklerin çapraz referansını yapmak için de kullanılabilir.
🌈 DEI ölçümlerinin faydaları hakkında daha fazla bilgi edinin ve bunları aşağıdaki örneklerle karşılaştırın.
Çeşitlilik oranı
Çeşitlilik oranları yaş, ırk ve cinsiyet gibi çeşitli kategoriler için hesaplanabilir.
Örneğin, anlaşılması kolay bir pasta grafik kullanarak cinsiyet oranını yüzde olarak hesaplayabilirsiniz.
Ücret eşitliği
Çeşitlilik oranları hesaplandığında, bu verileri ücret eşitliğini hesaplamak için kullanabilirsiniz. Bu, ücret ve terfi gibi fırsatların adil bir şekilde dağıtılmasını sağlar.
Örneğin, ücretin uygun şekilde dağıtıldığından emin olmak için yaşa göre ücret ve deneyime göre ücret arasında çapraz referans oluşturun.
8. İK Otomasyonu
Neredeyse her sektör otomasyondan şu ya da bu şekilde faydalanabilir. İK dünyasında insana odaklanılmasına rağmen, özellikle daha teknik veya veri odaklı görevler söz konusu olduğunda otomasyon araçlarının sunabileceği çok şey vardır. İşte otomasyonla ilgili bazı stratejik İK ölçümleri:
İK otomasyon yazılımı kullanımı
İK otomasyon yazılımı kullanımını bir oran olarak hesaplamak, fırsatları belirlemenize veya kullanımınızı hedeflerinizle veya sektörünüzdeki diğer şirketlerle karşılaştırmanıza yardımcı olabilir.
Otomasyonun benimsenmesi
İK otomasyon yazılımı kullanımını zaman içinde takip ederek, otomasyonunuzun benimsenmesindeki eğilimleri izleyebilirsiniz.
Örneğin, İK görevlerinin yaklaşık %10'unu otomasyonla desteklemeye başladıysanız ve üç yıl içinde %25'e ulaşma hedefiniz varsa, her yıl görevlerinizin %5'ini daha otomatik hale getirecek çözümler bulmak isteyeceksiniz. Bu veriler tarihsel olarak da hesaplanabilir.
Otomasyon etkinliği
Otomasyonun etkinliğini ölçmek çeşitli şekillerde yapılabilir ve neyi otomatikleştirdiğinize bağlıdır.
Örneğin, otomasyonun İK görevlerinde size zaman kazandırdığını varsayalım. Bu durumda, etkinliği tasarruf edilen zaman oranı veya verimlilik yüzdesi artışı olarak ölçebilirsiniz. Daha da ileri giderek otomasyon sayesinde tasarruf edilen çalışma saatlerini ve dolayısıyla parayı hesaplayabilirsiniz.
📈 İK metrikleri PeopleOps için veriye dayalı karar verme sürecinin temelini nasıl oluşturur?
İnsan operasyonları geleneksel olarak farklı bireylerle ve kısa mülakatlarla ilgilendiğinden, bu departmanın görevleri genellikle sadece öznel olarak kabul edilirdi. İyi bir İK uzmanını mükemmel birinden ayıran şey "içgüdüleri" ve insani becerileriydi.
Modern insan operasyonları en iyi uygulamaları anlamlı, ölçülebilir sonuçlar sunmak için veri ve şeffaflığa yöneldiğinden, bu eski tarz düşünme biçimi toz içinde kalmıştır.
Günümüzün son derece rekabetçi işe alım piyasasında, birini "beğendiğiniz" veya "hakkında iyi hisler beslediğiniz" için beş, altı ve hatta yedi haneli maaşlarla kumar oynamak yeterli değildir. Bu önemli kararların verilerle desteklenmesi ve bilgilendirilmesi gerekir.
Aynı durum, yetenek yönetimi ve çalışanları elde tutma gibi iş dünyasının eşit derecede önemli yönleri için de geçerlidir.
Başarıya veya başarısızlığa yol açan geçmiş verileri anlamak, insan kaynakları operasyonlarını olumlu eğilimleri güçlendirmek ve olumsuz olanlardan kaçınmak için güçlendirir.
Örneğin, bir mülakatta "zeki görünen" birini işe almak yerine, en iyi performans gösteren kişiler arasındaki benzerliklere bakabilir ve bu özellikleri paylaşan adaylara odaklanabilirsiniz.
İK metriklerinin çalışan stratejinizi bilgilendirmesine izin vererek, kanıtlanmış, tekrarlanabilir başarı kalıpları lehine tahminlerin çoğunu ortadan kaldırabilirsiniz.
🤔 Kuruluşunuzun İK KPI'larını nasıl tanımlayabilirsiniz?
İK ölçümleri evrensel değildir ve farklı işletmeler, kuruluşa ve hedeflere bağlı olarak farklı KPI'lara odaklanmak isteyecektir. Hedeflerinize ve süreçlerinize yardımcı olmayan veya bunlarla ilgili olmayan istatistiklere odaklanarak kaynaklarınızı boşa harcamak istemezsiniz.
Örneğin, insan kaynakları operasyonlarından tek bir kişinin sorumlu olduğu küçük bir şirketin muhtemelen İK oranını veya departmanın maliyetini takip etmesi gerekmez.
Önemli KPI'lara odaklanmanıza yardımcı olması için şirketinizin iş stratejisini ve temel hedeflerini göz önünde bulundurun. Yöneticilere kendileri ve şirket için hangi verilerin veya kategorilerin en değerli olacağını sorun.
Çoğu durumda, liderlik, operasyonel verimlilik ve bireysel performansa odaklananlar da dahil olmak üzere sağlıklı bir kategori çeşitliliği isteyeceksiniz. Çalışanların refahı ve harcamaları da her şirket için önemli ölçütlerdir.
Genel, hesaplaması kolay metrikler (çalışan sayısı ve işe alma maliyeti gibi), hedef odaklı KPI'larla birleştiğinde, belirli odak alanlarındaki (örneğin işe alma, ciro, çalışan deneyimi vb.) ilerlemeyi takip ederken genel şirket eğilimlerini izlemenize olanak tanır.
Odak alanlarınız zaman içinde değişecektir, bu nedenle şimdi en önemli olanı ölçmeye başlayın ve şirketiniz büyüdükçe ve vites değiştirdikçe değişiklik yapmaktan çekinmeyin.
💡 İK ölçümlerini stratejik olarak kullanmak için 7 ipucu
➡️ Zavvy dashboard'ları ile İK metriklerini ölçün, haritalayın, yönetin
Artık İK metriklerinin önemini ve neleri ölçmeniz gerektiğine dair bazı spesifik örnekleri bildiğinize göre, kuruluşunuzdaki önemli verileri kaydetmek ve izlemek için bir sistem geliştirebilirsiniz.
Zavvy'nin çalışanları etkinleştirme platformu, bir İK metrikleri panosu ve hayati KPI'ları kaydetmek ve analiz etmek için ihtiyacınız olan her şeyi içerir.
İster 360 derece geri bildirim gibi anketler uygulamak, ister çalışan performans hedefleri belirlemek ve takip etmek ya da farklı görevler için harcanan zamanı ölçmek isteyin, ihtiyacınız olan tüm araçlara sahip yazılım çözümlerimiz mevcuttur.
Esnek platformumuz, gelecekte genişletme seçeneği ile yalnızca ihtiyacınız olan modülleri uygulamanıza olanak tanır.
📅 Zavvy ve çözümlerimiz hakkında daha fazla bilgi edinmek için bugün ücretsiz bir demo planlayın!
❓ SSS
İK için KPI'lar nelerdir?
İnsan kaynakları için temel performans göstergeleri, departmanın verimliliğini ve çalışanlarla olan etkinliğini ölçmek için farklı yöntemlerdir. İK için yaygın KPI'lar arasında işe alım süresi, devir oranı ve çalışan başına İK maliyeti yer alır.
En önemli İK ölçümleri nelerdir?
En önemli İK metrikleri genellikle insan kaynakları operasyonlarınızın etkinliğini ölçer. Bir pozisyonu doldurmak için ortalama süre ve maliyet, devir oranları ve çalışan memnuniyeti çok önemlidir. Sektörünüze bağlı olarak işe alımların kalitesi ve iç ve dış düzenlemelere uyum da hayati önem taşır.
Tüm işletmeler İK ölçümü kullanmalı mı?
Eğer ölçmüyorsanız, yönetmiyorsunuz demektir. Verimliliğini ve etkilerini ölçmüyorsanız, insan kaynakları departmanınızın değerini anlayamaz veya onu geliştiremezsiniz.
İK ölçümlerinin 4 seviyesi nedir?
Analitik genellikle şu kategorilere ayrılır: öngörücü, kuralcı, tanımlayıcı ve teşhis edici. Tahmine dayalı İK metrikleri gelecekte neler olabileceğine dair bir fikir verir, örneğin yıl sonuna kadar beklenen çalışan sayısı. Kural koyucu ölçütler bir şeyin nasıl gerçekleştirileceğini açıklar; örneğin, 10 güçlü aday daha bulmak için işe alımlara ne kadar harcama yapmamız gerektiği gibi. Tanımlayıcı metrikler geçmiş verileri ölçer, örneğin geçen yıl kaç çalışanın işten ayrıldığı gibi. Teşhis metrikleri geçmiş verilerin sonuçlarını açıklar; örneğin, işten ayrılma görüşmelerinin çoğunda ücret, işten ayrılmanın önde gelen nedeni olarak belirlenmiştir.
İK metrikleri ne sıklıkla ölçülmelidir?
İK ölçümleri sadece yıllık performans değerlendirmesinden ibaret değildir. Değişiklikleri veya eğilimleri izlemek ve bunlara göre hareket etmek için farklı KPI'ların sürekli olarak izlenmesidir. Bazı ölçütlerin tetikleyicileri bellidir, örneğin bir çalışan istifa ettiğinde ciro artar. Diğerleri ise daha belirsizdir, örneğin çalışan memnuniyeti anketleri. Neredeyse tüm durumlarda, İK ölçümleri gerçekleştikçe veya üç ayda bir ölçülmelidir. Nadiren herhangi bir İK metriği yıllıktan daha az hesaplanmalıdır.