Rebecca Noori, B2B SaaS şirketleri için İK ve kariyer hakkında yazan serbest çalışan bir içerik pazarlamacısıdır. Ayrıca yeni başlayan serbest çalışanlara da destek oluyor. Onunla LinkedIn üzerinden bağlantı kurun.
Geri Bildirim Önyargısını Neden Ciddiye Almalısınız ve Nasıl Üstesinden Gelebilirsiniz?
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
11 dakika
última actualización
5.1.2024
okuma süresi̇ (tiempo de lectura)
11 dakika
Son güncelleme:
5 Ocak 2024
Okuma zamanı:
11 dakika
Geri bildirim önyargısı, objektif ve ölçülebilir gerçekler yerine, gözden geçirdiğimiz çalışana yönelik kişisel deneyimler ve tutumlar geri bildirimi şekillendirdiğinde ortaya çıkar.
Performans değerlendirmelerinde kullanılan dille ilgili yaygın bir sorun var: bilinçsiz önyargı. İnançlar somut gerçeklerin önüne geçer ve sessizce çalışanlara geri bildirim verirken kullandığımız kelimelerin seçimine dönüşür.
Bu performans değerlendirme önyargısı çalışanların kariyerlerini ciddi şekilde etkiler - geri bildirim alanlar güvercin kalıbına sokulabilir, terfiler için haksız yere geçilebilir ve hatta işten çıkarılabilir.
Peki, bu hassas ve kritik çeşitlilik konusunu ele almak için ne yapabiliriz?
Klişe olabilir ama sorunu kabul etmek geri bildirim önyargısına karşı savaşta ilk adımdır. Ve bundan sonra yapılacak çok şey var!
Temel nedenlerini anlayarak geri bildirim önyargısını ele alın ve iş yerinde bilinçsiz önyargının üstesinden gelmek için 5 ipucumuzla harekete geçmeye başlayın.
⚠️ Performans değerlendirmesi veya geri bildirim önyargısı nedir?
Performans değerlendirme sürecindeki örtük önyargılar bilişsel önyargılardan ve işyeri stereotiplerinden kaynaklanır. İkincisi, bir çalışanın yaş, cinsiyet, ırk, engeller veya kişilik tipine bağlı olarak işinde daha iyi veya daha kötü olduğu fikridir.
Bu durum sadece saldırgan olmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların işyerinde gelişmek ve en iyi performans gösteren kişiler olmak için değerli geri bildirimlere ihtiyaç duymaları nedeniyle de önemlidir.
Ancak geri bildirimleriniz önyargılarınızı veya yanlış anlamalarınızı yansıtıyorsa çalışanlarınız nasıl gelişebilir?
Aslında, önyargılı geri bildirim hiç eyleme dönüştürülebilir mi?
Geri bildirim eyleme dönüştürülemediğinde, çalışanların büyümesi veya liderlik terfisi alması çok daha karmaşık hale gelir.
Önyargı, yalnızca tek bir kişinin bakış açısını dikkate aldığından , büyük olasılıkla aşağı doğru geri bildirim sırasında (yöneticiden doğrudan rapora) çirkin yüzünü gösterir.
Daha iyi bir alternatif mi? Çok yönlü bir performans değerlendirmesi sağlamak için birden fazla meslektaştan görüş alan 360 derece geri bildirimi deneyin.
Textio'nun"Performans Geri Bildiriminde Dil Önyargısı" konulu araştırması, bir performans değerlendirmesinin her 1.000 kelimesinde aşağıdaki eyleme dönüşmeyen geri bildirim oranlarını ortaya koymaktadır.
- Erkeklerde 0,8 olan eyleme geçirilemeyen geri bildirim sayısı kadınlarda 1,4 'tür.
- 40 yaş üstü kişilerde 1,3 v aka görülürken, 18-39 yaş arası kişilerde bu oran 0,8'dir.
- Siyahlarda bu oran 1,8 iken Latin kökenlilerde 1,7 ve beyazlarda 0,9'dur.
Bu rakamlar kendileri için konuşuyor - bir şeylerin gelişmesi gerekiyor!
😕 Geri bildirim incelemelerinin çoğu neden taraflı?
Toplumda en az temsil edilen kişiler, çalışanların performans değerlendirmelerinde sıklıkla dil önyargısına maruz kalmaktadır.
Önyargı ve stereotiplerin gerçek dünyada zararlı sonuçları vardır ve bunun nedeni olarak psikolojiyi suçlayabiliriz.
Bilişsel önyargılar, beynin bir kişi ve yetenekleri hakkında hızlı kararlar vermemize yardımcı olmak için bilgileri hızla kategorize ettiği anlamına gelir.
Beynin amacı verimlilik olsa da, çıktı her zaman doğru değildir. Bu önyargı aynı zamanda bizi geri bildirim vermeye sabit bir zihniyetle yaklaşmaya teşvik eder. Bir çalışan hakkındaki ilk izlenimlerimize bağlı kalma olasılığımız daha yüksektir ve potansiyel gelişimlerini görme olasılığımız daha düşüktür.
Buna karşılık, büyüme zihniyeti herkesin uygun eğitim ve gelişim kaynaklarına erişimle gelişme potansiyeline sahip olduğunu görmemizi sağlar. Düşüncelerimizi bu perspektife kaydırırsak, performans değerlendirme sürecinde kendi önyargılarımızı ortadan kaldırmak için çalışabiliriz.
🔍 Performans yönetiminde hangi basmakalıp geri bildirim önyargıları vardır?
İşte işyerinde gördüğümüz en yaygın basmakalıp önyargıların ve bunların çalışanlar üzerindeki etkilerinin bir listesi.
Cinsiyet önyargısı
En son küresel cinsiyete dayalı ücret farkı istatistikleri cesaret kırıcı - cinsiyet eşitliğini sağlamaya 132 yıl uzakta olduğumuzu ortaya koyuyor. Bu durum göz önünde bulundurulduğunda, cinsiyet önyargısının performans değerlendirmelerine sızması şaşırtıcı değil.
Kadınlar genellikle liderlik rolleri için erkeklerden daha az uygun görülmekte ve bunun yerine genellikle "ofis temizliği" görevlerine atanmaktadır.
Bir başka sorun da, iş arkadaşlarının çalışan annelerin gözlerini toptan ayırdıklarını ve aile hayatıyla meşgul olduklarını algıladıkları"annelik duvarı" fikridir. Center for WorkLife Law, orta ölçekli bir ABD hukuk firmasındaki önyargıları analiz etmiş ve "kadınların erkeklere kıyasla çok çalıştıklarına dair yorumlar alma ihtimalinin daha yüksek olduğunu" keşfetmiştir.
Liderlik rollerinde ilerleyen kadınlar, başarılarını tanımlayan güçlü bir dille karşılaşıyor. American Sociological Review 'da yayınlanan yeni Stanford araştırması, Fortune 500'de yer alan bir teknoloji şirketinde çalışan değerlendirmelerindeki cinsiyet önyargısını inceledi. Çalışma, erkek ve kadın çalışanların teknik becerilere sahip olarak tanımlanma olasılıklarının eşit olduğunu ortaya koydu.
Ancak "kadınlar daha sıklıkla agresif olarak nitelendirilmiş, bu da onların nasıl algılandıklarını ve kariyer fırsatlarını olumsuz yönde etkilemiştir."
Meta Grup Direktörü Sophie Neary, toplumsal cinsiyet önyargılarının ötesine geçen açık ve yapıcı geri bildirimlerin önemini vurguluyor:
Irk ve etnik köken önyargısı
Beyaz olmayan kişiler iş yerinde sıklıkla sorunlu geri bildirimler almakta ve genellikle daha düşük maaşlara maruz kalmaktadır.
Amerikan Üniversiteli Kadınlar Derneği 'nin 2021 yılında gerçekleştirdiği cinsiyet ve ırksal ücret farkı analizi, en düşük ücret alan çalışan grubunun Siyah ve Latin kökenliler olduğunu ortaya koymuştur. Aynı kategori aynı zamanda uzun bir süre boyunca en düşük kaliteli geri bildirime maruz kalmıştır.
Textio'nun araştırması, Siyah erkeklerin diğer ırklar arasında en az geri bildirim alan erkekler olduğunu ve bu durumun da onlara rollerinde kendilerini geliştirme fırsatı vermediğini gösteriyor.
Geri bildirim aldıklarında, Siyah ve Latin kökenliler Asyalı veya beyaz meslektaşlarına kıyasla 2,1 kat daha fazla "tutkulu" olarak tanımlanıyor. Bu ifade, "tartışmacı" veya "başkalarıyla geçinemeyen" anlamına gelebilecek bilinen bir mikro saldırganlıktır.
Yaş önyargısı
Bir çalışan için mükemmel bir yaş var mıdır? İşyerindeki yaş önyargısı, dikkatsiz ifadelerden en çok erken ve geç kariyer aşamasındaki çalışanların etkilendiğini göstermektedir.
Textio'nun dil yanlılığı araştırması,yöneticilerin 40 yaş altı kişileri 40 yaş üstü kişilere göre 2,5 kat daha fazla "hırslı" olarak tanımladığını ortaya koyuyor. Ve daha yaşlı gruptakilerin "sorumluluk sahibi" veya "bencil olmayan" olarak etiketlenme olasılığı daha genç ekip üyelerine göre daha yüksektir.
Yaş ayrımcılığı, yaş spektrumunun tamamında görülür:
- Genç çalışanlar, deneyim ve statü eksikliği algısı nedeniyle genellikle göz ardı edilir (veya daha kötüsü, saygısızlık görür).
- Yaşlı çalışanların son satış tarihlerinin geçtiği düşünülmektedir. Bu durum, fiziksel ve ruhsal sağlık değişiklikleri konusunda önyargılarla karşılaşan, genellikle kırklı ve ellili yaşların sonlarında olan perimenopozal ve menopozal kadınlar için özel bir sorundur.
Lightbulb Leadership'in Genel Müdürü Fiona McKay şöyle açıklıyor:
"Yeni bir araştırma, menopoz dönemindeki kadınların performanslarından ziyade algıladıkları kişilik değişikliklerine dayalı olarak cinsiyet önyargılı geri bildirim aldıklarını ortaya koymuştur. Bu da kadınları ve kurumlarını geride bırakıyor."
Kişilik önyargısı
Kişilik özellikleri de işyerinde bir önyargı kaynağı olabilir. Örneğin, daha içe dönük insanlar, dışa dönük olanlar lehine liderlik rollerini kaçırırlar. Ve anksiyete bozukluğu olanlar sıklıkla stresle baş edemedikleri gerekçesiyle dışlanırlar.
Sia Partners, ekiplerindeki kendi kendini içe dönük ilan eden kişilerin, liderler tarafından kendilerine " daha özgüvenli olmaları", "daha ideal bir danışman gibi davranmaları" veya "etrafta dolaşıp diğer çalışanlarla daha fazla gündelik sohbetler yapmaları" söylendiğini hatırlayabildiklerini itiraf ediyor.
Bunlar kişiliğe dayalı geri bildirim önyargısının örnekleridir - geri bildirim veren kişi, bu üç faaliyeti rahatlıkla tamamlayabilecek dışa dönük meslektaşlarının davranışlarını tercih ettiğini ima etmektedir.
Dini önyargı
Dini önyargı, insanların inançlarına veya Tanrı'ya inanmama tercihlerine göre kategorize edilmesidir. Ve insanların kariyerleri üzerinde gerçek bir etkiye sahip olabilir.
Örneğin, geri bildirim verenler dindar çalışanların dogmatik veya esnek olmadığını düşünürken, ateist veya agnostik çalışanların ahlaki değerlerden yok sun olduğuna inanabilir.
Scott Tuning, Akademik İncil Çalışmaları alanında yüksek lisans derecesine sahiptir. İşyerinde önyargılar yaratan yaygın dini varsayımları açıklamaktadır.
"Hıristiyanlar kürtaja karşı çıkar, Pazar sabahları kiliseye gider ve idam cezasını destekler. Müslümanlar günde üç vakit namaz kılar, kutsal günlerde oruç tutar, domuz ve köpeklerden nefret eder. Yahudiler harika bankacılar ve avukatlar olurlar, Hanuka'yı kutlarlar ve kıyametçi bir dünya görüşüne sahiptirler. Ateistler dinden nefret eder, inançlı insanların daha az zeki olduğuna inanır ve politik olarak çok liberaldir."
Bileşik etki nedir?
Bireysel stereotiplerin incelenmesi, tek bir kategoriye ait olan biri için geri bildirimin yıkıcı gücünü göstermektedir.
Peki ya bir çalışan iki veya daha fazla gruba girdiğinde ne olacak?
Örneğin, 40 yaşın üzerindeki siyahi bir kadın ırksal önyargı, yaş önyargısı ve cinsiyet önyargısı kutularını işaretleyecektir . Gerçekten de siyah kadınlar, 40 yaşın altındaki beyaz erkeklere kıyasla 9 kat daha fazla eyleme dönüştürülemez geri bildirim almaktadır .
Bir geri bildirim alıcısı birden fazla ayrımcı kategoriye girdiğinde, bunun bileşik bir etkisi vardır, bu da etkinin daha kötü olduğu anlamına gelir.
Başka bir örnek? 40 yaş altı beyaz erkekler, 40 yaş üstü kadınlara kıyasla geri bildirimlerinde 8,7 kat daha fazla "parlak" kelimesini kullanıyor.
🧠 Performans yönetiminde hangi bilişsel geri bildirim önyargıları vardır?
Klişelerden uzaklaşarak, işyerinde yaşadığımız bazı bilişsel geri bildirim önyargılarına daha yakından bakalım. Bunlardan bazıları psikolojik yapımıza ve kişisel deneyimlerimize dayanır. Diğerleri durumsaldır - iş arkadaşlarımızdan etkilenebilir veya bir olayı çarpıtılmış bir şekilde hatırlayabiliriz .
Anlık önyargı
Anındalık önyargısı, olayların gerçekleşme sırasının onları hatırlama şeklimizi etkilemesidir.
Örneğin, bir çalışan bir yıl içinde on adet geri bildirim aldıysa, ancak en sonuncusu olumsuzsa, bu diğer 9'undan daha fazla ağırlık taşıyabilir.
Yakınlık önyargısı
Yakınlık önyargısı, bizim gibi insanlarla çalışmak için doğal bir eğilimimiz olmasıdır. Bunun nedeni, değerlerimizi veya inançlarımızı paylaşmaları ya da ortak bir noktamız olması olabilir.
Örneğin, aynı okula gittiğiniz veya aynı kasabadan olduğunuz için bir çalışan arkadaşınızı daha olumlu algılayabilirsiniz.
Bağımız olan insanlarla çalışmak istemenin yanlış bir tarafı olmasa da, bu yaygın önyargı, geçmişimizi paylaşmayan yetenekli bireyleri gözden kaçırmamıza neden olabilir.
Halo/korna etkisi
Hale/boynuz etkisi, bir kişi hakkındaki izlenimimizin belirli bir olumlu ya da olumsuz özellikten etkilenmesidir.
Örneğin , bir çalışan aşırı kiloluysa, gerçek performansında buna dair hiçbir kanıt olmasa bile, yanlış bir şekilde tembel veya dikkatsiz olarak etiketlenebilir.
Bir başka örnek de, kişilerarası becerileri çok iyi olan karizmatik bir çalışanın, teslim tarihlerini sürekli olarak kaçırsa bile son derece yetkin görülmesidir.
Doğrulama önyargısı
Teyit önyargısı, işyerindeki en yıkıcı önyargı türlerinden biridir. İnançlarımızı doğrulayan bilgileri aramak ve onlarla çelişen bilgileri görmezden gelmek anlamına gelir.
Örneğin, bir çalışanın tembel olduğuna inanıyorsak, işe geç geldiği zamanları hatırlama olasılığımız daha yüksek, bir projeyi bitirmek için geç kaldığı zamanları hatırlama olasılığımız ise daha düşük olabilir.
Grup düşüncesi önyargısı
Bu olgu genellikle güçlü bir uyum kültürüne sahip kuruluşlarda ortaya çıkar.
Sosyal psikolog Irving Janis "grup düşüncesi" terimini ilk kez 1970'lerde ortaya atmıştır. Bunu şöyle tanımladı:
"İnsanların uyumlu bir iç gruba derinlemesine dahil olduklarında, üyelerin oybirliği çabalarının alternatif eylem yollarını gerçekçi bir şekilde değerlendirme motivasyonlarını geçersiz kıldığı bir düşünce tarzı."
Örneğin, çoğu ekip üyesi aynı görüşleri paylaştığında, azınlık seslerini duymak zor olabilir. Sonuç olarak, bilinçsiz önyargı kontrol edilmeyebilir ve yıllık değerlendirmeleri istila edebilir.
Öncelikli önyargı
Öncelik önyargısı tamamen ilk izlenimlerle ilgilidir. Başka bir deyişle, aldığımız ilk bilgiye çok fazla önem veririz ve bu bilgi daha sonra olan her şeye baskın gelecektir. Örneğin, işe yeni başlayan bir kişi işe alım sürecinde parlayamaz ancak birkaç ay sonra kendini göstermeye başlarsa, bu kişinin daha yüksek performans geribildirim notları alması, işe başlar başlamaz kendini gösteren yeni bir çalışandan daha zordur.
İdiosenkratik değerlendirici önyargısı
İdiosenkratik puanlayıcı yanlılığı, geri bildirim verenin kişisel eğilimleri nedeniyle ortaya çıkar. Diğer bir deyişle, değerlendirme ölçeğini değerlendirilen kişiden ziyade değerlendiren kişi etkilemektedir.
Örneğin, değerlendirmeyi yapan kişi olağanüstü teknik becerilere sahiptir, bu nedenle bunu iletişim veya üretkenlikten daha kritik bir ölçüt olarak görürler. Diğer tüm alanlarda mükemmel olsa bile teknik becerilere sahip olmayan birine olumsuz geri bildirimde bulunabilirler.
💡 İşyerinde bilinçsiz önyargıların üstesinden nasıl gelinir? 5 Temel İpucu
Artık bilinçsiz önyargının her iş yerinde yaygın olabileceğini anlıyorsunuz. Kuruluşunuzdaki her türlü geri bildirimle ilgili sorunları ortaya çıkarmak için bu ipuçlarını izleyin.
1. Mevcut geri bildiriminizi yakalayın ve gözden geçirin
Geçmiş performans değerlendirme verilerinden oluşan bir kütüphaneniz varsa, bu, kuruluşunuzdaki geri bildirim önyargısının boyutunu incelemek için mükemmel bir başlangıç noktasıdır.
İpucu: Verilerinizi gözden geçirin ve trendleri arayın. Bu bilgi hazinesi olmadan, büyük resmi anlamadan körü körüne bir şeyleri düzeltmeye çalışırsınız.
Dr. Mike Claytonmotivasyon konuşmacısı ve yönetim eğitmeni, geri bildirim verilerini düzenli olarak gözden geçirmenin önemini açıklıyor.
"İşyerinde, her seferinde yeni veriler toplamak ve bunları aşağıdan yukarıya doğru analiz etmek konusunda acımasız ve titiz davranarak teyit önyargısını en aza indirebiliriz. Anlatmak istediğimiz hikayeyi doğrulayan verileri aramak yerine, verilere soğukkanlılıkla bakar ve gerçeklerin bize hangi hikayeyi anlattığını buluruz."
2. Süreciniz hakkında kanıt toplayın
Geri bildirim süreciniz hakkında alıcılarınızdan daha iyi kime sorabilirsiniz?
Ayrımcılığa maruz kalıyorlar mı?
İpucu: Geri bildirim sisteminizin çalışanlarınızı ve işletmenizi nerede hayal kırıklığına uğratıyor olabileceğine dair önemli kanıtlar toplamak için anonim bir anket oluşturun.
Unutmayın: Bazı çalışanlar, karşılaştırma verilerine erişemeyecekleri için bilinçsiz önyargının yorumlarına sızdığını fark etmeyebilir. Anketlerinizi gerçek değerlendirmelerle çapraz referanslandırarak bunu aşın.
Biz konuştuk Maciek KubiakPhotoAiD İnsan Kaynakları Müdürü, performans değerlendirme önyargısını kırmaya yönelik yaklaşımını açıkladı.
"Geri bildirim önyargısı kırılması zor bir zihinsel alışkanlık olabilir, ancak yapabileceğiniz birkaç şey var:
1. Önyargılarınızın farkında olun ve kişisel görüşlerinize ters düşen geri bildirimleri dikkate alın.
2. Muhalif görüşleri araştırın ve farklı bakış açılarına sahip diğer kişilerle müzakere edin.
3. Bir konunun her iki tarafındaki kanıt ve argümanların kalitesine dikkat edin. Sadece doğru veya rahat hissettiğiniz şeyi yapmaktan uzak durun."
3. İK uzmanlarınızı eğitin
People Ops liderleri, geri bildirim önyargısı konusundaki bilgi ve deneyimlerini kurumlarını eğitmek için kullanmalıdır. Bu nedenle, konuyla ilgili şirket genelinde bir e-posta göndermek yeterli değildir. Yine de bir değerlendirmede kullanmanız ve kullanmamanız gereken dili gösteren bir referans belgesine sahip olmanızı öneririz. Bunun yerine amaç, insanların bilinçsiz önyargıyı ve bunun işleri üzerindeki etkisini tartışırken kendilerini rahat hissedecekleri açık ve güvenli bir ortam yaratmaktır.
Herhangi bir DEI eğitimi veya önyargı eğitimi asla tek seferlik bir etkinlik olmamalı, kuruluşunuzun gelişim planının sürekli bir parçası olmalıdır. Ve C-suite'den giriş seviyesi çalışanlara kadar şirketteki herkes bu konuşmaya dahil olmalıdır. Ancak henüz tüm cevaplara sahip değilseniz endişelenmeyin.
Nöroçeşitlilik Koçu Clare McNamara'nın LinkedIn'deki bu yazısı, şirketler "keşfetme ve açık olma ihtiyacını artırdığında" değerli dersler alınabileceğini kanıtlıyor.
4. Geri bildirim verenler geri bildirim almaya açık olmalıdır
Meta Grup Direktörü Sophie Neary, geribildirim verenlerin herhangi bir önyargıyı saptamaya yardımcı olmak için meslektaşlarından yapıcı geribildirim almalarını öneriyor. Kendisi şöyle açıklıyor:
"Kimse işe cinsiyetçi, homofobik, ırkçı ya da her türlü -ist olarak gelmiyor. Eğer kör bir noktamız ya da göremediğimiz bir şey varsa, bunu bize göstermeleri için başkalarına güvenmek zorundayız.
Bu yüzden geri bildirime açık olmalıyız. Sorularınız konusunda spesifik olun: "Bir dahaki sefere neyi farklı yapabilirim?" "Bir müttefik olarak ortaya çıkmak için yapabileceğim belirli bir şey nedir?" "Son birkaç ay içinde yaptığım ve kapsayıcı olabileceğimi düşündüğünüz belirli bir şey var mı?" Araştırmaya devam edin."
5. Sürekli rota düzeltme
Geri bildirim önyargısı bir gecede çözebileceğiniz bir sorun değildir. Ancak sürekli çaba ve doğru geri bildirim sistemi ile azaltabilirsiniz.
İpucu: Önyargının hala bir sorun olup olmadığını görmek için ekibinizle düzenli olarak kontrol edin. Verileri gözden geçirmeye devam edin ve gerektiğinde geri bildirim sürecinizde değişiklikler yapın.
Bilinçsiz önyargı hakkındaki konuşmayı canlı tutun - bunun bir 'onay kutusu' alıştırmasına dönüşmesine izin vermeyin.
Bunun yerine, herkesin kendi gerçek benliğini ortaya koyabildiği ve tüm çalışanların sesinin duyulduğu daha kapsayıcı bir iş yeri oluşturmak için bunu bir fırsat olarak kullanın.
➡️ Şeffaf bir geri bildirim kültürü oluşturun
Yukarıdaki ipuçlarını, şirketinizdeki her sesi kutlamak için 360 geri bildirim merkezli yenilenmiş bir çalışan performans değerlendirme sürecinde uygulayın.
➡️ Zavvy'nin 360 yazılımı, çalışanların gelişmesi için uyumlu ve yapıcı bir ortamın geliştirilmesinde öncülük eder.
Bekleyebilirsiniz:
- Önyargıdan uzak, açık ve kasıtlı geri bildirim;
- Tüm açılardan geri bildirimin kolaylaştırılması;
- İşe alımdan itibaren anlamlı diyaloglar kurmak;
- Bir düğmeye tıklayarak 360 geri bildirim kültürü oluşturmak.
Sonraki oku
Als Nächstes lesen
Hiçbir şey bulunamadı.
Hiçbir şey bulunamadı.